鄭赤建 聶晶

（湘潭大學(xué)商學(xué)院, 湘潭 411105）

1 引言

隨著企業(yè)的社會責(zé)任意識增強(qiáng), 越來越多的企業(yè)參與到志愿服務(wù)中。與一般的志愿服務(wù)不同, 企業(yè)的志愿服務(wù)發(fā)生在企業(yè)組織背景下, 重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)和員工在志愿服務(wù)中的作用, 體現(xiàn)出“企業(yè)支持”和“員工參與”兩大特征（張麟, 莫申江, 陳宏輝, 2015）。例如, 企業(yè)+社區(qū)+社會組織+企業(yè)模式的“雅人益行”志愿服務(wù); 阿里巴巴集團(tuán)農(nóng)村淘寶開展的“留守兒童團(tuán)年晚宴”志愿服務(wù); 萬科物業(yè)發(fā)起的“社區(qū)義賣”活動等等。它們涉及教育、社區(qū)服務(wù)等多種領(lǐng)域, 在社會上產(chǎn)生了積極影響, 為企業(yè)贏得了良好聲譽(yù), 得到了員工的積極響應(yīng)（Gary, Wright, & Jacoby,2000; Rodell, 2013）。企業(yè)志愿服務(wù)行動需要企業(yè)員工的配合、參與, 其微觀基礎(chǔ)便是員工的志愿服務(wù)行為（Employee volunteering behavior） （李吟, 2016）。員工志愿服務(wù)行為指由企業(yè)發(fā)起或鼓勵, 員工自愿利用時間、技能為社會做貢獻(xiàn)的一系列行為, 具有組織支持、員工參與、無償性和利他性等特性（Rodell, 2013）。員工志愿服務(wù)行為既能滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要, 又能對企業(yè)做出奉獻(xiàn)。鑒于員工志愿服務(wù)行為的重要意義, 一些研究學(xué)者分別從組織和個人層面揭示了員工志愿服務(wù)行為的影響因素。組織層面上影響因素包括人際因素（領(lǐng)導(dǎo)行為、同事影響）（Farmer& Fedor, 2001; Peloza, Hudson, & Hassay, 2009）、 組 織 支持（Peterson, 2004; Macphail & Bowles, 2009; Booth, Park &Glomb, 2010）、工作特征（Grant, 2012; Caligiuri, Mencin,& Jiang, 2013）; 個體層面上的影響因素包括員工親社會價(jià)值觀（汪國銀, 劉芳, 劉振等, 2016; 劉振, 2016; Pajo &Lee, 2011）、內(nèi)在心理動機(jī)（歸屬感、自我保護(hù)等）（Clary,Snyder, Ridge, Copeland, Stukas, & Haugen, 1998; Pajo et al.,2011）、對志愿服務(wù)的認(rèn)知（Peloza & Hassay, 2006; Peloza et al., 2009）等。其中, 領(lǐng)導(dǎo)行為對志愿服務(wù)行為的影響是研究者們較為關(guān)注的一個話題, 但以往的研究卻很少涉及到領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為及其對下屬的傳遞效應(yīng)。

領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為（Leader volunteering）的概念是領(lǐng)導(dǎo)角色與員工志愿服務(wù)行為相融合的產(chǎn)物, 誕生在企業(yè)志愿服務(wù)環(huán)境下。在組織中, 領(lǐng)導(dǎo)與下屬處于同一個場域, 日常接觸頻繁, 其行為會對下屬產(chǎn)生潛移默化的作用（Barling, Christie, & Hoption, 2011）。這是因?yàn)? 領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心人物, 其行為通常被員工看成一種榜樣示范行為（Bryan & Test, 1967）。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論（Bandura, 1986;Brown, Trevino, & Harrison, 2005）, 領(lǐng)導(dǎo)的志愿服務(wù)行為往往被看成是一種榜樣行為而受到下屬模仿復(fù)制, 進(jìn)而激發(fā)下屬的志愿服務(wù)行為。鑒于此, 本研究認(rèn)為, 志愿服務(wù)行為在領(lǐng)導(dǎo)-下屬之間具有傳遞效應(yīng)（Trickle down）或涓滴效應(yīng)（Cascading effect）。然而, 遺憾的是, 目前尚未有研究具體探討兩者關(guān)系及作用機(jī)制。為了填補(bǔ)上述空白,本研究的首要目的是從社會學(xué)習(xí)理論, 揭示領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為對下屬志愿服務(wù)行為的傳遞效應(yīng)。

為了更加全面地認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為作用于下屬志愿服務(wù)行為的機(jī)理, 本研究將結(jié)合工作激情（Vallerand ,Blanchard , Mageau , Koestner , Ratelle , Leonard et al, 2003;）與志愿服務(wù)（Rodell, 2013）兩個研究領(lǐng)域, 提出志愿服務(wù)激情（Volunteering passion）的概念, 并揭示其在領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為與下屬志愿服務(wù)行為之間的中介機(jī)制。志愿服務(wù)激情產(chǎn)生于外部志愿服務(wù)動機(jī)自主內(nèi)化, 這種內(nèi)化會催生出一種讓個體參與志愿服務(wù)活動的強(qiáng)烈意愿, 尤其是愿意付出更多的時間和精力參加志愿服務(wù)活動。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)積極參與志愿服務(wù)活動時, 下屬會從領(lǐng)導(dǎo)身上習(xí)得志愿服務(wù)的價(jià)值理念, 并將其內(nèi)化進(jìn)自身的價(jià)值體系, 從而產(chǎn)生一種愿意參與志愿服務(wù)的強(qiáng)烈情感、認(rèn)知與動機(jī)傾向, 即志愿服務(wù)激情。在這種傾向的驅(qū)動下, 下屬更容易實(shí)現(xiàn)志愿服務(wù)行為的復(fù)制。綜上所述, 志愿服務(wù)激情很可能是領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為傳遞給下屬的一個重要路徑。

領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為一定能激發(fā)下屬的志愿服務(wù)激情從而實(shí)現(xiàn)志愿服務(wù)行為的傳遞嗎？為了深入解釋這個問題,本研究還將引入調(diào)節(jié)變量, 探討這種傳遞效應(yīng)發(fā)生的邊界條件。下屬能否有效地學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的志愿服務(wù)行為, 還取決于下屬在多大程度上將注意力投向這種行為（Brown et al.,2005）。注意力是有限的且需要個體付出認(rèn)知資源來維持,因此, 當(dāng)個體身心資源受到損耗時, 下屬的注意力較難投向領(lǐng)導(dǎo)的志愿服務(wù)行為, 從而減少了社會學(xué)習(xí)的發(fā)生。也就是, 當(dāng)下屬產(chǎn)生情緒枯竭（emotional exhuast）時, 下屬的身心資源在較大程度上被損耗, 以至于較少注意和觀察領(lǐng)導(dǎo)的志愿服務(wù)行為。另外, 情緒枯竭的個體情緒資源被耗盡, 影響個體的社會學(xué)習(xí)態(tài)度（Clore, Storbeck, 2006）,也就是對自己的能力的預(yù)期降低, 不愿意付出較大的努力, 并且產(chǎn)生產(chǎn)生焦慮、不安和逃避行為, 學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)熱情被削弱, 這影響個體向榜樣學(xué)習(xí)的良好表現(xiàn)。Chia,Tsoukas（2003）認(rèn)為情緒枯竭個體會對組織環(huán)境產(chǎn)生撤退心理, 不愿和減少對組織的關(guān)注, 也證實(shí)了這一說法。因此,本研究便引入了情緒枯竭作為調(diào)節(jié)變量。當(dāng)下屬情緒枯竭程度比較高時, 下屬的身心資源在較大程度上被損耗, 不能很好或者較少注意和觀察領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為, 這直接影響下屬對領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為的學(xué)習(xí)和模仿。在這種情況下,下屬的志愿服務(wù)激情及其激發(fā)的志愿服務(wù)行為都會相應(yīng)減少。因此, 本研究認(rèn)為, 情緒枯竭會弱化領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為與下屬志愿服務(wù)激情以及領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為與下屬志愿服務(wù)行為之間的關(guān)系。

2 理論與假設(shè)

2.1 志愿服務(wù)行為

早期的研究者將志愿服務(wù)行為界定為: 任何人自愿貢獻(xiàn)個人的時間與精力, 在不取任何物質(zhì)報(bào)酬的情況下, 為推動人類服務(wù)、促進(jìn)社會進(jìn)步、推動社會福利事業(yè)而提供的服務(wù)援助行為（余宏波, 劉桂珍, 2006; 石偉, 李林,2010;Lum & Lightfoot, 2005）。由此可見, 志愿服務(wù)行為體現(xiàn)了個體的社會服務(wù)價(jià)值理念。隨著越來越多的企業(yè)開始參與到志愿服務(wù)活動中, 相關(guān)研究也開始從社區(qū)服務(wù)、公益事業(yè)轉(zhuǎn)向企業(yè)情境的志愿服務(wù), 尤其是員工志愿服務(wù)行為。員工志愿服務(wù)是員工自身開展的志愿服務(wù)活動（李吟,2016）, 具有企業(yè)支持、員工自愿參與、無償、利他等特點(diǎn)。這說明員工參與志愿活動并不是為了物質(zhì)報(bào)酬, 而是對個人價(jià)值追求。已有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn), 員工志愿服務(wù)行為對企業(yè)親社會認(rèn)同感知（Gatignon & Mignonac, 2015）、組織情感承諾（Grant, Dutton, & Rosso, 2008）、信任（Muthuri,2009）、工作意義、員工幸福感等具有正向影響（石偉, 李林,2010; Jones, 2011; Rodell, 2013）。然而, 組織中員工包括領(lǐng)導(dǎo)和下屬兩種角色, 而現(xiàn)有的員工志愿服務(wù)研究尚未對其進(jìn)行區(qū)分, 尤其是缺乏探討領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為及其在領(lǐng)導(dǎo)-下屬之間的傳遞效應(yīng)。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為與下屬志愿服務(wù)行為

根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論, 人的行為可以通過觀察學(xué)習(xí)而獲得, 尤其是榜樣的言行舉止。在組織中, 領(lǐng)導(dǎo)通常被下屬視為角色榜樣（Bandura, 1986）, 其一言一行都會成為下屬在組織中行事的參照標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此, 領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為對下屬志愿服務(wù)行為的產(chǎn)生具有重要的影響。具體而言, 本文認(rèn)為最主要可以從以下三方面來進(jìn)行解釋: 首先, 領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出志愿服務(wù)行為, 為下屬樹立了一種志愿服務(wù)的角色榜樣。通過解讀和學(xué)習(xí)這種志愿服務(wù)的榜樣行為, 下屬能夠意識到志愿服務(wù)的重要性。領(lǐng)導(dǎo)通過展示一種一貫的志愿服務(wù)行為模式, 發(fā)出了信號, 這種信號會讓員工認(rèn)為該行為在工作場所中應(yīng)該要響應(yīng)和落實(shí)。因此, 員工會把領(lǐng)導(dǎo)的志愿服務(wù)行為當(dāng)做組織行為準(zhǔn)則而學(xué)習(xí)、效仿（Bass,Waldman, Avolio, & Bebb, 2016）。其次, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)參與志愿服務(wù), 員工會從中學(xué)習(xí)到: 參與志愿服務(wù)是組織允許的。因此,員工不用擔(dān)心參與志愿服務(wù)行為會被組織視為與核心任務(wù)無關(guān), 也不懼因此遭受打壓。企業(yè)的最終目的是盈利, 而員工作為企業(yè)生產(chǎn)的主力軍, 倘若參與志愿服務(wù)行為這種工作外的活動, 可能并不能直接給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益, 甚至有可能會干擾到本職工作。所以員工在從事志愿服務(wù)行為之前, 可能將其與本職工作任務(wù)進(jìn)行衡量。此時,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出志愿服務(wù)行為, 它能消除員工以往的擔(dān)憂和顧慮, 而愿意大膽去學(xué)習(xí)和模仿領(lǐng)導(dǎo)該行為。最后, 下屬可以通過間接學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為的好處, 來強(qiáng)化其志愿服務(wù)行為的意向。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)做了志愿服務(wù)行為, 員工就會認(rèn)為這種行為是好的, 比如受到社會提倡、組織重視, 或者認(rèn)為它可以給自己帶來晉升、好評。基于此, 下屬會推斷志愿服務(wù)行為會給自己帶來同樣積極的結(jié)果, 從而去學(xué)習(xí)和模仿領(lǐng)導(dǎo)的志愿服務(wù)行為。由此, 本文提出以下假設(shè):

H1: 領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為正向影響下屬志愿服務(wù)行為。

2.3 志愿服務(wù)激情的中介作用

激情這一概念源自于心理學(xué), 發(fā)展于管理學(xué), 激情涉及人們對有趣或重要的行為及活動的強(qiáng)烈傾向。個體對很多行為會伴隨心理及情緒反應(yīng), 這種心理及情緒反應(yīng)被認(rèn)為是激情, 它具有力量感和相對持續(xù)性（Vallerand ,Blanchard , Mageau , Koestner , Ratelle , Leonard et al, 2003;Seguin-Levesque, 2003）, 包含認(rèn)知、情感、行為三種成分。當(dāng)個體在某種行為或活動中體驗(yàn)到價(jià)值和意義, 伴有強(qiáng)烈積極情緒體驗(yàn)和內(nèi)在驅(qū)動力即認(rèn)為參與這種活動是很有意義, 發(fā)自肺腑地喜歡它, 愿意在這項(xiàng)行為或活動中投入時間和精力（Birkeland, Nerstad, 2015）, 這種承載價(jià)值觀的情緒體驗(yàn)即被認(rèn)為是這種行為或活動的激情。而激情的二元模型將激情進(jìn)一步劃分, 即和諧激情和強(qiáng)迫激情,根據(jù)激情產(chǎn)生過程是否受外界壓力控制來區(qū)分這兩種激情（Vallerand et al, 2010, Seguin-Levesque, Lalibertea, Pelletier,Blanchard, & Vallerand, 2003）。在組織領(lǐng)域中, 員工表現(xiàn)出一種喜歡、渴望、且原意投入時間來從事志愿服務(wù)行為的一種強(qiáng)烈傾向（Baum和Locke, 2004）, 并且這種行為的產(chǎn)生是員工自愿的選擇, 也就是一種和諧的志愿激情。

本研究聚焦在和諧的志愿服務(wù)激情, 即個體表現(xiàn)出一種喜歡、渴望、且原意投入時間來從事志愿服務(wù)行為的一種強(qiáng)烈傾向, 并且這個過程個體可以自行控制。社會學(xué)習(xí)理論指出, 個體既可以通過直接觀察、模仿榜樣外顯行為, 也可以對觀察到榜樣外顯行為進(jìn)行思考, 歸納出一般原理和行為規(guī)范, 并自主表現(xiàn)出符合這些原理和規(guī)范的行為（Bandura, 1986）。 這一觀點(diǎn)在組織情境中表現(xiàn)為: 下屬通過對領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為的觀察和知覺, 學(xué)習(xí)并內(nèi)化志愿服務(wù)的價(jià)值理念。擁有這種價(jià)值理念的員工有更高的精神追求, 如渴望社交需求、社會價(jià)值和心理滿足等。正因如此, 他們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)這種精神追求和心理需要, 逐漸會將志愿服務(wù)內(nèi)化成自己身份的特征標(biāo)志。在下屬學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的志愿服務(wù)行為過程中, 下屬處于主動地位, 掌控著學(xué)習(xí)的內(nèi)容與頻率以及控制著志愿服務(wù)與任務(wù)工作之間的精力分配, 因而往往產(chǎn)生和諧的志愿服務(wù)激情而非強(qiáng)迫志愿服務(wù)激情。

圖1 理論框架

志愿服務(wù)激情是對志愿服務(wù)行為的強(qiáng)烈傾向, 因而能夠預(yù)測志愿服務(wù)行為。首先, 高工作激情個體將工作視作自己不可或缺的一部分, 與工作之間具有較強(qiáng)的聯(lián)結(jié)（Baum & Locke, 2004）。由此可知, 具有志愿服務(wù)激情的個體會把志愿服務(wù)活動視為與自己息息相關(guān)的一部分, 也更自信或更愿意表現(xiàn)志愿服務(wù)行為。其次, 激情由積極情感、認(rèn)知和行為三部分組成 （Vallerand et al, 2003）, 這說明擁有志愿服務(wù)激情的個體對志愿服務(wù)活動表現(xiàn)出積極情感（Schellenberg, Bailis, 2015）能夠認(rèn)識到這種活動的重要性, 并且愿意花時間和精力去將這種意愿付諸于行動。最后, 以往研究認(rèn)為, 和諧激情的員工會更多地感受到管理支持、更低的工作負(fù)荷, 因此更愿意表現(xiàn)出組織公民行為（Lavigne, Forest, Fernet et al, 2014）。循此邏輯, 員工志愿服務(wù)行為作為一種組織支持的公民行為（陳同揚(yáng), 譚亮,曹國年, 2013）, 也很可能受到和諧志愿服務(wù)激情的影響。綜上所述, 下屬志愿服務(wù)激情很可能是領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為傳遞給下屬的重要路徑。基于以上分析, 本研究提出以下假設(shè):

H2: 志愿服務(wù)激情在領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為與下屬志愿服務(wù)行為之間起中介作用。

2.4 情緒枯竭的調(diào)節(jié)作用

直接觀察是領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為實(shí)現(xiàn)向下傳遞的首要環(huán)節(jié), 然而, 注意力是是有限的, 它需要個體付出認(rèn)知資源來維持。其次, 情緒枯竭的個體情緒資源幾乎被耗盡, 學(xué)習(xí)沖勁和學(xué)習(xí)熱情被削弱, 這影響個體向榜樣學(xué)習(xí)的良好表現(xiàn), 進(jìn)而影響志愿服務(wù)行為向下傳遞。個體擁有有限的個人資源（包括時間資源、精力資源、認(rèn)知資源等）, 并具有獲取、保存與維持這些寶貴資源的動機(jī)。當(dāng)個體資源不足時, 就會采取資源保存的措施, 不愿意或者少量投入個人資源（Hobfoll, 2011）。情緒枯竭（Emotional exhaustion）是指由于工作方面的持續(xù)需求, 導(dǎo)致情緒和心理資源被用盡而產(chǎn)生的消極心理表現(xiàn)（Demerouti, Bakker, Jonge,Janssen, & Schaufeli, 2001; Maslach, Schaufeli, & Leiter,2003）, 它經(jīng)常發(fā)生在情緒和心理資源用盡時（Maslach,1993）。由此可知, 當(dāng)下屬處于情緒枯竭時, 他（她）不僅會減少認(rèn)知資源的付出, 也會因?yàn)槿狈α己玫纳鐣W(xué)習(xí)的情緒, 影響到領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為的觀察學(xué)習(xí)和領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為價(jià)值理念的知覺和體驗(yàn), 因此影響到下屬對領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為價(jià)值觀的內(nèi)化, 進(jìn)而影響下屬對領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為的復(fù)制。正如前人研究中提到: 工作倦怠（情緒枯竭等）會影響個體在生活中的良好體驗(yàn)和感知（易然, 2012;李超平 , 時勘 , 2003）。

當(dāng)下屬情緒枯竭程度比較高時, 下屬的身心資源在較大程度上被損耗, 以至于較少或不能較好注意和觀察領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為, 這直接影響下屬對領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為的學(xué)習(xí)和模仿。Hertel, Neuhof, Theuer, Norbert和Kerr（2000）研究發(fā)現(xiàn)消極情緒不利于知覺模仿他人的行為, 也支持了該觀點(diǎn)。當(dāng)下屬情緒枯竭程度比較低時, 領(lǐng)導(dǎo)在參與志愿服務(wù)行為所產(chǎn)生的表情、語言和動作能夠很好的被下屬知覺與學(xué)習(xí), 從而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為理念的內(nèi)化, 激發(fā)志愿服務(wù)激情。

因此, 本研究提出假設(shè):

H3: 情緒枯竭負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為和志愿服務(wù)激情的正相關(guān)關(guān)系, 即領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為對于志愿服務(wù)激情的正向影響在高情緒枯竭下會被削弱。

整合H2和H3, 本文提出了一個被調(diào)節(jié)的中介模型。領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為能夠喚起下屬的志愿服務(wù)激情, 促使下屬志愿服務(wù)行為的實(shí)現(xiàn), 此時, 領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為所激發(fā)的志愿服務(wù)激情對下屬志愿服務(wù)行為的影響作用可能被情緒枯竭所掩蓋或削弱。相反, 在低情緒枯竭下, 領(lǐng)導(dǎo)下屬志愿服務(wù)行為對下屬志愿服務(wù)激情的影響作用不受情緒枯竭干擾, 表現(xiàn)得更強(qiáng)。正因如此, 對于低情緒枯竭的下屬而言, 領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為所激發(fā)的志愿服務(wù)激情在實(shí)現(xiàn)下屬志愿服務(wù)行為中扮演著更加關(guān)鍵的角色?；谶@種替代作用, 本研究提出以下假設(shè):

H4: 情緒枯竭調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為與下屬志愿服務(wù)行為之間經(jīng)由志愿服務(wù)激情的中介效應(yīng), 且該中介效應(yīng)在高情緒枯竭下更弱, 在低情緒枯竭下更強(qiáng)。

3 研究方法

3.1 研究對象與程序

本研究采用問卷調(diào)查法及訪談法, 搜集了湖南、廣東和北京等地區(qū)企業(yè)的數(shù)據(jù), 這些企業(yè)以民營企業(yè)居多, 其次是國有、外資企業(yè)等。樣本涉及房地產(chǎn)服務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)、法律會計(jì)服務(wù)、零售等多個行業(yè)。在施測前, 研究者先確定好參試人員名單并進(jìn)行編號, 使其與問卷匹配。在正式施測過程中, 研究者依次將問卷發(fā)放給參試人員, 并告知參試人員研究結(jié)果將完全保密。員工需要填寫兩份問卷,第一份問卷測量志愿服務(wù)激情和情緒枯竭, 第二份問卷測下屬志愿服務(wù)行為。指導(dǎo)語宣稱兩份問卷為不同類型的研究, 以達(dá)到心理隔離的效果。此外, 這兩份問卷依次呈現(xiàn)給被試（即回收第一份后, 再發(fā)第二份）, 以達(dá)到時間隔離的效果。在本研究中, 領(lǐng)導(dǎo)需要填寫一份問卷, 測量其自身的志愿服務(wù)行為。

一共有182名員工及其領(lǐng)導(dǎo)填寫了問卷。剔除漏答過多的、亂答的問卷, 最后, 研究者共獲得137份有效問卷,有效回收率為75.3%。在員工樣本中, 女性占51.82%, 平均年齡為25歲（SD = 3.914）, 平均工作年限為2.45年（SD= 2.172）, 平均任職時間為16.47個月（SD = 14.056）, 上下級平均共事時間為13.41個月（SD = 11.259）, 本科、碩士學(xué)歷居多, 分別占68.61%和23.36%。在領(lǐng)導(dǎo)樣本中,女性占32.10%, 平均年齡為31歲（SD = 5.12）, 平均任職年限為2.65年（SD = 1.15）。

3.2 測量工具

本研究采用“翻譯—回譯”程序?qū)⒂⑽牧勘矸g成中文版。其中領(lǐng)導(dǎo)/下屬志愿服務(wù)量表根據(jù)測量主體不同,在翻譯過程保持內(nèi)容一致, 稱謂稍作修改。為了降低社會稱許性對研究結(jié)果的干擾, 大部分問卷采用頻次問法和匿名填寫。量表均采用李克特五點(diǎn)計(jì)分, 從“1”到“5”分別表示發(fā)生頻率或符合程度由低到高。

領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為: 采用Rodell（2013）編制的志愿服務(wù)量表, 該量表為單維結(jié)構(gòu), 由5個題目構(gòu)成, 用來測量領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為。例題如“我（指領(lǐng)導(dǎo)）會參加活動來支持一個志愿者團(tuán)體”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為 0.94。

情緒枯竭: 采用李超平和時勘（2003）工作倦怠量表中的子量表, 由5個題項(xiàng)構(gòu)成。例題如“工作讓我身心疲憊”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.91。

志愿服務(wù)激情: 目前國內(nèi)外沒有現(xiàn)成的量表, 因此,本研究改編了Robertson和Barling （2013）的和諧激情量表。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.94。

下屬志愿服務(wù)行為: 采用Rodell （2013）編制的志愿服務(wù)量表, 由5個題目構(gòu)成, 測下屬志愿服務(wù)行為。例題如“我（指員工）會參加活動來支持一個志愿者團(tuán)體”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.95。

控制變量: 依據(jù)員工志愿服務(wù)行為國內(nèi)外文獻(xiàn), 本研究將員工的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、任職時間、共事時間、企業(yè)性質(zhì)作為控制變量, 并采用虛擬變量來測量性別（男=1,女=2）; 學(xué)歷（高中以下=1, 高中=2, 本科=3, 研究生 =4, 博士 =5）。

3.3 數(shù)據(jù)分析技術(shù)

本研究采用SPSS19.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析和回歸分析, 采用AMOS3.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。在檢驗(yàn)中介效應(yīng)時, 本研究采用Baron和Kenny（1986）的三步驟法并結(jié)合重抽樣自助法（Re-sampling-based bootstrapping）（運(yùn)用PROCESS程序）估計(jì)中介效應(yīng)的置信區(qū)間。在檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)效應(yīng)時, 本研究采用差異分析法。

4 研究結(jié)果

4.1 區(qū)分效度檢驗(yàn)與共同方法偏差檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)所有變量的區(qū)分效度, 本研究對領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為、情緒枯竭、志愿服務(wù)激情和下屬志愿服務(wù)行為四個變量進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。結(jié)果如表1所示, 與其他五個競爭模型相比, 四因子模型擬合最優(yōu), 這說明四個變量具有良好的區(qū)分效度, 代表了四個不同構(gòu)念。

本研究采用“Harman單因素法”和“未測單一方法潛因子法”檢驗(yàn)本研究的同源方差情況。單因素法顯示,未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的探索性因素分析析出的第一個因子的解釋量43.06%, 不超過50%這個標(biāo)準(zhǔn); 驗(yàn)證性因素分析的單因子模型擬合情況較差, 說明數(shù)據(jù)未析出一個單一因子。未測單一方法潛因子法顯示, 加入同源方差潛因子后的模型中,同源方差潛因子的平均變異抽取量低于同源方差可判定為潛因子的標(biāo)準(zhǔn)0.50。綜上, 同源方差并未嚴(yán)重影響本研究的結(jié)果。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及其相關(guān)系數(shù)如表2所示。領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為與下屬志愿服務(wù)行為顯著正相關(guān)（r= 0.30,р＜ 0.01）, 與志愿服務(wù)激情呈顯著正相關(guān)（r= 0.31,р＜0.001）。同時, 志愿服務(wù)激情與下屬志愿服務(wù)行為呈顯著正相關(guān)（r= 0.82,р＜ 0.01）。以上結(jié)果為檢驗(yàn)研究假設(shè)提供了初步的支持。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。結(jié)果如表3模型1所示, 在控制了性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、任職時間和共事時間以后,領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為顯著正向影響下屬志愿服務(wù)行為（β=0.23,р＜ 0.001）。因此 , 研究 H1 得到支持。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。模型2結(jié)果顯示, 將領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為、志愿服務(wù)激情共同納入回歸方程后, 志愿服務(wù)激情顯著正向影響下屬志愿服務(wù)行為（β= 0.83,р＜ 0.001）,領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為對下屬志愿服務(wù)行為的影響不再顯著（β= 0.02,ns）。可見, 志愿服務(wù)激情（中介效應(yīng) = 0.20, CI95%= 0.10,0.32, 抽樣數(shù) = 5000, 效應(yīng)量 = 0.90）完全中介領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為與下屬志愿服務(wù)行為之間的關(guān)系。H2得到了支持。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。H3認(rèn)為情緒枯竭調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為與志愿服務(wù)激情之間的關(guān)系。如表3模型8所示,領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為與情緒枯竭的交互項(xiàng)顯著負(fù)向影響志愿服務(wù)激情（β= -0.13,р＜ 0.05）。認(rèn)為多斜率檢驗(yàn)結(jié)果表明,在高情緒枯竭下, 領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為對志愿服務(wù)激情的影響較弱（β= 0.01,t= 1.29,ns, 圖2）; 在低情緒枯竭下, 領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為對下屬志愿服務(wù)激情的影響更強(qiáng)（β= 0.36,t= 4.65,р＜ 0.001, 圖 2）。因此 , H3 得到支持。

表3 回歸分析結(jié)果

圖2 情緒枯竭在領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為與下屬志愿服務(wù)激情之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。依據(jù)Edward和Lambert（2007）提出的差異分析法, 采用Mplus7檢驗(yàn)情緒枯竭是否對志愿服務(wù)激情的間接效應(yīng)起調(diào)節(jié)作用。領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為通過志愿服務(wù)激情對下屬志愿服務(wù)行為的間接效應(yīng)在高低情緒枯竭兩組存在顯著差異（-0.20,ns）, 因此, H4得到支持。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

5 討論

員工志愿服務(wù)行為在各類社會問題頻發(fā)的時代背景下越來越受到社會的關(guān)注。對其進(jìn)行研究, 響應(yīng)了社會的呼聲。本研究基于社會學(xué)習(xí)理論, 探究領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為在組織中的下行傳遞效應(yīng)。并試圖從志愿服務(wù)激情上來回答“領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為如何影響下屬志愿服務(wù)行為”, 以期對員工志愿服務(wù)管理作出一定的理論與實(shí)踐貢獻(xiàn)。

5.1 理論意義

首先, 豐富了員工志愿服務(wù)行為領(lǐng)域的研究, 引入了領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為概念。前人的研究大都從社會學(xué)角度關(guān)注組織層面的志愿服務(wù), 而很少有研究從組織行為學(xué)微觀層面去探究員工志愿服務(wù)行為。并且, 員工志愿服務(wù)研究中實(shí)證的比較少, 關(guān)于員工志愿服務(wù)行為實(shí)證研究的變量也非常簡單, 僅有道德認(rèn)同、親社會價(jià)值取向（汪國銀等, 2016; 劉振, 2016）以及工作績效（劉吟, 2016）等影響變量。因此, 學(xué)者們呼吁更深層次探討員工志愿服務(wù)行為的影響因子與路徑（李吟, 2016; 汪國銀等, 2016; 劉振,2016）。員工志愿服務(wù)行為是由員工參與, 員工分布在組織群體中, 它們有著不一樣的角色, 由此, 引入領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為與下屬志愿服務(wù)行為概念。領(lǐng)導(dǎo)是組織核心人物,通常扮演著角色榜樣, 起著行為示范作用, 領(lǐng)導(dǎo)參與志愿服務(wù)行為對下屬志愿服務(wù)行為有著直接、重要的影響。因此, 本研究引入領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為和下屬志愿服務(wù)行為,探索并證實(shí)了它們之間的傳遞、促進(jìn)作用, 在一定程度上填補(bǔ)了員工志愿服務(wù)行為研究中角色影響因素的空缺, 解釋了領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為與下屬志愿服務(wù)行為之間的下傳效應(yīng)機(jī)制。

其次, 研究發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為通過激發(fā)下屬志愿服務(wù)激情來促進(jìn)下屬志愿服務(wù)行為的產(chǎn)生。一方面, 這是一種下行傳遞效應(yīng), 基于領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中的下行傳遞效應(yīng)對員工志愿服務(wù)行為進(jìn)行研究。本文加入員工志愿服務(wù)行為作為領(lǐng)導(dǎo)-下屬之間的傳遞變量, 拓寬了下行傳遞效應(yīng)中研究范圍。前人通過下行傳遞效應(yīng)進(jìn)行研究的變量主要包括類狀態(tài)特征、情感、認(rèn)知、態(tài)度、行為和關(guān)系六大類（王震, 許灝穎, 杜晨朵, 2015）, 關(guān)于行為一致性的下行傳遞包括工作重塑（辛迅, 2017）、創(chuàng)新行為（潘靜洲, 婁雅婷,周文霞, 2013）、言行一致行為（Palanski, & Yammarino,2011）、企業(yè)社會責(zé)任績效（Vlachos, Panagopoulos, &Rapp, 2014）、服務(wù)行為（Liden, Wayne, Liao, & Meuser,2014）、道德行為（洪雁, 王端旭, 2011; Mayer, Kuenzi,Greenbaum, Bardes, & Salvador, 2009）等。其中道德行為和社會責(zé)任績效兩變量與員工志愿服務(wù)行為概念內(nèi)容略有交叉, 但是還缺乏對員工志愿服務(wù)行為這一傳遞變量的直接研究, 因此, 認(rèn)為本研究豐富了領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中的下行傳遞效應(yīng)。另一方面, 下屬通過模仿領(lǐng)導(dǎo)參與志愿服務(wù)時的表情、聲音、動作, 體驗(yàn)和學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為價(jià)值理念,并將其內(nèi)化成自我的一部分, 從而產(chǎn)生志愿服務(wù)行為的良好情感、認(rèn)知和行為, 進(jìn)而激發(fā)志愿服務(wù)激情, 實(shí)現(xiàn)志愿服務(wù)行為的復(fù)制。根據(jù)自我決定理論, 志愿激情本質(zhì)來源于志愿動機(jī)的內(nèi)化, 也就是來源于將志愿服務(wù)行為轉(zhuǎn)化為個體自我認(rèn)可的行為的過程。由于志愿服務(wù)行為價(jià)值理念內(nèi)化促發(fā)下屬對志愿服務(wù)行為良好的評價(jià)與意義評估, 因此, 認(rèn)為該過程產(chǎn)生了志愿服務(wù)激情。志愿服務(wù)激情是一種參與志愿服務(wù)行為的強(qiáng)烈傾向, 受到自我控制, 不與其他方面發(fā)生沖突, 它直接影響志愿服務(wù)行為的發(fā)生。因此,在探討領(lǐng)導(dǎo)-下屬之間志愿行為如何向下傳遞的, 可以從志愿服務(wù)激情角度著手對志愿服務(wù)行為的下行傳遞機(jī)理有更加全方位的思考和解釋。

最后, 我們發(fā)現(xiàn)情緒枯竭負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為與下屬志愿服務(wù)激情或志愿服務(wù)行為的關(guān)系。當(dāng)個體在工作或者生活中資源受到損耗時, 他們傾向于在其他方面減少資源付出（Yan, 2014）。而注意力是有限的且需要個體付出認(rèn)知資源來維持, 因此, 當(dāng)個體處于情緒枯竭狀態(tài)時,下屬較少或者不愿意將付出認(rèn)知資源在其他方面, 也就是其注意力較難投向領(lǐng)導(dǎo)的志愿服務(wù)行為, 以至于較少注意和觀察領(lǐng)導(dǎo)的志愿服務(wù)行為。在此情況下, 下屬的志愿服務(wù)激情和志愿服務(wù)行為會相應(yīng)減弱。也就是, 當(dāng)下屬的情緒情緒枯竭水平較高時, 領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為通過社會學(xué)習(xí)激發(fā)志愿服務(wù)激情的路徑可能被干擾或者阻斷, 而削弱領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為對于下屬志愿服務(wù)激情或下屬志愿服務(wù)行為的作用。在低情緒枯竭下, 平行的效應(yīng)將相對顯著。本研究探討了情緒枯竭對領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為與下屬志愿服務(wù)激情或志愿服務(wù)行為之間所起到的權(quán)變作用, 是對領(lǐng)導(dǎo)-下屬之間志愿服務(wù)行為下行傳遞模型的細(xì)化補(bǔ)充, 證實(shí)了個體情緒資源的重要性。

5.2 實(shí)踐意義

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 社會的矛盾也日益凸顯, 而志愿服務(wù)被看作是政府部門之外最有效的解決問題的途徑。目前, 國家推行政策, 大力倡導(dǎo)整個社會的志愿服務(wù)行為,企業(yè)作為社會的主力軍首當(dāng)其沖。由于企業(yè)情境的特殊性,領(lǐng)導(dǎo)角色與志愿服務(wù)行為結(jié)合會自然而然地產(chǎn)生志愿服務(wù)行為下傳效應(yīng)。具體的, 下屬通過模仿學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為從而激發(fā)志愿服激情實(shí)現(xiàn)志愿服務(wù)行為的復(fù)制, 也就是, 領(lǐng)導(dǎo)角色會加速志愿服務(wù)行為在組織中的傳遞。然而,這種傳遞過程也會受到一些邊界條件的影響, 普遍的壓力問題帶來的情緒枯竭顯著影響著員工志愿激情水平, 正如本研究顯示, 情緒枯竭通過影響志愿服務(wù)激情顯著調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-下屬志愿服務(wù)行為的下行傳遞效應(yīng), 鑒于此, 本研究得到以下管理啟示: (1)組織在人力資源管理實(shí)踐中應(yīng)增強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)示范作用的關(guān)注, 不僅是在志愿服務(wù)活動或志愿服務(wù)行為的倡導(dǎo)中, 還是在其他組織活動的發(fā)起推行中, 都應(yīng)考慮領(lǐng)導(dǎo)的榜樣示范作用。因此, 在實(shí)踐中, 組織要善于利用領(lǐng)導(dǎo)-下屬的下行傳遞作用, 并借助這種力量為組織目標(biāo)助力。具體的, 組織在推行一種制度或倡導(dǎo)某種活動, 先要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的理解和參與情況, 再由領(lǐng)導(dǎo)者傳遞給下屬, 推動制度和活動的普及。(2)組織應(yīng)鼓勵領(lǐng)導(dǎo)在日常管理活動中主動參與志愿服務(wù)活動, 傳達(dá)志愿服務(wù)行為價(jià)值理念, 激發(fā)下屬志愿服務(wù)激情, 使員工表現(xiàn)出更多志愿服務(wù)行為。志愿服務(wù)行為是企業(yè)履行社會責(zé)任、員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要表現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)通過自身志愿服務(wù)行為的表現(xiàn)傳遞志愿服務(wù)價(jià)值理念, 激發(fā)下屬的志愿服務(wù)激情, 達(dá)到志愿服務(wù)行為向下傳遞的效果。(3)相較于榜樣示范行為和志愿服務(wù)激情的激發(fā), 一個可能對志愿服務(wù)行為下傳過程影響更深的措施是, 組織鼓勵在團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理中創(chuàng)造平等、安全、人性化等輕松愉快的氛圍, 避免給員工過度壓力, 造成情緒枯竭, 影響領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為對下屬的志愿服務(wù)激情的激發(fā)。

5.3 不足與展望

本研究雖然對學(xué)界理解領(lǐng)導(dǎo)-下屬之間志愿服務(wù)行為下行傳遞關(guān)系做出了一定貢獻(xiàn), 但還存在一些不足有待于后續(xù)研究進(jìn)一步推進(jìn)。第一, 本研究聚焦在探討領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為影響下屬志愿服務(wù)行為的內(nèi)部機(jī)理與邊界條件,雖然揭示了志愿服務(wù)激情的中介作用和情緒枯竭的調(diào)節(jié)作用, 但缺乏全面地挖掘其他可能的機(jī)理?；诖? 后續(xù)研究可以繼續(xù)考察領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為影響下屬志愿服務(wù)行為機(jī)理。例如, 除了志愿服務(wù)激情的中介作用, 未來研究可以探討志愿服務(wù)效能（Volunteering sele-efficacy）是否同樣能夠解釋領(lǐng)導(dǎo)-下屬志愿服務(wù)行為的傳遞效應(yīng); 此外,除了情緒枯竭, 未來研究還可以挖掘其他一些影響注意力資源的因素, 如睡眠質(zhì)量等。第二,本研究中, 員工負(fù)責(zé)評估志愿服務(wù)激情和情緒枯竭變量在時間上都處于同一時間點(diǎn), 這可能會導(dǎo)致研究不可避免受到共同方法偏差的影響。第三,本研究中選取領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為和員工志愿服務(wù)激情兩個構(gòu)念, 由于是根據(jù)以往研究的選取的, 成熟度上不夠, 建議未來可以考慮采用領(lǐng)導(dǎo)慈善行為或者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等成熟構(gòu)念作為自變量, 提高模型的可靠性。第四, 本研究主要通過問卷調(diào)查法來測量研究變量,盡管問卷是從員工和領(lǐng)導(dǎo)兩個方面來收集, 但是領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為和下屬志愿服務(wù)行為測量間隔時間較短, 因此, 我們無法在兩者之間確立明確的因果關(guān)系, 建議未來研究可以通過一些客觀測量數(shù)據(jù)或?qū)嶒?yàn)研究來重復(fù)驗(yàn)證本研究的結(jié)論。

6 結(jié)論

本研究基于社會學(xué)習(xí)理論, 揭示了領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為對下屬志愿服務(wù)行為的下行傳遞機(jī)制。具體而言, 領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為能夠激發(fā)下屬的志愿服務(wù)激情, 以此驅(qū)動員工做出更多的志愿服務(wù)行為。然而, 這并不意味著領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為一定能激發(fā)下屬志愿服務(wù)激情或志愿服務(wù)行為,從而實(shí)現(xiàn)志愿服務(wù)行為的復(fù)制。在下屬觀察學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的志愿服務(wù)行為時, 需要投入注意資源, 而個體情緒枯竭影響其注意力的投入, 因此, 本研究發(fā)現(xiàn)下屬志愿服務(wù)激情、下屬志愿服務(wù)行為都是由領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為和下屬情緒枯竭共同決定的。以上發(fā)現(xiàn)不僅對志愿服務(wù)行為研究領(lǐng)域、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)中的下行傳遞效應(yīng)具有理論貢獻(xiàn), 也能為企業(yè)志愿服務(wù)管理實(shí)踐提供啟發(fā)。

附錄:

領(lǐng)導(dǎo)志愿服務(wù)行為（出處: Rodell, 2013; 譯者: 聶晶, 2017）

1.領(lǐng)導(dǎo)會花時間幫助志愿者團(tuán)體。

2.領(lǐng)導(dǎo)會用自己的技能來幫助一個志愿者團(tuán)隊(duì)。

3.領(lǐng)導(dǎo)會把精力投入到一個志愿者小組。

4.領(lǐng)導(dǎo)會參加活動來支持一個志愿者團(tuán)體。

5.領(lǐng)導(dǎo)會利用天賦來幫助一個志愿者小組。

情緒枯竭（出處: 李超平, 時勘等, 2003）

1.工作讓我身心疲憊。

2.下班的時候我感到筋疲力竭。

3.早晨起來不得不面對一天的工作, 我感非常累。

4.工作讓我有一種快要崩潰的感覺。

5.工作讓我有挫折感。

志愿服務(wù)激情（出處: Robertson & Barling, 2013; 譯者: 聶晶,2017）

1.對志愿服務(wù)充滿熱情

2.喜歡志愿服務(wù)的體驗(yàn)

3.愿意投入到志愿服務(wù)當(dāng)中

4.對志愿服務(wù)感到自豪

5.很愿意與他人一起談?wù)撝驹阜?wù)

6.在主動幫助中獲得很多樂趣

7.經(jīng)常鼓勵他人參與志愿服務(wù)

8.是志愿服務(wù)團(tuán)體中的一員

9.自愿花時間、金錢以某種方式進(jìn)行志愿服務(wù)

10.志愿服務(wù)觀念很強(qiáng)烈

下屬志愿服務(wù)行為（出處: Rodell, 2013; 譯者: 聶晶, 2017）

1.他會花時間幫助志愿者團(tuán)體

2.他會用我的技能來幫助一個志愿者團(tuán)隊(duì)

3.他會把精力投入到一個志愿者小組

4.他會參加活動來支持一個志愿者團(tuán)體

5.他會利用自己的天賦來幫助一個志愿者小組