李偉陽(yáng) 羅仕文 吳偉炯

（1 浙江省糧油食品進(jìn)出口股份有限公司, 杭州 310003）

（2 浙江經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院, 杭州 310018）

（3 浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院, 杭州 310018）

1 引言

2015年3月, 李克強(qiáng)總理在政府工作報(bào)告中明確提出了“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)計(jì)劃, 著力打造互聯(lián)網(wǎng)與現(xiàn)代各行各業(yè)的有機(jī)融合。目前, 強(qiáng)調(diào)跨界與整合、去中心化、去邊界、大數(shù)據(jù)的“互聯(lián)網(wǎng)+”已日益滲透到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)之中,重構(gòu)和塑造著新的商業(yè)形態(tài)?；ヂ?lián)網(wǎng)思維催生的數(shù)據(jù)化管理理念在組織中得到了廣泛的重視, 如業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)及組織層面都能通過(guò)對(duì)長(zhǎng)期積累的數(shù)據(jù)的分析來(lái)改善運(yùn)營(yíng)。在人力資源管理領(lǐng)域, 組織亦經(jīng)歷著從傳統(tǒng)的人力資源管理模式到數(shù)據(jù)化人力資源管理, 乃至大數(shù)據(jù)人力資源管理的演進(jìn)歷程（盧強(qiáng), 馮蛟, 郭偉, 2015; 西楠, 李雨明,彭劍鋒, 馬海剛, 2017）。員工工作現(xiàn)場(chǎng)、員工個(gè)人以及員工互動(dòng)互聯(lián)所產(chǎn)生的數(shù)據(jù), 為信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域各個(gè)模塊間的應(yīng)用提供了基礎(chǔ), 同時(shí), 人力資源管理亦需要人力資源計(jì)量專(zhuān)家（彭劍鋒, 2014）, 以為信息技術(shù)在組織人才的選育用留上的充分滲透提供保障。電子化人力資源管理（Electronic Human Resource Management, e-HRM）正是順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”及大數(shù)據(jù)時(shí)代趨勢(shì), 運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維實(shí)施人力資源管理的創(chuàng)新模式（李晉, 劉洪, 劉善堂,2015）。

e-HRM通過(guò)信息及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運(yùn)用, 一方面將事務(wù)性工作在基層員工、部門(mén)經(jīng)理及HR人員之間進(jìn)行重新分配, 另一方面通過(guò)創(chuàng)造新的人力資源活動(dòng)執(zhí)行途徑（李燕萍, 齊伶圓, 2016）, 以促進(jìn)HR人員集中于更具戰(zhàn)略意義的人力資源問(wèn)題中; 同時(shí), e-HRM所倡導(dǎo)的數(shù)據(jù)化決策、渠道拓展、成本管控、價(jià)值分析等理念和手段為企業(yè)構(gòu)筑競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了新的方案（西楠等, 2017）。e-HRM對(duì)人力資源管理部門(mén)的戰(zhàn)略職能所產(chǎn)生的積極影響, 與戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management,SHRM）的深入發(fā)展相一致——SHRM包含了組織對(duì)一些長(zhǎng)期的員工相關(guān)類(lèi)事務(wù)所持的態(tài)度和一般性解決方法, 可理解為影響員工用以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的行為的活動(dòng), 或組織戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向下的人力資源配置和計(jì)劃方式（Schalk,Timmerman, & Heuvel, 2013）, 同時(shí), SHRM所帶來(lái)的人力資源戰(zhàn)略效能與公司績(jī)效顯著相關(guān), 而由傳統(tǒng)HR職能所帶來(lái)的技術(shù)效能則與公司績(jī)效不相關(guān)（Huselid, Jackson, &Schuler, 1997）。

另一方面, 從國(guó)內(nèi)外研究進(jìn)展來(lái)看, 現(xiàn)有關(guān)于e-HRM的研究文獻(xiàn)主題較多且較分散, 如組織HRM中的信息技術(shù)（Haines & La fleur, 2008）、e-HRM的應(yīng)用狀況（Alwis,2010; Hendrickson, 2003）、e-HRM的內(nèi)容與作用等內(nèi)容（Lee, 2005; Rüel, Bondarouk, & Looise, 2004）、e-HRM 對(duì)組織的效應(yīng)（李莎莎, 耿柳娜, 2009; Frost, Birkinshaw, &Ensign, 2002）、e-HRM對(duì)HRM效能的影響（張凱, 2011;Lepak & Snell, 1998）、e-HRM對(duì)某一HR職能的影響（Lee,2005）、影響e-HRM的因素（Ibrahim & Yusoff, 2015）以及關(guān)于e-HRM的綜述性文章（陳志霞, 周佳彬, 2017;Strohmeier, 2007）等, 國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)則多以實(shí)踐應(yīng)用為導(dǎo)向來(lái)探討e-HRM的結(jié)構(gòu)與建設(shè)等（方承武, 張?jiān)略? 2009; 何剛,2008; 王超 , 朱校葳 , 2015; 張凱 , 周勁波 , 2011a, 2011b;）,現(xiàn)有文獻(xiàn)并未對(duì)e-HRM與HRM職能的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變間的關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)與闡述。

鑒于此, 本文聚焦于e-HRM背景下HRM職能從“事務(wù)型”到“戰(zhàn)略型”的轉(zhuǎn)變, 具體地講, 本文在于通過(guò)文獻(xiàn)梳理回答以下問(wèn)題: (1)什么是e-HRM? 它對(duì)組織的影響有哪些?(2)e-HRM能否（及如何）增強(qiáng)HRM的戰(zhàn)略職能?(3)哪些因素影響著e-HRM背景下HRM戰(zhàn)略職能的發(fā)揮？需要闡明的是, 本文與陳志霞和周佳彬（2017）對(duì)e-HRM的綜述有顯著區(qū)別: 第一, 陳志霞和周佳彬（2017）采取較寬泛的視角, 著重考察e-HRM在組織層面上的影響, 本文則聚焦于e-HRM對(duì)HRM戰(zhàn)略職能的影響, 導(dǎo)向更為明確; 第二, 由于第一點(diǎn)原因, 兩者在考察因素上大有不同,陳志霞和周佳彬（2017）關(guān)注于e-HRM對(duì)組織信任、價(jià)值創(chuàng)造、組織績(jī)效和創(chuàng)新的影響, 以及影響e-HRM的個(gè)體、組織和跨文化因素, 本文則闡明了e-HRM對(duì)戰(zhàn)略性決策和戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴等SHRM功能的影響, 及e-HRM系統(tǒng)自身因素和組織情境因素對(duì)e-HRM功能發(fā)揮的影響; 第三,本文對(duì)e-HRM的界定要比陳志霞和周佳彬（2017）對(duì)其的界定更為具體, 且本文所總結(jié)的e-HRM整合框架有利于讀者全面了解e-HRM的基本面?？傊? 如前所述, 由于關(guān)于e-HRM的研究文獻(xiàn)主題多且分散, 可以從不同角度進(jìn)行梳理與總結(jié), 本文聚焦于e-HRM與HRM的戰(zhàn)略職能轉(zhuǎn)變間的關(guān)系, 是對(duì)陳志霞和周佳彬（2017）研究的深入細(xì)化, 亦是對(duì)現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)的重要補(bǔ)充。

2 e-HRM及其整合框架

2.1 e-HRM的界定

e-HRM的概念最早出現(xiàn)于上世紀(jì)90年代, 是伴隨著信息技術(shù), 特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展和廣泛運(yùn)用而產(chǎn)生的?，F(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)e-HRM的界定有多種, 其中為研究者所普遍接受的是Rüel等（2004）提出的, 認(rèn)為e-HRM是“組織基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的直接性支持或?qū)ζ涞挠幸饫脕?lái)推行人力資源戰(zhàn)略、政策和實(shí)踐的一種方式”, 該定義強(qiáng)調(diào)了信息技術(shù)（Information Technology, IT）及網(wǎng)絡(luò)對(duì)執(zhí)行人力資源管理政策或活動(dòng)的支持方式式; 類(lèi)似地, Lengnick-Hall和Moritz（2003）認(rèn)為e-HRM是一種“通過(guò)網(wǎng)絡(luò)來(lái)實(shí)施人力資源管理活動(dòng)”的實(shí)踐模式。此外, Strohmeier（2007）認(rèn)為e-HRM是“在人力資源活動(dòng)的共享行為中出現(xiàn)的信息技術(shù)的計(jì)劃、實(shí)施和應(yīng)用, 目的在于建立并維持兩個(gè)個(gè)體或一個(gè)群體間的工作關(guān)系”, 此定義一方面強(qiáng)調(diào)了信息技術(shù)對(duì)分布性群體的基礎(chǔ)性支撐作用, 另一方面表明e-HRM是通過(guò)個(gè)體間、群體內(nèi)甚至整個(gè)組織的任務(wù)共享來(lái)實(shí)現(xiàn)的。有些界定則采取更為宏觀的視角, 認(rèn)為e-HRM包含了“HRM和信息技術(shù)間所有可能的整合方式, 目的在于為目標(biāo)員工和管理層創(chuàng)造價(jià)值”（Bondarouk, Rüel, &Heijden, 2009）。

在文獻(xiàn)中e-HRM有多種稱(chēng)謂, 如虛擬化人力資源管理（Virtual HRM）、基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理（Web-based HRM）、人力資源網(wǎng)（HR Intranet）、人力資源信息系統(tǒng)（Human Resource Information System, HRIS）, 各稱(chēng)謂的側(cè)重點(diǎn)不同, 但都包含了HR活動(dòng)中網(wǎng)絡(luò)和IT的支撐作用。值得一提的是e-HRM與HRIS之間的區(qū)別——HRIS也強(qiáng)調(diào)IT在人力資源管理活動(dòng)中的運(yùn)用, 但與e-HRM所不同的是, 其服務(wù)對(duì)象僅限于HR部門(mén), 目的在于提升HR部門(mén)的業(yè)務(wù)流程, e-HRM的使用者則包含了更廣的管理層和員工（Marler & Fisher, 2013; Rüel et al., 2004）。但這種差異也非絕對(duì), 如Hendrickson（2003）的論述弱化了HRIS與e-HRM間的差異——Hendrickson（2003）認(rèn)為HR人員、經(jīng)理層和一線員工利用HRIS的方式是不同的, 前者主要用于完成管理報(bào)告、薪酬分析、工資管理等任務(wù), 后者更傾向于自我服務(wù)型功能, 經(jīng)理層則偏向于深度的數(shù)據(jù)搜集與分析、績(jī)效評(píng)估與管理、技能開(kāi)發(fā)等方面?；谝陨戏治?本文認(rèn)為e-HRM是組織內(nèi)任何人力資源管理政策或活動(dòng)與信息及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)間的整合, 即組織運(yùn)用信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來(lái)制定人力資源管理政策, 開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)以增加組織價(jià)值的一種方式。

2.2 e-HRM的整合框架

對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的分析表明, 關(guān)于e-HRM的研究較多地涉及了e-HRM的內(nèi)容、e-HRM的類(lèi)型、實(shí)施e-HRM的預(yù)期目的及其所能帶來(lái)的結(jié)果四個(gè)方面, 對(duì)此四方面進(jìn)行探討與歸納有助于全面了解e-HRM的內(nèi)涵及其對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略職能的潛在作用, 亦有利于表明本文所提出的研究問(wèn)題在e-HRM應(yīng)用及理論研究中的定位。

2.2.1 e-HRM的內(nèi)容

從技術(shù)角度看, IT在人力資源管理領(lǐng)域的運(yùn)用是無(wú)止境的, 基本上所有的人力資源管理過(guò)程都可得到IT的支持。Bondarouk等（2009）認(rèn)為, e-HRM包含任何可得到IT支持的人力資源管理領(lǐng)域, 以及任何可支持人力資源管理活動(dòng)的信息技術(shù)。從實(shí)踐方面看, HRM的主要領(lǐng)域（即人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效評(píng)估、薪資管理;Leda, Maria, & Eleanna, 2007）都會(huì)因IT的運(yùn)用而面臨新的機(jī)遇, 如實(shí)施手段的多樣化、成本的降低、效率的提升（Elliott & Tevavichulada, 1999; Ensher, Nielson, & Grant-Vallone, 2002）, e-HRM下這些領(lǐng)域的具體表現(xiàn)形式有電子化招聘（e-recruiting）、電子化甄選（e-selecting）、電子化培訓(xùn)（e-training）、在線評(píng)估（online assessment）、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、自助式薪資系統(tǒng)等（Leda et al., 2007; Lee, 2005）。e-HRM以信息技術(shù), 特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為組織開(kāi)展HR活動(dòng)的主要手段, 其可滲透至HRM的各個(gè)方面, 企業(yè)所要做的是決定哪些活動(dòng)應(yīng)以信息及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為媒介來(lái)開(kāi)展, 同時(shí), e-HRM不僅僅是一種方式, 更是一種HR理念, 是“通過(guò)改進(jìn)信息流、社會(huì)交互方式和溝通過(guò)程來(lái)以更好的方式發(fā)揮HRM職能”的理念（Thite, Kavanagh, & Johnson,2009）。

2.2.2 e-HRM的類(lèi)型

e-HRM并非HRM發(fā)展過(guò)程中的特定階段, 而是一種HRM實(shí)施方式, 這種方式體現(xiàn)于HRM的各個(gè)方面, 在Lepak和 Snell（1998） 及 Snell, Stueber和 Lepak（2001）的論述中, 這包括操作型、關(guān)系型和變革型三個(gè)方面, 亦稱(chēng)e-HRM的三種類(lèi)別, 其中操作型（operational）e-HRM關(guān)注于HRM的日常運(yùn)作層面,指通過(guò)信息技術(shù)來(lái)執(zhí)行人力資源管理活動(dòng)中的事務(wù)性任務(wù), 如電子工資單、個(gè)人數(shù)據(jù)的維護(hù)、記錄的自動(dòng)存儲(chǔ)等; 關(guān)系型（relational）e-HRM關(guān)注于HRM的職能性活動(dòng), 如員工招募與甄選、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理等; 變革型（transformational）e-HRM關(guān)注于更具戰(zhàn)略意義的組織活動(dòng), 如組織變革、戰(zhàn)略定位、組織創(chuàng)新、戰(zhàn)略性知識(shí)管理等。對(duì)e-HRM的這種分類(lèi)遵循了Wright和Dyer（2000）對(duì)HRM活動(dòng)的分類(lèi)方法——Wright和Dyer（2000）以對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)將HRM活動(dòng)分為交易型、傳統(tǒng)型和轉(zhuǎn)換型三類(lèi)。e-HRM的這種分類(lèi)也得到了后續(xù)研究的認(rèn)可與采納, 如Rüel等（2004）據(jù)此研究了e-HRM的實(shí)施目的, Saleem（2012）采用問(wèn)卷調(diào)研分析了HRIS對(duì)不同類(lèi)型HRM的影響。

2.2.3 e-HRM的實(shí)施目的

e-HRM的實(shí)施能在個(gè)體層面、組織層面及組織與外部關(guān)系層面上產(chǎn)生影響, 如電子化招聘能優(yōu)化應(yīng)聘者的求職體驗(yàn), e-HRM通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘工具及各類(lèi)報(bào)表系統(tǒng)為戰(zhàn)略性決策提供依據(jù), 以及組織通過(guò)采用e-HRM的先進(jìn)技術(shù)來(lái)保持時(shí)代先鋒的形象（Parry & Tyson, 2011）等。然而從e-HRM起源的角度來(lái)講, e-HRM的實(shí)施目的主要在于三個(gè)方面: 其一, 提升HRM職能的戰(zhàn)略導(dǎo)向性, 此為e-HRM興起及不斷深入發(fā)展的重要原因, 也是目前學(xué)術(shù)研究中所普遍關(guān)注的課題; 其二, 縮減事務(wù)性人力資源工作的任務(wù)量, 以使HR人員有更多的時(shí)間和精力集中于戰(zhàn)略性人力資源問(wèn)題上; 其三, 通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化流程和對(duì)組織需求的快速響應(yīng), 提升面向管理層和員工的服務(wù)質(zhì)量。這種分類(lèi)方法在以往及近期的研究中均有體現(xiàn), 如Lepak和Snell（1998）所提出的虛擬人力資源管理的四個(gè)目標(biāo)與上述目的相一致（另一個(gè)目標(biāo)是提升“政策制定及執(zhí)行的靈活性”, 此可歸入上述第三個(gè)目的內(nèi)）; Rüel等（2004）的案例分析亦直接表明了e-HRM的上述實(shí)施目的, 并表明此與美國(guó)咨詢(xún)公司W(wǎng)atson Wyatt（2002）的調(diào)研結(jié)果相一致。

圖1 e-HRM的整合框架

2.2.4 e-HRM的可能性結(jié)果

一般來(lái)講, 組織實(shí)施e-HRM是為了實(shí)現(xiàn)上述三個(gè)目標(biāo)中的一個(gè)或幾個(gè), 這會(huì)帶來(lái)一些與目標(biāo)相關(guān)的可預(yù)見(jiàn)的積極性結(jié)果, 但e-HRM的實(shí)施也會(huì)帶來(lái)一些負(fù)面性結(jié)果,如利用自助服務(wù)對(duì)信息進(jìn)行惡意篡改等?；诖? Stone及其同事將e-HRM的實(shí)施可能帶來(lái)的結(jié)果劃分為功能型（functional）和紊亂型（dysfunctional）兩類(lèi): 前者指e-HRM對(duì)組織和個(gè)體所帶來(lái)的積極影響, 如提升組織對(duì)信息的接觸、搜集、傳播和控制能力, 增加個(gè)體對(duì)工作機(jī)會(huì)、福利信息和績(jī)效反饋的接收途徑; 后者指e-HRM所帶來(lái)的負(fù)面的、阻礙組織和個(gè)體發(fā)展的結(jié)果, 如降低員工與HR的社會(huì)性互動(dòng)等（Stone & Dulebohn, 2013; Stone, Stone-Romero, & Lukaszewski, 2003, 2006）。 此 外 , Strohmeier（2007）從人員和組織層面對(duì)e-HRM的后果作了劃分, 即e-HRM對(duì)員工、HR人員和職能經(jīng)理的積極和消極影響,以及e-HRM對(duì)組織的操作型、關(guān)系型和變革型影響。但就后續(xù)研究來(lái)看, 多數(shù)研究者所支持和引用的是Stone及其同事對(duì)e-HRM結(jié)果的這種分類(lèi)方法, 基于此, 本文認(rèn)為e-HRM的結(jié)果可分為功能型的和紊亂型兩類(lèi)。

現(xiàn)有關(guān)于e-HRM的文獻(xiàn)主題較為分散, 但上述四個(gè)方面是現(xiàn)有e-HRM研究所關(guān)注的基本面, 也是對(duì)e-HRM進(jìn)行深入探討的基礎(chǔ), 據(jù)此本文提出e-HRM的整合框架（如圖1所示）。本文對(duì)e-HRM的界定包含了虛擬人力資源管理和HRIS等類(lèi)型, 從內(nèi)容上看則涵蓋了多個(gè)信息及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在HRM領(lǐng)域的應(yīng)用面, 本文的研究主題關(guān)注于關(guān)系型和變革型e-HRM在提升HRM的戰(zhàn)略導(dǎo)向性上的效能, 同時(shí)也涉及了其他的功能型結(jié)果。

3 e-HRM對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略職能的影響

就文獻(xiàn)來(lái)源而言, 本文作者盡可能搜集了關(guān)于e-HRM的文獻(xiàn), 通過(guò)摘要閱讀和文章瀏覽選取關(guān)注（或涉及）HRM戰(zhàn)略職能的文獻(xiàn), 這些文獻(xiàn)涉及了e-HRM、虛擬人力資源管理、基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理和HRIS, 涵蓋了組織經(jīng)濟(jì)視角（Organizational Economic Perspective）和資源基礎(chǔ)觀（Resource-Based View）, 來(lái)源于國(guó)內(nèi)外期刊、研究報(bào)告和論文集等。

就文獻(xiàn)整體而言, 有少量研究直接關(guān)注于e-HRM與HRM的戰(zhàn)略職能間的關(guān)系, 且有些研究的結(jié)論并不完全一致, 如Parry（2011）對(duì)2777個(gè)公司調(diào)研后認(rèn)為, e-HRM能通過(guò)提升HRM的戰(zhàn)略導(dǎo)向性來(lái)增加其戰(zhàn)略?xún)r(jià)值; Marler和Parry（2016）對(duì)5665個(gè)公司的研究表明, e-HRM與HRM的戰(zhàn)略性參與之間是“相互關(guān)聯(lián)的”; Ralf和Tony（2005）的調(diào)查則顯示, HRIS多用于行政性事務(wù), 較少涉及戰(zhàn)略性決策等深層領(lǐng)域。結(jié)論上的不一致一方面源于研究所處的外部經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度上的差異——有研究表明, 新興經(jīng)濟(jì)體中的組織運(yùn)用e-HRM主要在于日常性事務(wù)（Olivas-Lujan, Ramirez, & Zapata-Cantu, 2007）, 而發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體中的組織則多用于豐富SHRM的實(shí)踐方式（Alwis,2010; Lengnick-Hall & Moritz, 2003）; 另一方面源于樣本組織的規(guī)模不同——小規(guī)模組織的e-HRM多用于工資福利等常規(guī)性HR任務(wù), 較大規(guī)模組織的e-HRM更有可能關(guān)注于員工變動(dòng)跟蹤等更具戰(zhàn)略性的活動(dòng)（Bondarouk,Schilling, & Rüel, 2016）; 同時(shí), 不同研究所關(guān)注的HRM的戰(zhàn)略職能的具體維度亦不同。

現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)SHRM具體內(nèi)容的認(rèn)識(shí)并不完全一致, 有研究認(rèn)為這包括基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)、員工授權(quán)和激勵(lì)性薪酬（Sadiq, Khan, & Ikhlaq, 2012）, 也有文獻(xiàn)認(rèn)為這包括組織發(fā)展、人才管理和組織學(xué)習(xí)（Parry, 2011）, 或職業(yè)發(fā)展、人力資源計(jì)劃和戰(zhàn)略性人力資源決策等（Saleem, 2012）。SHRM泛指那些對(duì)隱性的或顯性的戰(zhàn)略目標(biāo)有直接影響或?qū)ζ溆兄С中宰饔玫娜蝿?wù)或活動(dòng), 在本研究中, 這包括戰(zhàn)略性決策（Saleem, 2012）、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴（Bondarouk &Rüel, 2013）、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)（Oiry, 2009; Olivas-Lujan et al.,2007）和變革管理（Yusoff & Ramayah, 2012）, 甚至也包括知識(shí)共享（Biesalski, 2003）和組織創(chuàng)新（Leda, 2007;Lin, 2011）這些傳統(tǒng)上不為HR部門(mén)所管理的內(nèi)容, 這類(lèi)活動(dòng)在文獻(xiàn)中多被稱(chēng)作“價(jià)值增加活動(dòng)”（Rüel & Kaap,2012）。之所以選擇這六個(gè)方面, 是因?yàn)檫@些方面最能體現(xiàn)HRM的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值, 且在現(xiàn)有關(guān)于e-HRM對(duì)HRM戰(zhàn)略職能影響的文獻(xiàn)中有較多的探討。

3.1 戰(zhàn)略性決策

多數(shù)研究認(rèn)為, e-HRM對(duì)HRM戰(zhàn)略職能的支持是通過(guò)支持戰(zhàn)略性決策及其所需的信息來(lái)實(shí)現(xiàn)的。e-HRM能增強(qiáng)組織人力資源、人事活動(dòng)及組織行為等方面信息的搜集途徑與分析方式, 如關(guān)于員工離職趨勢(shì)的分析、人員招聘與保留策略中的戰(zhàn)略性數(shù)據(jù)、崗位定員定編的確定方式,以及面向高管的各類(lèi)運(yùn)行數(shù)據(jù)等, 這有助于組織實(shí)現(xiàn)更好的決策, 并獲取由此所帶來(lái)的更大的員工激勵(lì)和滿(mǎn)意度。此方面的文獻(xiàn)如Parry（2011）對(duì)十個(gè)英國(guó)企業(yè)的訪談表明,e-HRM的變革性結(jié)果之一是組織對(duì)更加精確和詳細(xì)信息的充分利用, 如英國(guó)癌癥研究協(xié)會(huì)通過(guò)e-HRM來(lái)制作一系列HRM的過(guò)程性統(tǒng)計(jì)報(bào)告; Hussain, Wallace和Cornelius（2007）調(diào)研后認(rèn)為“有明確的證據(jù)表明企業(yè)運(yùn)用HRIS來(lái)支持戰(zhàn)略性決策”; Rangriz, Mehrabi和Azadegan（2011）的實(shí)證分析也表明HRIS與HRM的戰(zhàn)略性決策之間有正向關(guān)系。e-HRM的這種功能增強(qiáng)了組織的數(shù)據(jù)挖掘能力,組織可借此完成一定標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)搜集與分析, 如面向外部利益相關(guān)者的報(bào)告等。

3.2 戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴

探討HR業(yè)務(wù)伙伴功能的文獻(xiàn)多基于Ulrich（1997）的戰(zhàn)略人力資源管理模型, 在該模型中, 提升HRM戰(zhàn)略功能的途徑是將HR從關(guān)注事務(wù)性工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹С謽I(yè)務(wù)戰(zhàn)略。業(yè)務(wù)伙伴的戰(zhàn)略功能表現(xiàn)在: ①參與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定, ②協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo), ③處理戰(zhàn)略性事務(wù)。e-HRM使HR部門(mén)以更高效的方式完成操作性事務(wù), 增加其投入到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略上的時(shí)間, 從而為向業(yè)務(wù)伙伴轉(zhuǎn)變提供可能。Lawler和Mohrman（2003）認(rèn)為, 為使HR部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴, 可利用信息技術(shù)以更加高效和合算的方式來(lái)完成操作性事務(wù), 從而增加其投入到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的制定與發(fā)展上的時(shí)間; Ensher等（2002）通過(guò)對(duì)HR人員的訪談發(fā)現(xiàn),e-HRM的運(yùn)行增強(qiáng)了HR的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴功能, 主要表現(xiàn)在為組織招聘、開(kāi)發(fā)和保留才能型員工; Alwis（2010）和Hussain等（2007）的數(shù)據(jù)分析也表明, e-HRM的實(shí)施在很大程度上促進(jìn)了HR戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴角色的發(fā)揮。在實(shí)踐中, e-HRM一方面為業(yè)務(wù)層提供相關(guān)決策所需的高質(zhì)量信息, 另一方面增強(qiáng)HR戰(zhàn)略職能的實(shí)施過(guò)程及與業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通方式, 以此來(lái)增強(qiáng)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴功能。

3.3 變革管理

除戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴外, Ulrich（1997）認(rèn)為SHRM的另一重要功能是變革推動(dòng)者（change agent）角色, 即“通過(guò)創(chuàng)造意義、解決問(wèn)題、影響關(guān)系和角色、創(chuàng)新等來(lái)增強(qiáng)組織應(yīng)對(duì)變革的能力”。變革推動(dòng)者的戰(zhàn)略功能在于: ①幫助組織適應(yīng)變革, ②通過(guò)人力資源管理過(guò)程和項(xiàng)目增強(qiáng)組織的變革能力, ③支持能夠保持組織競(jìng)爭(zhēng)力的新行為。e-HRM的實(shí)施在一定程度上會(huì)促進(jìn)HRM變革推動(dòng)者戰(zhàn)略功能的發(fā)揮, 如Haines和La fleur（2008）對(duì)210份問(wèn)卷的分析表明,對(duì)IT支持下人力資源程序的運(yùn)用越多, 越能體現(xiàn)變革推動(dòng)者的戰(zhàn)略角色; Alwis（2010）對(duì)30家斯里蘭卡企業(yè)的調(diào)查顯示, 對(duì)人力資源變革推動(dòng)者角色持肯定態(tài)度的企業(yè)由e-HRM實(shí)施前的3%增至實(shí)施后的93%。如后續(xù)所述, 變革推進(jìn)者功能的發(fā)揮需要e-HRM系統(tǒng)具備較好的有用性和易用性。

3.4 學(xué)習(xí)與培訓(xùn)

現(xiàn)代社會(huì)知識(shí)更新的加速、企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得學(xué)習(xí)與培訓(xùn)成為人力資源管理的重要組成部分, 得到了越來(lái)越多的人力資源管理實(shí)踐者的重視。學(xué)習(xí)與培訓(xùn)在不同類(lèi)型的企業(yè)中的作用是不同的, 相較于零售業(yè), 其在旅游業(yè)中更具戰(zhàn)略意義（Olivas-Lujan et al., 2007）?，F(xiàn)有多數(shù)研究均認(rèn)可電子化學(xué)習(xí)與培訓(xùn)所具有的潛在戰(zhàn)略?xún)r(jià)值（Leda et al., 2007）, 這部分地體現(xiàn)在其對(duì)人才的培養(yǎng)上,如Gourova和Toteva（2010）認(rèn)為人才培養(yǎng)包含了積極的企業(yè)培訓(xùn)。e-HRM通過(guò)改變學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的方式、途徑和時(shí)間分配以最大限度地推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn), 為企業(yè)和員工提供學(xué)習(xí)的通道與平臺(tái)。Oiry（2009）的案例分析表明, e-HRM所創(chuàng)造的“混合式學(xué)習(xí)”能較好地發(fā)揮電子化學(xué)習(xí)和傳統(tǒng)面授的雙重優(yōu)勢(shì); 在實(shí)踐中, 默克公司HRM向戰(zhàn)略方向的轉(zhuǎn)變方式之一是通過(guò)教育與培訓(xùn)的改進(jìn), 通過(guò)創(chuàng)造一種“混合的”方法來(lái)促進(jìn)對(duì)學(xué)習(xí)的激勵(lì)（Snell et al., 2001）。企業(yè)中的這些實(shí)踐方式證明了e-HRM對(duì)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的有效支持作用。

3.5 知識(shí)管理

知識(shí)管理泛指正式地記錄和儲(chǔ)存組織單元和個(gè)體所擁有的知識(shí)信息, 并使該信息在組織內(nèi)共享的過(guò)程, 包括制定知識(shí)共享過(guò)程、知識(shí)儲(chǔ)存和分享網(wǎng)絡(luò)來(lái)促進(jìn)其在組織內(nèi)的傳播（Hansen, Nitin, & Thomas, 1999）。目前在組織內(nèi)并無(wú)特定部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé)對(duì)知識(shí)的管理, 但因知識(shí)管理本質(zhì)在于員工能力的保持與開(kāi)發(fā), 故有學(xué)者認(rèn)為這是HRM或HRIS的延展性領(lǐng)域, 認(rèn)為恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理是知識(shí)管理成功的基礎(chǔ)（Gourova & Toteva, 2010）, 也有學(xué)者認(rèn)為人力資源管理在知識(shí)管理上的投入能促進(jìn)其向戰(zhàn)略型方向的轉(zhuǎn)變, 體現(xiàn)了HRM的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值（Shrivstava & Shaw, 2003）,如Olivas-Lujan等（2007）在研究中指出, 墨西哥當(dāng)?shù)劂y行利用電子化學(xué)習(xí)平臺(tái)來(lái)幫助員工獲取其所需要的工作知識(shí)和技能, 管理層也打算建立更為完善的知識(shí)管理方案來(lái)促進(jìn)知識(shí)的傳播。e-HRM豐富了知識(shí)信息的生成、加工、儲(chǔ)存與傳播途徑, 提升知識(shí)的管理效率, Biesalski（2003）則更直接地認(rèn)為e-HRM是知識(shí)管理的組成部分, 并通過(guò)案例描繪了電子化平臺(tái)在知識(shí)管理中的作用。

3.6 卓越中心

在現(xiàn)有e-HRM文獻(xiàn)中, 卓越中心（Centers for Excellence）被多數(shù)研究者認(rèn)為是e-HRM對(duì)HRM戰(zhàn)略職能影響的重要方面（Leda et al., 2007; Parry, 2011）。卓越中心是“被組織所明確認(rèn)可的價(jià)值創(chuàng)造重要源泉的一系列能力”（Frost et al., 2002）。在人力資源管理中, 這往往意味著要在某些重要領(lǐng)域成為行業(yè)標(biāo)桿, 如職業(yè)發(fā)展、勞動(dòng)關(guān)系、招聘管理等。這種認(rèn)識(shí)類(lèi)似于Walk（2001）的HRM變革模型——在該模型中, HRM從事務(wù)型到戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變的一個(gè)重要途徑就是成為專(zhuān)業(yè)中心, 通過(guò)成為職能專(zhuān)家來(lái)提升在組織中的地位。e-HRM對(duì)卓越中心的影響是“通過(guò)提升非戰(zhàn)略性任務(wù)的完成效率、成本的降低和員工的自助服務(wù)為HR集中于有價(jià)值的領(lǐng)域提供機(jī)會(huì)”（Lengnick-Hall & Moritz, 2003）。 在 Lengnick-Hall和 Moritz（2003）的案例分析中, 亞美亞公司通過(guò)實(shí)施一項(xiàng)復(fù)雜的電子系統(tǒng),在新的人力資源部成立了卓越中心, 集中于在勞動(dòng)關(guān)系、招聘和薪酬方面提供優(yōu)越的服務(wù)。實(shí)踐中, e-HRM對(duì)卓越中心的影響往往是與共享中心、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴相聯(lián)的。

除上述六個(gè)方面外, Leda等（2007）在訪談中強(qiáng)調(diào),創(chuàng)新（innovation）也會(huì)在e-HRM的運(yùn)作環(huán)境中得到支持和提升, 這種論斷在其他研究中得到了證實(shí), 如Lin（2011）的實(shí)證分析表明, e-HRM所創(chuàng)造的信息技術(shù)氛圍和虛擬組織環(huán)境與組織創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān), 并能影響員工創(chuàng)新與組織創(chuàng)新績(jī)效間的正向關(guān)系; Wiblen（2016）認(rèn)為e-HRM能顯著改善組織對(duì)人才的管理方式, 以此提升組織創(chuàng)新能力。e-HRM也會(huì)對(duì)HRM的范疇和職能帶來(lái)根本性改變（Snell et al., 2001）, 如增強(qiáng)HR的戰(zhàn)略導(dǎo)向性, 使得具有“戰(zhàn)略意義”的工作成為HRM的核心任務(wù)（Marler, 2009）。但相較于上述的六個(gè)方面, 目前對(duì)此的關(guān)注較少, 研究尚不深入。

4 e-HRM作用發(fā)揮的影響因素

事務(wù)性HRM向SHRM轉(zhuǎn)變的障礙之一在于操作性和關(guān)系性事務(wù)對(duì)時(shí)間的占用, e-HRM通過(guò)提高交易效率并將事務(wù)性工作在員工、職能經(jīng)理和HR人員間重新分配為這種角色轉(zhuǎn)變提供可能。e-HRM對(duì)人力資源戰(zhàn)略職能的多個(gè)方面有積極的影響, 但這種積極效應(yīng)的發(fā)揮需要一定的條件, 正如Bondarouk和Rüel（2013）將這種效應(yīng)稱(chēng)為“條件效益（conditional benefits）”那樣, e-HRM系統(tǒng)本身的設(shè)計(jì)及組織環(huán)境會(huì)對(duì)e-HRM效應(yīng)的發(fā)揮會(huì)產(chǎn)生顯著影響。

4.1 e-HRM系統(tǒng)的自身因素

e-HRM的積極效應(yīng)能否發(fā)揮與其自身設(shè)計(jì)密切相關(guān), 這包括程序易用性（ease of use）、工作相關(guān)性（job relevance）和質(zhì)量（quality）三個(gè)方面。易用性指e-HRM軟件的操作和交互對(duì)使用者的簡(jiǎn)便程度, 包括界面的友好性、結(jié)構(gòu)的清晰度、軟件的反應(yīng)速度和操作的便利程度;工作相關(guān)性指e-HRM軟件對(duì)使用者和組織的重要程度,即能否促進(jìn)工作效率和組織生產(chǎn)率的提升; 質(zhì)量在研究中也被稱(chēng)作軟件的有用性（usefulness）, 包含了軟件的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面, 指e-HRM軟件設(shè)計(jì)良好程度, 內(nèi)容健全程度（Bondarouk et al., 2009; Rüel, Bondarouk, & Velde,2007）。

現(xiàn)有研究多基于以上三個(gè)方面考察e-HRM自身因素與其實(shí)施效果間的關(guān)系, 如Yusoff和Ramayah（2012）對(duì)154名HR專(zhuān)業(yè)人員的調(diào)查顯示, e-HRM的感知有用性和感知易用性與專(zhuān)業(yè)人員的能力顯著正相關(guān); 同樣,Bondarouk和Rüel（2005）對(duì)一款e-HRM軟件的問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)顯示, 軟件的易用性、相關(guān)性和質(zhì)量與HRM的戰(zhàn)略效能和技術(shù)效能顯著正相關(guān), 且質(zhì)量對(duì)戰(zhàn)略效能具有顯著的預(yù)測(cè)作用。這種結(jié)論在Rüel等（2007）的研究中也得到了證實(shí)——在對(duì)丹麥民政局進(jìn)行研究后, 作者強(qiáng)調(diào),e-HRM的質(zhì)量對(duì)HRM效能（戰(zhàn)略的和技術(shù)的）有顯著的正向影響。對(duì)于HR實(shí)踐者而言, 這些結(jié)論意味著為了使e-HRM能夠提升HR效能, 對(duì)其的關(guān)注應(yīng)主要放在軟件的（設(shè)計(jì)的和內(nèi)容的）質(zhì)量上。易用性和相關(guān)性是軟件得以實(shí)施的基礎(chǔ), 其所起之作用是如此基礎(chǔ)以至于不能將其與HRM效能的提升相聯(lián)系。

4.2 組織情景因素

e-HRM積極效應(yīng)的發(fā)揮不僅需要合理的自身系統(tǒng)設(shè)計(jì), 也需要支持性的組織環(huán)境?，F(xiàn)有研究所關(guān)注的對(duì)e-HRM的實(shí)施效果具有顯著影響的組織情境因素有使用者對(duì)e-HRM的態(tài)度傾向、組織內(nèi)的高管承諾、員工的IT技能水平以及人力資源管理流程與IT間的協(xié)調(diào)性等方面。

4.2.1 員工對(duì)e-HRM的態(tài)度傾向

態(tài)度可描述為個(gè)體對(duì)一項(xiàng)新的想法或新技術(shù)所持的正面或負(fù)面看法, 其對(duì)行為意圖具有顯著影響。員工對(duì)e-HRM的態(tài)度傾向指基層員工、職能經(jīng)理和HR人員對(duì)組織實(shí)施e-HRM系統(tǒng)的目的及e-HRM系統(tǒng)對(duì)其的潛在影響所持的基本心理傾向。多數(shù)研究認(rèn)為態(tài)度傾向是影響e-HRM實(shí)施的最重要因素之一（Ibrahim & Yusoff, 2015）,如Alwis（2010）對(duì)30家大型企業(yè)的調(diào)查顯示, 員工對(duì)e-HRM項(xiàng)目的態(tài)度傾向被所有企業(yè)列為e-HRM項(xiàng)目成功的關(guān)鍵因素, Yusoff和Ramayah（2011, 2012）對(duì)馬來(lái)西亞企業(yè)的實(shí)證分析表明, 態(tài)度傾向?qū)κ褂谜叩膃-HRM系統(tǒng)使用意愿有預(yù)測(cè)作用, 且與使用者對(duì)e-HRM系統(tǒng)的認(rèn)知有用性和認(rèn)知易用性有正向關(guān)系。這些結(jié)論表明, 為使e-HRM項(xiàng)目取得預(yù)期的效果, 組織必須做好前期的宣貫和培訓(xùn)工作, 通過(guò)爭(zhēng)取員工的積極參與來(lái)實(shí)現(xiàn)e-HRM的潛在效益。

4.2.2 組織內(nèi)的高管承諾

圖2 e-HRM、組織情境因素及HRM戰(zhàn)略職能間的關(guān)系

由于e-HRM的實(shí)施及運(yùn)行會(huì)涉及到組織內(nèi)的多類(lèi)人群, 因此組織內(nèi)的高管承諾便顯得尤為重要。高管承諾代表了高管團(tuán)隊(duì)對(duì)e-HRM項(xiàng)目的重要性及e-HRM項(xiàng)目對(duì)基層人員預(yù)期的正面影響所持的肯定態(tài)度, 高管承諾不足會(huì)阻礙e-HRM項(xiàng)目的實(shí)施。高管團(tuán)隊(duì)對(duì)e-HRM項(xiàng)目的支持態(tài)度不僅能創(chuàng)造自上而下的支持性組織氛圍, 消除基層員工對(duì)e-HRM 項(xiàng)目的顧慮和抵抗, 并能為e-HRM的實(shí)施提供充足的優(yōu)先性資源。Alwis（2010）的調(diào)研顯示43%的受訪者表示高管承諾對(duì)e-HRM的順利實(shí)施至關(guān)重要, Teo,Lim和Fedric（2007）則表明高管承諾對(duì)e-HRM持續(xù)性成功運(yùn)行已不可或缺。在e-HRM系統(tǒng)維護(hù)階段, 高管承諾能消除HR部門(mén)與信息部門(mén)間的沖突, 使得各方能通力協(xié)作。

4.2.3 員工的IT技能水平

由于e-HRM的實(shí)施會(huì)帶來(lái)新的工作方法, 這要求員工必須具備必要的IT技能, 否則e-HRM的功能便不能得到全面發(fā)揮, 并容易導(dǎo)致員工的反感心理。IT在HR領(lǐng)域的廣泛運(yùn)用使得IT技能成為HR人員須具備的基本技能（Rüel & Kaap, 2012）, 甚至?xí)驢R人員成為此方面的技術(shù)專(zhuān)家（Bell, Lee, & Yeung, 2006）。HR人員所應(yīng)具有的完整的IT技能不僅是為了滿(mǎn)足工作需要, 也是為了幫助其他員工正確運(yùn)用e-HRM工具, 以此來(lái)講, 進(jìn)行必要的IT技能培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是進(jìn)行e-HRM推廣的基礎(chǔ)性前期工作。

4.2.4 HRM流程與IT間的協(xié)調(diào)性

HRM流程與IT間的協(xié)調(diào)也被認(rèn)定為e-HRM運(yùn)作的關(guān)鍵成功因素（Alwis, 2010; Leda et al., 2007）, 兩者間的協(xié)調(diào)強(qiáng)調(diào)IT對(duì)HRM流程的有效支持, 以及流程性的HRM業(yè)務(wù)通過(guò)IT的自動(dòng)化運(yùn)轉(zhuǎn), 此兩者之間的協(xié)調(diào)能確保IT成功地整合到HR流程中, 以便提供高質(zhì)量的HRM服務(wù)。從實(shí)踐方面看, 組織可通過(guò)以下途徑來(lái)促進(jìn)這種流程與技術(shù)間的協(xié)調(diào): 其一, 通過(guò)讓設(shè)計(jì)及維護(hù)e-HRM系統(tǒng)的IT人員與HR人員一起辦公, 或讓其參與到HR的會(huì)議中等途徑, 使IT人員更為了解HR流程, 以增加其所設(shè)計(jì)e-HRM系統(tǒng)的有用性和易用性; 其二, 在對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行自動(dòng)化設(shè)計(jì)前進(jìn)行合理評(píng)估, 或組建跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)來(lái)完成業(yè)務(wù)流程的計(jì)劃與實(shí)施, 以避免對(duì)業(yè)務(wù)流程的反復(fù)修改; 其三, 為盡可能多的人員設(shè)計(jì)“自助服務(wù)型”功能, 如無(wú)法接觸個(gè)人辦公電腦的人員、移動(dòng)工作者、出差人員等; 第四,對(duì)使用中遇到的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)處理和反饋。

此外, 文化氛圍（Olivas-Lujan et al., 2007）、高層管理者的經(jīng)驗(yàn)（Parry, 2011）、人力資源政策和實(shí)踐的一致性（Rüel & Kaap, 2012）也會(huì)對(duì)e-HRM的實(shí)施及其效果有一定的影響, 具體來(lái)講, 當(dāng)組織擁有支持變革的組織文化、高層管理者擁有更多的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、人力資源政策和實(shí)踐一致性越高時(shí), 便越能促進(jìn)e-HRM的實(shí)施及其價(jià)值創(chuàng)造。

基于以上文獻(xiàn)分析, 本文提出e-HRM、組織情境因素及HRM的戰(zhàn)略職能間的關(guān)系, 如圖2所示。

5 總結(jié)與展望

在“互聯(lián)網(wǎng)+”及大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下, 大數(shù)據(jù)所蘊(yùn)含的能量將引發(fā)新的組織創(chuàng)新和管理變革, 對(duì)組織決策及個(gè)人工作和生活產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響（和云, 安星, 薛競(jìng),2014）。人力資源管理作為支撐企業(yè)戰(zhàn)略及變革的重要力量, 在提升自身數(shù)據(jù)化思維能力乃至形成大數(shù)據(jù)思維模式的同時(shí), 應(yīng)意識(shí)到大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理戰(zhàn)略地位“顯性化”的趨勢(shì), 主動(dòng)發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的優(yōu)勢(shì)。同時(shí),人力資源管理應(yīng)主動(dòng)尋求信息技術(shù)與自身的有效耦合, 一方面為實(shí)踐應(yīng)用提供方案和工具, 如金蝶s-HR系統(tǒng)等基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理系統(tǒng), 另一方面為人力資源管理戰(zhàn)略職能的充分發(fā)揮及不斷派生尋求途徑與方法。以信息技術(shù)為依托的大數(shù)據(jù)人力資源管理, 正能充分發(fā)揮e-HRM對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略職能的潛在積極作用。

傳統(tǒng)意義上, e-HRM一方面通過(guò)工作效率的提升和一般性事務(wù)的重新分配, 另一方面通過(guò)新技術(shù)的運(yùn)用, 為人力資源管理從“事務(wù)型”到“戰(zhàn)略型”的轉(zhuǎn)變提供契機(jī)。本文的分析表明, e-HRM對(duì)SHRM的效應(yīng)涉及了戰(zhàn)略性決策、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、變革管理及學(xué)習(xí)與培訓(xùn)等傳統(tǒng)性戰(zhàn)略職能, 也涉及了知識(shí)管理、卓越中心和創(chuàng)新這些被多數(shù)學(xué)者所認(rèn)同的將成為HRM戰(zhàn)略職能的功能領(lǐng)域, 同時(shí)這種效應(yīng)的發(fā)揮對(duì)e-HRM本身及其所在組織提出了要求。但需強(qiáng)調(diào)的是, e-HRM對(duì)HRM的這種效應(yīng)只是一種促進(jìn)作用, 并不能改變HRM所處的層次, 即對(duì)僅關(guān)注操作性和關(guān)系性事務(wù)的HRM來(lái)講, e-HRM能夠提升工作效率但不能增強(qiáng)戰(zhàn)略職能, 只有當(dāng)現(xiàn)有的HRM已具有戰(zhàn)略功能時(shí), 其才能促進(jìn)這種功能的更好發(fā)揮, 這已成為學(xué)界共識(shí)。此外, e-HRM的實(shí)施可同步于HRM從事務(wù)型到戰(zhàn)略型的轉(zhuǎn)變, 即在e-HRM的設(shè)計(jì)中考慮HRM的戰(zhàn)略職能, 而在SHRM的規(guī)劃中考慮e-HRM的實(shí)現(xiàn)方法, 從而達(dá)到相互促進(jìn)的效果。

雖然現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)e-HRM與HRM戰(zhàn)略職能間的關(guān)系進(jìn)行了多方面的論述, 本文也對(duì)此作了系統(tǒng)總結(jié), 但相較于大數(shù)據(jù)時(shí)代背景、信息技術(shù)及管理變革等方面的進(jìn)展而言, 現(xiàn)有研究仍有一些不足并需未來(lái)研究的深入關(guān)注, 這主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面。

第一, 大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理研究。作為時(shí)代發(fā)展趨勢(shì), 大數(shù)據(jù)的影響已不容小覷。大數(shù)據(jù)人力資源管理順承信息化人力資源管理及數(shù)據(jù)化人力資源管理的發(fā)展路徑, 亦是整合此兩者, 集合信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)及人力資源管理理論與方法的全新領(lǐng)域。大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理面臨全新的挑戰(zhàn), 呈現(xiàn)出不同于以往的內(nèi)容, 需要進(jìn)行有益的研究探索, 雖然已有文獻(xiàn)對(duì)大數(shù)據(jù)人力資源管理進(jìn)行了理論解讀和實(shí)踐分析（和云等2014; 西楠等,2017）, 但相較于此課題的重大意義及實(shí)踐進(jìn)展, 仍有許多方面需要探討, 如企業(yè)高層大數(shù)據(jù)管理變革思維的形成,人力資源大數(shù)據(jù)信息平臺(tái)的搭建, 大數(shù)據(jù)信息資源的充分利用與共享, 現(xiàn)代信息技術(shù)對(duì)大數(shù)據(jù)人力資源管理的影響,企業(yè)、人力資源服務(wù)行業(yè)乃至國(guó)家層面大數(shù)據(jù)人力資源信息的流動(dòng)及安全保障機(jī)制等。

第二, e-HRM對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理影響的拓展性研究。如前所述, 目前對(duì)SHRM的基本內(nèi)涵已有共識(shí), 但對(duì)其所包含的具體內(nèi)容在不同研究中則有不同度量, 且這種度量多不能涵蓋其所應(yīng)有的核心方面。如Rüel等（2007）及Bondarouk和Rüel（2005）在實(shí)證研究中將SHRM劃分為承諾、開(kāi)發(fā)和變革三個(gè)維度, 在具體測(cè)量中則僅用6個(gè)問(wèn)項(xiàng); Saleem（2012）在研究中以職業(yè)發(fā)展、員工離職跟蹤分析、人力資源計(jì)劃和戰(zhàn)略性人力資源決策四個(gè)方面作為對(duì)人力資源戰(zhàn)略職能的測(cè)量。這種度量上的差異使得“e-HRM能否增加人力資源管理的戰(zhàn)略色彩”這一命題不能簡(jiǎn)單地給予能或否的回答, 而應(yīng)根據(jù)具體研究做具體分析, 此亦是本文進(jìn)行文獻(xiàn)分析之原因所在。此外, 本文的分析業(yè)已表明e-HRM能促進(jìn)戰(zhàn)略性決策、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、變革管理、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)等經(jīng)典的SHRM職能的發(fā)揮, 但對(duì)于招聘、員工職業(yè)發(fā)展、工作設(shè)計(jì)等傳統(tǒng)上所認(rèn)為的人力資源戰(zhàn)略職能并沒(méi)有研究做深入探討。這種不足需要未來(lái)研究一方面對(duì)SHRM采取更全面的測(cè)量, 另一方面應(yīng)關(guān)注現(xiàn)有研究所未涉及的HRM戰(zhàn)略領(lǐng)域。

第三, e-HRM對(duì)SHRM影響研究中的過(guò)程范式。前已述及, e-HRM不僅僅是一種技術(shù), 更是一種實(shí)施HRM的方式。e-HRM在企業(yè)中的運(yùn)用絕非某個(gè)時(shí)點(diǎn)上的問(wèn)題,而是貫穿于企業(yè)發(fā)展的整個(gè)過(guò)程, 會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生潛移默化的影響。以過(guò)程視角來(lái)考察e-HRM對(duì)SHRM的影響, 擺脫了時(shí)間橫截面上的片面理解, 是對(duì)e-HRM運(yùn)作及其效能進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的正確抉擇, 但現(xiàn)有研究多把e-HRM作為其中的一個(gè)變量, 靜態(tài)地考察其所能帶來(lái)的效果及其影響。以過(guò)程視角研究e-HRM,要求研究者將對(duì)e-HRM的考察放在更長(zhǎng)的時(shí)間周期內(nèi), 跟蹤性地探討e-HRM的實(shí)施對(duì)SHRM的影響及其影響的性質(zhì)。

第四, e-HRM研究中的利益相關(guān)者視角。在組織內(nèi),e-HRM的實(shí)施有助于事務(wù)性HR工作在HR人員、職能經(jīng)理和員工間重新分配。實(shí)踐中, 如果e-HRM能夠?qū)崿F(xiàn)傳統(tǒng)的事務(wù)性工作向職能經(jīng)理和一線員工的轉(zhuǎn)移, 就意味著“效率”將沒(méi)必要成為e-HRM實(shí)施的主要目標(biāo), 相反, 如何通過(guò)e-HRM的實(shí)施來(lái)提升各利益相關(guān)者對(duì)SHRM的“認(rèn)知效能”便成為其首要任務(wù)。對(duì)e-HRM傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)上的這種轉(zhuǎn)變也為研究創(chuàng)造了新的機(jī)會(huì), 即通過(guò)調(diào)查來(lái)了解不同群體在e-HRM使用過(guò)程中的收益狀況。

最后, e-HRM的實(shí)施也為公司的管理提出了挑戰(zhàn), 其關(guān)鍵之一便是安全和控制問(wèn)題。e-HRM使得一部分人事任務(wù)下放給員工成為可能, 增加了員工對(duì)人力資源信息的接觸度, 看似減輕了HR人員的工作量, 但正如Stone及其同事對(duì)紊亂型e-HRM結(jié)果的論述那樣, 這也會(huì)衍生出新的問(wèn)題, 如對(duì)信息的惡意篡改, 利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行病毒傳播, 甚至保密信息的泄露等, 這是主管e-HRM的HR人員所不得不考慮的。就方法上而言, 嚴(yán)格限制員工自我服務(wù)項(xiàng)目的范圍, 并進(jìn)行瀏覽及信息更改的記錄和保存將成為一種有效手段, 其次應(yīng)在項(xiàng)目宣貫及技能培訓(xùn)中增加安全保密責(zé)任的教育。e-HRM為企業(yè)人力資源工作帶來(lái)了新的方法和工具, 但也提出了新的挑戰(zhàn), 問(wèn)題的解決是這些方法取得效益的保障, 是e-HRM有效運(yùn)作的基本前提。