文/屠雪霞

一、研究背景

自21世紀初以來，隨著信息時代和知識經(jīng)濟的到來，科學技術(shù)已成為第一生產(chǎn)力。產(chǎn)品或行業(yè)的市場競爭力在很大程度上取決于技術(shù)進步和產(chǎn)品創(chuàng)新。這種符合時代要求的創(chuàng)新能力是市場競爭的核心。技術(shù)創(chuàng)新，毋庸置疑，關(guān)鍵在于科研人才，他們是技術(shù)創(chuàng)新的核心資源和寶貴財富。在當今社會，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭無疑是“吸引，激勵，留住，發(fā)展人”的較量。如何通過有效手段提高研究人員的積極性，責任感和使命，增加科技產(chǎn)出，已成為當前企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

二、研究目的及意義

現(xiàn)代很多企業(yè)，包括集團成員企業(yè)，都或多或少存在著科研人才“引不進、留不住”的現(xiàn)象，缺乏有效的激勵措施是這一現(xiàn)象的關(guān)鍵因素。激勵是企業(yè)的永恒話題。企業(yè)的核心競爭力來自于研究人員的不斷創(chuàng)新，推動研究人員創(chuàng)新的創(chuàng)新是一種能夠為研究人員提供持久力量的激勵機制?？茖W激勵可以吸引和留住優(yōu)秀的科研人才，促進產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新，提高企業(yè)的市場競爭力。

本課題的研究主要是通過對一點控股研究人員的人力資源現(xiàn)狀和激勵機制現(xiàn)狀的考察，提交各種科研獎勵，以滿足不同層次的研究人員的需求。

三、研究對象與方法

（一）研究方法

本研究主要采用比較分析。也就是說，在分析調(diào)查數(shù)據(jù)的過程中，對調(diào)查數(shù)據(jù)進行描述性定量統(tǒng)計和比較分析，診斷整個或個體研究人員的激勵因素的身份狀態(tài)和需求特征，分析結(jié)論，歸納當前科研人員激勵管理存在的問題，探尋適應(yīng)集團下屬電子制造業(yè)及信息服務(wù)業(yè)企業(yè)科研人員特點的激勵管理措施。

（二）研究步驟

該研究項目的目標主要通過四個階段實現(xiàn)。

● 階段一：集團內(nèi)部企業(yè)科研人員激勵概況調(diào)研。

● 階段二：集團內(nèi)部企業(yè)科研人員激勵認同度及需求特征分析與評價。

● 階段三：分析和評價集團外科研人員的激勵和需求特征。

● 階段四：集團科研人員激勵模式初步設(shè)想的提出。

（三）統(tǒng)計分析

1.集團內(nèi)部企業(yè)科研人員激勵概況。

本階段的調(diào)研工作主要分兩個步驟展開，步驟一是以問卷調(diào)查的方式了解集團下屬企業(yè)科研人員基本情況和薪酬體系，步驟二是通過項目組成員介紹了解集團下屬企業(yè)科研人員現(xiàn)有激勵模式。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，該小組研究人員的主要激勵模型可分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵主要包括：限制性股權(quán)激勵、期權(quán)激勵、項目獎金、年末雙薪、周期性專項獎金、新品銷售提成、自主知識產(chǎn)權(quán)獎勵、科技論文獎勵、申報和承擔政府科技項目的獎勵、房屋租賃政策等；精神激勵主要包括：內(nèi)部職稱聘任、團隊建設(shè)等。

2.集團內(nèi)部企業(yè)科研人員激勵認同度及需求特征分析與評價。

本階段的調(diào)研工作以現(xiàn)場訪談為主，訪談提綱包括激勵認同度、激勵需求、物質(zhì)激勵需求、激勵占比、制定激勵政策時考慮因素等。其中激勵認同度部分設(shè)計了四個緯度，分別是能力激勵、成就激勵、環(huán)境激勵、報酬激勵，期望從這四個方面來了解樣本企業(yè)科研人員滿意度的現(xiàn)狀。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，在激勵識別方面，樣本企業(yè)的科研人員普遍對激勵因素有較高的認識。每個激勵因素從高到低的排名是環(huán)境激勵、成就激勵、能力激勵和獎勵激勵；在激勵需求方面，前三位是薪酬，個人成長和發(fā)展，以及公司前景；就物質(zhì)激勵需求而言，樣本企業(yè)科研人員對除現(xiàn)金外的物質(zhì)激勵需求較為分散，各單項的占比均在25%以上，其中排前三位的分別是股權(quán)、帶薪休假、補充公積金和團隊活動；就激勵占比而言，樣本企業(yè)中多數(shù)科研人員認為激勵薪酬:固定薪酬為3:7或2:8比較合適；就制定激勵政策時考慮因素而言，排在前三位的分別是績效考評結(jié)果、工作經(jīng)驗/技能和服務(wù)年限。

根據(jù)調(diào)研結(jié)果，集團下屬企業(yè)科研人員現(xiàn)有激勵模式中存在的問題主要有：科研人員的薪酬水平總體不高，部分企業(yè)物質(zhì)激勵的效果不佳，部分企業(yè)不重視精神激勵，部分企業(yè)沒有建立公平的分配獎懲制度，部分企業(yè)忽視了激勵制度適合群體的差異性。

3.集團外部企業(yè)科研人員激勵認同度及需求特征分析與評價。

參與現(xiàn)場訪談的外部企業(yè)以信息服務(wù)業(yè)和電子制造業(yè)為主，訪談的對象均為學習期和成長期的科研人員，其中以成長期科研人員為主。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，樣本企業(yè)研究人員對激勵因素的認可度普遍不高，僅為60%左右。激勵因素從高到低的排名是環(huán)境激勵，成就激勵，能力激勵和獎勵激勵。

四、集團科研人員激勵模式初步設(shè)想的提出

結(jié)合集團下屬企業(yè)科研人員激勵現(xiàn)狀、存在的問題及電子制造業(yè)、信息服務(wù)業(yè)行業(yè)特點，根據(jù)科研人員不同的崗位等級和入職年限（職業(yè)生涯階段）的不同激勵需求，提出科研人員激勵模式初步設(shè)想。

（一）基于報酬因素的激勵模式

薪酬體系調(diào)整：建議根據(jù)科研人員的能力水平實施薪酬激勵，這可以極大地滿足提高研究人員能力的愿望。固定工資部分可分為兩部分，即崗位工資+能力工資。其中，崗位薪酬可延續(xù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系，能力薪酬則可以按技能帶頭人和科研帶頭人劃分為公司級、集團級、控股級，由集團給與相應(yīng)的補貼。

彈性福利計劃：建議在企業(yè)投入成本相同的前提下，除了必須由國家實施的福利計劃的全部利益外，將其他福利列為自助式福利項目（可結(jié)合崗位等級或工作年限進行條件約定），由科研人員根據(jù)一定條件核定的福利總值范圍內(nèi)，在企業(yè)列出的自主式福利項目中，結(jié)合自身需要組合選用。建議自選福利項目包括：帶薪休假、購車補貼/油貼/交通補貼、補充公積金、補充養(yǎng)老金、房屋購置補貼/住房補貼、培訓費用報銷等。

科研成果收益：建議有效轉(zhuǎn)換實施結(jié)果，實現(xiàn)銷售收入（軍用產(chǎn)品實現(xiàn)交付計算，民用產(chǎn)品按付款計算）。按凈利潤的1%~8%提成，連續(xù)2~5年。對于軍品項目建議提成比例少一點，年限長一點，對于民品項目建議提成比例多一點，年限短一點。

股權(quán)激勵：建議使用限制性+期間股票+業(yè)績分紅權(quán)的股權(quán)激勵方法?！跋拗菩浴焙汀艾F(xiàn)有股票”是對贖回權(quán)利的條件的限制；“業(yè)績紅利權(quán)”與激勵對象的表現(xiàn)直接相關(guān)，而不是無條件地參與紅利。

知識產(chǎn)權(quán)獎勵：可參考航空公司里程積累獎勵模式，對各類知識產(chǎn)權(quán)，如發(fā)明專利、實用新型專利、外觀專利、軟件著作權(quán)、著作、論文等進行量化認證，并折算成不同的分值，采用不同的積分標準，進行累計和排序，與科研人員的職位晉升、職稱晉升、能力薪酬等直接掛鉤。

（二）基于能力因素的激勵模式

專項職業(yè)生涯規(guī)劃：建議通過科研人員的記錄，培訓，工作經(jīng)驗，科研成果等，為科研人員建立職業(yè)生涯管理檔案。通過對科研人員的崗位職責、未來3~5年發(fā)展目標的分析，確定科研人員所需的新技術(shù)、技巧、能力和經(jīng)驗等，以及為擁有這些能力和知識應(yīng)采用的方法和行動，制定基于職業(yè)生涯發(fā)展計劃的培訓計劃和輪崗計劃，幫助科研人員規(guī)劃其晉升方案。

搭建知識共享平臺：成立技能大師工作室、工程師俱樂部等，為科研技術(shù)人員搭建共享平臺，開展項目交流、經(jīng)驗分享、學習培訓等主題活動，提升科研人員自身能力，凝聚技術(shù)團隊。

（三）基于成就因素的激勵模式

多階梯職業(yè)晉升通道：鑒于傳統(tǒng)管理推廣渠道對于科研人員的推廣存在缺陷，為避免過去“單橋”的情況，缺乏管理或無意管理職位的研究人員可以在技術(shù)階梯中晉升，這不僅可以確保他們的激勵，又可以使他們充分發(fā)揮自己的技術(shù)特長。

（四）基于環(huán)境因素的激勵模式

績效評價制度：建議針對員工崗位等級和入職年限的不同實施差別化考核方式，規(guī)范績效考核標準，完善績效溝通渠道，擴大考評結(jié)果的應(yīng)用范圍。