李志民

“帽子”的多與少

如果人才“帽子”滿天飛，那么精簡人才“帽子”就是為人才和人才工作減負。但人才“帽子”的多與少，我們要具體分析，理性對待，不好一刀切。

去年在學術圈里備受關注一件事情，就是清華大學的顏寧教授“歸海”受聘于普林斯頓大學分子生物學系，擔任雪莉·蒂爾曼（shirley M Tilghman）終身講席教授，當時大多數(shù)人的輿論情緒都集中在她歸去來兮的嘆息或離去的八卦上，很少人真正去了解顏寧赴任這個職位的含金量。普林斯頓大學在2016年、2017年連續(xù)兩年力壓哈佛、耶魯排名全美大學第一，雪莉·蒂爾曼女士不僅是世界著名分子生物學家，也是普林斯頓大學建校200多年來的首位女校長，就任以她名字命名的終身教席，不但是所有該領域?qū)＜业睦硐?，也是對于此人在該領域的承認和褒獎。另一方面，如果沒有這個“帽子”，普林斯頓大學想要將顏寧這位40歲的未來科技之星納入麾下，恐怕也沒有那么容易。

從這里引發(fā)開去，必須要講到影響西方學術幾百年傳統(tǒng)的“捐贈講席教授”制度。在美國的學術體系中，講席教授（Chair Professorship）是位于正教授（Full Professorship）之上的一個頭銜，獲此頭銜的學者都是在各自領域杰出的教授。美國的研究型大學中幾乎所有的院系都有講席教授，大的院系可能會有好幾位講席教授，有的學術地位特別高，有的僅高于一般教授。在英國，各大學的院系也多設有講席教授，講席位置和名稱不同，對應的學術榮譽不同，工資待遇也不一樣。最為傳奇的講席教授席位莫過于英國劍橋大學的“盧卡斯數(shù)學教授席位”，從1663年接受國會議員亨利·盧卡斯的遺贈設立至今，350年來，擔任過這個席位的科學家包括伊薩克·牛頓、保羅·狄拉克，以及斯蒂芬·霍金等。

對于歐美國家來說，這是實實在在的人才“帽子”，不但標志著學術地位，保障研究資金來源，也體現(xiàn)了社會地位和學術成就，而歐美大學的校長為了招攬和留住人才所做的非常重要的一項工作，就是通過各種“化緣”吸引社會捐贈設立講席教授的位置，以鞏固自己大學的學術實力、教學質(zhì)量和社會影響力。

“帽子”和“里子”

自2001年清華大學在中國最早設立捐贈講席基金后，該制度也慢慢在國內(nèi)不少大學中生根發(fā)芽，但與歐美話語體系中的講席教授制度相比仍有較大差距。

講到這里，國外人才頭銜這個話題并沒有結束，因為捐贈講席僅僅是海外人才“帽子”的一個組成部分，國外也有類似于國內(nèi)“杰青”一樣由政府部門主導、與基金合作的人才項目。例如美國聯(lián)邦政府就有美國國家科學基金會（NSF）設立的“杰出青年教授獎”，能源部、宇航局、海陸空三軍研究署、美國國防高級研究計劃局等單位設立的各種杰出青年基金，而民間的麥克阿瑟基金會等也都有自己相應的人才項目。

那么國外人才頭銜多就一定是對的嗎？當然不一定，所以我們應該具體分析這個問題。

要注意的是，科學的評判標準不像選代表，所有人都可以競選，所有人都可以投票，無論是科技成果還是科技人才都是科學共同體來評判，有一套比較嚴格的評判體系和審核標準。因此，無論是國內(nèi)的院士、“長江學者”，還是“千人”“杰青”，每個人的履歷，無論是學術論文水平還是科技成果都是有目共睹的。而談到學術論文，在基礎研究領域，論文是國際通行的“學術貨幣”，也是全世界學術和科技人才評價的通行標準。

人才“帽子”是先進、榜樣，同樣也是目標，可以激勵年輕的科技人員去追求，從而高標準要求自己，同時作為取得成果的一種褒獎和承認，本身就有優(yōu)勝劣汰之含義，所以當然屬于稀缺品，如果人人都有“帽子”，那還要“帽子”干嗎呢？

所以，“帽子”本身不是問題，而是戴“帽子”的人要名符其實，以及怎么戴和戴多少更符合實際，更能適應國家發(fā)展水平和人才需求的問題。此外，管理部門要避免用“帽子”評價其他或無限擴大“帽子”的功能及其帶來的利益。

“帽子”并不是多了

那么，中國的人才頭銜到底是多了還是少了？其實還是標準說了算，多和少都是相對的，從經(jīng)濟學角度來說要看供需之間的關系。

有幾個維度看待這一問題。首先，中國擁有世界上最大的人口基數(shù)；其次，中國高校數(shù)量居世界第二，也是亞洲擁有世界百強大學最多的國家，在校生規(guī)模達到3000多萬人，居世界第一；再次，中國已成為世界最大博士學位授予國；最后，也是最重要的，中國在大國崛起的過程中，需要大量的海內(nèi)外高層次人才。近年來，從中央到地方都高度重視人才工作，將其視為第一資源。在各項人才激勵政策的吸引下，大量海外高端人才紛紛涌入國內(nèi)。所以，你還覺得國內(nèi)人才“帽子”泛濫嗎？我們還有多少“帽子”能夠留給海外及國內(nèi)的英才？

從這個意義上說，國內(nèi)人才“帽子”不是太多，而是太少了。目前國內(nèi)種種人才亂象，恰恰是很多有能力的學術人才因為“帽子”太少而無用武之地造成的。這里需要解釋一下，為什么沒有“帽子”就會導致一些學者無用武之地呢？因為“帽子”往往意味著科研經(jīng)費和資源整合能力。

想要解決這些問題，需要重新梳理我們的人才政策，加深對人才頭銜的認識。這樣才能綱舉目張，順理成章。

我認為，應該倡導更多成功的企業(yè)家、公司、基金會投入到中國人才公益事業(yè)建設中來，借鑒歐美人才基金會的經(jīng)驗，根據(jù)自身情況和企業(yè)所在領域，由政府部門主導，在高校、科研院所設置專項的人才基金和頭銜，一方面可以讓各領域的學者安心于研究，另一方面產(chǎn)生的研究成果有可能反哺于企業(yè)發(fā)展，一舉兩得。

這樣可以有效地對人才頭銜實現(xiàn)分層，并對一些不太被重視但對國計民生都有重要意義的領域產(chǎn)生積極效應。各項評估指標應與科技成果掛鉤，而非與“帽子”掛鉤，打破“帽子”的功能性作用。各種高級別的“帽子”盡量隔離使用，這不僅是為了省出“帽子”，更重要的是防止“通吃”現(xiàn)象造成新的不平衡。

2018年2月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》。各項學術評審工作應盡快落實該意見，引入第三方機構，引入隨機評審和環(huán)評，消解因圈子造成的各種“近親繁殖”問題，更好地解決人才評價機制中存在分類評價不足、評價標準單一、評價社會化程度不高等問題。

總之，中國的人才“帽子”不是多少問題，而是怎么戴的問題，根本目的是如何更好地實現(xiàn)科技發(fā)展和任人唯才，要倡導更多的社會資本引入到人才發(fā)展公益基金的設立中來，實現(xiàn)人才頭銜的分層和稀釋，并引入第三方評價制度，使其評價體系更加合理。（作者系中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學會人才發(fā)展專委會理事長）