劉楚輝 劉祥玉

【摘要】在面對一個動態(tài)、變化不定的環(huán)境，企業(yè)組織只有變革才能去適應這樣的環(huán)境，但現(xiàn)實中組織變革往往達不到企業(yè)管理者預期的目標，組織變革屢遭挫折。本文從個體層面、組織層面的劣質(zhì)強文化的視角來對其進行剖析，對如何破除組織中的劣質(zhì)強文化提出了解決措施，推動組織變革順利實施。

【關(guān)鍵詞】組織變革；組織強文化；慣性

企業(yè)通過組織變革以適應不斷變化的經(jīng)營環(huán)境，已經(jīng)成為了一種趨勢。然而變革的破舊立新特性使得企業(yè)內(nèi)部面臨著種種阻力，這些對組織變革抵制的阻力來自個體層面和組織層面。能否有效的破除強勢的組織文化將影響著組織變革的成敗。

一、組織變革阻力的成因分析

傅鴻震從經(jīng)濟利益角度出發(fā)指出組織變革會帶來部門之間資源的重新分配、利益的重新調(diào)整、權(quán)力的重新安排，精簡組織層級結(jié)構(gòu)。組織的日常決策過程和資源調(diào)配方案通常是嵌構(gòu)在組織長期形成的規(guī)則網(wǎng)當中，組內(nèi)各種守成性力量會通過某種自我保護的機制來積極抵制變革。黃文富認為個體之所以抵制變革，其首要因素是害怕既得利益和地位的喪失，如權(quán)利、自由、威望、友誼和參與決策的機會；其次在心理上要承擔面臨不確定性因素的風性，變革會用模糊和不確定性代替一致的東西，會造成成員對未知的恐慌。

通過以上的文獻回顧可以看得出，這些學者們關(guān)于組織變革阻力動因分析主要聚焦于個體層面和組織層面來抵制組織變革，這些分析在一定程度上觸及到了變革為何如此不易的源頭。本文認為，制約組織變革順利實施真正原因應該是潛伏于個體層面和組織層面的一種對事物認知的意識形態(tài)，即強勢的組織文化（企業(yè)文化）——強文化。唯有認清組織文化強勢的影響并破除這些限制性力量，才是順利實施組織變革的關(guān)鍵。

二、組織強文化的影響

諸多的事實表明，對于已形成的組織文化往往存在著很大的惰性，它以固定的思維方式、工作態(tài)度以及利益關(guān)系，在潛移默化中影響和改造著所有員工并取得其認可，形成不易打破的堅冰。根據(jù)組織劣質(zhì)強文化所導致的負面影響，分別從個體層面和組織層面對其進行闡述。就個體層面而言，員工的多元化意識從人職開始到成為企業(yè)一員的全過程中時刻受到組織強文化的改造和整合，員工在這種組織強文化氛圍的指引下進行著日常性的工作，直到與組織中盛行的價值觀、規(guī)則以及信念趨于耦合。組織強文化使員工的創(chuàng)新性思維日益被同質(zhì)化，極大的削弱了來自不同背景多元化的人給組織帶來的獨特優(yōu)勢。就組織層面而言，組織內(nèi)的文化是在長期的工作當中，員工之間、員工與領(lǐng)導之間、員工與組織之間形成的某種不成文的契約或默契，組織內(nèi)部各部門之間也在長期過程中逐漸形成了各自的文化壁壘，有著固定的思維模式和行事方法。一旦實行變革，就會觸及并損害到這些相關(guān)者的利益，改變組織業(yè)務流程，甚至是組織結(jié)構(gòu)層次?？傊M織強文化使組織陷入了一種無效和創(chuàng)造力缺乏的危性境地，導致組織的環(huán)境適應能力遲緩或缺失，使得組織無法取得適應不斷變換環(huán)境的能力。

三、突破組織強文化的對策

通過上文對組織強文化的影響分析可以看到，組織中的強文化的負面作用以一種顯性或者隱性的方式已滲透到組織的各個角落和層面，它才是真正阻礙企業(yè)組織發(fā)展和成功實施組織變革的內(nèi)在關(guān)鍵。成功實施組織變革就要破除組織中強文化對其造成的阻礙影響并引導其與組織變革相適應。

（一）企業(yè)人力資源要為組織變革服務

企業(yè)人力資源在進行人員招聘的過程中，應該引入心理測評和甄選制度，在甄選過程中識別并雇傭那些有知識、技能和有能力的人，即具備較強的適應能力和敢于接受挑戰(zhàn)的人員，從而完成組織中的工作。企業(yè)也要有針對性的加強員工培訓，提高員工的知識水平和技能水平，提高企業(yè)的人力資源素質(zhì)，其目的是將員工差異化，發(fā)揮個體最大的優(yōu)勢。個體在進入組織前自身已形成一定的價值觀與追求，組織強文化通過社會化過程對員工個性層面文化產(chǎn)生影響，員工對此應有意識的在認同企業(yè)核心價值觀的基礎(chǔ)上去保留自身獨特的優(yōu)勢和創(chuàng)新性的思維，使企業(yè)中形成主導價值觀的多元文化發(fā)展，即求同存異。

（二）管理者營造組織學習知識的氛圍

組織強文化的形成過程經(jīng)歷了一個長久的累積過程，同時也滲透到了組織中的各個層面和角色，無形之中在下級與上級、員工與部門、部門與部門之間建立起文化壁壘。要想打破這種相關(guān)利益者建立的無形壁壘，這就要求企業(yè)必須持續(xù)不斷的學習，建立有效的學習機制，促進知識生產(chǎn)和流動，給員工創(chuàng)建一個流暢、靈活、有利的完整的學習機制，促進知識創(chuàng)造、流動和共享。就要發(fā)揮組織最高層管理者領(lǐng)導作用，它既是組織核心價值觀的體現(xiàn)，也是組織愿景的體現(xiàn)，為了減少組織變革的阻力，身為最高管理者應該在組織中去營造學習氛圍，運用新的管理思想和方法，推動員工的進步和部門間的學習交流，使學習成為企業(yè)活力和生命力的源泉，從根本上破除組織劣質(zhì)強文化的影響。

四、結(jié)束語

由此可見，組織強文化對組織變革具有助力與阻力的作用。發(fā)揮組織優(yōu)勢強文化的助力，規(guī)避組織劣質(zhì)強文化的阻力，是企業(yè)面對組織變革時針對組織文化負作用應該采取的對策。實時監(jiān)控組織強文化的適應性并及時做出調(diào)整，以更新組織層的文化觀念，更新員工思維方式和行為準則從而符合組織的發(fā)展要求，使個體具有創(chuàng)新性和組織擁有極強的環(huán)境適應能力，推進組織變革在組織強文化中順利實施。

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