徐亞嵐

摘 要：完善高校輔導員激勵體制是落實科學發(fā)展觀的客觀要求，是優(yōu)化隊伍的重要保證，有利于開發(fā)輔導員的潛力，有利于形成良性的競爭環(huán)境。因此，本文對陜西省民辦高校輔導員激勵體制的研究。

關(guān)鍵詞：陜西；民辦高校；輔導員；激勵體制

一項調(diào)查顯示，陜西省民辦高校輔導員隊伍激勵制度的實施普遍不夠完善，對輔導員激勵管理的力度不夠，這大大影響了輔導員隊伍的積極性和穩(wěn)定性，造成輔導員工作狀態(tài)消極以至人才流失嚴重的現(xiàn)象。因此，探討如何構(gòu)建和完善陜西省民辦高校輔導員激勵機制，充分發(fā)揮輔導員的潛力、調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性，不僅關(guān)系到輔導員的個人發(fā)展和切身利益，也關(guān)系著輔導員在工作中能否充分發(fā)揮作用。完善輔導員激勵機制能有效的激發(fā)輔導員工作熱情，快速提升整體素質(zhì)，使陜西省民辦高校輔導員員可以主動為教育事業(yè)貢獻全部力量。

一、陜西省民辦高校輔導員隊伍質(zhì)量不斷提高

當前，我國輔導員多采取公開招聘的形式，通過筆試、面試、考核合格后方可錄用。陜西省部分民辦高校把碩士學歷、中共黨員、學生干部等作為選聘輔導員的基本條件，提高了輔導員的入門門檻，對輔導員整體素質(zhì)的把握起到了一定的積極作用。輔導員這支隊伍黨員比例高，學歷高，知識新，年紀輕，有著飽滿的工作熱情。隨著大學生的規(guī)模不斷擴大，輔導員隊伍也隨之不斷壯大，陜西省民辦高校輔導員的整體質(zhì)量也有了較大幅度的提升。高學歷、高素質(zhì)的人才擔任輔導員工作，可以使輔導員隊伍的結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，彌補輔導員在學科專業(yè)領(lǐng)域輔導力不從心的不足，輔導員的工作效果得到了有力的保障。

二、陜西省民辦高校對輔導員激勵方面存在的問題

1、輔導員考核評價方式不夠合理

陜西省大多數(shù)民辦高校輔導員業(yè)績考核僅僅關(guān)注他們的工作完成數(shù)量，非常關(guān)注經(jīng)濟指標。例如部分民辦高校為了以更強的可操作性來考核輔導員的業(yè)績，制定了具體詳細的量化指標，尤其是在崗位聘任及晉升職稱的過程中，對四六級通過率、所獲榮譽稱號、發(fā)表學術(shù)論文、考研率、學費繳納率等方面過多的考量。

2、薪酬制度設(shè)計尚不科學

陜西省不少民辦高校依舊將職務(wù)和職稱當成分配輔導員薪酬的關(guān)鍵依據(jù)，身份，而不是績效，通常能夠決定輔導員的津貼數(shù)額。假如薪酬制度和他們的身份沒有任何關(guān)系，就不會切實地表明他們工作的質(zhì)量好壞及任務(wù)大小，也不會極大地刺激輔導員，使得他們將主要精力放置在做好本職工作方面，而且還會造成他們的惰性，進一步妨礙創(chuàng)新，導致很多輔導員花費更多的經(jīng)費和精力來獲得更高的職務(wù)和職稱。

3、輔導員的發(fā)展空間有限

陜西省很多民辦高校的領(lǐng)導崗位都需要更高的學歷和職稱，一些高校尚未健全自身的輔導員培養(yǎng)、管理體制，未能制定出完善的政策，不利于廣大輔導員的職稱和職務(wù)晉升。一些學校在分配相關(guān)資源時，向較高職位的、高級職稱的“強者”傾斜，使得廣大輔導員難以真正地深造、進修及獲得相應(yīng)的業(yè)務(wù)培訓，也不可能出訪考察和參加相關(guān)的學術(shù)會議。

三、優(yōu)化陜西省民辦高校輔導員激勵體制

1、強化陜西省民辦高校輔導員隊伍建設(shè)

做好人的管理是當代管理思想的重中之重，它的關(guān)鍵在于借助制度管理人，用制度來辦事。確認了輔導員自身的工作職責，輔導員在管理過程中能夠做到有規(guī)可依，有效地實現(xiàn)了規(guī)范化、制度化的輔導員管理，這就能夠很好地降低廣大輔導員在工作中的壓力和負擔，增強他們的工作保障感，提升對所在學校的依存度。陜西省民辦高校應(yīng)采取措施強化輔導員隊伍建設(shè)，積累了管理經(jīng)驗。貫徹落實科學發(fā)展觀指導思想，準確地定位輔導員的身份，搭建有利于高校輔導員隊伍職業(yè)化發(fā)展的高效平臺。不但要確認輔導員本身的職業(yè)定位，做到“崗位職業(yè)化，人員專業(yè)化”，而且要能夠排除在開展工作過程中的后顧之憂，減輕他們的壓力和負擔。高校要為輔導員的職業(yè)化發(fā)展拓寬職業(yè)道路。要能夠從全面薪酬、職稱申報以及職業(yè)化培養(yǎng)領(lǐng)域出發(fā)，為他們提供相對傾斜的相關(guān)措施和政策；把那些業(yè)績突出、能力較強的輔導員選拔到學院以及學校領(lǐng)導崗位上來。

2、要優(yōu)化輔導員的薪酬制度

從陜西省民辦高校輔導員來看，他們的勞動報酬通常涵蓋了崗位工資、基本工資及績效工資等，這不能科學地調(diào)動輔導員在工作過程中的創(chuàng)造性以及積極性。近年來，隨著生活水平的提高和物價指數(shù)的增長，輔導員的整體收入相對偏低。輔導員們一方面要考慮自身學習提高的費用，還要考慮家庭開支的需要。家庭經(jīng)濟較好的輔導員還比較好，家庭經(jīng)濟較困難的輔導員，可能會影響自身生活。要建立可持續(xù)發(fā)展的輔導員薪酬制度，鼓勵輔導員長期在此崗位上工作。在薪酬制度設(shè)計上，除了正常的工資外，盡可能的考慮其他的福利，比如飯補、車補、住房補貼、電話補貼和加班補貼等，提升整體薪酬待遇。

3、打通輔導員發(fā)展渠道

民辦高校輔導員肩負著重要的培養(yǎng)人才及教育人才的責任，將其打造成相應(yīng)的學習型團隊，這也是陜西省民辦高校培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)性工程，能夠更好地確保輔導員的育人職能。為了構(gòu)建一支“專家化、職業(yè)化以及專業(yè)化”的輔導員隊伍，要以較強的政策引導輔導員隊伍的建設(shè)，加大學習力度，拓寬他們的發(fā)展空間，激發(fā)輔導員的工作積極性。制定輔導員專業(yè)技術(shù)資格評定制度，以提高輔導員改進自身業(yè)務(wù)素質(zhì)積極性，同時還引導輔導員積極參與思想政治教育業(yè)務(wù)培訓，不斷提高思政教育工作素質(zhì)和能力，并為其提供相關(guān)專業(yè)技術(shù)資格認證。同時陜西省民辦高校要將輔導員納入到了教師人才發(fā)展規(guī)劃當中，輔導員也能開展相應(yīng)的理論研究，不斷提升輔導員思政教育工作業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。輔導員可以參加學術(shù)交流、脫產(chǎn)培訓、在職教育等活動，享受轉(zhuǎn)職教師同等發(fā)展機會。鼓勵輔導員在做好本職工作的前提下，積極參與再教育培訓活動，不斷提高其學歷水平，支持和鼓勵他們變成思政教育的專業(yè)技術(shù)人才。

4、激發(fā)輔導員們的成就動機

陜西省民辦高校要在輔導員隊伍中構(gòu)建相對公平有效的競爭體制，打造出公平競爭的氛圍，在一定程度上調(diào)動他們的工作的主動性。公平自身就是激勵，將競爭體制引入到輔導員管理工作中，使得廣大輔導員形成強烈的主動性和積極的工作態(tài)度，激發(fā)輔導員的成就動機。將日常的學生管理工作中瑣碎的工作進一步目標化和具體化，使得輔導員發(fā)揮自身的務(wù)實、刻苦精神。將定量和定性的工作方式結(jié)合起來，將學生考核、學生處以及學院黨總支考核密切聯(lián)系起來，做好德、能、勤、績四方面的綜合考核。以公平公開公正的方式來評價和考核輔導員的工作能力、政治理論水平、工作態(tài)度、業(yè)績以及作風。

5、營造出和諧人文環(huán)境

陜西省民辦高校打造的工作環(huán)境要注重人性化，保證輔導員們擁有和諧的身心。建設(shè)頗具人性化特征的工作環(huán)境和條件，確保他們的身體健康。根據(jù)教育部的相關(guān)規(guī)定配足輔導員隊伍，進一步縮短他們的工作時間，降低輔導員們的身體負擔，切實提升工作效率；組織廣大輔導員實施有效的體育鍛煉活動，為他們實施定期體檢活動，提升他們的身體健康水平。然后是建設(shè)出頗具人性化特點的工作環(huán)境，增強他們的個體心理健康水平。發(fā)揮政策的保障作用，從工作、政治及生活方面愛護和關(guān)心廣大輔導員，建立相關(guān)的文件制度，切實落實好對輔導員的關(guān)懷和關(guān)心。構(gòu)建平等友愛的隊伍，促進人際和諧。貫徹和倡導關(guān)懷理念，形成優(yōu)良的上下級情感激勵體系。

參考文獻：

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