張家海

近年來，隨著城鎮(zhèn)化建設不斷加快，越來越多的鄉(xiāng)村家庭的孩子選擇城市優(yōu)質教育資源。加之鄉(xiāng)村人口出生率逐年下降，在一定程度上，鄉(xiāng)村教育出現(xiàn)了前所未有的困局。如何與城鎮(zhèn)教育同步辦好鄉(xiāng)村教育，推進城鄉(xiāng)義務教育均衡發(fā)展，已經(jīng)成為全社會共同探討的課題。就師資力量而言，不少鄉(xiāng)村骨干教師、優(yōu)秀校長通過“非正常流動”途徑調往城區(qū)學校，鄉(xiāng)村優(yōu)質教師資源流失已經(jīng)成為影響鄉(xiāng)村教育長遠發(fā)展的關鍵問題。

教育人才資源的流動，本屬正常現(xiàn)象。俗話說：人往高處走，水往低處流，大部分教師都希望找到一個適合自己的平臺，得到長足的發(fā)展。當他們在工作和生活中長期遭遇不適合自身生存發(fā)展的環(huán)境時，不走，反而會被視為“另類”。但在城鄉(xiāng)義務教育師資力量分配嚴重失衡的基本格局之下，某些地方的教育主管部門依舊允許鄉(xiāng)村骨干教師、優(yōu)秀校長涌向縣城學校，且在鄉(xiāng)村教師“進城”背后往往需要拼關系背景，涉及權錢交易，那無疑就是“非正常流動”了。

縣城學校的工資待遇較高，還有諸如子女入學、就醫(yī)、住房、文化、娛樂、休閑等一系列隱性利好，無不體現(xiàn)城市之“高”與鄉(xiāng)村之“低”的顯著差別。說來慚愧，我與愛人屬于“非正常流動”未成功的一對。1995年8月，恰逢湖北枝江普及九年義務教育，我與愛人被充實到現(xiàn)在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校，期間也曾試圖調往城區(qū)學校，后來在鄉(xiāng)村教育中找到了個人發(fā)展方向和成就感，才摒棄了這種念頭。23年來，在我們學校里，新的教師到來，成熟的教師離去，同事一波又一波更新。在我的印象中，在人事去留問題上，教師隊伍中骨干教師的正常調配似乎較為罕見，“非正常流動”反而成為常態(tài)。每年的七、八、九月是“人事調動月”，自然就有聽不完的調動故事。但這些故事總體而言毫無新意，劇情、主角、矛盾沖突總是一致，就像暑假“神劇”卷土重來一樣。想走的教師找到接收單位、個人遞交訴求申請、現(xiàn)供職的學校校長簽字放行、鄉(xiāng)鎮(zhèn)教育主管部門簽字同意、縣級主管部門下發(fā)調令，這已形成一個基本的人事調動程序?？雌饋?，鄉(xiāng)村教師的調動是自下而上層層認可走了正常程序，決定申請者能調出或不能調出的權力似乎在下面，可真正的決定權在誰人手里，不言而喻。有一年，聽說鄰鎮(zhèn)一位骨干教師跑調動，跑了上面跑下面，跑了下面又跑上面，來來回回幾乎跑了一個暑假。最后，直到兩方面的學校開學，差不多到十月份才終于等來了調令。從他人事調動的故事，我們可以看出鄉(xiāng)村學校負責人表現(xiàn)出極力的“挽留”情意，但沒能發(fā)揮出效力，最終該老師還是一路“打通關節(jié)”由領導同志自上而下“打招呼”順利調走。

“非正常流動”給鄉(xiāng)村教育尤其是更偏遠的山區(qū)教育，帶來一種“年年進人年年缺人”的尷尬局面，其后果是一個區(qū)域內城鄉(xiāng)之間的骨干教師、優(yōu)秀校長資源配備不均的問題更趨兩極化。一方面，城市學校骨干教師扎堆打擠，為名為利“爭風吃醋”；另一方面，是鄉(xiāng)村學校缺少骨干教師引領示范，優(yōu)質師資力量難以為繼。就筆者所在的學校來說，前幾年，地市級以上的學科帶頭人一個指標也沒有，縣級骨干教師也不到基本數(shù)的10%。在我國大力推進城鄉(xiāng)義務教育均衡發(fā)展的當下，這種“非正常流動”現(xiàn)象很值得深思。

2015年6月，國務院辦公廳印發(fā)了《鄉(xiāng)村教師支持計劃（2015-2020年）》，提出了拓展鄉(xiāng)村教師補充渠道、提高鄉(xiāng)村教師生活待遇、職稱（職務）評聘向鄉(xiāng)村學校傾斜、建立鄉(xiāng)村教師榮譽制度等8項主要舉措。辦好鄉(xiāng)村教育不能光靠鄉(xiāng)村教師，不僅需要國家政策扶持，更需要地方政府、鄉(xiāng)村學校、鄉(xiāng)村教師全體上下積極配合聯(lián)動?！多l(xiāng)村教師支持計劃》實施已經(jīng)3年，各地方政府雖然做了一些改革試點和推動工作，但依然難免“雷聲大雨點小”，存在步子不夠大、城鄉(xiāng)對比激勵效果不夠明顯的問題，甚至有少數(shù)執(zhí)行者質疑其投入性價比問題。習近平總書記在黨的十九大報告中明確提出，要推動城鄉(xiāng)義務教育一體化發(fā)展，高度重視農村義務教育，“努力讓每個孩子都能享有公平而有質量的教育”。應該說，鄉(xiāng)村教育的未來還是值得期待的。如果地方政府或者教育主管部門的官員能看到骨干教師在一個區(qū)域教育發(fā)展中所起的引領、輻射作用，能考慮到鄉(xiāng)村教育發(fā)展的現(xiàn)實和長遠需要，能真正想鄉(xiāng)村教師專業(yè)發(fā)展之所想、急鄉(xiāng)村教育發(fā)展之所急，難道就不能打動身處“低位”的鄉(xiāng)村骨干教師、優(yōu)秀校長們“非走不可”的“鐵石心腸”？筆者在此不揣淺陋，提出幾項舉措，或許具有借鑒意義。

其一，建立一套科學合理、陽光透明的骨干教師調配機制。振興鄉(xiāng)村教育的希望在鄉(xiāng)村教師。一個地方的教育主管部門要對所轄區(qū)域的師資隊伍整體狀況，尤其是鄉(xiāng)村學校的師資隊伍的構成了如指掌。分管人事師訓的工作人員要力求做到對鄉(xiāng)村學校教師隊伍的年齡構成、性別比例、學歷情況等“一口清”；要建立骨干教師尤其是鄉(xiāng)村骨干教師分布現(xiàn)狀圖，對每一所學校的現(xiàn)有骨干教師、缺口的學科骨干教師、哪一個學科骨干教師明顯富余等情況做到知根知底。只有準確掌握了轄區(qū)教師隊伍信息，才能在關鍵時候能拿出全面反映布局問題的佐證材料，為實施正常的人事調配提供強而有力的事實依據(jù)。在此基礎上，嘗試建立正常流動監(jiān)督機制，讓調配工作陽光透明，接受社會監(jiān)督。不能調動的，堅決不調動；確需調動的，有計劃、有步驟調動。通過管、控、調、補等多種舉措，科學合理地保證教師資源的合理流動，力保鄉(xiāng)村教師隊伍持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

其二，建立一套向鄉(xiāng)村教師傾斜的薪酬管理制度。如今教師的職業(yè)屬性已經(jīng)是眾所公認，既然教師是諸多職業(yè)之一，談薪酬待遇就是自然而然的事情。要發(fā)展鄉(xiāng)村教育，留住鄉(xiāng)村的優(yōu)秀教師、骨干教師，乃至鼓勵城區(qū)教師向鄉(xiāng)村學?；亓鳎仨毚蠓忍岣哙l(xiāng)村教師的收入待遇，甚至是拉開鄉(xiāng)村教師與城區(qū)教師工資的差距，同時在職稱評定、評優(yōu)樹先等方面優(yōu)先考慮鄉(xiāng)村教師。此外，積極落實包括鄉(xiāng)村骨干教師、優(yōu)秀校長津貼在內的特殊待遇，增加相應的職務津貼，鼓勵優(yōu)秀的城區(qū)教師到鄉(xiāng)村支教或長期任教。一是加大榮譽制度配套津補貼落實力度，比如山區(qū)特殊津貼、鄉(xiāng)村教師補貼等可以嘗試梯級增長辦法，既要體現(xiàn)5年、8年與10年、20年鄉(xiāng)村堅守的差距，更要體現(xiàn)鄉(xiāng)村教師與城區(qū)教師的差距。近年來，我所在區(qū)域的鄉(xiāng)村學校，每月500元的鄉(xiāng)村教師補貼，超出平均標準的10%績效工資等，都得到及時足額落實。而在經(jīng)濟發(fā)展更快的省份如廣東，類似的津貼補貼更高。二是落實鄉(xiāng)村教師名師工作室、名校長工作室建設經(jīng)費保障。根據(jù)地方經(jīng)濟實力，可以考慮一個工作室每年5000元或者10000元的標準。這些對留住優(yōu)秀鄉(xiāng)村教師都發(fā)揮了積極作用，新時期根據(jù)地方經(jīng)濟水平可以進一步加大經(jīng)費支持。

其三，建立一套長效的、客觀公正的鄉(xiāng)村骨干教師培養(yǎng)、認定機制。教育主管部門在組織教研、培訓、課題申報等專業(yè)引領活動時，要積極向鄉(xiāng)村教師傾斜，讓他們擁有與城區(qū)教師同等的專業(yè)發(fā)展與提升機會。一支骨干教師隊伍就是一所學校的脊梁，是中堅力量。他們的“車頭”作用舉足輕重。為確保培訓的共享性和公平性，地方教育主管部門要未雨綢繆，著眼長遠，積極深入開展鄉(xiāng)村教師隊伍專業(yè)水平能力調查研究，最大限度地弄清楚每一名鄉(xiāng)村教師的專業(yè)能力、專業(yè)發(fā)展?jié)摿奥殬I(yè)愿景。在認真調研摸底的基礎上，制定出本轄區(qū)鄉(xiāng)村優(yōu)秀校長、學科帶頭人、骨干教師培養(yǎng)計劃，定期開展杰出校長、地市級名師、明星班主任、骨干教師等專業(yè)榮譽的認定機制，加快鄉(xiāng)村名校長工作室、名師工作室掛牌建設，輻射引領更多的鄉(xiāng)村教師同步成長。

區(qū)域骨干教師培養(yǎng)與評價認定要將認定指標向鄉(xiāng)村學校傾斜，突出職業(yè)態(tài)度、水平能力的同時，為更多的鄉(xiāng)村教師搭建向上攀登的梯子，讓更多的鄉(xiāng)村教師有成長的機會，為鄉(xiāng)村教師提供通暢的職業(yè)上升途徑和美好的職業(yè)愿景。比如，保證一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)至少有一名教學名師，一所學校至少有一名地市級學科帶頭人或一個大學科有一名縣級骨干教師等。這一點尤為重要，因為，只有從鄉(xiāng)村教育中獲得的職業(yè)價值感和美好的職業(yè)愿景，才能真正讓鄉(xiāng)村骨干教師長期專注于鄉(xiāng)村教育。

一句話，只要有心，自然有留住鄉(xiāng)村骨干教師的辦法。支持鄉(xiāng)村教育，要積極主動想方設法，多措并舉，讓鄉(xiāng)村骨干教師感受到自己在鄉(xiāng)村教育中的存在感，沐浴著扎根鄉(xiāng)村教育的成就感和幸福感。只有鄉(xiāng)村骨干教師對職業(yè)的愿景充滿自信，“非正常流動”現(xiàn)象才能得到有效遏制，城鄉(xiāng)義務教育均衡發(fā)展才不至于成為一句空口號，鄉(xiāng)村教育最終才有希望。

（作者單位：湖北枝江市安福寺中學）

責任編輯 黃佳銳