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        醫(yī)護(hù)人員職業(yè)倦怠狀況差異分析及對策研究

        2018-09-06 09:42:22
        衛(wèi)生軟科學(xué) 2018年8期
        關(guān)鍵詞:人格化職業(yè)倦怠年限

        張 培

        (天津市第三中心醫(yī)院分院,天津 300250)

        醫(yī)療工作是一項高技術(shù)含量、高風(fēng)險的職業(yè),很多研究表明醫(yī)、護(hù)人員是職業(yè)倦怠的高發(fā)群體。本研究試圖對醫(yī)生、護(hù)士兩個群體的職業(yè)倦怠狀況及影響因素特征進(jìn)行分析比較,同時以人力資源管理為視角,從組織機(jī)構(gòu)層面提出對策及建議,以期能夠更科學(xué)有效地減輕、消除醫(yī)、護(hù)人員的職業(yè)倦怠。

        1 研究對象與方法

        1.1 研究對象

        本研究采取有意抽樣方法,對天津市某三級綜合性醫(yī)院(簡稱Z醫(yī)院)的現(xiàn)崗臨床醫(yī)、護(hù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查。涉及科室包括手術(shù)室、外科(胸外科和泌尿外科)、骨科、神經(jīng)外科、神經(jīng)內(nèi)科、呼吸科、心內(nèi)科、五官科、綜合內(nèi)科(內(nèi)分泌科、腎內(nèi)科和消化科)、急診科等共計10個臨床醫(yī)療科室。共發(fā)放問卷472份,收回問卷451份,剔除不合格問卷,有效問卷446份,其中醫(yī)生227份,護(hù)士219份。

        1.2 研究方法

        1.2.1 職業(yè)倦怠問卷

        本研究采用國際通用的Maslach Burnout Inventory—Human Service Survey馬斯勒倦怠問卷[1](簡稱MBI—HSS),共22道題,包括情感衰竭、去人格化和低成就感3個維度。該量表采用李克特7級評分,從“從來沒有”到“每天都有”,分別記為0~6分。以項目總分作為各維度得分,其中在情感衰竭和去人格化方面采用正向計分法,分值越高在低成就感方面采用反向計分法。本研究中,職業(yè)倦怠3個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)均在0.7以上。

        1.2.2 基本情況調(diào)查表

        自擬基本情況調(diào)查表用于了解受試者基本情況,包括工作崗位(醫(yī)生或護(hù)士)、年齡、性別、學(xué)歷、職稱、工作年限、收入水平、所在科室、周平均工作時間、周夜班頻率等。

        1.2.3 數(shù)據(jù)收集及統(tǒng)計學(xué)分析

        共獲得有效樣本446份。建立EXCEL數(shù)據(jù)庫,采用SPSS 19.0軟件包進(jìn)行統(tǒng)計分析。對醫(yī)生、護(hù)士兩組數(shù)據(jù)在情感衰竭、去人格化、低成就感3個維度上得分均數(shù)的差異進(jìn)行t檢驗。當(dāng)數(shù)據(jù)多于兩組時(如工作年限、周平均工作時間等),對各組數(shù)據(jù)在以上2個維度上的得分進(jìn)行單因素方差分析,若方差分析結(jié)果顯著,再使用最小顯著性差異法(LSD法)對任意兩組數(shù)據(jù)進(jìn)行多重比較。同時,對醫(yī)生、護(hù)士兩個群體在相同影響因素的職業(yè)倦怠特征進(jìn)行分析比較,略去不存在差異的影響因素分析結(jié)果。

        2 研究結(jié)果

        在情感衰竭方面,在醫(yī)生中有21.59%的受試者得分比較高,得分中等的受試者占56.39%,提示共有77.98%的醫(yī)生存在一定程度的情感衰竭;在護(hù)士中有49.77%的受試者得分比較高,得分中等的受試者占42.92%,提示共有92.69%的護(hù)士存在一定程度的情感衰竭,見表1。

        在去人格化方面,在醫(yī)生中有20.70%的受試者得分比較高,得分中等的受試者占53.74%,提示共有74.44%的醫(yī)生存在一定程度的去人格化;在護(hù)士中有44.29%的受試者得分比較高,得分中等的受試者占46.12%,提示共有90.41%的護(hù)士存在一定程度的去人格化。

        在低成就感方面,在醫(yī)生中有29.96%的受試者得分比較低,得分中等的受試者占60.79%,提示共有90.75%的醫(yī)生存在一定程度的低成就感;在護(hù)士中有62.10%的受試者得分比較低,得分中等的受試者有30.59%,提示共有92.69%的護(hù)士存在一定程度的低成就感。

        表1 醫(yī)生、護(hù)士職業(yè)倦怠總體結(jié)果

        2.1 醫(yī)生與護(hù)士職業(yè)倦怠狀況比較

        對崗位差異進(jìn)行統(tǒng)計分析,醫(yī)生與護(hù)士在情感衰竭、去人格化和低成就感3個方面差異顯著,護(hù)士顯著高于醫(yī)生,見表2。

        2.2 醫(yī)生職業(yè)倦怠的工作年限差異

        結(jié)果顯示:不同工作年限的受試者在情感衰竭方面差異有統(tǒng)計學(xué)意義,在去人格化和低成就感方面差異無統(tǒng)計學(xué)意義,醫(yī)生工作年限樣本量分布情況見表3。進(jìn)一步兩兩比較發(fā)現(xiàn),10a以下受試者的情感衰竭得分顯著高于其它工作年限的受試,見表4。

        表2 醫(yī)生、護(hù)士職業(yè)倦怠得分比較

        表3 不同工作年限醫(yī)生職業(yè)倦怠得分比較(n=227)

        表4 不同工作年限間醫(yī)生情感衰竭得分兩兩比較(LSD法)

        注:*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001,上表中差異沒有顯著性的組別均已去除,下同。

        2.3 護(hù)士職業(yè)倦怠的工作年限差異

        結(jié)果顯示:不同工作年限的受試者在情感衰竭、去人格化和低成就感方面差異均有統(tǒng)計學(xué)意義,護(hù)士工作年限樣本量分布情況見表5。兩兩比較發(fā)現(xiàn),21~30a受試者的情感衰竭得分顯著高于10a以下和11~20a的受試;11~20a和21~30a受試者的去人格化得分均顯著高于10a以下的受試得分,但二者之間沒有差異;10a以下受試者個人成就感顯著高于11~20a和21~30a的受試者,見表6。

        表5 不同工作年限護(hù)士職業(yè)倦怠得分比較(n=219)

        表6 護(hù)士不同工作年限間職業(yè)倦怠3個維度得分兩兩比較(LSD法)

        2.4 醫(yī)生職業(yè)倦怠的周平均工作時間差異

        結(jié)果顯示:不同周平均工作時間的醫(yī)生在情感衰竭、去人格化和低成就感方面差異均有統(tǒng)計學(xué)意義。醫(yī)生周平均工作時間分布情況,見表7。兩兩比較發(fā)現(xiàn):40 h以下的醫(yī)生情感衰竭得分顯著低于40~49 h、50~59 h和60 h以上的醫(yī)生;40 h以下的醫(yī)生去人格化得分顯著低于其它3個周平均工作時間的受試;40 h以下的醫(yī)生個人成就感顯著低于40~49 h和50~59 h的醫(yī)生,見表8。

        2.5 護(hù)士職業(yè)倦怠的周平均工作時間差異

        結(jié)果顯示:不同周平均工作時間的護(hù)士在情感衰竭和低成就感方面差異均有統(tǒng)計學(xué)意義,在去人格化方面差異均無統(tǒng)計學(xué)意義,護(hù)士周平均工作時間分布情況見表9。兩兩比較發(fā)現(xiàn),50~59 h的護(hù)士情感衰竭得分顯著高于40 h以下和40~49 h的護(hù)士;40~49 h護(hù)士個人成就感顯著高于50~59 h的護(hù)士,見表10。

        表7 不同周平均工作時間醫(yī)生職業(yè)倦怠得分的比較(n=227)

        表8 醫(yī)生不同周平均工作時間職業(yè)倦怠3個維度得分兩兩比較(LSD法)

        表9 不同周平均工作時間護(hù)士職業(yè)倦怠得分比較(n=219)

        表10 護(hù)士不同周平均工作時間職業(yè)倦怠3個維度得分兩兩比較(LSD法)

        2.6 醫(yī)生與護(hù)理人員職業(yè)倦怠的亞組分析

        在手術(shù)室,護(hù)士的去人格化得分顯著高于醫(yī)生,而個人成就感得分顯著低于醫(yī)生;在外科、骨科、神經(jīng)外科,護(hù)士的情感衰竭和去人格化得分均顯著高于醫(yī)生,而個人成就感得分顯著低于醫(yī)生;在神經(jīng)內(nèi)科、呼吸科,護(hù)士的情感衰竭和去人格化得分均顯著高于醫(yī)生;在心內(nèi)科,護(hù)士的情感衰竭得分顯著高于醫(yī)生;在五官科,護(hù)士的去人格化得分顯著高于醫(yī)生,而個人成就感得分顯著低于醫(yī)生;在綜合內(nèi)科,護(hù)士的個人成就感得分顯著低于醫(yī)生;在急診科,醫(yī)生和護(hù)士在情感衰竭、去人格化和低成就感方面差異均無統(tǒng)計學(xué)意義。部分科室內(nèi)部醫(yī)生和護(hù)士倦怠情況比較,見表11。

        3 討論與分析

        3.1 醫(yī)護(hù)人員職業(yè)倦怠特征差異的比較分析

        情感衰竭是指個體認(rèn)為自身全部情緒資源均已耗盡,屬于個人應(yīng)激維度,表現(xiàn)為工作熱情減退或喪失,情感處于極度疲乏狀態(tài)。去人格化是指個體刻意與工作及其相關(guān)人員保持距離,屬于人際情境維度,表現(xiàn)為對工作無法全情投入,對待服務(wù)對象消極淡漠。低成就感是指個體對自己的主觀評價,屬于自我評價維度,表現(xiàn)為對工作、職業(yè)評價降低。從國外的研究結(jié)果來看,受試者在情感衰竭上的得分高于27則表明受試者有較高的情感衰竭,低于16則表明受試者情感衰竭的程度比較低;受試者在去人格化上的得分高于13則表明其去人格化比較嚴(yán)重,低于6則表明受試者去人格化的程度比較低;受試者在低成就感上高于39則表明其個人成就感比較強(qiáng),而低于31則表明其個人成就感比較低[1]。

        本研究中,對醫(yī)生、護(hù)士進(jìn)行比較分析發(fā)現(xiàn),在醫(yī)生群體中,情感衰竭(>27分)、去人格化(>13分)和低成就感(<31分)3個方面的檢出率分別為21.59%、20.70%和29.96%;在護(hù)士群體中,3個方面的檢出率分別為49.77%、44.29%和62.10%。護(hù)理人員在職業(yè)倦怠3個維度都顯著高于醫(yī)生。

        本研究結(jié)果顯示,Z醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員存在一定程度的職業(yè)倦怠,且護(hù)士群體與醫(yī)生相比,職業(yè)倦怠狀況更為嚴(yán)重。分析其原因:2016年,國家衛(wèi)生計生委印發(fā)的《全國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016年-2020年)》指出:到2020年,我國三級綜合醫(yī)院和腫瘤、兒童、婦產(chǎn)、心血管病三級??漆t(yī)院的全院護(hù)士與實際開放床位比應(yīng)從目前的0.6∶1提升為0.8∶1。然而,Z醫(yī)院目前的實際“護(hù)床比”約為0.4∶1,因此,Z醫(yī)院護(hù)理人員缺編問題嚴(yán)重,護(hù)士處于超負(fù)荷工作狀態(tài)。超負(fù)荷勞動和高工作壓力與職業(yè)倦怠密切相關(guān)[2]。護(hù)士不僅承擔(dān)著繁重的臨床護(hù)理工作,還承擔(dān)著繁重的學(xué)習(xí)、帶教等非護(hù)理工作,且護(hù)理工作的風(fēng)險高[3-6],人力不足導(dǎo)致個體承受過高的勞動強(qiáng)度和工作壓力,使得護(hù)理人員情緒改變、工作熱情減退、對他人漠不關(guān)心,個人成就感下降。同時,公立醫(yī)院“重醫(yī)輕護(hù)”的現(xiàn)象客觀存在,這在工資水平、獎勵性績效等激勵機(jī)制中都有體現(xiàn),在一定程度上反映了組織機(jī)構(gòu)及社會層面對于護(hù)理職業(yè)的認(rèn)可程度,進(jìn)而影響護(hù)理人員對自身職業(yè)價值的認(rèn)知,成為護(hù)理人員職業(yè)倦怠狀況顯著高于醫(yī)生群體的原因之一。

        3.2 醫(yī)護(hù)人員職業(yè)倦怠的影響因素

        本研究對醫(yī)生、護(hù)士兩個群體在相同影響因素的職業(yè)倦怠特征進(jìn)行分析比較,發(fā)現(xiàn)其特征在年齡、周夜班頻率、工作年限、周平均工作時間等因素上存在差異,由于前兩項影響因素與后兩項存在一定內(nèi)部關(guān)聯(lián),因此選取工作年限和周平均工作時間為例進(jìn)行討論。

        3.2.1 工作年限對醫(yī)、護(hù)人員職業(yè)倦怠的影響

        本研究顯示,在醫(yī)生群體中,工作年限為10年以下受試者的情感衰竭顯著高于其它三類工作年限的醫(yī)生,但去人格化和低成就感方面在不同工作年限的醫(yī)生間沒有差異。李超平認(rèn)為“四年之癢”是許多新手面臨的共同問題[7],分析其原因應(yīng)該是低年資醫(yī)生臨床操作能力相對較弱,尚且不能獨立應(yīng)對處理日常工作中的疑難問題,雖然付出很多的辛苦與努力,但還是很難得到來自同事和患者、家屬的認(rèn)可與重視,極易出現(xiàn)心理失衡,從而造成其情感衰竭程度較高。

        在護(hù)士群體中,工作年限為21~30a護(hù)士的情感衰竭顯著高于10a以下和11~20a的護(hù)士;10a以下工作年限的護(hù)士的去人格化顯著低于高年資的護(hù)士,而其個人成就感又相對較高。分析其原因,20a以上工作年限的護(hù)士大多學(xué)歷較低(中專畢業(yè)),個人發(fā)展空間受限(如職稱晉升),繁瑣、重復(fù)的臨床護(hù)理工作對于她們來說早就失去了新鮮感與挑戰(zhàn)性。然而,此工作年限的護(hù)士自身還要承受相對過大的家庭負(fù)擔(dān)(來自父母、子女等),因此個人精力體力過度透支,而出現(xiàn)較為嚴(yán)重的情感衰竭和個人成就感降低。10a以下工作年限的護(hù)士基本上為大學(xué)??埔陨蠈W(xué)歷,文化層次和個人修養(yǎng)相對較高,能夠較好地處理各種人際關(guān)系,因此去人格化程度較低,個人成就感相對較高。

        通過比較分析,醫(yī)生與護(hù)士群體的職業(yè)倦怠特征在工作年限因素上存在一定差異。

        3.2.2 周平均工作時間對醫(yī)、護(hù)人員職業(yè)倦怠的影響

        在醫(yī)生群體中,周平均工作時間在40h以內(nèi)的情感衰竭和去人格化程度均最低,但個人成就感也最低。其它周平均工作時間段的受試在職業(yè)倦怠3個維度上沒有顯著差異。

        在護(hù)士群體中,表現(xiàn)出隨周平均工作時間的延長受試者的情感衰竭逐漸加重,而個人成就感逐漸降低的趨勢。分析其原因,護(hù)理人員的工作內(nèi)容和工作量顯著增加,護(hù)士超時上班的情況頻頻出現(xiàn),但高額的勞動付出并沒有獲得相應(yīng)的勞務(wù)價值[8],按照期望價值理論,工作時間長、勞動強(qiáng)度大的個體就容易出現(xiàn)滿意度下降、心理失衡等問題,從而表現(xiàn)出更強(qiáng)的職業(yè)倦怠感。

        通過比較分析,醫(yī)生與護(hù)士群體的職業(yè)倦怠特征在周平均工作時間因素上存在一定差異。

        3.2.3 部分科室內(nèi)部醫(yī)、護(hù)人員職業(yè)倦怠比較分析

        本研究顯示,在10個臨床科室中,僅急診科的醫(yī)生與護(hù)理人員的職業(yè)倦怠狀況不存在顯著差異。提示在相同的科室環(huán)境中,由于崗位職責(zé)不同,受多種因素的共同影響,醫(yī)生與護(hù)理人員的職業(yè)倦怠狀況和影響因素存在一定差異。

        4 對策與建議

        本研究表明,目前Z醫(yī)院醫(yī)、護(hù)人員的職業(yè)倦怠狀況相對比較嚴(yán)重,且醫(yī)生與護(hù)理人員的職業(yè)倦怠特征又存在一定差異。既往研究顯示,導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠的主要原因來自社會、組織機(jī)構(gòu)和個人3個層面。本研究以人力資源為視角,僅從組織機(jī)構(gòu)方面尋求對策并提出建議。

        任何一個組織機(jī)構(gòu)都離不開人,人才是最寶貴的資源,在當(dāng)前醫(yī)改的新時期,實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的最核心要素是人力資源,醫(yī)院的人力資源管理也隨之成為醫(yī)院管理中的核心問題[9]?,F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)貫穿于人力資源的整個運動過程,包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃,工作分析與設(shè)計,人力資源維護(hù)與成本核算,人員的甄別錄用、合理配置和使用,還包括對人員的智力開發(fā)教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等等[10]。本研究表明,醫(yī)生與護(hù)理人員在職業(yè)倦怠影響因素上既有共性又存在差別,提示強(qiáng)調(diào)“以人為本”管理理念的現(xiàn)代人力資源管理模式應(yīng)能夠更好地預(yù)防和緩解這一問題。

        4.1 推行人性化管理

        人性化管理要求我們在管理工作中要把人的因素當(dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素,通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能[11]。作為醫(yī)院管理者,一方面要重視對醫(yī)、護(hù)人員的情感管理,建立渠道及時聽取他們對于工作的感受與評價,對于特殊群體及個體要給與特殊關(guān)注,對突出問題要盡快籌劃解決方案并抓緊落實。另一方面,要建立健全激勵機(jī)制和制約機(jī)制,在調(diào)動醫(yī)、護(hù)人員內(nèi)在積極性的同時,要求他們遵守相關(guān)的職業(yè)道德規(guī)范和各項規(guī)章制度,使其行為具有道德性與合法性,這樣才能獲得預(yù)想的管理效果。在利莉[12]、黃敏燕[13]等的研究中,認(rèn)為優(yōu)化人力資源,推行人性化管理能夠顯著降低護(hù)理人員的職業(yè)倦怠感,護(hù)理服務(wù)質(zhì)量得到明顯提高。

        4.2 嘗試基于心理契約理論的個體化管理

        心理契約通常被定義為員工與組織之間相互信任的義務(wù)[14],是員工與組織機(jī)構(gòu)彼此對對方付出的同時應(yīng)得到什么的主觀心理約定,是一種不成文的契約。心理契約是人力資源管理的一劑良方,它是正式勞動契約的有力補(bǔ)充。傳統(tǒng)的勞動契約因其規(guī)范化、格式化的必然特點,而無法兼顧到組織機(jī)構(gòu)中每一位員工的心理需求與抉擇動機(jī)。而具有個體化管理特征的心理契約,不僅能夠滿足不同層次個體的實際需求從而有效提升滿意度,同時心理契約是動態(tài)變化的,它可以適應(yīng)并滿足組織機(jī)構(gòu)中同一個體在職業(yè)發(fā)展不同階段所表現(xiàn)出來的需求變化。陳俐均[15]等研究提示,實施基于心理契約理論的個體化管理能夠有效改善護(hù)理人員職業(yè)倦怠感和壓力,在醫(yī)院人力資源管理中具有良好的應(yīng)用價值。

        4.3 引入員工援助計劃

        員工援助計劃(EAP)是組織機(jī)構(gòu)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目,目的在于提高員工在組織機(jī)構(gòu)中的身心健康和工作績效,并有助于改善組織氣氛與管理效能。員工援助計劃也可以被認(rèn)為是幫助員工解決可能影響其工作表現(xiàn)和健康問題的多種策略的整合[16]。EAP已經(jīng)在歐美得到成功運用,并且成為現(xiàn)代人力資源管理的一種有效手段[17]。袁崢[18]等在其研究中認(rèn)為,在臨床護(hù)理管理中應(yīng)用EAP可以明顯減輕護(hù)理人員心理壓力和疲倦感,提高工作積極性,減少護(hù)理不良事件的發(fā)生率,培養(yǎng)職業(yè)歸宿感,具有較高的臨床應(yīng)用價值。因此,在三級綜合性醫(yī)院,應(yīng)該充分利用其自身專家及學(xué)科優(yōu)勢,采用混合EAP模式,這樣可以有效預(yù)防和緩解醫(yī)、護(hù)人員的心理問題,降低其職業(yè)倦怠發(fā)生率。

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