周偉華
摘 要:在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景之下,借助新興的理論改革以往的人力資源體系,改善人力資源的配設(shè),完善人力資源監(jiān)管體制,只有這樣才可以推進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展與進(jìn)步,使得企業(yè)能夠快速地實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。本文基于我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀,研究了“大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革”這一話題,期望可以幫助到相關(guān)企業(yè)發(fā)展完善自身的人力資源管理體系,并為其改革提供理論依據(jù)。
關(guān)鍵詞:大數(shù)據(jù)時(shí)代 人力資源 管理變革
中圖分類號(hào):F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):2096-0298(2018)05(b)-004-02
伴隨著大數(shù)據(jù)的深入開(kāi)展,大數(shù)據(jù)就中國(guó)自身的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的作用與影響,從個(gè)體的角度出發(fā)來(lái)看,其無(wú)形之中轉(zhuǎn)變了我們的思想觀念,就企業(yè)來(lái)說(shuō),大數(shù)據(jù)已經(jīng)變成企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力主要途徑;從國(guó)家的角度來(lái)看,大數(shù)據(jù)和中國(guó)對(duì)應(yīng)制度的編制層面之上有著直接的關(guān)聯(lián)。但是就企業(yè)而言,人力資源部門的作用就是為企業(yè)篩選適合企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才,在大數(shù)據(jù)的環(huán)境背景之下,要求做出其所對(duì)應(yīng)革新與轉(zhuǎn)變,為公司人才的引進(jìn)建立起基本保障。
1 大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的影響
這個(gè)時(shí)代是經(jīng)濟(jì)時(shí)代,是知識(shí)時(shí)代,更是一個(gè)信息化的時(shí)代。伴隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái),讓企業(yè)必須要將其生產(chǎn)運(yùn)作的各種信息和相關(guān)的技術(shù)切合在一起。借助對(duì)應(yīng)的技術(shù),把企業(yè)自身的各種數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化成為能夠使用的數(shù)據(jù)體系,有助于企業(yè)人力資源體系作出對(duì)應(yīng)的改善。
大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái),提出了管理層面更高的標(biāo)準(zhǔn)與相關(guān)層面的需求,在帶來(lái)進(jìn)步空間的同時(shí),也為企業(yè)工作的開(kāi)展帶來(lái)了較大的難度。大數(shù)據(jù)自身有著極強(qiáng)的技術(shù)意義與價(jià)值,不但可以推進(jìn)產(chǎn)業(yè)體系的革新與完善,還可以改革企業(yè)的管理體系以及其對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略制定與決策。在公司進(jìn)步的過(guò)程當(dāng)中使用大數(shù)據(jù)假如到人力資源的管理當(dāng)中,可以把數(shù)據(jù)來(lái)當(dāng)作是人力資源工作的主體,有助于企業(yè)的運(yùn)作以及人力資源數(shù)據(jù)信息化的監(jiān)管。但是這樣一來(lái),企業(yè)和職工的有關(guān)信息將會(huì)面臨被泄露的風(fēng)險(xiǎn)。
大數(shù)據(jù)自身有著流動(dòng)性較強(qiáng),企業(yè)人力資源控制會(huì)由于內(nèi)在以及外在的環(huán)境轉(zhuǎn)變而出現(xiàn)對(duì)應(yīng)的轉(zhuǎn)變。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景之下開(kāi)展好對(duì)應(yīng)的人力資源工作,就要求企業(yè)自身確立信息管理的職責(zé),注重信息的篩選以及選取,找到效益最高的管理手段。
2 大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理工作不足
2.1 以往的企業(yè)管理理念對(duì)現(xiàn)今工作的開(kāi)展有著較大的影響
在絕大多數(shù)的企業(yè)當(dāng)中,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層經(jīng)常會(huì)受到以往管理理念的制約,這樣一來(lái)大數(shù)據(jù)時(shí)代的相關(guān)需求和企業(yè)管理工作就難以結(jié)合在一起。對(duì)應(yīng)的管理職工堅(jiān)守以往的管理思維模式,構(gòu)建起了非常嚴(yán)苛的職工管理體系。在傳統(tǒng)的管理體系當(dāng)中,職員的本質(zhì)就是生產(chǎn)裝置以及設(shè)備的適應(yīng)者,換一句話來(lái)說(shuō),企業(yè)的職員是裝置以及設(shè)備的輔助者。在以往的企業(yè)管理思維的作用之下,對(duì)應(yīng)的人力資源管理在本質(zhì)上就沒(méi)有考慮到個(gè)性化的要求,不僅如此更是無(wú)法體現(xiàn)以人為本的管理理念,很難讓企業(yè)取得長(zhǎng)足的發(fā)展。
2.2 人力資源管理工作思維體系缺少時(shí)代性
在大數(shù)據(jù)的環(huán)境之下,其轉(zhuǎn)變了企業(yè)的外在環(huán)境以及其對(duì)應(yīng)的條件,更是在企業(yè)的人力資源層面提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)與需求。企業(yè)想要革新人力資源管理體系,就要求在管理體系進(jìn)行對(duì)應(yīng)的創(chuàng)新。在企業(yè)當(dāng)中,人力資源管理的形式以及途徑將會(huì)受到管理理念以及思想的作用,首先只有我們的管理者更新自己對(duì)于管理的認(rèn)知,才可以有效的改變企業(yè)人力資源運(yùn)作體系。就當(dāng)前的現(xiàn)狀而言,絕大多數(shù)企業(yè)的相關(guān)管理人員還沒(méi)能接受這樣一種時(shí)代性的轉(zhuǎn)變,缺少對(duì)于時(shí)代性理念以及思想的了解與認(rèn)知。就這樣的一些管理者而言通常覺(jué)得人力資源管理其實(shí)是對(duì)于公司職員的監(jiān)管,其本質(zhì)就是企業(yè)自身的常規(guī)管理,根本就沒(méi)有創(chuàng)新的必要。
2.3 人力資源管理體系難以開(kāi)展革新
開(kāi)展人力資源管理體制的改革,會(huì)受到很多種因素的制約。在大數(shù)據(jù)的環(huán)境背景之下,企業(yè)取得了較為廣闊的發(fā)展契機(jī),也將要面對(duì)全新的挑戰(zhàn)。培養(yǎng)人才,早就已經(jīng)變成人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),在這樣的一個(gè)時(shí)代背景之下,企業(yè)要求提升自身人才培育的效益。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速開(kāi)展,這樣一來(lái)產(chǎn)業(yè)當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)壓力將會(huì)越來(lái)越大,人才早就變成了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要影響因素。就當(dāng)前的企業(yè)而言,人力資源管理體系的革新,必定要構(gòu)建起一支強(qiáng)大的人才隊(duì)伍,這樣一來(lái)在段時(shí)間之內(nèi)實(shí)現(xiàn)體制的革新就非常的困難了。
3 大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理工作優(yōu)化的方法
3.1 積極革新人力資源管理理念
想要讓企業(yè)滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代進(jìn)程的要求,其對(duì)應(yīng)的人力資源體制也應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)緊跟時(shí)代的步伐。企業(yè)的管理者要求主動(dòng)的去審核當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展背景,從正面以及反面兩個(gè)層面來(lái)研究大數(shù)據(jù)時(shí)代為企業(yè)開(kāi)展所造成的困擾。首先是企業(yè)人力資源管理責(zé)任人要求緊跟時(shí)代開(kāi)展的腳步,切合大數(shù)據(jù)時(shí)代的特征轉(zhuǎn)變企業(yè)自身的思維體系,用全面的理念去考慮人力資源管理的問(wèn)題。以全局的視角出發(fā),研究企業(yè)的人力資源管理,深入了解人才市場(chǎng)的實(shí)際狀況,研究業(yè)內(nèi)對(duì)于人才需求的轉(zhuǎn)變。其次就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要求從以往落后的思維模式當(dāng)中跳出來(lái)。提升自我管理作業(yè)的敏感程度,使用更為寬闊的思維去開(kāi)展對(duì)應(yīng)的管理工作。在自身全方位認(rèn)知大數(shù)據(jù)時(shí)代的特征之后,要求將大數(shù)據(jù)的有關(guān)思維體系帶給自己的職員。
3.2 構(gòu)建大數(shù)據(jù)環(huán)境之下的人力資源管理制度
在大數(shù)據(jù)的環(huán)境背景之下,新的業(yè)態(tài)迅速崛起。開(kāi)展好產(chǎn)業(yè)自身和外界的交流,可以為企業(yè)進(jìn)步帶來(lái)動(dòng)力源泉,而這項(xiàng)工作就要求我們的人力資源部門去實(shí)現(xiàn)。對(duì)應(yīng)的管理者要求借助新興的理念來(lái)體現(xiàn)自己部門的性能,切合自己的特征來(lái)建立起一個(gè)個(gè)性化十足的人力資源管理體制。首先要求對(duì)應(yīng)的管理者注重職員的聘請(qǐng)以及培育。在管理的環(huán)節(jié)當(dāng)中,要求我們的人力資源管理者以一個(gè)積極正面的角度來(lái)看待每一名職工的工作現(xiàn)狀以及其對(duì)應(yīng)的質(zhì)量,認(rèn)識(shí)到其自身的優(yōu)缺點(diǎn)。這樣一來(lái)有助職工將自身的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)結(jié)為一體。其次就是人力資源管理者要求注重對(duì)于職工信息的采集。人力資源管理者不但可以服務(wù)與企業(yè),跟要求其為員工自身所服務(wù)。借助對(duì)于職工自身個(gè)人信息的采集,了解員工的生活,和員工之間開(kāi)展直接的溝通與交流,可以有效地提升人力資源工作開(kāi)展的水平,最終注重新職位的推出。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景之下,人力資源管理應(yīng)當(dāng)推出對(duì)應(yīng)的新崗位以及其所對(duì)應(yīng)的職工。
3.3 積極改善人力資源管理體系
靜態(tài)數(shù)據(jù)控制,是以往人力資源管理體系的主要特征。在以往的人力資源管理環(huán)節(jié)當(dāng)中,不能對(duì)員工的信息碎片展開(kāi)采集,也無(wú)法整合單線的信息。首先要求對(duì)人力信息數(shù)據(jù)的管理程序展開(kāi)對(duì)應(yīng)的完善。能力管理是人力資源管理的重心所在,人力資源管理者要均衡每一名職工的技能以及其與職位之間的關(guān)聯(lián),把職位和其技能能力有機(jī)的聯(lián)結(jié)到一起,培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的人才。其次就是確立人才在人力資源管理體制當(dāng)中的主導(dǎo)位置。企業(yè)的進(jìn)步要求要求相關(guān)的技術(shù)以及知識(shí)理論作為支撐,企業(yè)想要落實(shí)發(fā)展的目標(biāo),就要求培養(yǎng)出對(duì)應(yīng)的人才。注重企業(yè)當(dāng)中人才的待遇,為其體現(xiàn)個(gè)人能力建立必要的平臺(tái)與條件,這就是人力資源工作所要求創(chuàng)新的地方。借助實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的要求標(biāo)準(zhǔn),提升其工作積極性,可以推進(jìn)企業(yè)員工綜合素養(yǎng)以及工作效益的提升。
4 結(jié)語(yǔ)
大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)讓企業(yè)運(yùn)作以及進(jìn)步的內(nèi)在環(huán)境出現(xiàn)了極大程度上的轉(zhuǎn)變,企業(yè)的戰(zhàn)略決策編制以及落實(shí)等相關(guān)工作要求開(kāi)展重新配置。人力資源管理在企業(yè)管理作業(yè)當(dāng)中的重要意義,積極的改革人力資源管理的形式,讓資源有限的人力資源展開(kāi)最大的效益與價(jià)值,只有實(shí)現(xiàn)了這樣的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),才能算得上是時(shí)代性企業(yè)。緊跟大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步,接受全方位的挑戰(zhàn),是企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)所在。
參考文獻(xiàn)
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