曹曉麗 馬金芳

（天津商業(yè)大學(xué)商學(xué)院, 天津 300134）

1 引言

在高度競(jìng)爭(zhēng)的變革市場(chǎng)環(huán)境下, 變革的頻度和速度超出了組織的預(yù)期。組織面臨巨大的變革壓力, 需要不斷努力調(diào)整其結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略方向, 進(jìn)行積極的變革以適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境。在變革壓力下, 僅僅有30%-40%的組織變革實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的目標(biāo)（Golembiewski, 2000; Miller,2001）。換言之, 大部分組織的變革以失敗而告終。這引發(fā)了很多學(xué)者的關(guān)注, 影響組織變革成功的關(guān)鍵因素究竟是什么? Bovey和Hede（2001）提出組織變革失敗通常由于組織只關(guān)注技術(shù)方面的因素, 忽略了員工因素。Beer,Eisenstat和Spector（1990）提出造成組織變革高失敗率的原因主要由于員工的抵制行為。Shah, Irani和Sharif（2017）提到組織變革是由員工來執(zhí)行的, 變革成功的關(guān)鍵依賴于員工的變革支持行為。但是, 在組織變革中, 怎樣才能激發(fā)員工對(duì)變革的支持行為, 進(jìn)而促使組織變革的成功實(shí)施?

組織要進(jìn)行一場(chǎng)成功的變革,必須要充分激發(fā)員工的變革支持行為。變革支持行為（Change-Supportive Behavior）的研究最早可追溯到Coyle于1999年關(guān)于員工參與的研究。伴隨組織變革的常態(tài)化, 變革支持行為的研究日益豐富, 成為一個(gè)不斷被拓展和豐富的概念。變革支持行為概念的提出綜合了前期學(xué)者關(guān)于員工參與、合作、擁護(hù)、變革導(dǎo)向行為、積極主動(dòng)行為的散亂稱法, 實(shí)現(xiàn)了概念的統(tǒng)一。通過文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn), 現(xiàn)有的變革支持行為研究數(shù)量相對(duì)較少, 且缺乏系統(tǒng)性、思辨性、實(shí)證性的研究成果。可見, 變革支持行為研究正處于逐步探索、走向深入的初步研究階段?；诖? 本文從變革支持行為的概念界定、相關(guān)概念辨析、維度測(cè)量、前因變量以及結(jié)果變量等方面進(jìn)行系統(tǒng)闡述和歸納, 并構(gòu)建了變革支持行為的整合模型。同時(shí), 本文根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)研究的不足之處, 提出未來研究展望, 以期為未來學(xué)者的研究提供參考和借鑒。

2 變革支持行為的概念界定和相關(guān)概念辨析

2.1 變革支持行為的概念界定

變革支持行為的概念界定起源于對(duì)變革反應(yīng)的研究,其最早出現(xiàn)在Coyle（1999）全面質(zhì)量管理中關(guān)于員工參與的問卷調(diào)查中, 揭示了主動(dòng)積極的參與行為有助于組織變革的成功。隨著快速變化的環(huán)境對(duì)企業(yè)變革的助推, 員工在組織變革中的作用日益凸顯, 越來越多學(xué)者將焦點(diǎn)置于個(gè)體對(duì)變革的態(tài)度和行為的研究。

表1 變革支持行為的概念對(duì)比

表2 變革支持行為相關(guān)概念辨析

變革支持行為的概念是一個(gè)不斷被拓展和豐富的概念。本文通過梳理學(xué)者們對(duì)變革支持行為的研究成果, 將現(xiàn)有變革支持行為的定義劃分為廣義概念和狹義概念, 參見表1。

第一類是廣義概念, 將員工對(duì)組織變革有一定積極影響作用的行為都界定為變革支持行為, 具體概念參見表1。在廣義概念下, 員工在組織變革過程中, 表現(xiàn)出的發(fā)起、擁護(hù)、支持、參與、爭(zhēng)先等行為均是變革支持行為（Bovey& Hede, 2001）。其概念不區(qū)分員工的對(duì)變革的應(yīng)對(duì)方式,Holt, Armenakis和Feild（2007）認(rèn)為員工的支持行為的范疇較寬, 只要員工對(duì)變革的持有積極的態(tài)度和行為均可被定義為支持行為。同時(shí), 也有學(xué)者認(rèn)為變革反應(yīng)行為是一個(gè)從主動(dòng)抵制、被動(dòng)抵制、服從、合作到最后爭(zhēng)先的連續(xù)的漸變過程, 并指出服從、合作、爭(zhēng)先行為屬于變革支持行為（Herscovitch & Meyer, 2002）。

第二類是狹義概念, 指只有員工積極主動(dòng)的促進(jìn)計(jì)劃變革進(jìn)程而產(chǎn)生的行為。Kim, Hornung和Rousseau（2011）指出變革支持行為強(qiáng)調(diào)員工對(duì)變革的積極主動(dòng)、積極推進(jìn)并貢獻(xiàn)的行為。同時(shí), Kim等（2011）發(fā)現(xiàn), 在Herscovitch和Meyer（2002）提出的變革支持行為概念中, 只有“爭(zhēng)先”才是主動(dòng)的變革支持行為, 而“服從”和“合作”都是一種被動(dòng)的行為, 不屬于變革支持行為;Lysova, Richardson和Khapova（2015）基于扎根理論和案例分析的方法提出變革支持行為的概念, 其中擁護(hù)者強(qiáng)調(diào)積極主動(dòng)投身于組織變革的活動(dòng)中且對(duì)組織變革做出最大貢獻(xiàn)的員工; 支持者不屬于變革團(tuán)隊(duì)中的成員, 卻意識(shí)到變革的重要性而積極支持組織變革, 并積極主動(dòng)參與變革。Lysova等（2015）的研究成果嚴(yán)格區(qū)分了變革支持行為和變革被動(dòng)行為, 有力地驗(yàn)證了Kim等（2011）等人提出的變革支持行為的概念。

比較兩種概念類型, 廣義概念更加寬容, 將員工在變革活動(dòng)中表現(xiàn)出的符合其職位角色、組織規(guī)范的變革反應(yīng)行為均定義為變革支持行為, 包含被動(dòng)的服從、參與、合作,也包括主動(dòng)貢獻(xiàn)行為。狹義概念對(duì)員工的變革支持行為界定更加嚴(yán)苛, 要求員工對(duì)變革的支持行為應(yīng)主動(dòng)而積極,并非被動(dòng)、應(yīng)對(duì)的。如果要激發(fā)員工狹義的變革支持行為,根據(jù)社會(huì)交換理論, 組織就需要付出更大的激勵(lì)成本來激發(fā)員工對(duì)變革的主動(dòng)支持。

2.2 變革支持行為與相關(guān)概念辨析

隨著變革反應(yīng)研究的活躍, 很多與變革支持行為相關(guān)的概念被相繼提出, 用以解釋現(xiàn)實(shí)中員工對(duì)組織變革的應(yīng)對(duì)現(xiàn)象。然而, 這些概念之間的界限不太清晰, 概念命名和使用也較為隨意, 為學(xué)者們的后續(xù)研究帶來了困擾。為了清晰界定和明確變革支持行為的概念, 本文以Kim等（2011）的概念為依據(jù), 從理論內(nèi)涵方面, 對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行篩選歸類, 劃分為變革主動(dòng)行為、變革適應(yīng)性行為和變革支持心理狀態(tài)三個(gè)概念范疇, 與變革支持行為的狹義概念進(jìn)行比較和剖辨。

變革支持行為與變革主動(dòng)行為（Change-Proactive Behavior）的辨析。變革主動(dòng)行為是一種自發(fā)行為, 不受組織管理行為的干預(yù), 表現(xiàn)為組織公民行為、建言、掌管行為等（Bryant & Cassell, 2006; Lin, Kao, & Chen, 2016;Jin, 2007; Stephen & Mayner, 2017; 李想 , 張龍 , 2016）。變革支持行為是在有計(jì)劃的組織變革管理中, 員工表現(xiàn)出由外而內(nèi)的積極行為（Kim et al., 2011）。兩者的主要區(qū)別點(diǎn)為行為的計(jì)劃性, 變革支持行為是員工采取的有計(jì)劃的應(yīng)對(duì), 表現(xiàn)為積極的變革反應(yīng)行為; 變革主動(dòng)行為的計(jì)劃性較弱, 通常為員工在應(yīng)激條件下的自發(fā)行為。

變革支持行為與變革適應(yīng)性行為（Change-Adaptive Behavior）的辨析。變革適應(yīng)性行為是應(yīng)對(duì)性的變革服從和合作, 只是為了表現(xiàn)出符合其個(gè)人職位、崗位角色和組織規(guī)范, 而不得不采取的一種被動(dòng)行為, 主要表現(xiàn)為變革應(yīng)對(duì)、適應(yīng)性行為以及服從與合作（朱其權(quán), 龍立榮,2011; Ghitulescu & Brenda, 2013; Yousef, 2016）。變革支持行為與變革適應(yīng)性行為的主要區(qū)別點(diǎn)集中在應(yīng)對(duì)行為的積極性和主動(dòng)性（Kim et al., 2011）。變革支持行為表現(xiàn)為員工積極的主動(dòng)適應(yīng)和助推變革; 變革適應(yīng)性行為表現(xiàn)為員工被動(dòng)的、有計(jì)劃地適應(yīng)組織的變革活動(dòng)。

變革支持行為與變革支持心理狀態(tài)（Change-Supportive Psychological States）的辨析。變革支持心理狀態(tài)是員工的一種心理感知, 表現(xiàn)為變革支持傾向、變革認(rèn)知和變革態(tài)度等（Jimmieson et al., 2009）, 尚未付諸于實(shí)際行動(dòng), 具有代表性的概念有變革承諾（Commitment to Change）和變革開放性（Openness to Change）。變革承諾是指促使個(gè)體產(chǎn)生成功執(zhí)行變革計(jì)劃所必需行為的一種心理定勢(shì)（Herscovitch & Meyer, 2002; Herold, Fedor,& Caldwell, 2008; 朱其權(quán), 龍立榮, 2011）。變革開放性反映了個(gè)體支持變革的意愿和對(duì)變革可能結(jié)果的積極情感（Wanberg & Banas, 2000; 朱其權(quán), 龍立榮, 2011）?？梢?無(wú)論是變革開放性還是變革承諾, 均是員工積極的心理反應(yīng), 均未表現(xiàn)于外, 而變革支持行為是員工支持心理狀態(tài)表現(xiàn)于外的實(shí)際行動(dòng)（Kim et al., 2011）, 這是兩者本質(zhì)的區(qū)別點(diǎn)。

需要注意的是, 此處辨析的為變革支持行為的狹義概念, 此概念與變革支持心理、變革適應(yīng)性行為和變革主動(dòng)行為具有明確的區(qū)別; 而廣義變革支持行為的概念界定較為寬泛, 涵蓋變革支持心理傾向和變革適應(yīng)性行為。同時(shí),本文的概念辨析僅僅從理論內(nèi)涵的角度展開, 并未深入判辨各個(gè)概念的構(gòu)念維度及其彼此間的區(qū)別, 這是本文的不足之處, 有待后續(xù)學(xué)者補(bǔ)充完善。

通過梳理和對(duì)比相關(guān)概念, 本文采用狹義概念觀, 將變革支持行為定義為員工為了促使組織變革成功, 積極主動(dòng)的參與到組織的變革計(jì)劃和實(shí)施中來, 并為組織的變革做出積極貢獻(xiàn)的行為。該定義以Kim等（2011）的概念界定為基礎(chǔ), 更加明確而清晰的界定了變革支持行為, 避免概念的混淆和混亂使用, 為今后學(xué)者的研究提供概念參考。當(dāng)然, 此概念僅為質(zhì)性研究的總結(jié)和歸納, 仍須實(shí)證研究的確切結(jié)論予以支撐和驗(yàn)證。

3 變革支持行為的維度及測(cè)量

關(guān)于變革支持行為的維度結(jié)構(gòu), 目前尚未形成廣泛認(rèn)可的統(tǒng)一結(jié)論。縱觀以往研究, 只有少數(shù)學(xué)者對(duì)變革支持行為進(jìn)行維度構(gòu)成的內(nèi)容性研究, 并開發(fā)相關(guān)量表進(jìn)行測(cè)量。綜合梳理相關(guān)文獻(xiàn), 本文將變革支持行為的維度研究劃分為兩類, 參見表3, 其中一類為單維度研究, 另一類為多維度研究。

表3 變革支持行為維度結(jié)構(gòu)匯總表

3.1 單維度研究

最早對(duì)變革支持行為的內(nèi)容性研究可以追溯到Coyle（1999）的實(shí)證研究成果。Coyle（1999）采用單維度結(jié)構(gòu)對(duì)全面質(zhì)量管理中員工的變革行為進(jìn)行測(cè)量, 認(rèn)為單維度構(gòu)念更能夠評(píng)估出員工是否會(huì)參與全面質(zhì)量管理有關(guān)的活動(dòng)。他的測(cè)量采用Likert 5等級(jí)量表測(cè)評(píng)員工正向支持行為的參與度。Herscovitch和Meyer（2002） 編制三題項(xiàng)變革支持行為量表, 采用單維度視角測(cè)量變革支持行為,0-20表示積極抵制, 21-40表示被動(dòng)抵制, 41-60表示服從, 61-80表示合作, 81-100表示擁護(hù)。同時(shí), Herscovitch和Meyer（2002）在其研究結(jié)尾部分, 提到員工的合作和爭(zhēng)先行為可能比服從行為更能夠促組織變革的成功實(shí)施。Kim等（2011）認(rèn)為Herscovitch和Meyer（2002）單維度量表中的不對(duì)等分配分值存在歧義, 而且認(rèn)為這種結(jié)構(gòu)的信度和效度存在爭(zhēng)議, 數(shù)據(jù)間隔測(cè)量也存在一定的問題。Kim等（2011）后以美國(guó)營(yíng)利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革為背景開發(fā)了三問項(xiàng)的測(cè)量量表, 采用李克特五點(diǎn)計(jì)分來測(cè)量員工的變革支持行為, 問項(xiàng)為“我提出過并得到認(rèn)可的與變革有關(guān)的建議; 我向上級(jí)表達(dá)過對(duì)變革看法; 我會(huì)和同事或下屬探討與變革相關(guān)的問題”。

3.2 多維度研究

伴隨對(duì)變革支持行為研究的深入, Meyer, Srinivas和Lal（2007）在其2002年單維度構(gòu)念研究的基礎(chǔ)上, 進(jìn)一步開發(fā)了變革支持行為的多維度結(jié)構(gòu)量表, 并提出變革支持行為包括服從（很不情愿的支持變革）、合作（跟隨變革并作出適當(dāng)?shù)呢暙I(xiàn)）和爭(zhēng)先（熱情的對(duì)組織變革作出額外的貢獻(xiàn)）三個(gè)維度, 但研究結(jié)果顯示三個(gè)維度之間沒有足夠的區(qū)分效度。Lysova等（2015）基于扎根理論和案例分析, 基于員工類型把變革支持行為分為兩個(gè)維度: 擁護(hù)者和支持者。該維度劃分只是作者根據(jù)采訪和案例研究而得出的, 其量表的開發(fā)和測(cè)量有待于進(jìn)一步的驗(yàn)證性研究。

綜合分析變革支持行為已有的維度劃分和測(cè)量研究成果, 本文發(fā)現(xiàn)目前還沒有形成統(tǒng)一的變革支持行為維度劃分以及公認(rèn)的、信度和效度都比較好的量表。就目前的研究結(jié)論而言, 變革支持行為單維度研究中以Kim等（2011）的研究成果更具代表性和公認(rèn)性, 被學(xué)者們較多采用, 學(xué)者在研究中可參考使用。但是, 單維度概念并未深入揭示變革支持行為的結(jié)構(gòu)構(gòu)成, 對(duì)其內(nèi)容黑箱缺乏更加深入的思考和辨析。如何進(jìn)行維度劃分和測(cè)量? 要科學(xué)回答這些問題, 還有待學(xué)者進(jìn)一步的研究其維度劃分并開發(fā)出具有社會(huì)高度認(rèn)可的量表。

4 變革支持行為的影響因素

變革支持行為的前因變量強(qiáng)調(diào)的是形成員工變革支持行為的理由, 而不是行為本身（Lysova et al., 2015）。變革支持行為研究中, 影響因素的研究起步相對(duì)較早, 成果數(shù)量也較多, 所涉及的前因變量復(fù)雜而多樣。然而, 由于最初變革支持行為缺乏統(tǒng)一的概念界定, 學(xué)者所研究的結(jié)果變量的稱呼并不一致, 主要包括變革支持、變革支持行為、員工變革參與等。論文將前因變量歸納為兩類: 個(gè)體因素和情境因素, 參見變革支持行為整合模型所示, 見圖1。同時(shí), 研究成果中既有理論研究成果, 亦有實(shí)證研究成果, 研究成果較為豐富, 其中實(shí)證研究成果參見表4。

表4 變革支持行為影響因素實(shí)證研究匯總表

4.1 個(gè)體因素

行為科學(xué)將人的因素作為管理的首要因素。員工的個(gè)性、氣質(zhì)、自我效能感、職業(yè)認(rèn)同感、心理資本等因素均會(huì)影響員工應(yīng)對(duì)變革的行為。通過對(duì)已有文獻(xiàn)的梳理, 本文將個(gè)體因素劃分為個(gè)體特質(zhì)和個(gè)體認(rèn)知。

4.1.1 個(gè)體特質(zhì)

員工對(duì)組織變革的支持能夠被他們的特征顯著預(yù)測(cè)（Caldwell, Herold, & Fedor, 2004; Jimmieson, Peach, &White, 2005）。影響員工對(duì)變革支持行為的特質(zhì)因素主要包括員工個(gè)人特征、控制感、自我效能感、人口統(tǒng)計(jì)因素以及心理資本等。在組織變革環(huán)境中, 自我效能感、自尊、風(fēng)險(xiǎn)容忍、控制點(diǎn)等人格特質(zhì)正向影響員工的態(tài)度和行為（Judge, Thoresen, & Pucik, 1999）。Oreg, Vakola和Armenakis（2011）在研究中指出很多人口統(tǒng)計(jì)因素, 例如學(xué)歷、性別、職級(jí)等, 與員工的變革支持有一定的影響關(guān)系;Shin, Taylor和Seo（2012）對(duì)一家正在經(jīng)歷大規(guī)模變動(dòng)的IT公司展開研究, 發(fā)現(xiàn)員工心理彈性會(huì)通過員工的積極情感來影響變革承諾中的情感承諾和規(guī)范承諾, 并進(jìn)一步提出情感承諾和規(guī)范承諾對(duì)變革支持行為具有一定的正向影響作用; Wang（2015）以正在經(jīng)歷變革企業(yè)中的172名員工為研究對(duì)象, 發(fā)現(xiàn)員工心理資本通過對(duì)變革事件的認(rèn)知來影響員工的變革支持行為; 王雁飛、吳茜和朱瑜（2016）對(duì)華南地區(qū)某企業(yè)的302位員工的研究得出, 員工的心理資本能夠積極的促使員工的變革支持行為, 即員工越能夠更快的適應(yīng)變化的環(huán)境, 那么員工越容易從容的應(yīng)對(duì)組織變革所帶來的壓力, 進(jìn)而對(duì)組織變革產(chǎn)生出變革支持行為;Huang, Sun和Hsiao（2017）研究得出, 個(gè)人的自我決定動(dòng)機(jī)通過員工的不安全感知來影響員工的反生產(chǎn)行為, 即個(gè)人決定動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工通過對(duì)周圍環(huán)境（競(jìng)爭(zhēng)性和關(guān)系性）的感知, 降低員工的反生產(chǎn)行為, 從而使得員工對(duì)組織變革持積極的態(tài)度和行為。

此外, 學(xué)者們?cè)谘芯孔兏锍兄Z的過程中, 發(fā)現(xiàn)控制感、自我效能感對(duì)變革承諾具有正相關(guān)關(guān)系（Herold et al.,2008; Jensen, 2003）, 而根據(jù) Herscovitch 和 Meyer（2002）的研究結(jié)論變革支持行為是變革承諾的結(jié)果變量。據(jù)此可推測(cè)控制感、自我效能感對(duì)變革支持行為可能具有一定的影響作用, 學(xué)者在未來的研究中可重點(diǎn)關(guān)注。

4.1.2 個(gè)體認(rèn)知

個(gè)體認(rèn)知是個(gè)體認(rèn)識(shí)外界事物的過程, 組織員工對(duì)變革的認(rèn)知亦是一個(gè)循序漸進(jìn)、動(dòng)態(tài)多變的過程。根據(jù)Ajzen（1991）提出的計(jì)劃行為理論（Theory of Planned Behavior）, 在變革過程中, 員工的變革認(rèn)知顯著影響其態(tài)度和行為。在變革反應(yīng)研究領(lǐng)域, 個(gè)體認(rèn)知對(duì)變革支持行為的影響成為很多學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。

對(duì)現(xiàn)有研究成果進(jìn)行整理, 本文將從員工對(duì)組織層面和個(gè)人層面的認(rèn)知進(jìn)行劃分。在變革期間, 組織層面的認(rèn)知包括員工對(duì)變革的必要性和適應(yīng)性認(rèn)知、變革不確定認(rèn)知, 個(gè)人層面的認(rèn)知包括變革潛在利益認(rèn)知、組織支持認(rèn)知以及社會(huì)規(guī)范壓力認(rèn)知。員工會(huì)根據(jù)自身職業(yè)的發(fā)展來賦予組織變革對(duì)個(gè)人的意義, 員工對(duì)組織變革不確定性認(rèn)知會(huì)正向影響員工的變革支持行為, 同時(shí), 員工對(duì)組織變革的潛在利益認(rèn)知也會(huì)對(duì)員工的變革支持行為產(chǎn)生正向影響作用（Lysova et al., 2015）。

對(duì)于員工而言, 對(duì)變革有積極的認(rèn)知時(shí), 他們會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更強(qiáng)的變革承諾, 進(jìn)而表現(xiàn)出變革支持行為（Shin et al., 2012）; 同時(shí) Kirrane, Lennon 和 Oconnor（2017）研究指出, 在變革期間, 組織支持認(rèn)知會(huì)對(duì)變革準(zhǔn)備產(chǎn)生正向影響。同時(shí)變革準(zhǔn)備對(duì)變革支持行為有很強(qiáng)的解釋作用（Lines, Sullivan, & Wiezel, 2016）。Jimmieson等（2009）對(duì)正在經(jīng)歷多元化產(chǎn)品擴(kuò)張的公司進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn), 社會(huì)規(guī)范壓力認(rèn)知正向影響員工的變革支持, 即在變革期間, 同事對(duì)組織變革表現(xiàn)出積極的看法或支持行為會(huì)給員工帶來壓力, 這促使員工支持組織變革。在Kim等（2011）以醫(yī)院的72名醫(yī)生為研究對(duì)象并以時(shí)間為調(diào)節(jié)變量, 研究員工的變革潛在利益認(rèn)知對(duì)變革支持行為的影響。將員工的變革潛在利益認(rèn)知區(qū)分為變革內(nèi)在性利益感知和變革外在性利益感知。變革內(nèi)在性利益感知是員工對(duì)其潛在的內(nèi)在收益的評(píng)價(jià), 包括自我實(shí)現(xiàn)感知、有更大的決策自主權(quán)感知、更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的感知等; 變革外在性利益感知是員工對(duì)其潛在的外部收益的評(píng)價(jià), 包括工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利等。與變革外在性利益感知相比, 變革內(nèi)在性利益感知更能激發(fā)員工的變革支持行為（Kim et al., 2011）。Rafferty,Jimmieson和Armenakis（2013）將變革潛在利益認(rèn)知作為變革準(zhǔn)備的維度, 并提出變革準(zhǔn)備能夠顯著預(yù)測(cè)員工的變革支持行為。國(guó)內(nèi)學(xué)者王炳成（2008）也在研究中指出了變革環(huán)境下管理者應(yīng)該要充分考慮到員工的利益損失,及時(shí)進(jìn)行彌補(bǔ)并給予鼓勵(lì), 可促使員工的行為逐步接近變革的目標(biāo)。

員工的變革支持行為還受到員工的變革承諾、組織認(rèn)同等因素的影響, Herscovitch和Meyer（2002）以及Meyer等（2007）對(duì)先前學(xué)者的研究和相關(guān)報(bào)告進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn), 變革承諾1變革承諾和組織承諾的是兩個(gè)完全不同的概念, 在相同的變革環(huán)境下, 員工的組織承諾很強(qiáng), 但是變革承諾可能很弱。中的規(guī)范承諾和情感承諾對(duì)變革情境下員工的參與和組織公民行為有一定的影響關(guān)系。此外,Lysova等（2015）基于扎根理論的方法, 對(duì)一家非盈利組織中的58名員工進(jìn)行訪談發(fā)現(xiàn), 員工對(duì)組織及職業(yè)的認(rèn)同程度越高, 越容易產(chǎn)生變革支持行為。

4.2 情境因素

情境因素是指員工所處的變革環(huán)境, 既包括變革事件本身, 也包括員工所處的組織環(huán)境。情境因素的研究成果中, 以變革支持行為為結(jié)果變量的實(shí)證研究相對(duì)較少, 多數(shù)學(xué)者以積極主動(dòng)行為、變革參與、變革反應(yīng)行為等為結(jié)果變量, 探討情境因素對(duì)員工行為的影響。由于該領(lǐng)域?qū)嵶C研究成果有限, 本文重點(diǎn)對(duì)規(guī)范研究成果進(jìn)行綜述, 并補(bǔ)充部分實(shí)證研究中涉及變革支持行為的研究成果。為更清晰厘清研究脈絡(luò), 本文將情境因素分為三類: 變革事件本身、組織因素和社會(huì)支持, 參見變革支持行為整合模型所示, 見圖1。

4.2.1 變革事件本身

員工是否支持組織變革, 在很大程度上取決于變革本身的因素, 例如變革的后果、變革的規(guī)模、變革進(jìn)程、變革速度等。組織變革本身具有一定的不確定性, 在一定程度上給員工帶來威脅和不安全感, 結(jié)果直接導(dǎo)致員工變革的支持性和參與可能性降低（Devos, Buelens, &Bouckenooghe, 2007; Pease, 2000）。Kiefer（2005）在研究持續(xù)變革與員工情感的影響關(guān)系中, 提出持續(xù)變革會(huì)引起員工對(duì)未來的不安全感, 同時(shí)持續(xù)變革也會(huì)對(duì)員工的工作氛圍感知和組織態(tài)度感知產(chǎn)生影響, 這種消極情感可能與員工的行為反應(yīng)及產(chǎn)出行為呈反向的關(guān)系。Chawla和Kelloway（2004）對(duì)一家正在經(jīng)歷并購(gòu)企業(yè)中的164名員工研究表明, 組織并購(gòu)引發(fā)員工的變革承諾和開放性降低,減少員工的積極行為。Pease（2000）對(duì)轉(zhuǎn)型中的財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中的高層管理人員進(jìn)行研究, 發(fā)現(xiàn)員工的行為受組織變革規(guī)模的影響, 變革的規(guī)模越大, 對(duì)員工生活的影響越大, 越可能導(dǎo)致員工工作滿意度降低。

4.2.2 組織因素

圖1 變革支持行為整合模型示意圖

組織因素主要包括組織內(nèi)部環(huán)境因素（如, 企業(yè)文化、企業(yè)性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)等）和管理實(shí)踐活動(dòng)因素（如, 信息溝通、程序公正、員工參與以及培訓(xùn)與晉升等）。在變革環(huán)境下, 企業(yè)文化、支持性的組織環(huán)境以及組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工的積極影響關(guān)系已經(jīng)得到驗(yàn)證（Jones, Jimmieson, &Griffiths, 2005; Holt et al., 2007）。

Shin等（2012）研究發(fā)現(xiàn), 組織誘因能夠誘發(fā)員工的變革支持行為, 其中無(wú)形的組織誘因, 包括為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、展現(xiàn)良好的職業(yè)發(fā)展前景、與高層管理者開放交流、鼓勵(lì)員工參與決策制定等; 有形的組織誘因,包括具有競(jìng)爭(zhēng)性的工資和分紅、晉升機(jī)會(huì)、健康關(guān)照、醫(yī)療關(guān)懷。組織誘因可以幫助員工更好的處理變革相關(guān)的問題, 引導(dǎo)員工對(duì)變革更加自信和樂觀, 正向影響員工的變革支持行為。

4.2.3 社會(huì)支持

社會(huì)支持因素主要包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格因素和關(guān)系因素。變革性領(lǐng)導(dǎo)通過給員工搭建愿景, 給予個(gè)性化的關(guān)懷、鼓勵(lì)和創(chuàng)造力, 降低他們對(duì)變革所帶來不確定性的恐懼, 從而使員工積極的面對(duì)組織的變革（Herold et al., 2008）。同樣, Lines等（2016）在研究中也發(fā)現(xiàn), 有效的變革領(lǐng)導(dǎo)和變革信息傳遞對(duì)培養(yǎng)員工的變革支持行為有很強(qiáng)的促進(jìn)作用。陳亮和張小林（2014）對(duì)某企業(yè)的300多位員工和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查, 通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)了變革領(lǐng)導(dǎo)力正向影響員工的變革支持行為, 并以員工的工作激情為中介變量。即員工的變革領(lǐng)導(dǎo)力越強(qiáng), 越容易引發(fā)員工積極的工作熱情, 進(jìn)而使得員工的變革支持行為越明顯。許苗苗和鄭文智（2016）采用行為推動(dòng)理論進(jìn)研究發(fā)現(xiàn), 魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過變革開放性對(duì)變革支持行為產(chǎn)生正向影響關(guān)系。

組織環(huán)境下的社會(huì)關(guān)系主要是指領(lǐng)導(dǎo)同事間的支持、上下級(jí)關(guān)系、同事間關(guān)系。來自組織的社會(huì)性支持, 可以幫助員工獲取變革有關(guān)的信息, 促使其支持組織變革并表現(xiàn)出積極的行為（Fuller, Marler, & Hester, 2006; Oreg et al.,2011）。Kim等（2011）提出高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系能夠增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和員工的有效交流并增強(qiáng)員工的決策參與; 上級(jí)支持和同事支持對(duì)員工的變革支持行為有正向的影響作用。韓雪亮（2017）以99家企業(yè)中的353名管理人員為研究對(duì)象, 以員工的變革準(zhǔn)備為中介變量, 組織正式化為調(diào)節(jié)變量, 發(fā)現(xiàn)管理者情感依戀2管理者情感依戀定義為: 組織中的管理者在企業(yè)變革過程中愿意給予組織成員應(yīng)有的關(guān)懷, 這一關(guān)懷具體體現(xiàn)在管理者基于情感而發(fā)的心理和行為反應(yīng)。對(duì)變革支持有正向影響作用。即在工作環(huán)境中, 管理者情感依戀或上下級(jí)之間共享情感的加強(qiáng), 有助于企業(yè)在變革中減少員工對(duì)變革抵制,增強(qiáng)員工對(duì)變革的接受或支持。

影響變革支持行為的因素復(fù)雜而多元, 從員工的個(gè)體特質(zhì)到個(gè)體認(rèn)知, 從變革事件本身到組織環(huán)境和社會(huì)支持,無(wú)不影響員工的變革支持行為。學(xué)者們的研究視角各異,切入點(diǎn)不同, 形成了較為豐富的研究成果。但是, 前因變量對(duì)變革支持行為的影響路徑如何? 是否存在中介作用或調(diào)節(jié)作用? 變量影響作用的邊界條件是什么? 這一系列問題仍須深入透析?？梢? 變革支持行為的形成機(jī)理研究將在未來仍具有較大的研究空間。

5 變革支持行為的結(jié)果變量

變革支持行為是員工自身的行為選擇, 將會(huì)直接影響到個(gè)體和組織的產(chǎn)出變化。目前, 變革反應(yīng)研究領(lǐng)域的研究者更多地將變革支持行為作為結(jié)果變量, 不太關(guān)注其對(duì)其他產(chǎn)出變量的影響關(guān)系。本文通過歸納整理, 根據(jù)產(chǎn)出主體的不同, 將產(chǎn)出變量劃分為個(gè)體結(jié)果和組織結(jié)果, 如整合模型所示, 見圖1。

在個(gè)體結(jié)果層面, 研究表明員工變革支持行為對(duì)個(gè)體外部表現(xiàn)或者內(nèi)在心理有一定的影響作用。Seibert,Kraimer和Crant（2001）通過實(shí)證研究得出員工積極個(gè)性會(huì)促使員工產(chǎn)生積極主動(dòng)的行為, 這種積極行為最終會(huì)影響員工內(nèi)在和外在的產(chǎn)出。內(nèi)在產(chǎn)出包括員工個(gè)人的主觀成就感和對(duì)職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)度的滿意度等; 外在產(chǎn)出包括對(duì)職業(yè)成就的客觀評(píng)價(jià), 如薪資和晉升機(jī)會(huì)的提供。而且一些學(xué)者在研究中提到變革支持行為會(huì)引發(fā)員工的組織公民行為, 并提高員工的生活品質(zhì)（Herscovitch & Meyer,2002; Fedor, Caldwell, & Herold, 2006）。

在組織結(jié)果層面, 員工的變革支持行為會(huì)正向影響組織的產(chǎn)出（Lysova et al., 2015）, 其結(jié)果變量主要有組織績(jī)效、組織創(chuàng)新和組織變革效能等。以往學(xué)者對(duì)全面質(zhì)量管理中員工參與變革、組織重組和戰(zhàn)略變革的研究中,員工變革支持行為已經(jīng)被作為變革效能的重要影響因素（Kim et al., 2011）。Shin等（2012）在研究中指出員工的變革支持行為能夠顯著提高組織變革后的組織績(jī)效和組織創(chuàng)新。

6 總結(jié)與展望

6.1 整合模型

通過分析以往學(xué)者們對(duì)變革支持行為的研究成果, 本文從概念界定、維度測(cè)量、前因變量和結(jié)果變量方面構(gòu)建整合模型, 將零散的現(xiàn)有研究成果, 整合于一個(gè)有條理的、系統(tǒng)的研究框架之內(nèi)。

變革支持行為整合模型緊緊圍繞變革支持行為, 以影響變革支持行為的前因變量為起點(diǎn), 以結(jié)果變量為終點(diǎn),對(duì)學(xué)者們的研究成果進(jìn)行歸納總結(jié), 透析變革支持行為的形成機(jī)理, 參見圖1, 作為整合模型的起點(diǎn), 即影響變革支持行為的前因變量, 包括個(gè)體因素和情境因素。個(gè)體因素又進(jìn)一步劃分為個(gè)體特質(zhì)和個(gè)體認(rèn)知; 情境因素包括變革事件本身、組織因素和社會(huì)支持。作為整合模型的終點(diǎn),變革支持行為將影響組織結(jié)果層面的組織績(jī)效、組織創(chuàng)新、變革成效等, 以及個(gè)體結(jié)果層面的個(gè)人績(jī)效、個(gè)人忠誠(chéng)、員工理性認(rèn)知、員工滿意度等。該整合模型系統(tǒng)性地描述了組織變革中的影響因素、變革支持行為和結(jié)果因素之間的關(guān)系, 對(duì)變革支持行為的未來研究具有整合和預(yù)測(cè)作用,以供相關(guān)領(lǐng)域的研究者和組織中的管理者借鑒和使用。

6.2 未來研究展望

變革是組織生存和發(fā)展的永恒主題, 員工變革支持行為是影響組織變革成功的重要因素。員工變革支持行為的研究逐步從變革反應(yīng)行為中獨(dú)立出來, 成為學(xué)者們關(guān)注的重點(diǎn), 其正處于迅速發(fā)展、不斷完善的階段, 當(dāng)前研究領(lǐng)域主要集中在變革支持行為的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)維度、影響因素和作用因素等方面。該領(lǐng)域定性研究較多, 實(shí)證研究較少。伴隨組織變革的頻繁化、日?；? 對(duì)員工變革支持行為的影響因素和作用機(jī)理的研究非常有必要。在中國(guó)變革情境下的本土化研究仍處于借鑒國(guó)外研究成果的起步期和萌芽階段, 本土化研究亦有巨大的空間?；谡夏Ｐ秃臀墨I(xiàn)研究的結(jié)論, 本文給出以下變革支持行為研究的重點(diǎn)領(lǐng)域。

6.2.1 挖掘中國(guó)傳統(tǒng)文化下變革支持行為的本土化特征

在不同的文化背景下, 員工的變革支持行為的表現(xiàn)形式、形成機(jī)理有所不同。在未來的研究中, 學(xué)者們應(yīng)深度挖掘中國(guó)傳統(tǒng)文化背景下員工變革支持行為的特征, 進(jìn)行本土化研究。Runtian, Andrew和Vande（2014）基于中國(guó)傳統(tǒng)文化背景下, 從陰陽(yáng)觀視角對(duì)組織變革的實(shí)施策略進(jìn)行了研究, 提出組織變革的成功取決于個(gè)體的“應(yīng)勢(shì)”、“造勢(shì)”、“無(wú)為”的行為策略。陰陽(yáng)觀主要強(qiáng)調(diào)個(gè)體行為和外部環(huán)境的一致性, 只有個(gè)體行為和外部環(huán)境因素達(dá)到一致,即“順勢(shì)而為”, 組織變革才可能成功推行。我國(guó)學(xué)者在本土化研究中, 亦可從陰陽(yáng)觀的“應(yīng)勢(shì)”、“造勢(shì)”、“無(wú)為”行為策略角度或其他傳統(tǒng)文化視角對(duì)員工的變革支持行為進(jìn)行概念界定、行為解釋和機(jī)理研究。

6.2.2 明辨變革支持行為的結(jié)構(gòu)維度

變革支持行為的結(jié)構(gòu)構(gòu)成是單維度, 還是多維度? 仍需學(xué)者們深入挖掘。目前變革支持行為的結(jié)構(gòu)維度研究主要有兩類, 單維度和多維度（Herscovitch & Meyer, 2002;Kim et al., 2011）。從目前研究成果分析, 大部分學(xué)者采用公認(rèn)度比較高的單維度進(jìn)行變革支持行為的研究, 沒有對(duì)其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)構(gòu)成進(jìn)行深入剖析。雖然Meyer等（2007）在實(shí)證研究中, 對(duì)變革支持行為進(jìn)行了嘗試性三維度劃分,但是三個(gè)維度之間沒有足夠的區(qū)分效度。伴隨研究的深入,變革支持行為的結(jié)構(gòu)維度將會(huì)進(jìn)一步被揭示, 其中多維度研究的探索, 將具有很大的研究空間。同時(shí), 伴隨結(jié)構(gòu)維度研究的展開, 變革支持行為的測(cè)量將更加多元化和豐富化, 開發(fā)具有應(yīng)用性和普適性的測(cè)量量表, 也將成為變革支持行為內(nèi)容性研究的核心點(diǎn)。

6.2.3 深化人力資源管理實(shí)踐與變革支持行為的關(guān)系研究

組織管理實(shí)踐與員工的變革反應(yīng)行為緊密相關(guān), 信息溝通、參與決策與變革支持行為的相關(guān)關(guān)系已經(jīng)得到學(xué)者的驗(yàn)證（Shin et al., 2012）。然而, 與變革支持行為關(guān)系最為緊密的人力資源管理實(shí)踐的相關(guān)成果卻相對(duì)較少。在未來的研究中, 學(xué)者們應(yīng)更多地將研究重點(diǎn)放到人力資源管理實(shí)踐與變革支持行為的關(guān)系性研究中。特別是, 支持性人力資源管理實(shí)踐、高承諾人力資源管理實(shí)踐與變革支持行為的關(guān)系性研究探索。支持性人力資源管理實(shí)踐強(qiáng)調(diào)組織對(duì)員工的重視和支持（Maheshwari & Vohra, 2016）, 高承諾人力資源管理實(shí)踐強(qiáng)調(diào)內(nèi)部開發(fā)和組織承諾（林葉,李燕萍, 2016）。在變革環(huán)境下, 上述因素均會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)組織變革的認(rèn)識(shí)和感知, 進(jìn)而對(duì)員工的變革支持行為有很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。

此外, 現(xiàn)有研究成果中還存在相互矛盾的領(lǐng)域。 例如,信息溝通在人力資源管理實(shí)踐中發(fā)揮著重要的功能。部分學(xué)者已經(jīng)證實(shí)變革中充分的信息溝通會(huì)正向影響員工的變革支持行為（Shin et al., 2012; Maheshwari & Vohra, 2016）。而Oreg（2006）的研究發(fā)現(xiàn)信息溝通反向影響員工的行為。信息溝通對(duì)員工行為的影響主要取決于信息溝通的內(nèi)容（Liu & Perrewé, 2005）, 不同的溝通內(nèi)容可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)變革產(chǎn)生不同的反應(yīng)行為。因此, 在未來的研究中,學(xué)者們應(yīng)關(guān)注管理實(shí)踐活動(dòng)結(jié)構(gòu)維度與變革支持行為的作用關(guān)系, 將研究進(jìn)一步的深入。

6.2.4 開拓團(tuán)隊(duì)視角的員工變革支持行為研究

通過文獻(xiàn)的回顧和整理不難發(fā)現(xiàn), 目前對(duì)變革反應(yīng)以及變革支持行為的研究視角主要集中員工個(gè)體視角和組織視角, 鮮有團(tuán)隊(duì)視角的研究成果, 導(dǎo)致我們對(duì)團(tuán)隊(duì)層面的員工變革支持行為的理解相當(dāng)局限。然而, 團(tuán)隊(duì)介于員工和組織之間, 是員工個(gè)體與組織間的橋梁, 目前組織內(nèi)大部分工作也主要以團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行的, 很多學(xué)者也意識(shí)到了團(tuán)隊(duì)行為的重要性, 并從團(tuán)隊(duì)視角對(duì)員工行為進(jìn)行了研究。例如, 粵嫻, 嚴(yán)鳴和黃國(guó)華（2016）基于先前學(xué)者對(duì)個(gè)體偏差行為的研究, 對(duì)整體團(tuán)隊(duì)集體性的組織偏差行為進(jìn)行了系統(tǒng)研究?；诖? 未來學(xué)者也需更多關(guān)注團(tuán)隊(duì)層面的員工變革支持行為的研究, 雖然已有學(xué)者關(guān)注到團(tuán)隊(duì)心理資本對(duì)變革支持行為的影響關(guān)系（李碩, 2016）, 但團(tuán)隊(duì)視角的研究?jī)?nèi)容仍鳳毛麟角。

研究發(fā)現(xiàn), 團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)效能感、團(tuán)隊(duì)安全感為團(tuán)隊(duì)自主性、群體滿意感、團(tuán)隊(duì)承諾等因素對(duì)變革成功有很重要的影響作用（薛憲方, 2009; 李寧琪, 吳孟陽(yáng),2015）, 但是否影響員工變革支持行為, 還需要學(xué)者進(jìn)一步的研究驗(yàn)證。同時(shí), 根據(jù)個(gè)體層面的影響因素, 領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系等因素對(duì)員工變革支持行為有一定的影響作用。在團(tuán)隊(duì)層面, 這些因素是否會(huì)對(duì)群體變革支持行為產(chǎn)生顯著地影響, 也需進(jìn)一步驗(yàn)證。團(tuán)隊(duì)的正式性和非正式性、團(tuán)隊(duì)發(fā)展階段和團(tuán)隊(duì)任務(wù)特征等因素對(duì)變革支持行為的影響, 也需學(xué)者的關(guān)注。

6.2.5 構(gòu)建系統(tǒng)化的變革支持行為影響機(jī)理模型

當(dāng)前對(duì)變革支持行為的形成機(jī)理的研究比較零散, 尚未形成系統(tǒng)性的作用機(jī)制研究成果, 特別對(duì)中介作用的揭示不夠充分。雖然已經(jīng)有少數(shù)學(xué)者對(duì)中介變量進(jìn)行了研究,例如, Wang（2015）以心理資本為前因變量、以變革支持行為為結(jié)果變量, 以員工變革認(rèn)知為中介變量進(jìn)行了研究。但是, 關(guān)鍵性的研究成果和結(jié)論仍然較少, 未來對(duì)中介作用的揭示仍是學(xué)者需要關(guān)注的重點(diǎn)。學(xué)者們可根據(jù)行為推理理論（Behavior Reasoning Theory）挖掘“動(dòng)機(jī)”、“意圖”層面的中介變量。例如, 以變革認(rèn)知、變革準(zhǔn)備、變革承諾、變革支持感知、心理資本等為中介變量展開變革支持行為機(jī)理的探尋。

同時(shí)學(xué)者在未來的研究中, 也需充分考慮變革支持行為研究中調(diào)節(jié)變量的影響。雖然Kim等（2011）在研究中以時(shí)間為調(diào)節(jié)變量, 對(duì)員工的利益感知和員工變革支持行為進(jìn)行了實(shí)證研究, 但是目前引入調(diào)節(jié)變量的研究成果仍是少之又少。學(xué)者在未來研究中應(yīng)根據(jù)復(fù)雜多變的變革環(huán)境, 考慮時(shí)間、組織結(jié)構(gòu)、員工個(gè)體特質(zhì)等變量的調(diào)節(jié)作用。例如, 員工個(gè)人特征在領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系和變革支持行為可能起到調(diào)節(jié)作用（Kim et al., 2011）。

由于變革具有動(dòng)態(tài)性和持續(xù)性, 模型中可能存在交互作用的路徑, 即某些變量會(huì)影響變革支持行為的同時(shí), 變革支持行為亦會(huì)反向影響該變量。組織的變革實(shí)踐活動(dòng)會(huì)影響員工的支持行為, 而變革支持行為又會(huì)反過來影響變革管理者在變革后期的實(shí)踐活動(dòng)。即變革支持行為的結(jié)果變量不局限于組織層面、團(tuán)隊(duì)層面、個(gè)人層面上的結(jié)果產(chǎn)出。例如, 員工忠誠(chéng)會(huì)影響變革支持行為, 而變革支持行為會(huì)進(jìn)一步激發(fā)員工忠誠(chéng)。因此, 變革支持行為作用機(jī)制研究中交互作用的研究也是學(xué)者們不可忽略的重要領(lǐng)域。