王玉昊

每一家獵頭公司都有自己的人才數(shù)據(jù)庫，獵頭接到客戶的招聘崗位時，首先會考慮人才數(shù)據(jù)庫中的人選是否合適，但人才數(shù)據(jù)庫中的人選并不是靜態(tài)的，對這些候選人不定期地回訪，了解他們最近的工作狀態(tài)和打算，也是獵頭日常的工作內(nèi)容。

朋友圈永遠是潛在候選人的來源之一，因為接觸的大多是相似背景和層級的公司人，從獵頭自己或是候選人的朋友圈里往往能挖掘出新的對象。華德士為此建立了一套候選人推薦鼓勵機制，一旦成功引薦，就可以獲得現(xiàn)金獎勵，并且獎金隨推薦次數(shù)遞增。

行業(yè)性論壇和職場社交平臺也能幫助提升獵頭找人的效率，但在這樣的公開渠道里，行業(yè)競爭也會更激烈，而24小時是這個行業(yè)的時間節(jié)點，獵頭們都深知一旦超過這個時間，基本上這個職位就不再有什么機會。

“獵頭之間拼的就是速度和各家公司手頭現(xiàn)有的候選人質(zhì)量。”在躍科負責財務(wù)領(lǐng)域的徐晶晶說，她心里有一套候選人面試的評分標準，簡歷上的信息基本占50分，剩下的主要考察對方的溝通能力和戰(zhàn)略思維?！耙话銇碚f，候選人只要達到80分以上，我們就會把TA推薦給客戶?！?/p>

永遠沒有滿分候選人

“客戶都希望有滿分候選人出現(xiàn)?！边@是徐晶晶的經(jīng)驗，但他們常常忽略一個問題，即自己對候選人的期待是否滿足市場基本的人才供應(yīng)規(guī)律。

換句話說，客戶公司的規(guī)模、薪水待遇、職位前景、行業(yè)發(fā)展是否足以支撐他們獲得心中的滿分人才。因此獵頭要做的就是“教育”客戶，幫助他們建立合理的心理預(yù)期，同時接受最適合他們的候選人。

“以自己的判斷說服客戶，是一個漫長的、同樣也是鞏固彼此信任感的過程。當我提出的專業(yè)意見被客戶接受，其實是客戶交托給我的一種信任。隨著相互信任的加深，客戶才會轉(zhuǎn)而信任你提供給他的候選人?！鲍C頭張星說。

不只是為候選人找工作

成功獵取一個高端人才并不容易。根據(jù)獵聘的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，57%的獵頭需要耗費1到3個月，23%的獵頭需要用3到6個月?！案叨巳瞬磐ǔＳ斜容^明確的職業(yè)規(guī)劃，而獵頭的工作是推動除此之外的其他偶然性的發(fā)生?！笨其J國際業(yè)務(wù)總監(jiān)丁萌說。

當一名沒有明顯流露出跳槽欲望的候選人出現(xiàn)在丁萌面前時，她會先從行業(yè)角度切入，分析候選人當前的就業(yè)環(huán)境，幫助對方認清自己處于什么樣的職業(yè)階段，之后再適當?shù)赝扑]新的職位給對方?！斑@是一個循序漸進的過程，我不會一開始就帶著讓他換工作的目的去開啟我們的談話，畢竟強扭的瓜不甜?！倍∶日f。

在丁萌的經(jīng)歷里，她曾經(jīng)為了幫助家在異地的某個候選人解決后顧之憂，不僅擔任職業(yè)顧問的角色，還擔當起了對方的生活顧問。她也曾經(jīng)幫助一名本在深圳生活的候選人完成了舉家遷往成都的任務(wù)。在此期間，她不僅作為獵頭為候選人和公司客戶之間搭起溝通的橋梁，還幫助解決了候選人在成都的居住問題和子女的上學問題。

（摘自《第一財經(jīng)周刊》2018年第5期 圖/亓寂）