文/周麗敏，西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

1 引言

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展和成熟，企業(yè)間的競爭越來越激烈，特別是市場化程度高的企業(yè)，市場競爭由原先的企業(yè)規(guī)模、資本、技術(shù)競爭變成了對人才的競爭，高素質(zhì)人才已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、搶占市場、提升競爭力的首要資源和核心資源。發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、選用優(yōu)秀人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。在人力資源開發(fā)與管理中，人才測評成為重要的中間環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)性工作，這是因為人才的科學(xué)選拔、配置、開發(fā)、診斷和鑒定都離不開人才測評。目前流行的人才測評技術(shù)主要可以分為定性和定量兩種，而且以定性方法為主，其中：定性測評方法易于操作和實施，但過于主觀，很難做出客觀全面的測評，可比性不高；而定量的方法體現(xiàn)了客觀性、可比性和綜合性的要求，但當(dāng)人才測評要考慮多個因素、多項目標(biāo)時，該測評實施難度很大。為解決這一難題，層次分析法應(yīng)運而生， 它把定性分析和定量分析完美地結(jié)合在一起，既利用了定量的矩陣?yán)碚摚掷昧巳说慕?jīng)驗和判斷力，因此可以把它用于企業(yè)人力資源管理的人才測評活動過程中。

2 層次分析法的科學(xué)原理

2.1 層次分析法簡述

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡寫為AHP）是一種進(jìn)行定性和定量分析的決策方法，是美國匹茲堡大學(xué)教授T.L.Saaty 20世紀(jì)70年代初提出的一種新的系統(tǒng)分析方法。它將一個復(fù)雜的多目標(biāo)決策問題作為一個系統(tǒng)，將目標(biāo)分解為多個目標(biāo)或準(zhǔn)則，進(jìn)而分解為多指標(biāo)（或準(zhǔn)則、約束）的若干層次，通過定性指標(biāo)模糊量化方法算出層次單排序（權(quán)數(shù)）和總排序，以作為目標(biāo)（多指標(biāo)）、多方案優(yōu)化決策。它主要是從評價者對評價問題的本質(zhì)、要素的理解出發(fā)，比一般的定量方法更講求定性的分析和判斷，能處理許多用傳統(tǒng)的最優(yōu)化技術(shù)無法著手的實際問題。

2.2 層次分析法的基本步驟

層次分析法原理在運用當(dāng)中大體可以分為以下4個步驟：（1）分析評價體系中各基本要素之間的關(guān)系，建立體系的遞階層次結(jié)構(gòu)，包括目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、指標(biāo)層；（2）對同一層次的各元素關(guān)于上一層中某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣，并進(jìn)行一致性檢驗；（3）由判斷矩陣計算被比較要素對于該準(zhǔn)則的相對權(quán)重；（4）計算各層要素對體系目標(biāo)（總目標(biāo)）的合成權(quán)重，并對各指標(biāo)排序。

運用到人才測評體系中，層次分析法的操作步驟可以具體為：（1）明確需要解決的問題是什么；（2）以組織勝任特征模型為基礎(chǔ)建立層次分析結(jié)構(gòu)；（3）對問題所涉及的影響因素進(jìn)行兩兩比較，建立判斷矩陣，求解有關(guān)權(quán)向量；（4）層次排序以及相關(guān)的一致性檢驗；（5）根據(jù)以上分析計算的結(jié)果，考慮相應(yīng)的人力資源決策。

3 人才測評模型體系的構(gòu)建

結(jié)合重慶市部分企事業(yè)單位的人才測評體系，參照國內(nèi)外有關(guān)人才測評體系理論研究成果和關(guān)鍵指標(biāo)考核方法，設(shè)計了個性與自我認(rèn)知、知識與技能水平、動機(jī)特點作為一級指標(biāo)，在每一個一級指標(biāo)下設(shè)立對應(yīng)二級指標(biāo)，二級指標(biāo)共有13項，具體設(shè)計指標(biāo)體系如表3-1所示。

4 層次分析法的人才測評指標(biāo)評價

4.1 構(gòu)建判斷矩陣

判斷矩陣表示針對上一層次某因素而言，本層次與之有關(guān)的各因素之間的相對重要性。根據(jù)上表，對各指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，采用層次分析法確定其權(quán)重，構(gòu)造出判斷矩陣。

表4-1 判斷矩陣標(biāo)度定義表

利用數(shù)學(xué)方法構(gòu)造好判斷矩陣之后，打開MATLAB軟件，執(zhí)行相關(guān)程序，分層次計算指標(biāo)的權(quán)重，首先做B準(zhǔn)則層對目標(biāo)層A的判斷矩陣及權(quán)重（見表4-2）。

表4-2 B準(zhǔn)則層對目標(biāo)層A的判斷矩陣及權(quán)重

同理，做C方案層對準(zhǔn)則層B1、B2和B3的判斷矩陣及權(quán)重，能夠得到C11至C14的權(quán)重分別是：0.43，0.24 ，0.26，0.07。C21至C 25的權(quán)重分別為：0.29，0.11，0.33，0,21，0.06。C31至C34的權(quán)重結(jié)果分別是：0.53，0.12，0.19，0.16。

4.2 判斷矩陣的一致性檢驗

由于在評價過程中，評價者無法對所有因素的數(shù)值進(jìn)行精確判斷，難免會存在誤差，這就會導(dǎo)致判斷矩陣的特征值會產(chǎn)生偏差。在構(gòu)造判斷矩陣時，并不會要求矩陣具有完全的一致性，但是要求判斷矩陣具有大致的一致性卻是必須的，否則將無法進(jìn)行分析。因為，在求出最大特征值后，還要進(jìn)行一致性檢驗。具體步驟如下：

①計算一致性指標(biāo)CI CI=(cmax-n)/(n-1)

②查找平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI

③計算一致性比例CR CR=CI/RI＜0.10，矩陣具有滿意的一致性。

通過上述步驟得到的各指標(biāo)權(quán)重系統(tǒng)，可以得到一致性檢驗的結(jié)果，其中A、B1、B2、B3的CI值分別為：0.03，0.02，0.04，0.02；RI值分別為：0.58，0.89，1.12，0.89；CR值分別為：0.04，0.02，0.03，0.02。由此得出，判斷矩陣通過了一致性檢驗。

5 人力資源決策

通過層次分析法，科學(xué)、客觀地計算出各個指標(biāo)的權(quán)重數(shù)，根據(jù)權(quán)重數(shù)制定出人力資源測評的考核表（如上表3-1二級指標(biāo)括號內(nèi)容）。這里所說的人力資源決策過程實際上是指組織在面對眾多選拔對象的時候，在已經(jīng)確定了考核指標(biāo)及其相對權(quán)重之后，決定選用誰的過程。具體舉例說明：現(xiàn)假設(shè)某國有企業(yè)管理崗需要在若干名候選人員（設(shè)為甲、乙、丙）中選擇一名最優(yōu)秀的人進(jìn)入人力資源崗位，已經(jīng)有5名測評者分別對他們做了評價，并得到平均分值（采用百分制評分）。候選人甲從C1～C13各指標(biāo)得分情況為：95，68，95，70，80，77，85，90，77，80，72，81（單位：分，下同）；候選人乙從C1～C13各指標(biāo)得分情況為：93，87，85，96，94，93，90，84，88，79，92，86，82；候選人丙從C1～C13各指標(biāo)得分情況為：90，85，75，85，86，85，75，95，94，78，90，88，86。

首先，依據(jù)指標(biāo)層各指標(biāo)的權(quán)重及各自得分，分別求出被評對象在各準(zhǔn)則下的綜合分值： b1=（86.77 89.69 84.55）；b2=（83.81 90.11 84.63）；b3=（77.05 82.37 82.62）。其次，求出各個被測對象的綜合得分：A=（85.32 89.03 84.37）。由于甲、乙、丙3位被評者的得分情況為乙＞甲＞丙，故該國有企業(yè)將選擇乙到人力資源崗位。

層次分析法的總排序?qū)嶋H上是利用單排序的結(jié)果以及上一層與更上一層之間的判斷矩陣，求出相對更上一層次以至最高層次的優(yōu)劣順序。根據(jù)總排序結(jié)果即可得出各項措施的優(yōu)劣情況，在人才測評中根據(jù)該優(yōu)劣排序情況，可以得出了被評價人員的得分（排名），進(jìn)而選擇最佳的人才資源。

6 結(jié)語

評價復(fù)雜系統(tǒng)的綜合特性時不能通過簡單的片面的加權(quán)，而要從系統(tǒng)的整體性出發(fā)，考慮各個層次的影響因素，當(dāng)分析難以定量的社會系統(tǒng)時，要互補地使用定性和定量分析方法，使分析體現(xiàn)綜合性、系統(tǒng)性、科學(xué)性并合乎情理。人才測評是對社會某一子系統(tǒng)的評價，因而需要使用定性和定量相結(jié)合的系統(tǒng)分析方法，對這樣的系統(tǒng)完全定性的分析方法因其缺乏科學(xué)性而很難有說服力，而完全定量的分析方法因其數(shù)據(jù)難以獲取并且數(shù)據(jù)不一定合乎情理也不能被良好地接受，而人才測評作為一項復(fù)雜的、多目標(biāo)多準(zhǔn)則多評價對象的系統(tǒng)性工程，在數(shù)量分析過程中僅使用算數(shù)平均或只針對某一方面的加權(quán)平均等明顯缺乏系統(tǒng)性和綜合性，評價的客觀性和科學(xué)性受到質(zhì)疑。提高招聘選拔人才工作的質(zhì)量，采用科學(xué)的人員素質(zhì)測評方法來規(guī)范招聘選拔人才工作，是我國企業(yè)人力資源管理的必然要求。我國企業(yè)應(yīng)在分析現(xiàn)有問題的基礎(chǔ)上，采取定量的多準(zhǔn)則決策方法，使人才素質(zhì)測評更加合理化、規(guī)范化。