張紀軒 黃瑞玲

【摘要】人才資源分配不合理是制約國家經(jīng)濟發(fā)展的重要因素，二三線城市如何把人才留住成為地方政府的工作重點。解決二三線城市人才流失問題應(yīng)發(fā)揮中央政府調(diào)控作用，做好人才引流工作;城市也應(yīng)從滿足人才多元化需求入手，踐行“我們”理念，鼓勵人才參與城市建設(shè)，愛上這座城市。

【關(guān)鍵詞】人才資源 人才流失 宏觀調(diào)控 多元化需求 【中圖分類號】F120 【文獻標識碼】A

中國經(jīng)濟自改革開放以來持續(xù)保持高速增長，但是，人才資源分配不合理問題愈加突出，北京、上海等一線城市與其它城市經(jīng)濟差距較大，不利于中國經(jīng)濟平衡發(fā)展。西北地區(qū)人才儲備不足，經(jīng)濟發(fā)展水平低于中國平均值。正是由于西北地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展落后導(dǎo)致人才流失嚴重，富裕地區(qū)人才擁擠，貧困地區(qū)人才缺失，地區(qū)收入差距加大。受“馬太效應(yīng)”影響，如果人才資源分配不合理格局被進一步強化，二三線城市人才流失問題得不到妥善解決將制約中國經(jīng)濟發(fā)展，成為影響社會和諧穩(wěn)定的負面因素。

優(yōu)化人才資源配置，為貧困地區(qū)引進人才

解決人才流失問題，消除經(jīng)濟發(fā)展隱患，政府應(yīng)優(yōu)化人才資源配置，找準著力點，對癥下藥。滿足人才的工作生活需求是留住人才的前提，政府需發(fā)揮引領(lǐng)作用，督促地區(qū)經(jīng)濟文化建設(shè)工作開展，完善地區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施，滿足人才的多元化需求。實現(xiàn)人才資源合理分配，促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展平衡，政府應(yīng)從多方面人手：首先，確保貧困地區(qū)資金、技術(shù)引流工作正常開展。資金與技術(shù)是地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)，也是保證人才不流失的基本要求，為此，中央政府應(yīng)加大二三線城市基礎(chǔ)設(shè)施資金投入，提高地區(qū)“硬實力”，為留住人才做好準備工作。其次，引導(dǎo)地區(qū)發(fā)展特色產(chǎn)業(yè)。相同產(chǎn)業(yè)二三線城市競爭力明顯低于北上廣等城市，人才為前途著想必然涌向大城市，造成其他一些地區(qū)人才缺乏。特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展是留住人才的突破口，其具備的異質(zhì)性確保人才的黏著性，借助專業(yè)人才發(fā)展特色產(chǎn)業(yè)逐步形成產(chǎn)業(yè)鏈帶動地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，吸引一線城市人才，促進地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展良性循環(huán)。再次，發(fā)揮市場經(jīng)濟體制政府與市場雙重調(diào)控作用。社會主義經(jīng)濟發(fā)展受市場與政府兩個主體調(diào)控，政府應(yīng)依據(jù)市場人才資源基本情況開展人才資源配置工作，發(fā)揮自身引領(lǐng)作用，借助市場環(huán)境掌控經(jīng)濟發(fā)展方向，防止人才流失失衡。最后，培養(yǎng)優(yōu)秀本地人才，豐富地區(qū)人才儲備。二三線城市應(yīng)重點培養(yǎng)專業(yè)特色人才，促使人才完全融入地區(qū)城市生活，滿足地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展需求，降低人才流失頻率。

同時，要加強思想政治教育，引導(dǎo)高校學(xué)生承擔(dān)社會責(zé)任，以維護國家利益、促進國家經(jīng)濟均衡發(fā)展為榮，扎根于本地區(qū)經(jīng)濟建設(shè)，為縮小一線城市與家鄉(xiāng)城市經(jīng)濟差距奉獻青春;鼓勵東南部城市高校人才參與西北地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展建設(shè)工作，發(fā)揚艱苦奮斗精神，促使中國人才資源合理分配。

滿足人才多元化需求，構(gòu)建人才宜居生活環(huán)境

“搶人大戰(zhàn)”是2017、2018年一道別致的“風(fēng)景”，各個城市通過送補貼、送戶口等優(yōu)惠措施達到招攬人才的目的，但空前的優(yōu)惠政策力度并沒有受到高校大學(xué)生青睞，70%的大學(xué)生認為該類政策缺乏吸引力，不足以改變原有決定。由此可知，借助補貼、戶口等形式引進人才模式是不可行的，無法達到使人才長期服務(wù)于本城市的目標要求。二線城市雖吸引部分北上廣城市人才，但真正留下的人才只是少數(shù)，多數(shù)又“逃回”一線城市。

送補貼送戶口達不到留下人才目的的原因出現(xiàn)在哪里？時代發(fā)展促使公民消費觀念與生活需求發(fā)生轉(zhuǎn)變，要留下人才既應(yīng)滿足其物質(zhì)需求，也應(yīng)滿足其精神需求。送補貼與送戶口只能夠滿足人才物質(zhì)需求，確保人才生活舒適、安逸，但當(dāng)人才需求機遇，渴望“進步”提高自身能力水平，僅靠物質(zhì)則無法滿足其需求，人才流失也成必然。為此，地方政府應(yīng)從滿足人才多元化需求方向人手，構(gòu)建人才宜居生活環(huán)境，能夠滿足人才追求進步的發(fā)展要求，實現(xiàn)留下人才目標。

解決二三線城市人才留住與引進問題必須滿足人才多元化需求，在滿足人才物質(zhì)需求基礎(chǔ)之上加大對人才精神需求研究力度，解決人才情感問題、尊嚴問題、自我價值實現(xiàn)等問題，確保人才“引進來”“留得住”。滿足人才多元化需求的過程是復(fù)雜的，既需要中央政府政策引導(dǎo)、支持，也需地方政府提高對留住人才的重視力度，構(gòu)建宜居社會環(huán)境，減少地區(qū)人才流失，引進一線城市人才，解決中國人才資源分配失衡問題，消除中國經(jīng)濟發(fā)展不均衡隱患。

提升城市文化底蘊，踐行“我們”理念

“我們”理念強調(diào)城市居民能夠完美融入城市生活，參與城市建設(shè)，愛上這座城市，與城市融為一體，同呼吸、共命運。例如，杭州始終踐行“我們”理念，城市凝聚力促使城市居民學(xué)習(xí)、生活、工作在杭州，成為“新杭州人”。杭州落實“我們”理念，構(gòu)建人才宜居環(huán)境主要是從五個方面人手：第一，構(gòu)建夢想創(chuàng)業(yè)基地，提供創(chuàng)業(yè)基金與先進技術(shù)幫助高校畢業(yè)生將理想變?yōu)楝F(xiàn)實，吸引大學(xué)生人才加入杭州創(chuàng)業(yè)平臺為理想而不懈奮斗，組成多個大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊，為城市帶來經(jīng)濟效益的同時也加深了人才對杭州的深厚感情。第二，建立充滿人情味的公共食堂，讓城市居民借助飲食文化拉近人與人之間的距離，勾起美好回憶與未來向往，和睦鄰里關(guān)系，營造和諧穩(wěn)定社會環(huán)境。第三，打造溫馨、實惠的居住環(huán)境，以成本價格向?qū)I(yè)人才租賃房屋，緩解就業(yè)人才生活壓力，使其將更多的心血付諸于城市經(jīng)濟文化建設(shè)，減少由于生存壓力大而產(chǎn)生的人才流失現(xiàn)象，把人才留住。第四，成立社會公共服務(wù)機構(gòu)，定期組織社會公益活動，如全民讀書日、全民敬老日、全民體驗日等，引導(dǎo)城市居民參與社會活動與城市建設(shè)，感受到自身努力，讓城市變得更加美好，讓自己能夠為社會奉獻感到驕傲自豪。第五，組織召開國際論壇，探討城市和諧發(fā)展道路，匯聚不同城市人才，為城市人才引進做好準備工作。不少外來人才進入杭州就被其深厚的文化氛圍所感染，愛上杭州生活，渴望在杭州實現(xiàn)理想抱負，體現(xiàn)自身價值。杭州踐行“我們”理念的五項措施不僅實現(xiàn)了將人才留住的目標，也招攬大量外來人才參與城市建設(shè)工作，實現(xiàn)經(jīng)濟文化快速發(fā)展。

二三線城市把人才留住的最大困難源于城市經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)落后，人才發(fā)展空間狹小，基礎(chǔ)設(shè)施落后，無法滿足其多元化需求，杭州也存在該類問題。但杭州開辟新的解決方法，著力于城市文化建設(shè)，用文化彌補經(jīng)濟短板，突出自身優(yōu)勢，以達到留住人才與吸引人才的目的。其它二三線城市應(yīng)借鑒杭州留住人才的做法，用長板彌合短板，提升城市文化底蘊，打造特色城市，踐行“我們”理念，以人為本，為人才生存發(fā)展創(chuàng)造良好社會環(huán)境，豐富地區(qū)人才儲備，解決區(qū)域發(fā)展不平衡問題。

留住人才既要留人，也要留心。解決人才資源分配不合理問題，減少二三線城市人才流失，應(yīng)發(fā)揮中央政府宏觀調(diào)控作用，鼓勵支持創(chuàng)業(yè)型人才參與城市建設(shè)，解決城市人才缺乏難題，促進中國經(jīng)濟均衡發(fā)展;地方政府也應(yīng)提高對滿足人才多元化需求的重視力度，從物質(zhì)需求與精神需求兩個角度分析人才流失原因;另外，二三線城市要貫徹落實以人為本理念，提升文化底蘊，營造和諧穩(wěn)定的社會環(huán)境，讓人才感受到被尊重與溫暖?？偠灾讶瞬帕糇”仨毝喙荦R下，各級政府部門必須各負其責(zé)、齊心協(xié)力，共同解決好人才資源分配問題。

【參考文獻】

①林曉玲：《海外高層次人才引進體系的“多維”架構(gòu)》，《教育評論》，2018年第3期。

②楊明海、張體勤：《管理類、技術(shù)類人才留職傾向與激勵效應(yīng)的比較研究——基于SHGK公司的實證分析》，《山東社會科學(xué)》，2010年第2期。

責(zé)編/姜成 美編/于珊