在勘察設計行業(yè)發(fā)展的新階段，如何利用好政策紅利、充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，更好地促進業(yè)務發(fā)展和人才隊伍建設，是勘察設計企業(yè)謀求持續(xù)發(fā)展必須重點解決的課題。

5月25日，國務院印發(fā)《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（以下簡稱《意見》），明確了國有企業(yè)工資改革的重點內(nèi)容：一是改革工資總額決定機制，改革工資總額確定辦法，完善工資與效益聯(lián)動機制，分類確定工資效益聯(lián)動指標；二是改革工資總額管理方式，全面實行工資總額預算管理，合理確定工資總額預算周期，強化工資總額預算執(zhí)行；三是完善企業(yè)內(nèi)部工資分配管理，完善企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度，深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，規(guī)范企業(yè)工資列支渠道；四是健全工資分配監(jiān)管體制機制，加強和改進政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調(diào)控，落實履行出資人職責機構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責，完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機制，建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度，健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。

《意見》的出臺，體現(xiàn)了政府對于國有企業(yè)的管理將按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進一步松綁。在國有企業(yè)分類的基礎上，對于商業(yè)類國有企業(yè)，管理模式將從過去事無巨細的管人、管事、管資產(chǎn)向管資本回報轉(zhuǎn)變。這對于體制束縛下的國有勘察設計企業(yè)而言，是極大的利好。

薪酬是企業(yè)的指揮棒，指揮棒指向哪里大家就沖到哪里。在勘察設計行業(yè)發(fā)展的新階段，如何利用好政策紅利、充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，更好地促進業(yè)務的發(fā)展和人才隊伍的建設，是勘察設計企業(yè)謀求持續(xù)發(fā)展必須重點解決的課題。

勘察設計行業(yè)發(fā)展新階段的特點

當前，勘察設計行業(yè)發(fā)展的新階段呈現(xiàn)出3個特點。

一是外部環(huán)境新。當前，市場環(huán)境、政策環(huán)境、技術(shù)環(huán)境等與之前相比都有較大的變化。市場環(huán)境新，市場競爭日益激烈，行業(yè)壁壘和區(qū)域壁壘被逐步打破，業(yè)主對勘察設計企業(yè)服務的要求也越來越高，行業(yè)充分競爭時代已經(jīng)到來；政策環(huán)境新，資質(zhì)管理改革、建筑業(yè)放管服、事業(yè)單位體制改革、國有企業(yè)深化改制等一系列的改革政策，正在推動行業(yè)發(fā)生深刻的變革；技術(shù)環(huán)境新，當前對新技術(shù)的需求、對技術(shù)的定義已經(jīng)發(fā)生了變化，技術(shù)已經(jīng)從單純的專業(yè)技術(shù)能力向構(gòu)建業(yè)務模式、提供增值服務、支持商業(yè)決策不斷延伸，多專多能是未來對技術(shù)發(fā)展的要求。

二是業(yè)務模式新。當前，行業(yè)發(fā)展已經(jīng)分化，在一些市場競爭充分的細分行業(yè)更為明顯。一些具備特色化業(yè)務能力的勘察設計企業(yè)在發(fā)展規(guī)模、利潤增長速度等方面已經(jīng)遙遙領先；另一些勘察設計企業(yè)則在迅速擴張，通過橫向和縱向聯(lián)合，進行多業(yè)務領域、多區(qū)域和全產(chǎn)業(yè)鏈的布局；此外，還有很多勘察設計企業(yè)處于舉棋不定的狀態(tài)，不斷受到上述兩類對手的沖擊。

三是內(nèi)部管理新。伴隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，勘察設計行業(yè)的人才吸引力在不斷下降，更多的“90后”進入職場，員工隊伍建設的難度越來越大，內(nèi)部管理，特別是人力資源管理面臨更大的挑戰(zhàn)。

面對行業(yè)發(fā)展形勢的變化，勘察設計企業(yè)在業(yè)務布局、組織定位以及人才隊伍建設等方面的要求也在不斷改變。業(yè)務布局正在向全國化、一體化、多元化發(fā)展，從關注勘察設計業(yè)務環(huán)節(jié)向提供全過程服務轉(zhuǎn)變，企業(yè)競爭從專業(yè)技術(shù)競爭轉(zhuǎn)向綜合資源和管理能力競爭。組織定位逐步向集團化、平臺化轉(zhuǎn)變，內(nèi)部業(yè)務部門架構(gòu)也從傳統(tǒng)的院所二級管理模式逐步細化為產(chǎn)品型、創(chuàng)意型、生產(chǎn)型等不同的業(yè)務部門類型。人才隊伍建設方面，在全國各城市搶人大戰(zhàn)的背景下，人才隊伍的合理布局對于大型勘察設計企業(yè)集團格外重要。此外，復合型人才對于業(yè)務的支撐越來越關鍵，人才梯隊的配置、新時代員工的管理也需要認真思考。

新時代員工管理與薪酬管理趨勢

就新時代員工的管理而言，當前員工的需求與薪酬管理方面也出現(xiàn)了一些新的趨勢。

新時代員工更加注重工作與生活的平衡，更加在意工作中獲得的認可，不會為了短期的經(jīng)濟利益而妥協(xié)。新時期員工的價值觀日趨多元，單一的薪酬激勵導向與多元價值觀之間的矛盾日趨突出，薪酬不再是唯一的激勵因素，單純的物質(zhì)激勵已經(jīng)難以激發(fā)員工的工作動力。

新時代員工層級觀念淡薄，更加希望去扁平化、去中心化，更加希望以自我為中心。薪酬管理需要從關注結(jié)果到關注結(jié)果與過程并重，薪酬發(fā)放的固定、浮動比例、頻率，及時的薪酬反饋機制越來越受到重視。薪酬分配的規(guī)則是否透明，有沒有清晰的晉升機制，這些因素有時候比薪酬水平更加重要。

新時代員工更加注重公司的整體氛圍，更加追求個性化的福利體系設計，更在意個人的職業(yè)發(fā)展。薪酬體系需要結(jié)合其他的激勵手段來綜合發(fā)揮作用。

勘察設計行業(yè)薪酬管理存在的問題

然而，在內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生巨大變化的同時，勘察設計企業(yè)在內(nèi)部管理特別是薪酬管理方面仍然存在諸多不足，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

一是導向不明確或不合理?？辈煸O計企業(yè)薪酬體系設計普遍關注產(chǎn)值、收款等經(jīng)濟指標，對創(chuàng)新、質(zhì)量等指標關注不夠，由此導致對基礎建設、技術(shù)發(fā)展的忽視，薪酬體系無法有效支撐企業(yè)核心競爭力建設。

二是薪酬平均主義現(xiàn)象較為突出。對于國有企事業(yè)體制的勘察設計單位，分配規(guī)則不明確，主觀因素過大，導致薪酬體系難以獎優(yōu)罰劣，保障有余而激勵不足。

三是薪酬體系難以支撐新業(yè)務的發(fā)展。對孵化業(yè)務、專項業(yè)務、全過程咨詢和工程總承包業(yè)務等缺乏有效的薪酬體系設計，更多的是沿用設計業(yè)務的分配規(guī)則，難以匹配新業(yè)務的發(fā)展。

勘察設計行業(yè)薪酬管理創(chuàng)新

針對以上問題，新時代勘察設計企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新需要從觀念創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、實施創(chuàng)新3方面來開展。

觀念創(chuàng)新

觀念創(chuàng)新方面，要充分認識薪酬的激勵與保障作用，明確企業(yè)的薪酬策略，堅持以業(yè)績說話，向管理和技術(shù)創(chuàng)新要效益。

充分理解薪酬的激勵與保障作用。保障作用主要用于保障日常的生活所需，但是難以有效調(diào)動員工的工作積極性；激勵作用主要用于激發(fā)員工的活力，提升工作效率。因此，在進行薪酬管理時，需要依據(jù)不同類別、不同層級的人員特征，合理設計保障薪酬與激勵薪酬的比重。

明確企業(yè)的薪酬策略，薪酬領先策略、薪酬追隨策略或者薪酬保守策略會對企業(yè)的經(jīng)營與人員培養(yǎng)帶來極大的影響，不同類別、不同層級的人采用何種薪酬策略，需要有明確的導向。當前，勘察設計行業(yè)薪酬水平的市場競爭力在逐漸下降，薪酬策略整體趨勢從領先策略向適用策略轉(zhuǎn)變，與之對應，對于可替代性或流動性較強的崗位，市場化薪酬策略是更好的選擇。

打破薪酬平均主義思想，要以崗位付薪，憑業(yè)績說話，改變之前論資排輩、依據(jù)行政職級定薪的思維模式?？辈煸O計企業(yè)絕大部分脫胎于事業(yè)單位，骨子里天然存在一些事業(yè)單位和諧、平均的因素，如何在觀念上轉(zhuǎn)變，基于崗位和績效貢獻付薪，打破原有的基于人的分配規(guī)則，是薪酬管理的關鍵所在。

重視管理、技術(shù)創(chuàng)新的作用。薪酬體系要充分體現(xiàn)管理、技術(shù)創(chuàng)新的作用。面對行業(yè)的競爭和內(nèi)部人才隊伍建設難度的加大，管理的作用日益凸顯，懂管理、懂業(yè)務、懂變革是新時代勘察設計企業(yè)管理人員的要求，與之對應，在薪酬體系方面也需要轉(zhuǎn)變觀念，體現(xiàn)其價值。

機制創(chuàng)新

機制創(chuàng)新方面，要從薪酬導向、薪酬體系設計、薪酬發(fā)放等方面進行系統(tǒng)規(guī)劃。

薪酬導向需要從單一關注規(guī)模效益向兼顧今天貢獻和未來貢獻、經(jīng)濟效益和競爭力建設并重轉(zhuǎn)變。例如，對于傳統(tǒng)核心設計業(yè)務板塊，提質(zhì)增效是關鍵，薪酬要充分體現(xiàn)業(yè)績與利潤貢獻；對于新培育的業(yè)務板塊，要根據(jù)投資回報的原則，風險共擔，利益共享，合理制定有激勵性的薪酬機制，鼓勵優(yōu)秀員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)；對于其他多元化的業(yè)務板塊，更多的需要結(jié)合市場情況確定薪酬水平。在內(nèi)部崗位薪酬體系設計方面，薪酬導向的設計要合理平衡好內(nèi)部新老員工之間、行政領導與技術(shù)人員之間的薪酬差距，打造多通道的薪酬晉升機制和職業(yè)發(fā)展路徑，鼓勵員工根據(jù)自己的興趣取向和企業(yè)的需要，積極參與企業(yè)經(jīng)營和基礎建設工作，選擇技術(shù)、經(jīng)營、管理等方向和企業(yè)共同發(fā)展。

薪酬體系設計方面，根據(jù)支持業(yè)務發(fā)展的需要，關注工程類業(yè)務、區(qū)域分支機構(gòu)、專項業(yè)務薪酬體系設計等。對于工程類業(yè)務的薪酬體系設計，薪酬體系需要充分體現(xiàn)管理的效果，重點關注項目效益、進度、質(zhì)量安全等因素，通?？梢詫W習房地產(chǎn)企業(yè)或施工企業(yè)的做法，從完成基礎的項目要求和創(chuàng)造的項目效益這兩個因素來考慮薪酬體系的設計，通過項目績效獎勵和項目效益獎勵來激發(fā)工程類業(yè)務人員的積極性。對于區(qū)域分支機構(gòu)，需要根據(jù)集團化管理的要求，在維護公司整體統(tǒng)一薪酬體系的基礎上，對于區(qū)域差異可以從薪酬的地區(qū)津貼、外派干部津貼等方面進行有針對性的設計。對于專項業(yè)務，在薪酬設計方面需要平衡好短期扶持與長期贏利之間的關系，可以引進創(chuàng)業(yè)型公司常見的股權(quán)激勵或虛擬股權(quán)的機制進行設計。

薪酬體系設計在兼顧整體性的基礎上，需要有更多的靈活性，實施精準激勵。在同一企業(yè)內(nèi)部，根據(jù)需要可能會設計多種薪酬模式，在傳統(tǒng)的產(chǎn)值提獎模式的基礎上，對于高端人才、外部引進人才、專項業(yè)務培育人才等，年薪制可能更符合雙方的訴求。此外，需要適度考慮專項獎勵手段，通過強化專項獎勵，滿足員工的被尊重需求，并在企業(yè)內(nèi)部塑造標桿效應，進一步強化薪酬的導向作用。

薪酬發(fā)放需要注重薪酬的過程管理，優(yōu)化薪酬發(fā)放頻率，完善薪酬管理機制、晉升機制、授權(quán)機制、反饋機制，實現(xiàn)最優(yōu)激勵效果。當前，員工對薪酬日常發(fā)放部分的占比要求越來越高，從及時激勵員工和節(jié)省個人稅收等角度考慮，需要在薪酬發(fā)放過程中同步進行調(diào)整。

薪酬實施創(chuàng)新

薪酬實施創(chuàng)新方面，要通過建設管理團隊來確保薪酬方案有效落地。

加強中層和基層管理者的領導力培訓，工作分工與任務設定時將公司的發(fā)展戰(zhàn)略與員工個人的職業(yè)發(fā)展進行關聯(lián)，充分調(diào)動員工的積極性與主動性，合理做好分授權(quán)，充分尊重員工的個體差異與多元訴求，在工作中用好引導、鼓勵、處罰等的組合拳。

進一步優(yōu)化人力資源部門的作用，改變其工作定位和工作方式。人力資源部門需要從基礎的事務工作中脫身，加強人力資源管理專項職能建設，讓人力資源管理的價值回歸。人力資源工作與業(yè)務發(fā)展需要有更緊密的關聯(lián)，人力資源部門要做好業(yè)務部門的專業(yè)顧問，及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題，幫助業(yè)務部門做好團隊管理，真正發(fā)揮人力資源業(yè)務合作伙伴的作用。

在勘察設計行業(yè)發(fā)展的新階段，行業(yè)未來將發(fā)生翻天覆地的變化，勘察設計企業(yè)的內(nèi)部管理也需要適應新變化、樹立新觀念、發(fā)揮新作用。