| 文 · 肖琳

在VUCA時代，唯有變化是永恒，不確定性是客觀規(guī)律，復(fù)雜和模糊是現(xiàn)實存在。這一切都不同于傳統(tǒng)的人力資源管理。

VUCA取自4個單詞的首字母，“不穩(wěn)定”（Volatile）、“不確定”（Uncertain）、“復(fù)雜”（Complex）、和“模糊”（Ambiguous）。

20世紀(jì)90年代，美軍用VUCA來描述冷戰(zhàn)結(jié)束后的不穩(wěn)定的、不確定的、復(fù)雜的世界狀態(tài)。后來，VUCA被應(yīng)用在更多領(lǐng)域，特別是后互聯(lián)網(wǎng)時代商業(yè)世界的特征。

VUCA時代的商業(yè)環(huán)境

變數(shù)，是VUCA時代的核心。

2010年，消費(fèi)品巨頭寶潔（P＆G）修訂其供應(yīng)鏈體系，以應(yīng)對VUCA時代的變化。寶潔首席執(zhí)行官Bob McDonald曾在一次講演中提出了基于VUCA價值觀的領(lǐng)導(dǎo)力。在演講中，他分享了成功領(lǐng)導(dǎo)力的10條規(guī)則，其中規(guī)則7指出無效的戰(zhàn)略、制度和文化是成功更大的障礙而非人才缺失。規(guī)則9則指出，組織必須與時俱進(jìn)。財富50強(qiáng)公司榜單上，現(xiàn)在（2010年）只有9家第一屆入榜企業(yè)仍留在榜單上。大多數(shù)的下榜公司失敗之處在于沒有意識到世界在變化。

2010年，世界上最大的消費(fèi)品公司之一聯(lián)合利華承諾，在未來10年內(nèi)擴(kuò)大其業(yè)務(wù)規(guī)模，同時減少其環(huán)境足跡并增加其社會責(zé)任。可持續(xù)性成為聯(lián)合利華為迎接VUCA時代制定的新商業(yè)模式中的一個重要組成部分。當(dāng)《福布斯》雜志的撰稿人Avi Dan問到他們?yōu)槭裁磿鞒鋈绱烁淖?，時任聯(lián)合利華首席營銷官和通訊主管基斯·韋德（Keith Weed）回答：“我們通過透鏡來看待這個世界，稱之為VUCA時代，它代表著不穩(wěn)定、不確定、復(fù)雜、模糊不清，所以你可以說，‘這是一個非常艱難的世界’，或者你可以說，‘這個世界正在快速變化，我們可以幫助消費(fèi)者安然過渡?！?050年間，將有25億新出生人口，其中20億將出生在發(fā)展中國家。數(shù)字革命，消費(fèi)方式轉(zhuǎn)變，所有這些都表明，企業(yè)必須重塑他們做生意的方式?！?/p>

楊國安在其著作《變革的基因：移動互聯(lián)時代的組織能力創(chuàng)新》一書中闡述，VUCA時代的經(jīng)濟(jì)背景是上一輪全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)尚余波未了，期望中的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇仍是霧里看花；國內(nèi)方面，盡管增長速度已經(jīng)下了一個臺階，但調(diào)結(jié)構(gòu)、促轉(zhuǎn)型還在路上，系統(tǒng)性金融風(fēng)險也是若隱若現(xiàn)。老齡化時代已然來臨，90后漸成職場主力，給企業(yè)人力資源管理提出了挑戰(zhàn)?？萍几碌乃俣却蟠蟪隽艘酝魏我粋€時代，人工智能、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等正在顛覆舊的創(chuàng)新模式。

在這個充滿變數(shù)的時代，領(lǐng)導(dǎo)者更需要有應(yīng)對變化的能力。

VUCA時代 領(lǐng)導(dǎo)者必備新技能

在VUCA時代，信息飽和，各個領(lǐng)域不斷打破暫時達(dá)成的平衡局面，無論是商業(yè)組織還是個人，都需要與以往不同的應(yīng)對方式。

2009年Crainer Dearlove最具影響力的50位商業(yè)思想家之一，《世界是平的：21世紀(jì)簡史》（The World Is Flat: A Brief History of the 21 Century）一書的作者托馬斯·弗里德 曼（Thomas Loren Friedman）指出，即使是最有能力的領(lǐng)導(dǎo)者，也會因為他們的組織在VUCA這種多變的、不可預(yù)知的環(huán)境中的變化而過時。如果要在這個時代成功，領(lǐng)導(dǎo)能力的敏捷性和適應(yīng)性是必須的技能。

創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力研究中心（Center for Creative Leadership）的一份報告指出，當(dāng)今VUCA時代的商業(yè)環(huán)境要求領(lǐng)導(dǎo)者擁有應(yīng)對復(fù)雜性和更具適應(yīng)性的思維能力。報告還指出，然而，用于培育上述必備新技能的方法（如在職培訓(xùn)）并沒有太大的改變，因此，領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展速度不夠快，或者說難以以恰當(dāng)?shù)姆绞礁掀髽I(yè)“新常態(tài)”的變化。

人力資源管理人員必須通過尋找和使用更多的具有應(yīng)變力的領(lǐng)導(dǎo)者和員工，才能使企業(yè)在動蕩的商業(yè)環(huán)境中取得成功。

VUCA環(huán)境中，人們必須關(guān)注什么是可能的（因為任何事情都可能發(fā)生），而不是關(guān)注什么是合理的（這是由之前發(fā)生的事情推理而來的）。說起來容易做起來難，這種思維方式的變化其實與人們大腦的運(yùn)行方式相左，大腦總是通過經(jīng)驗和知識對信息進(jìn)行簡化，然后得出結(jié)論。而如果要關(guān)注那些從來沒有發(fā)生過的、可能的事情，則需要大腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維。因此，經(jīng)驗性的學(xué)習(xí)已經(jīng)不夠了。

創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力研究中心的高級教員Nick Petrie在《領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的未來趨勢》報告中也提出了相同的觀點：高級領(lǐng)導(dǎo)者越來越相信，如在職培訓(xùn)、工作分配等傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方法，在VUCA時代不足以支撐其成功。這些方法常常與VUCA時代的領(lǐng)導(dǎo)力要求不一致，而且組織的知識增長和學(xué)習(xí)速度都超過了這些緩慢的工作、學(xué)習(xí)方法。VUCA時代的領(lǐng)導(dǎo)者，必須有敏捷性、適應(yīng)性、創(chuàng)新性、協(xié)作性、交際性，他們需要有批判性思維技能，能夠更快地接受新鮮事物，比如通過社交媒體、新媒體等了解行業(yè)趨勢。

快餐巨頭麥當(dāng)勞當(dāng)屬VUCA時代領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的領(lǐng)跑者。2001年，麥當(dāng)勞推行了一個新的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計劃發(fā)掘有潛力的區(qū)域經(jīng)理。該公司意識到，因為區(qū)域經(jīng)理這個職位面對的挑戰(zhàn)在過去10年中發(fā)生了顯著的變化，因此需要重新定義。因為競爭加劇，區(qū)域經(jīng)理需要面對怎樣繼續(xù)增加市場份額的挑戰(zhàn)。隨著組織變得更加分散，對員工工作自主性的要求增加了，這也對區(qū)域管理者在戰(zhàn)略上和戰(zhàn)術(shù)上的決策變得更加重要。

基于以上考慮，麥當(dāng)勞領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計劃的4個重要目標(biāo)是：幫助參與者批判性地審視自己的管理能力和制定個人學(xué)習(xí)計劃；為參與者提供有助于他們行動的學(xué)習(xí)任務(wù)，增加他們對業(yè)務(wù)的理解，同時也有助于開發(fā)解決重大業(yè)務(wù)問題的實用解決方案；讓參與者有機(jī)會與同行和同事建立關(guān)系；證明行動學(xué)習(xí)是加速領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展的一種模式。

雖然沒有把VUCA當(dāng)作標(biāo)題寫出來，但是麥當(dāng)勞的這個計劃所包括的一些關(guān)鍵目的，都是針對VUCA時代領(lǐng)導(dǎo)者能力的培養(yǎng)，比如，自我意識，創(chuàng)新和批判性思維、協(xié)作和行動學(xué)習(xí)。

多元化和包容性

波士頓咨詢公司的分析報告顯示，56%的管理者認(rèn)為，候選人現(xiàn)有的能力和未來擔(dān)任高管職務(wù)所需技能之間存在極大差異。很少有高管認(rèn)可公司在識別和發(fā)展合格領(lǐng)導(dǎo)者方面所做的工作。這個結(jié)論道明，能力與潛力并不是等式關(guān)系。要發(fā)掘員工的潛力，那么企業(yè)就必須為其提供發(fā)揮的舞臺，這就是企業(yè)需要多元化和包容性的原因。

多元化和包容性其實經(jīng)常出現(xiàn)在企業(yè)的宣傳詞中，但是實現(xiàn)起來其實并不容易。最近鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的“地域歧視”事件，就是企業(yè)缺乏這兩種特性的最佳案例。一名網(wǎng)友在盒馬鮮生的招聘中受到了地域歧視，他公開了他與盒馬鮮生招聘人員的微信聊天信息，其中很明顯地看到在這位網(wǎng)友說出自己是北京本地人的時候，招聘負(fù)責(zé)人直接回復(fù)：我們不要本地人，抱歉。事后，盒馬鮮生公開道歉。

多元化的本質(zhì)就是，員工不分性別、種族和年齡等，公司都需要一視同仁，對于他們提出的想法也應(yīng)該給予同等程度的重視。比如，沃爾沃公司在人才管理上就有一項重要KPI：到2020年，公司的女性領(lǐng)導(dǎo)者比例不得低于1/3。在汽車領(lǐng)域這個看似應(yīng)該以男性為主的行業(yè)，沃爾沃的確做得不錯，而且也取得了效果。在汽車使用時，男性對汽車的關(guān)注度集中在操控性和安全性上，而女性則更多地關(guān)注外觀、舒適度和方便度。對此，沃爾沃汽車在車廂尾部車底設(shè)計了一個感應(yīng)器，當(dāng)司機(jī)因為手上抱滿物品無法騰出手來開后備箱的時候，用腳在汽車的尾部車底輕輕一劃，后備箱就自動打開了，這個功能受到女性顧客的青睞。女性領(lǐng)導(dǎo)者多，大概就是成就這個功能的重要原因。

在VUCA時代，唯有變化是永恒，不確定性是客觀規(guī)律，復(fù)雜和模糊是現(xiàn)實存在。這一切都不同于傳統(tǒng)的人力資源管理。傳統(tǒng)的人力資源管理，似乎有點以不變應(yīng)萬變的味道，戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理以及員工關(guān)系管理等六大模塊，在很多公司里大同小異，而且都是以老板的意愿為主，作用是管理員工。隨著時代變化，人才的議價能力大大提升，眼看就要超越資本了。因此，人力資源更重要的責(zé)任是發(fā)掘更能助力企業(yè)發(fā)展的吸引和留住人才的方式。以能力來評估和任免人才顯然已經(jīng)不夠，對人才的評價標(biāo)準(zhǔn)必須由體力、智力、經(jīng)驗和能力，轉(zhuǎn)變?yōu)闈摿Α?/p>