儲雯

摘 要：隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)人力資源管理面臨著嚴(yán)峻的考驗和挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理者怎樣有效運用績效考核與績效薪酬分配的聯(lián)動管理有效激勵員工，已經(jīng)成為提高企業(yè)競爭力、促進企業(yè)健康長遠發(fā)展的重要保障之一。加強企業(yè)人力資源績效與薪酬的聯(lián)動管理研究意義重大，實際效果明顯。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效考核管理；績效薪酬分配管理；聯(lián)動管理

科學(xué)合理的績效和薪酬激勵管理，不僅能夠調(diào)動企業(yè)員工的積極性，加強團隊的凝聚力，增強企業(yè)的競爭力，同時有利于企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益，影響著企業(yè)長遠的經(jīng)營和發(fā)展。所以，企業(yè)人力資源管理中績效考核和薪酬激勵管理聯(lián)動機制的科學(xué)設(shè)計，對企業(yè)的發(fā)展有著較重要的影響。但在企業(yè)實際的人力資源管理中，績效和薪酬管理還存在著諸多問題，未能充分發(fā)揮績效與薪酬的聯(lián)動管理，從而不能真正激勵企業(yè)人力資源潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。由此，企業(yè)人力資源管理者就如何加強績效考核與薪酬管理的有效聯(lián)動的研究是十分必要的。

1 績效考核管理和績效薪酬管理概述

績效考核管理和績效薪酬分配管理，作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理較核心部分，具有非常重要的現(xiàn)實意義和實操效用?？冃Э己斯芾硎侵腹芾碚咄髽I(yè)員工朝著共同的企業(yè)目標(biāo)，制定企業(yè)組織與員工的績效管理機制、確定考核評價指標(biāo)及考核結(jié)果應(yīng)用等一系列管理過程。績效薪酬激勵管理則是根據(jù)組織中的員工績效考核結(jié)果分別予以獎勵或懲處的手段之一，是對不同考核結(jié)果的員工設(shè)計不同績效薪酬水平的管理過程，通過績效考核和績效薪酬激勵的聯(lián)動管理，讓員工與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

2 企業(yè)績效考核管理與績效薪酬管理的關(guān)系

績效考核管理與績效薪酬激勵管理二者緊密聯(lián)系，相輔相成?？冃Э己伺c績效薪酬激勵分配管理對調(diào)動員工的積極性、主動性發(fā)揮的作用不可替代?？冃Э己撕涂冃匠昙罟芾碓谌肆Y源管理中已形成了一種聯(lián)動的績效薪酬管理模式，得到了廣泛的應(yīng)用。在企業(yè)的績效考核管理中，員工績效考核結(jié)果，是對員工自身價值體現(xiàn)和認(rèn)可，優(yōu)秀的員工不僅個人職業(yè)發(fā)展空間進一步加大，更是推動了企業(yè)長遠發(fā)展的決定因素。同時，對員工績效考核結(jié)果應(yīng)用的重要環(huán)節(jié)就是績效薪酬分配的激勵效能，績效薪酬分配是否具激勵性的同時兼具公正、公平性，既是對績效薪酬分配機制設(shè)計是否科學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)，更印證了該績效考核機制存在的合理性和必要性，科學(xué)的績效考核與績效薪酬分配的管理機制對人力資源潛能的挖掘與開發(fā)產(chǎn)生直接的影響。

3 企業(yè)人力資源管理中績效考核與績效薪酬管理中普遍存在的問題

3.1績效考核管理機制設(shè)計不科學(xué)

企業(yè)實施考核的目的一方面是促進企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)，另一方面是審核員工的工作水平，同時為員工的薪酬、升降級提供一個參考標(biāo)準(zhǔn)。目前，在企業(yè)中較普遍沒有形成科學(xué)的績效管理方法，主要表現(xiàn)在：

1）考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定不具代表性、不夠全面，過于簡單，該量化的指標(biāo)沒有量化，使得考核摻雜諸多主觀因素，考核結(jié)果出現(xiàn)偏差、誤差等不公平的現(xiàn)象，容易造成評價結(jié)果失真員工內(nèi)心不滿，在工作中消極懈怠，工作效率低下，對企業(yè)的發(fā)展不利。

2）績效考核制度設(shè)計時只注重員工個人的績效考核設(shè)計，沒有對組織進行考核，或者沒有將組織績效與個人績效有效聯(lián)系起來，使得組織績效與個人績效分離，沒有形成合力，對企業(yè)發(fā)展不利。

3）績效考核制度設(shè)計時，往往只注重對優(yōu)秀的個人給予獎勵，忽略了對企業(yè)的優(yōu)秀團隊中全體人員的獎勵，特別是經(jīng)營業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)或團隊，如果只獎勵該企業(yè)或團隊中的某個人，則不利于組織的團隊建設(shè)，更不利于企業(yè)長期發(fā)展。

3.2績效薪酬的分配機制設(shè)計不科學(xué)

績效考核和薪酬激勵的管理應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際情況，借助績效考核指標(biāo)衡量員工工作成效和所體現(xiàn)的價值，實現(xiàn)績效薪酬分配的公平性與合理性，達到激勵優(yōu)秀員工的目的。企業(yè)在實際操作中很難把握好績效薪酬分配的度，在績效薪酬分配設(shè)計上較常出現(xiàn)以下問題：

1）績效結(jié)果的運用和薪酬激勵沒有真正聯(lián)動起來，形成各自獨立存在的狀態(tài)，讓考核優(yōu)秀的組織團隊與優(yōu)秀個人沒有被激勵的感覺，久之也不利企業(yè)發(fā)展。

2）績效薪酬分配未合理有效的拉開差距，對考核優(yōu)秀的員工激勵不到位，對考核結(jié)果差的員工懲處不到位，不但起不到激勵作用，反而制約了績效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向作用的發(fā)揮。

3）績效薪酬的分配如果設(shè)計不合理，容易導(dǎo)致員工收入失衡，引起內(nèi)部不公平，不但起不到激勵作用，還會打擊較大范圍員工的積極性，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生較嚴(yán)重的影響。

4 完善績效考核與績效薪酬管理機制的對策

4.1制定科學(xué)的績效考核制度

1）考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)設(shè)定，一是需要企業(yè)人力資源部統(tǒng)籌，將各職能部門組織起來，發(fā)揮各職能部門熟悉自身業(yè)務(wù)的優(yōu)勢，由各職能部門將自身業(yè)務(wù)的重點工作目標(biāo)和工作任務(wù)進行科學(xué)分解，反復(fù)提煉，確定出本部門各項業(yè)務(wù)的關(guān)鍵考核指標(biāo)；二是針對每項關(guān)鍵考核指標(biāo)，明確考核評價標(biāo)準(zhǔn)；三是初定出的制度要廣泛征集各部門、基層單位的各層級員工的意見，客觀吸納、采用合理的意見和建議；四是當(dāng)工作目標(biāo)或工作任務(wù)發(fā)生變化時，要即時變更關(guān)鍵考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)。因此，科學(xué)的績效考核制度是在不斷改進不斷完善的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，一套績效制度的制訂從來不是一就而蹴的，如果跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，不能隨時根據(jù)企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的變化而改進完善，就會失去其實用性和時效性，也就沒有存在的價值。

2）在設(shè)計績效考核制度時，盡量量化考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，能有效引導(dǎo)考核者對被考核者進行客觀考核評分，減少運用需要考核者主觀判斷的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，減少導(dǎo)致考核誤差、偏差產(chǎn)生的主觀因素，使得考核能充分體現(xiàn)其公平、公正性。因此，企業(yè)只有制定科學(xué)的績效考核制度，才能促進企業(yè)形成良性循環(huán)發(fā)展。

3）企業(yè)的績效考核制度，不但要制定對員工的考核制度，更要制定對企業(yè)內(nèi)各層級組織的考核；要將企業(yè)的組織考核結(jié)果與員工個人考核結(jié)果有效結(jié)合起來，根據(jù)員工職位層級和權(quán)利責(zé)任大小，將員工的個人考核評分，分別按不同權(quán)重與組織的考核結(jié)果掛鉤，使組織的考核結(jié)果直接影響到該組織員工個人的考核結(jié)果：如組織的經(jīng)營業(yè)績考核分高，則該組織內(nèi)各層級的員工都能共享到企業(yè)經(jīng)營業(yè)績優(yōu)秀成果，他們的考核分?jǐn)?shù)相應(yīng)按掛鉤權(quán)重會增高；反之，組織的經(jīng)營業(yè)績考核分低，該組織內(nèi)各層級員工考核分?jǐn)?shù)按掛鉤權(quán)重會相應(yīng)降低。讓員工能深刻感受到自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)，與企業(yè)的發(fā)展是融為一體的。

4）企業(yè)在設(shè)計績效考核制度時，往往只注重對優(yōu)秀的個體進行獎勵，忽視了對優(yōu)秀組織團隊的激勵，如果在獎勵優(yōu)秀組織團隊的基礎(chǔ)上再對優(yōu)秀的個體進行獎勵，更有利于組織團隊凝聚力的建設(shè)，進一步加強了團隊的合作精神，有利于企業(yè)組織團隊的建設(shè)。

4.2制定科學(xué)的績效薪酬分配制度

企業(yè)在有效運用績效考核機制的基礎(chǔ)上，怎樣有效運用考核結(jié)果，對優(yōu)秀的組織和員工進行激勵，除了為小部分員工打開晉升渠道，或在宣傳表彰其優(yōu)秀的組織、個人業(yè)績的精神激勵外，更為重要的是做好績效薪酬的分配管理。企業(yè)要制定出一套公平、公正的績效薪酬分配制度，應(yīng)該要關(guān)注以下幾點：

1）將績效考核結(jié)果的運用和績效薪酬的激勵真正聯(lián)動起來，打破平均分配主義，依據(jù)員工的績效考核結(jié)果，讓優(yōu)秀的組織和個人得到實實在在的獎勵。

2）績效薪酬分配應(yīng)拉開合理差距，實施分層分級管理；同時，績效薪酬的分配要在企業(yè)內(nèi)部兼具一定的公平、公正性。

3）績效薪酬分配設(shè)計是否科學(xué)，一是看績效薪酬所占工資總額總盤子比例是否合適，也即獎勵的總額盤子設(shè)定多少較為合適；二是看績效薪酬分配是否拉開合理的差距，差距太大則易失去內(nèi)部公平，差距太小不具激勵性。這二者能否有效建立的基礎(chǔ)，就是要根據(jù)企業(yè)實際情況，分別進行大量的數(shù)據(jù)測算。設(shè)計者要十分熟悉企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配歷史和員工實際薪酬水平，設(shè)定相對高、中、低等多個方案分別進行數(shù)據(jù)測算，同時，每個方案中的關(guān)鍵因素及其所占權(quán)重也要不斷調(diào)節(jié)不斷測算，對各方案測算出的數(shù)據(jù)要進行深度利弊對比分析，還要綜合方案的可操作性、每層級員工的心理預(yù)期、內(nèi)部公平性、激勵性等多角度、多維度進行判斷，運用排除法排除與本企業(yè)實際差異大或激勵性較差的方案，選擇相對適合本企業(yè)又兼具激勵性的方案作為擬選方案，重點要將擬選方案廣泛征求各層級員工的意見和建議，采納合理意見后進一步修訂，最終確定相對合理、科學(xué)的績效薪酬分配制度。

因此，只有制定科學(xué)有效的績效考核和績效薪酬管理機制，并將他們有效聯(lián)動起來，才能使考核更加公正、公平，才能讓有能力的員工在得到更多的激勵待遇，體現(xiàn)出員工的個人價值，將員工工作的積極性激發(fā)出來，在工作中不斷創(chuàng)新，以更加飽滿的熱情對待工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

結(jié)束語

在激烈的市場競爭中，人才對于企業(yè)而言是不可替代的，績效考核標(biāo)準(zhǔn)和績效薪酬激勵管理是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理中不可或缺的核心內(nèi)容，直接影響到員工的工作積極性和工作效率，企業(yè)只有通過開展科學(xué)、合理的績效和薪酬激勵管理，為員工提供堅實的保障，才能為企業(yè)構(gòu)建一支高素質(zhì)的團隊，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻，更有利于企業(yè)長遠、健康的發(fā)展。績效考核不僅能夠作為人力資源管理的必要基礎(chǔ)，提高個人工作效率，還能整體提高組織的績效，使組織順利穩(wěn)定的發(fā)展，更好的提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

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