李佩昂

摘要：近年來，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不段發(fā)展和煤礦企業(yè)在實(shí)現(xiàn)規(guī)模化發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的深化改革的同時，其管理工藝的創(chuàng)新也被提上了日程。煤礦干部績效考核評價工作是煤礦企業(yè)管理工作的重要組成部分，如何實(shí)現(xiàn)煤礦干部績效考核評價工作的優(yōu)化發(fā)展，建立完善的考核評價體系已成為煤礦企業(yè)現(xiàn)代發(fā)展的重點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：煤礦干部；績效考核；評價

引言

煤礦干部績效考核評價是煤礦管理工作中的重要組成部分，對提升煤礦企業(yè)人力資源管理質(zhì)量、提高企業(yè)工作效率、推進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展具有重要意義?，F(xiàn)階段，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)體系以及產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的改革發(fā)展，煤礦企業(yè)呈現(xiàn)出了大規(guī)模的發(fā)展趨勢，這在一定程度上為煤礦管理工作提出了更高的要求。因此，明確現(xiàn)代煤礦干部績效考核評價情況，提升煤礦干部績效考核評價工作質(zhì)量與效率已成為煤礦企業(yè)研究的重點(diǎn)課題，是時代發(fā)展下的必然趨勢。

一、煤礦干部績效考核評價工作現(xiàn)狀及存在的問題

煤礦企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)中的重要行業(yè)之一，其發(fā)展方向與經(jīng)營決策對我國經(jīng)濟(jì)效益以及人們的日常生活，具有重要影響作用。近年來，政府針對煤礦企業(yè)管理人員存在的問題，制定了一系列干部績效考核評價制度和相應(yīng)的法律法規(guī)，如《干部綜合考核評價實(shí)施方案》、《干部下井管理考核評價辦法》、《會議管理制度》等，在一定程度上明確了管理者、企業(yè)工作人員的工作職責(zé)，對企業(yè)員工的工作行為進(jìn)行了有效約束，并為煤礦企業(yè)管理工作提供了法律支撐，奠定了優(yōu)化基礎(chǔ)。但是，目前多數(shù)煤礦企業(yè)干部績效考核評價工作仍存在一定問題，有待進(jìn)一步的解決。筆者結(jié)合自身經(jīng)驗，探討分析發(fā)現(xiàn)，煤礦企業(yè)干部績效考核評價工作主要問題有以下幾點(diǎn)：其一，煤礦干部績效考核評價工作缺乏全面的考核評價內(nèi)容：干部績效考核評價的原則相對較為模糊，過于注重企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)評價，忽略了黨建工作以及綜合品質(zhì)素養(yǎng)的考核內(nèi)容，從而導(dǎo)致考核評價存在偏差性、片面性和不明確性。其二，煤礦干部績效考核評價工作缺乏科學(xué)、合理的考核評價方法：企業(yè)沒有建立協(xié)調(diào)統(tǒng)一的干部績效考核評價體系，其考核評價工作目標(biāo)以及效果不明確，定性與定量考核評價缺乏實(shí)質(zhì)性溝通。其三，煤礦企業(yè)對干部績效考核評價工作沒有正確的認(rèn)知與理解：首先，多數(shù)企業(yè)單純的注重領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核評級工作，在一定程度上忽略了其他人員的績效考核工作的重要性；其次，部分企業(yè)對考核評級結(jié)構(gòu)不重視，忽略了考核結(jié)果在企業(yè)管理與評估中的重要性，使其失去利用價值；與此同時，多數(shù)煤礦企業(yè)沒有建立完善的考核評級機(jī)制和制度，使考核評級工作趨于形式化發(fā)展。

二、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代煤礦干部績效考核評價工作優(yōu)化發(fā)展的對策

（一）明確考核內(nèi)容，構(gòu)建綜合評價體系

干部綜合考核評價采用業(yè)績指標(biāo)考核、綜合評價、民主評議相結(jié)合的辦法，各考核評價項目中所含分項指標(biāo)，分別實(shí)行百分制考核。業(yè)績指標(biāo)包括兩個分項考核指標(biāo)：一是科級班子和科級干部完成公司下達(dá)的年度安全、生產(chǎn)、經(jīng)營、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化等指標(biāo)的考核；二是對科級班子及科級干部在黨建及精神文明建設(shè)方面的考核。綜合評價的考核，按照干部作風(fēng)、思想道德、領(lǐng)導(dǎo)水平、業(yè)務(wù)能力、服務(wù)職工、職工隊伍建設(shè)、履職盡責(zé)七個分項進(jìn)行定性分析和評判。民主評議就是依據(jù)每年對科級班子及科級干部的民主評議結(jié)果進(jìn)行考核評價。

（二）細(xì)化指標(biāo)及權(quán)重，完善考核評價體系

根據(jù)各部門的職責(zé)分工量化考核指標(biāo)，構(gòu)建“共性指標(biāo)+個性指標(biāo)”的考核指標(biāo)體系，將績效評價指標(biāo)與生產(chǎn)經(jīng)營情況直接掛鉤，細(xì)化考核評估辦法。尤其要針對績效不達(dá)標(biāo)、未完成工作指標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)干部，要相應(yīng)扣減績效分?jǐn)?shù)。鑒于此，考核部門應(yīng)該針對基層領(lǐng)導(dǎo)班子的具體情況有針對性的設(shè)置考核指標(biāo)，明確分值標(biāo)準(zhǔn)和扣分事項，以確?？冃Э己私Y(jié)果有公信度。

（三）注重獎懲兌現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)考核成果轉(zhuǎn)化

把績效考核的結(jié)果作為評價干部的標(biāo)尺來衡量。實(shí)施績效考核，用數(shù)據(jù)來說話，以事實(shí)為依據(jù)，依實(shí)績作評判，避免干與不干一個樣，干好干壞一個樣。每年度末，待績效考核部門公布績效考核結(jié)果后，召開全體職工大會進(jìn)行考核講評，將績效考核結(jié)果與獎酬掛鉤，獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。按照一定的比例對干部的年度績效工資進(jìn)行對等獎罰。綜合考核評價要與科級干部任期考核相結(jié)合，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果最低一級的部室及成員進(jìn)行問責(zé)。

（四）差異化考核，催生干部積極性

推行差異化干部考核評價方式，實(shí)現(xiàn)干部考核評價從一張答卷到量體裁衣的轉(zhuǎn)變，使得考核評價有據(jù)可查而不是憑印象打分。具體來講，就是應(yīng)本著“共性指導(dǎo)個性”的原則，盡快建立分級、分類的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，形成績效考核工作合力，緩解組織部門考核壓力。差異化考核的關(guān)鍵是科學(xué)地制定出不同區(qū)域、不同部門、不同層次、不同工作崗位的“個性化”考核指標(biāo)。但“個性化指標(biāo)”不應(yīng)完全脫離“共性化指標(biāo)”。雖然，整個各部門的工作內(nèi)容各不相同，但也都有自身可遵循的規(guī)律，這種規(guī)律就是共性化指標(biāo)。因此，推行差異化考核，能夠保證整個領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍考核結(jié)果的針對性、客觀性和公正性，真正調(diào)動了干部工作的積極性。

（五）以績效考核為杠桿，推進(jìn)全面工作提升

把績效考核的考核指標(biāo)作為開展工作的杠桿來推進(jìn)。由于績效考核指標(biāo)囊括了日常工作的絕大部分內(nèi)容，企業(yè)要求每名領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)真對照績效考核文件的要求和標(biāo)準(zhǔn)做好本職工作，把績效考核作為落實(shí)工作的一個有力杠桿來推進(jìn)，避免出現(xiàn)事務(wù)不清、方向不明的被動局面。如每一名干部都應(yīng)該把細(xì)化后的績效考核指標(biāo)表格張貼在自己的辦公桌上，對照表格開展工作，注重每一個細(xì)節(jié)，整理每一份資料，收集每一項成果。每季度由辦公室對各科室工作匯總后，接受績效考核部門的考核，并將考核情況反饋給科室，舉一反三，查漏補(bǔ)缺，改進(jìn)工作。通過實(shí)行績效考核管理，干部的工作態(tài)度變好了，工作干勁更足了，工作方法更優(yōu)了。

結(jié)語

總而言之，煤礦干部績效考核評價工作的優(yōu)化發(fā)展對煤礦企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)與發(fā)展具有重要意義。因此，煤礦企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況，建立健全的考核評價體系，培養(yǎng)高素質(zhì)的管理人才，用以提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，保障時代發(fā)展需求下煤礦企業(yè)的規(guī)劃發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的穩(wěn)定性與可持續(xù)性目標(biāo)。

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