摘 要：在當(dāng)前的《勞動合同法》中有一項重要的制度，勞動合同解除制度。勞動合同的解除關(guān)系到雙方的利益，既勞動者和用人單位，關(guān)系到勞動者和用人單位雙方的利益。有關(guān)勞動合同解除的規(guī)定，應(yīng)該從保護(hù)勞動者的立場出發(fā)，保護(hù)勞動者的權(quán)益，本文對勞動合同解除制度和勞動者權(quán)益的保護(hù)進(jìn)行相應(yīng)的分析。

關(guān)鍵詞：勞動而合同；勞動合同解除；勞動者保護(hù)

一、勞動合同解除制度與勞動者的保護(hù)

（一）勞動合同解除制度含義

所謂勞動合同解除制度指的是，用人單位或者勞動者依據(jù)法律的規(guī)定或者當(dāng)事人的約定提前結(jié)束勞動關(guān)系的一種法律行為。勞動合同的解除根據(jù)其解除的方式分為兩種，一是由勞動者和用人單位協(xié)商解除，二是勞動者或者用人單位單方提出解除勞動合同。勞動合同的單方解除又可以分為用人單位單方解除合同，即用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員、即時解除和預(yù)告解除；此外還有勞動者單方解除勞動合同的情形，包括通知解除、即時解除、預(yù)告解除。

（二）勞動合同解除制度與勞動者保護(hù)

勞動合同的解除事關(guān)勞動合同的效力以及用人單位和勞動者之前的權(quán)利義務(wù)?，F(xiàn)實中的很多勞動爭議的引發(fā)，究其原因多半是因為當(dāng)事人雙方之間勞動合同的解除導(dǎo)致的。在勞動關(guān)系中，用人單位占據(jù)優(yōu)勢地位，勞動者處于弱勢，由于二者之間地位上存在著不平等，因此，在勞動合同的法律制度中，關(guān)于勞動合同解除制度的規(guī)定，應(yīng)該注重勞動者利益的保護(hù)，將法律規(guī)定適當(dāng)?shù)南騽趧诱邇A斜，更好地發(fā)揮法律的保護(hù)作用。

二、我國勞動合同解除制度的不足

（一）解除理由

首先，關(guān)于勞動者的錄用條件規(guī)定不明確。勞動者和用人單位之間勞動關(guān)系建立的過程中，處于較為被動的一方是勞動者，特別是當(dāng)前勞動者面臨的是買方市場，對于錄用條件的規(guī)定用人單位較為隨意。其次，對于勞動合同解除條件中的“嚴(yán)重違反”“重大損害”等重要概念，法律沒有給出明確的解釋和規(guī)定，用人單位在這方面享有自由解釋的權(quán)利。給了用人單位較大的自主權(quán)加之國家對此方面監(jiān)督的缺乏，導(dǎo)致用人單位對于相關(guān)概念的恣意解釋，這對勞動者而言無疑是十分不利的。

（二）解除程序

首先，對于預(yù)告期的通知較為單一。對于不存在過失的勞動合同的解除，根據(jù)《勞動合同法》中的相關(guān)規(guī)定我們可以知道，用人單位預(yù)告通知勞動者解除勞動合同的時候，需要提前三十天采用書面的形式通知勞動者，或者支付給勞動者額外一個月的工資，由此可見，關(guān)于預(yù)告解除，對于勞動者的工作資歷以及工作性質(zhì)等并沒有進(jìn)行相應(yīng)的區(qū)分，期限都是三十天。其次，有關(guān)過錯性解除勞動合同法律并沒有規(guī)定可以參考的程序，用人單位并不需要在解除前通知勞動者，也不用告訴勞動者解除的理由，勞動者因此也就沒有了申辯的機(jī)會。

（三）違法解除的法律后果

關(guān)于勞動合同違法解除的法律后果規(guī)定在《勞動合同法》第87條和第90條中。根據(jù)《勞動合同法》第87條可知，若用人單位在解除或者終止勞動合同的時候違反法律規(guī)定的要求，此時給予勞動者支付的補(bǔ)償應(yīng)該是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)亩?；根?jù)《勞動合同法》第90條的規(guī)定可知，如果在解除勞動合同的時候，勞動者違反了法律的相關(guān)規(guī)定，造成了用人單位的損失，那么勞動者要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。但是在責(zé)任的承擔(dān)中，勞動者責(zé)任的承擔(dān)是沒有限制的，但是對于用人單位的責(zé)任承擔(dān)則做了限定，這對于勞動者來說是極為不公正的。

三、我國勞動而合同解除制度的完善建議

（一）解除理由方面

當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為迅速，用人單位好勞動者之間的勞動關(guān)系也較為復(fù)雜，對于勞動關(guān)系解除的理由繼續(xù)采用單純的列舉式或者概括式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前的需要。概括式的規(guī)定是比較靈活的，但是概括式不夠具體，在實踐中不容易具體的操作。列舉式的規(guī)定比較明確的進(jìn)行列舉，可操作性比較強(qiáng)，但是僅對現(xiàn)有情況進(jìn)行列舉，對于新出現(xiàn)的解除理由則難以規(guī)范。所以，對于勞動合同解除理由的規(guī)定應(yīng)該采用列舉和概括并行的方式。對于目前常見的解除情形進(jìn)行列舉式的規(guī)定，方便用人單位在實踐中的操作，這樣也可以保障勞動者的權(quán)益。

（二）解除程序方面

關(guān)于預(yù)告期的確定，要結(jié)合勞動者的工作性質(zhì)以及工作的時間來進(jìn)行確定。我們有必要在今后的立法完善中，關(guān)于預(yù)告期的確定，要注意區(qū)分不同崗位的勞動者，對于工作性質(zhì)不同的勞動者給予不同的預(yù)告期，并且給予當(dāng)事人協(xié)商的權(quán)利，由用人單位和勞動者進(jìn)行協(xié)商，確定一個預(yù)告期。

當(dāng)用人單位即時解除勞動合同的時候，用人單位不用通知勞動者，這種做法是侵犯勞動者的知情權(quán)的。因此，即便是即時解除勞動合同也應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)的通知勞動者。對于解除勞動合同的相關(guān)事由，用人單位要通知工會，這是單位的必須履行的義務(wù)不是權(quán)利，如果工會認(rèn)為存在不恰當(dāng)?shù)牡胤?，有提出意見的?quán)利。對于工會的作用，立法應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)，賦予其更多的權(quán)利，由目前的建議權(quán)增加為決定權(quán)。當(dāng)工會提出意見的用人單位不進(jìn)行改正的時候，工會可以自己做出相應(yīng)的決定。尤其是單位在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的時候，若單位沒有將裁員意見征求單位職工和工會，那么這屬于違反法定的程序要求，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其裁員行為是不發(fā)生法律效力的。

（三）違法解除的法律后果方面

對于雇主違法解除勞動合同的賠償金問題，在西方國家一般沒有在法律中將金額進(jìn)行固定的規(guī)定。因此，建議將我國《勞動合同法》第87條修改為：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)最低依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金?！边@種只規(guī)定下限的做法，有利于改變現(xiàn)在過于僵化的規(guī)定，實現(xiàn)勞動者與用人單位之間的利益平衡。

四、結(jié)語

現(xiàn)行的《勞動合同法》對于規(guī)范用人單位和勞動者之間的關(guān)系，以及保護(hù)勞動者權(quán)益起到了很大的作用。但是隨著當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出現(xiàn)了很多新的情況，加之《勞動合同法》在制度設(shè)計方面仍然存在著一些不足需要繼續(xù)完善，只有這樣，才能促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的建立，保障勞動者的合法權(quán)益。

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作者簡介：

劉炯杰，男，漢族，浙江慈溪人，研究方向：民間借貸、金融借貸、勞動人事爭議等法律問題。