徐奇，姚志珍

全科醫(yī)生是居民健康和控制醫(yī)療費(fèi)用支出的“守門人”，在基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中為維護(hù)和增進(jìn)人民群眾健康發(fā)揮著重要作用，有效的全科醫(yī)學(xué)創(chuàng)新舉措不僅能滿足居民日益增長的健康需求，提高成本效益，優(yōu)化社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)品質(zhì)，還可提升全科醫(yī)生工作熱情，穩(wěn)定全科醫(yī)生隊(duì)伍。創(chuàng)新需要好的氛圍，組織創(chuàng)新氣氛是組織成員對影響其創(chuàng)新行為的組織環(huán)境（情境）的整體性知覺與體驗(yàn)［1］。良好的組織創(chuàng)新氣氛能調(diào)動(dòng)員工自主創(chuàng)新的積極性和提高工作績效［2］。在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作環(huán)境中，組織創(chuàng)新氣氛是聯(lián)結(jié)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)和全科醫(yī)生的心理紐帶。心理授權(quán)是個(gè)體體驗(yàn)到被授權(quán)的一種心理狀態(tài)或認(rèn)知的綜合體，包括4個(gè)認(rèn)知維度：工作意義、自我效能、自主性及工作影響，共同反映出一種積極的工作角色導(dǎo)向，有助于員工自主塑造其工作角色和內(nèi)容［3］。BASS提出變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)通過讓員工意識(shí)到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，激發(fā)員工的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使員工為了組織的利益不惜犧牲自己的利益，并達(dá)到超過原來期望的結(jié)果［4］。研究表明，變革型管理者對員工進(jìn)行管理上的分權(quán)與授權(quán)，可以增強(qiáng)員工在工作中的自主性，提升工作效率和專業(yè)素質(zhì)［5］。目前有關(guān)組織創(chuàng)新氣氛的研究多見于企業(yè)或綜合性醫(yī)療機(jī)構(gòu)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)工作內(nèi)容、服務(wù)性質(zhì)均不同于企業(yè)和綜合性醫(yī)療機(jī)構(gòu)，全科醫(yī)生工作職責(zé)、性質(zhì)亦迥異；且現(xiàn)有研究多從個(gè)體因素或者組織因素的單一方面進(jìn)行研究。因此，本研究以上海市浦東新區(qū)10所社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的355例全科醫(yī)生為調(diào)查對象，探討社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心全科醫(yī)生組織創(chuàng)新氣氛狀況，分析變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)對全科醫(yī)生組織創(chuàng)新氣氛的影響，為提高社區(qū)全科醫(yī)生隊(duì)伍組織創(chuàng)新力提供參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 采用多階段抽樣方法，首先根據(jù)城區(qū)、郊區(qū)、城鄉(xiāng)結(jié)合區(qū)域分層，按照約1∶1∶1的比例，從上海市浦東新區(qū)45所社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心中隨機(jī)抽取10所，其中城區(qū)4所、郊區(qū)3所、城鄉(xiāng)結(jié)合區(qū)域3所；然后整群納入各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心全部在崗注冊的全科醫(yī)生，共計(jì)380例為調(diào)查對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在崗注冊的全科醫(yī)生；（2）在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心工作時(shí)間不少于1年。排除標(biāo)準(zhǔn)：排除不愿意接受調(diào)查的全科醫(yī)生。

1.2 調(diào)查方法 調(diào)查于2016年9—10月進(jìn)行，由培訓(xùn)合格的調(diào)查員擔(dān)任現(xiàn)場調(diào)查工作。基于本研究目的和意義，自行設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。問卷的主要內(nèi)容包括全科醫(yī)生基本情況調(diào)查表以及相關(guān)工具量表，包括組織創(chuàng)新氣氛量表（Organizational Innovation Climate Scale）、變革型領(lǐng)導(dǎo)量表（Transformational Leadership Scale）、心理授權(quán)量表（Psychological Empowerment Questionnaire Scale）。本調(diào)查為現(xiàn)場面對面調(diào)查，調(diào)查開始前，由研究者本人向調(diào)查對象解釋本次調(diào)查的目的和方法，并解釋填寫方法和注意事項(xiàng)，獲取調(diào)查對象的知情同意后，由調(diào)查對象自行填寫問卷，最后由調(diào)查員進(jìn)行核對檢查，以確保問卷的質(zhì)量。共發(fā)放問卷380份，回收有效問卷355份，問卷的有效回收率為93.4%。

1.3 調(diào)查工具

1.3.1 全科醫(yī)生基本情況調(diào)查表 包括性別、年齡、受教育程度、工作年限、職稱。

1.3.2 組織創(chuàng)新氣氛量表 該量表包括激勵(lì)機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)躬行、團(tuán)隊(duì)協(xié)力、上級(jí)支持、資源保障、組織促進(jìn)、自主工作7個(gè)維度，共23個(gè)條目。采用Likerts 5級(jí)評(píng)分法，選項(xiàng)由“非常不同意”到“非常同意”，各條目的分值范圍為1～5分［6］。本研究中，維度得分=該維度所有條目得分總和/條目數(shù)，量表得分=該量表所有條目得分總和/條目數(shù)。分?jǐn)?shù)越高表明組織創(chuàng)新氣氛越好。本次研究量表總的Cronbach's α系數(shù)為0.951，各個(gè)維度的 Cronbach's α 系數(shù)為 0.888～0.974。

1.3.3 變革型領(lǐng)導(dǎo)量表 為MACKENZIE等［7］研制的變革型領(lǐng)導(dǎo)量表，由王楨等［8］引進(jìn)翻譯開發(fā)，包括核心變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、高績效期望、個(gè)體支持、智能激發(fā)4個(gè)維度，共14個(gè)條目。采用Likerts 7級(jí)評(píng)分法，選項(xiàng)由“完全不同意”到“完全同意”，分值范圍為1～7分。本研究中，維度得分=該維度所有條目得分總和/條目數(shù)，量表得分=該量表所有條目得分總和/條目數(shù)。得分越高，表明越具有變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。本次研究量表總的 Cronbach's α系數(shù)為0.961，核心變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、高績效期望、個(gè)體支持、智能激發(fā)4個(gè)維度的Cronbach's α系數(shù)分別為0.953、0.889、0.977、0.907。1.3.4 心理授權(quán)量表 由SPREITZER［9］編制，李超平等［10］于2006年翻譯修訂，該量表由4個(gè)維度組成，分別為自我效能、工作意義、自主性及工作影響，每個(gè)維度包含3個(gè)條目，共12個(gè)條目。每個(gè)條目采用Likerts 5級(jí)評(píng)分法，選項(xiàng)由“非常不同意”到“非常同意”，各條目的分值范圍為1～5分。本研究中，維度得分=該維度所有條目得分總和/條目數(shù)，量表得分=該量表所有條目得分總和/條目數(shù)。得分越高，表明個(gè)體心理授權(quán)水平越高。本次研究量表總的Cronbach's α系數(shù)為0.941，自我效能、工作意義、自主性、工作影響4個(gè)維度的Cronbach's α系數(shù)分別為0.953、0.949、0.916、0.958。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 21.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以（x ±s）表示；計(jì)數(shù)資料以相對數(shù)表示。相關(guān)性分析采用Pearson相關(guān)性分析；影響因素分析采用多元逐步回歸分析。本研究量表得分水平以本調(diào)查人群各量表得分的P50為中等水平。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 全科醫(yī)生的基本情況 355例全科醫(yī)生中，女占68.2%；年齡 23～64歲，平均（38.5±6.7）歲，31～40歲者占54.4%；受教育程度為大專者占78.9%；工作年限為16～20年者占28.7%；職稱為中級(jí)者占76.6%（見表1）。

2.2 全科醫(yī)生各量表得分

2.2.1 全科醫(yī)生組織創(chuàng)新氣氛量表得分 355例全科醫(yī)生團(tuán)隊(duì)協(xié)力、上級(jí)支持、領(lǐng)導(dǎo)躬行、組織促進(jìn)、自主工作、資源保障、激勵(lì)機(jī)制7個(gè)維度的得分分別為（4.13±0.66）、（4.00±0.74）、（3.97±0.75）、（3.94±0.68）、（3.67±0.74）、（3.14±0.88）、（2.89±0.60） 分，組織創(chuàng)新氣氛量表得分為（3.82±0.57）分。

2.2.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分 355例全科醫(yī)生核心變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、智能激發(fā)、個(gè)體支持、高績效期望4個(gè)維度的得分分別為（5.85±1.00）、（5.68±0.98）、（5.51±1.08）、（5.42±0.89）分，變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分為（5.61±0.89）分。

2.2.3 心理授權(quán)量表得分 355例全科醫(yī)生自我效能、工作意義、自主性、工作影響4個(gè)維度的得分分別為（4.28±0.75）、（4.27±0.86）、（3.87±0.83）、（3.28±0.93）分，心理授權(quán)量表得分為（3.92±0.69）分。

2.3 變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分、心理授權(quán)量表得分與組織創(chuàng)新氣氛量表得分的相關(guān)性 變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分、心理授權(quán)量表得分與組織創(chuàng)新氣氛量表得分呈線性正相關(guān)（P＜0.01）；除資源保障維度得分外，變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分、心理授權(quán)量表得分與組織創(chuàng)新氣氛量表各維度得分呈線性正相關(guān)（P＜0.01，見表2）。

2.4 社區(qū)全科醫(yī)生組織創(chuàng)新氣氛影響因素的多元逐步回歸分析 以組織創(chuàng)新氣氛量表得分為因變量，以基本情況（性別、年齡、受教育程度、工作年限、職稱）、變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分、心理授權(quán)量表得分為自變量，建立多元逐步回歸模型（α入=0.05，α出=0.10），結(jié)果顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分、心理授權(quán)量表得分這2個(gè)變量進(jìn)入模型，經(jīng)Waldχ2檢驗(yàn)，模型不存在共線性，認(rèn)為所擬合的模型有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（F=425.42，P＜0.01）。多元逐步回歸分析結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分、心理授權(quán)量表得分是組織創(chuàng)新氣氛量表得分的影響因素（P＜0.01，見表 3）。

表1 全科醫(yī)生的基本情況（n=355）Table 1 Analysis of general practitioners' demographic data

表2 變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分、心理授權(quán)量表得分與組織創(chuàng)新氣氛量表得分的相關(guān)性（r值）Table 2 Correlative analysis of scores of different factors among Transformational Leadership Scale，Psychological Empowerment Scale，and Organizational Innovation Climate Scale

表3 全科醫(yī)生組織創(chuàng)新氣氛影響因素的多元逐步回歸分析Table 3 Multiple stepwise regression analysis of organizational innovation climate of general practitioners

3 討論

3.1 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心全科醫(yī)生組織創(chuàng)新氣氛處于中等水平 本研究結(jié)果顯示，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心全科醫(yī)生組織創(chuàng)新氣氛量表得分為（3.82±0.57）分，提示社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的組織創(chuàng)新氣氛處于中等水平。組織創(chuàng)新氣氛各個(gè)維度發(fā)展不均衡，其中團(tuán)隊(duì)協(xié)力、上級(jí)支持維度得分較高，分別為（4.13±0.66）、（4.00±0.74）分，資源保障、激勵(lì)機(jī)制維度得分較低，分別為（3.14±0.88）、（2.89±0.60）分。分析原因可能如下：從政府層面來看，近年來雖然政府部門加大了對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的投入，也出臺(tái)了一系列支持性政策，但對在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中占有舉足輕重的全科醫(yī)生相關(guān)政策支持力度、保障制度仍顯不足，如缺乏創(chuàng)新全科醫(yī)生使用機(jī)制等，社區(qū)全科醫(yī)生人數(shù)不足、收入水平較低、工作強(qiáng)度較高、職稱晉升比較困難、個(gè)人職業(yè)發(fā)展受限等導(dǎo)致創(chuàng)新不足；從社區(qū)管理者角度來看，這也與管理者信息宣傳滯后、管理方式落后、工作創(chuàng)新制度尚不完善等有關(guān)；從社區(qū)人員自身角度來看，全科崗位缺乏吸引力，且全科醫(yī)生的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)與綜合性醫(yī)療機(jī)構(gòu)不同，全科醫(yī)生難以找準(zhǔn)創(chuàng)新工作的著力點(diǎn)，以致不能形成與全科醫(yī)學(xué)相適宜的特色創(chuàng)新點(diǎn)；從社區(qū)角度來看，居民普遍認(rèn)為全科醫(yī)生技術(shù)水平低于?？漆t(yī)生，全科醫(yī)生的社會(huì)地位亦有待提高，這一外部環(huán)境一定程度上也阻礙了全科醫(yī)生創(chuàng)新能力的提升［11-12］。組織創(chuàng)新氣氛是個(gè)體對組織環(huán)境的認(rèn)知表征，其表現(xiàn)為個(gè)體所感知到的組織對卓越績效的嘉獎(jiǎng)以及組織積極嘗試創(chuàng)新的意愿程度。研究表明，良好的組織氛圍中，員工更容易獲得同事與領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，有利于培養(yǎng)其創(chuàng)新行為［13-14］。因此，管理者需轉(zhuǎn)變管理理念，深化社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)運(yùn)行機(jī)制改革，通過制定完善社區(qū)全科醫(yī)生的薪酬分配、職稱晉升激勵(lì)制度以及拓展全科醫(yī)生職業(yè)發(fā)展前景等措施，以提升全科醫(yī)生隊(duì)伍服務(wù)能力、激發(fā)全科醫(yī)生的工作積極性和創(chuàng)造性，努力營造銳意創(chuàng)新的工作氛圍，增強(qiáng)全科醫(yī)生職業(yè)的榮譽(yù)感和成就感［15］。

3.2 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心變革型領(lǐng)導(dǎo)處于中等水平 本研究結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分為（5.61±0.89）分，處于中高度水平，其中核心變革型領(lǐng)導(dǎo)行為維度得分最高，為（5.85±1.00）分，提示社區(qū)變革型領(lǐng)導(dǎo)者可通過自身良好形象，為員工樹立榜樣，并贏得員工的信任與尊重，發(fā)揮員工潛能。研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)能激發(fā)員工工作投入程度、工作滿意度以及員工的創(chuàng)造力［16-18］。作為社區(qū)管理者，更應(yīng)關(guān)注全科醫(yī)生的興趣所在以及職業(yè)的發(fā)展需要，幫助全科醫(yī)生以新視角、新思路看待和解決問題，并激勵(lì)全科醫(yī)生為推進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)改革目標(biāo)而努力。

3.3 社區(qū)全科醫(yī)生心理授權(quán)處于中等水平 本研究結(jié)果顯示，社區(qū)全科醫(yī)生心理授權(quán)量表得分為（3.92±0.69）分，處于中度水平。其中自我效能維度得分最高，為（4.28±0.75）分，而工作影響維度得分最低，為（3.28±0.93）分。心理授權(quán)反映了個(gè)體對自己工作角色的一種積極定位，而自我效能是個(gè)體對自身完成工作能力的認(rèn)知［19］，自我效能得分高提示全科醫(yī)生對自身的技能很有自信心，可以較好地完成全科服務(wù)。工作影響力是個(gè)人在組織中的行為對工作方略和工作績效的影響程度，工作影響得分最低，提示全科醫(yī)生認(rèn)為很難實(shí)現(xiàn)自己在工作崗位上的影響力，在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展決策中參與度不高，導(dǎo)致社區(qū)全科醫(yī)生普遍認(rèn)為自己對所在科室、單位發(fā)展等方面的影響力低，長此以往會(huì)降低他們對組織的認(rèn)同，這在一定程度上也影響了組織創(chuàng)新氣氛。社區(qū)管理者應(yīng)從優(yōu)化制度、暢通渠道等方面著手，提高全科醫(yī)生對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的參與度，充分提高全科醫(yī)生對授權(quán)的體驗(yàn)或認(rèn)知，進(jìn)而增強(qiáng)其全科工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性［20-21］。

3.4 變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)水平與組織創(chuàng)新氣氛密切相關(guān) 本研究結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分、心理授權(quán)量表得分與組織創(chuàng)新氣氛量表得分呈線性正相關(guān)（P＜0.01）；除資源保障維度得分外，變革型領(lǐng)導(dǎo)量表得分、心理授權(quán)量表得分與組織創(chuàng)新氣氛量表各維度得分呈線性正相關(guān)（P＜0.01）。提示變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與組織創(chuàng)新氣氛密切相關(guān)，積極的變革型領(lǐng)導(dǎo)、良好的心理授權(quán)有利于提升全科醫(yī)生的組織創(chuàng)新氣氛水平。多元逐步回歸分析顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)量表得分是組織創(chuàng)新氣氛量表得分的影響因素。組織創(chuàng)新氣氛作為個(gè)體對其創(chuàng)新能力養(yǎng)成、發(fā)展和運(yùn)用產(chǎn)生影響的組織情境的心理認(rèn)知與體檢，是組織創(chuàng)新導(dǎo)向、創(chuàng)新特性和創(chuàng)新支持的一致性認(rèn)知與解釋，其在個(gè)體與組織創(chuàng)新行為之間具有重要的聯(lián)結(jié)功能［22-23］。社區(qū)管理者應(yīng)關(guān)注自身領(lǐng)導(dǎo)行為，激發(fā)全科醫(yī)生內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，使其更能獲得較高的工作自主性，體驗(yàn)到工作意義，從而營造公正、公平、創(chuàng)新的組織氣氛。全科醫(yī)生自身亦要轉(zhuǎn)變觀念，重視醫(yī)學(xué)知識(shí)的更新學(xué)習(xí)與創(chuàng)新精神培養(yǎng)，樹立“以健康為中心”服務(wù)理念，聚焦社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題，創(chuàng)造性地開展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作。

綜上所述，良好的組織創(chuàng)新氣氛可以促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為、互相激勵(lì)，有利于組織發(fā)展。作為社區(qū)管理者，可通過改進(jìn)完善激勵(lì)手段和建立促進(jìn)組織成員創(chuàng)新機(jī)制，鼓勵(lì)全科醫(yī)生工作中充分利用現(xiàn)有資源和手段開展創(chuàng)新活動(dòng)，提高全科醫(yī)生對工作意義、工作影響、自主性以及自我效能的感知，從而構(gòu)建和諧進(jìn)取的組織創(chuàng)新氣氛。

作者貢獻(xiàn)：徐奇進(jìn)行試驗(yàn)設(shè)計(jì)與實(shí)施、撰寫論文、成文并對文章負(fù)責(zé)；徐奇、姚志珍進(jìn)行試驗(yàn)實(shí)施、評(píng)估、資料收集；姚志珍進(jìn)行質(zhì)量控制與審校。

本文無利益沖突。