童謠

病假，是勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)生建議、用人單位批準(zhǔn)停止工作治病休息的期間。而醫(yī)療期，則是用人單位在勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息期間不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。換而言之，醫(yī)療期是患病或非因工負(fù)傷職工的病假最長(zhǎng)期限。醫(yī)療期設(shè)置是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的法律保護(hù)，員工休病假，用人單位理應(yīng)依法按時(shí)發(fā)放病假工資。但是，如果員工以病假的名義旅游度假、兼職賺錢(qián)……用人單位依照內(nèi)部規(guī)章制度解雇員工，是否屬于違法解除勞動(dòng)合同，是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與醫(yī)療補(bǔ)助呢？

案例

案例一：丁某就職于阿里巴巴，2013年4月18日前往醫(yī)院就診，19日以自己患有嚴(yán)重頸椎病醫(yī)生建議休息為由請(qǐng)病假兩周，并提供了醫(yī)院提供的診斷證明書(shū)、病歷手冊(cè)、醫(yī)療費(fèi)單據(jù)等證據(jù)材料，獲批當(dāng)日即啟程前往巴西。丁某回國(guó)后，阿里巴巴工作人員與其談話時(shí)，丁某回避休假地點(diǎn)僅強(qiáng)調(diào)事先已請(qǐng)假，且以公司規(guī)章制度沒(méi)有對(duì)員工的休假地點(diǎn)作出限制為由辯解。阿里巴巴認(rèn)為，丁某虛構(gòu)病假前往國(guó)外旅游，在公司調(diào)查期間故意隱瞞，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，應(yīng)與其解除勞動(dòng)合同。

此案的終審法院北京高院認(rèn)為，在勞動(dòng)合同的履行過(guò)程中，勞動(dòng)者與用人單位都應(yīng)遵守誠(chéng)實(shí)信用原則。用人單位的規(guī)章制度雖然未對(duì)勞動(dòng)者休假地點(diǎn)作出限定，但是勞動(dòng)者休假期間的行為應(yīng)當(dāng)與其請(qǐng)假事由相符。按照一般生活常識(shí)判斷，勞動(dòng)者虛構(gòu)病假出國(guó)旅游違背誠(chéng)信原則和企業(yè)規(guī)章制度，對(duì)用人單位的工作秩序和經(jīng)營(yíng)管理造成惡劣影響，故用人單位可以嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。阿里巴巴最終勝訴。

案例二：陳某于2012年入職某國(guó)有單位，2016年工作滿4年的陳某因身體不適向單位提交病假單，開(kāi)始休六個(gè)月的病假。然而，用人單位在一次業(yè)務(wù)交流中意外地發(fā)現(xiàn)陳某居然與另一單位簽訂勞動(dòng)合同，病假期間領(lǐng)取雙份工資。用人單位經(jīng)過(guò)向醫(yī)院核實(shí)發(fā)現(xiàn)陳某夸大病情，遂與其解除勞動(dòng)合同。

對(duì)于此案，仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)為，陳某的行為屬于欺詐公司的行為，用人單位的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定，其中對(duì)于職工欺詐行為認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為。用人單位根據(jù)規(guī)章制度解除陳某勞動(dòng)合同無(wú)不當(dāng)，不支持陳某的仲裁請(qǐng)求。

以案說(shuō)法

一、虛構(gòu)、夸大病情騙取假期，如何處理？

如果用人單位經(jīng)過(guò)法定程序制定的規(guī)章制度有明確規(guī)定不得向單位欺騙、隱瞞與工作相關(guān)的事項(xiàng)這類的規(guī)定的，而勞動(dòng)者虛構(gòu)、夸大病情騙取病假或醫(yī)療期，不論是否有從事兼職活動(dòng)，單位均可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第24條第三款的規(guī)定，以勞動(dòng)者違反單位規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)可以要求勞動(dòng)者承擔(dān)規(guī)章制度約定的法律后果。

如果用人單位規(guī)章制度沒(méi)有這方面的約定，怎么處理呢？北京市海淀區(qū)法院在審理“林女士訴某科技公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案”的判決認(rèn)為，勞動(dòng)者在患病期間，依據(jù)病情需要，有權(quán)請(qǐng)休病假。但是提交虛假、偽造、變?cè)斓脑\斷證明、病假條等材料，則休“病假”的期間就被認(rèn)定為曠工，用人單位可以勞動(dòng)者曠工為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，并無(wú)須支付任何賠補(bǔ)款項(xiàng)。

二、病休假期間從事兼職，如何處理？

如果勞動(dòng)者確實(shí)因病需要休假，但是在休假期間同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第24條第四款的規(guī)定，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系是指機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（統(tǒng)稱用人單位）與勞動(dòng)者個(gè)人之間，依法簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取報(bào)酬和受勞動(dòng)保護(hù)所產(chǎn)生的法律關(guān)系。

這里的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)區(qū)別于勞務(wù)關(guān)系，勞務(wù)關(guān)系是由勞動(dòng)者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動(dòng)服務(wù)，用工者依約向勞動(dòng)者支付勞務(wù)報(bào)酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系?，F(xiàn)實(shí)中很多勞動(dòng)者，在工作之余兼職，這類兼職一般情況下構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系，用工者與勞動(dòng)者之間不存在人身依附關(guān)系，勞動(dòng)者按照用工者要求完成工作任務(wù)即可。即便兼職形成的是勞動(dòng)關(guān)系，也并不必然導(dǎo)致解除合同，只有當(dāng)用人單位舉證證明兼職對(duì)勞動(dòng)者完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者用人單位舉證證明經(jīng)用人單位提出，勞動(dòng)者拒不改正的情況下，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。因?yàn)橛萌藛挝唤o員工休病假是為了讓員工病假期間保證休息，盡快恢復(fù)健康，以便正常工作。如果員工在病假期間放棄休息從事其他活動(dòng)，用人單位一經(jīng)發(fā)現(xiàn)可以提出，如果拒不改正的，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，這也是合乎常理。

溫馨提示

實(shí)踐中勞動(dòng)者“泡病假”的主要理由有以下幾類：1.得知?jiǎng)趧?dòng)合同到期后公司不續(xù)簽而故意拖延合同到期日；2.與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生矛盾，逃避工作；3.外出游玩；4.在外兼職。

無(wú)論勞動(dòng)者是基于什么理由，“泡病假”都屬于一種違反誠(chéng)信及職業(yè)道德的行為。我們不提倡也不贊成勞動(dòng)者采取這種手段來(lái)謀求私利。一旦被用人單位發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)者都將面臨被解除勞動(dòng)合同的處罰。