靳夢琳

摘要：近年來，國家對公立醫(yī)院進行了深化改革，對醫(yī)院的績效薪酬分配制度也進行了改革。為了完善國家的收入分配制度，使醫(yī)務(wù)人員的績效薪酬分配制度更加科學(xué)化、合理化，我國多家公立醫(yī)院引入了RBRVS評估系統(tǒng)，對醫(yī)院的績效薪酬分配制度進行了改革。本文介紹了RBRVS績效薪酬分配模式的概念，以及RBRVS在我國的應(yīng)用與成效，并且針對目前我國醫(yī)務(wù)人員考核分配存在的問題，對RBRVS績效薪酬分配模式在公立醫(yī)院的應(yīng)用，提出了幾點建設(shè)性意見。

關(guān)鍵詞：RBRVS；績效薪酬；分配模式；公立醫(yī)院

績效考核管理是醫(yī)院實現(xiàn)又快又好發(fā)展的前提與基礎(chǔ)。隨著國家醫(yī)療事業(yè)深化改革的不斷實施與發(fā)展，RBRVS績效薪酬分配模式越來越受到國內(nèi)醫(yī)院的認可。RBRVS績效薪酬分配模式是從國外引入的先進的、科學(xué)的績效薪酬分配模式，有著傳統(tǒng)績效考核制度所不具有的優(yōu)點。實行RBRVS績效薪酬分配模式是加快我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的一項重要舉措。

1.RBRVS績效薪酬分配模式的概述

1.1 RBRVS的概念

Resource based relative value scale簡寫為RBRVS，即以資源消耗為基礎(chǔ)的相對價值比率，是目前國際上使用較為普遍的一種評估系統(tǒng)。將RBRVS系統(tǒng)應(yīng)用到醫(yī)院的績效薪酬分配中，符合我國對于醫(yī)院深化改革的要求。RBRVS能夠?qū)︶t(yī)務(wù)人員的勞動價值進行有效地評估，它通過比較醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療活動中所投入的各類資源要素、成本要素的高低，來計算每次醫(yī)療服務(wù)工作的相對價值。

2.我國醫(yī)務(wù)人員考核分配存在的問題

目前，我國許多醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員的績效考核分配制度仍然比較落后，存在著許多問題，主要包括以下幾個方面：

2.1績效薪酬分配方法過于籠統(tǒng)

目前較為常見的仍是院科兩級分配，醫(yī)院的關(guān)注點在于經(jīng)濟增長的總量，這樣便會使科室出現(xiàn)一些追逐利益的不良行為，比如開單提成、過度地使用價格昂貴的醫(yī)療器械等。傳統(tǒng)的績效考核分配制度并沒有根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的工作量、工作的難易程度以及醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)價值、醫(yī)療服務(wù)項目的相對風(fēng)險等進行考核?？己说闹芷诒容^長，多數(shù)醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員的考核周期都是一年，而且考核的形式以自評或形式考評為主，評價指標較為模糊且不精細，無法對醫(yī)務(wù)人員一年的工作表現(xiàn)進行科學(xué)、合理、公平的評價與分析。

2.2績效考核缺乏連續(xù)性

之所以要對醫(yī)務(wù)人員進行績效考核，是為了對每個醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)進行評定，對表現(xiàn)優(yōu)異者進行獎賞，對表現(xiàn)較差者進行懲罰，鼓勵認真工作的醫(yī)務(wù)人員，鞭策工作懈怠的醫(yī)務(wù)人員，從而使全體醫(yī)務(wù)人員可以更好地提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，促進醫(yī)院的發(fā)展。因此，完整的績效考核應(yīng)該先設(shè)定一個目標，然后根據(jù)是否達到目標進行考核，考核之后要有反饋，讓每個醫(yī)務(wù)人員吸取經(jīng)驗，更好地工作。但是，很多醫(yī)院只注重績效考評的結(jié)果，使績效考核缺乏連續(xù)性，沒有達到設(shè)立績效考核的最終目的。

2.3績效考核信息系統(tǒng)不完善

對醫(yī)務(wù)人員的績效考核是否精細與醫(yī)院信息管理系統(tǒng)是否完善有關(guān)，目前國內(nèi)醫(yī)院信息系統(tǒng)的建設(shè)還存在一些問題，比如醫(yī)院各個子系統(tǒng)之間的耦合性較差、績效考核的信息比較零散、數(shù)據(jù)不夠準確且缺乏關(guān)聯(lián)性等，使得績效考核缺乏科學(xué)性、準確性、及時性、公平性。

2.4醫(yī)院績效管理人員不夠?qū)I(yè)

國內(nèi)的一些醫(yī)院如今并沒有專門的績效考核管理人員，多數(shù)是其他崗位的兼職人員或者非專業(yè)人員，而專業(yè)的績效管理人員需要具備財務(wù)、信息、醫(yī)療知識等綜合素質(zhì)，讓其他崗位人員兼職負責(zé)績效考核，無法準確、公平地對醫(yī)務(wù)人員的績效進行考核。因此，醫(yī)院應(yīng)該重視培養(yǎng)專業(yè)的績效管理人才，建設(shè)專業(yè)的績效管理隊伍。

3.RBRVS績效薪酬分配模式在公立醫(yī)院應(yīng)用中的建議

3.1注重績效指標的內(nèi)涵質(zhì)量

績效考核的指標與內(nèi)容應(yīng)該量化與科學(xué)化，而且要根據(jù)不同科室的特點加以區(qū)分。醫(yī)院的績效考核要以RBRVS為主體，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展目標與醫(yī)務(wù)人員自身的職業(yè)規(guī)劃，制定出有內(nèi)涵的績效指標，對醫(yī)務(wù)人員進行多維度的考核?？茖W(xué)有效的績效考核使醫(yī)務(wù)人員不僅關(guān)注自身的利益，更注重醫(yī)療服務(wù)水平，從而提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，鼓勵醫(yī)務(wù)人員進行業(yè)務(wù)創(chuàng)新。

3.2建立績效考核信息化平臺

要想建立精細化的績效考核制度，必須依賴于強大的信息系統(tǒng)的支撐，因此，醫(yī)院要建立信息化平臺，使績效考核實現(xiàn)信息化與智能化管理，對信息進行整合，加強數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)性。只有這樣才能實現(xiàn)績效考核的科學(xué)化、精細化與公平化，才能提高醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)水平，促進醫(yī)院的進一步發(fā)展。

3.3建立職業(yè)化的績效考核隊伍

針對我國部分醫(yī)院的績效考核管理人員缺乏專業(yè)性的問題，應(yīng)該建立專業(yè)性較強的、職業(yè)化的績效考核隊伍，對績效考核管理人員進行定期的職業(yè)培訓(xùn)，提高他們的績效考核的業(yè)務(wù)能力等。

結(jié)語

績效考核管理是動態(tài)的，其發(fā)展是一個不斷優(yōu)化的過程。目前，RBRVS績效薪酬分配模式在我國公立醫(yī)院的應(yīng)用中還存在著一些問題。我國的醫(yī)院可以借鑒國外醫(yī)院優(yōu)秀的績效考核模式，吸取國外醫(yī)院績效考核改革的經(jīng)驗，注重績效指標的內(nèi)涵質(zhì)量，建立績效考核的信息化平臺，加強醫(yī)院職業(yè)化績效考核隊伍的建設(shè)，從而提高醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)水平，加快我國醫(yī)院深化改革的步伐。

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