張征 王玉博 楊霞

（山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院, 太原 030006）

1 引言

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下, 商業(yè)環(huán)境的動(dòng)態(tài)性、不確定性和復(fù)雜性日益加?。╓ang, Waldman, & Zhang, 2012）,這些變化對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)者的能力提出了新的要求（Crossan,Vera, & Nanjad, 2008）, 尤為要求領(lǐng)導(dǎo)者能夠解析環(huán)境,塑造愿景, 明確組織方向, 基于這一背景戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)（Strategic Leadership）應(yīng)運(yùn)而生（Vera & Crossan, 2004）。研究顯示, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)已成為企業(yè)在不確定環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源（Ireland & Hitt, 1999）, 它對(duì)員工態(tài)度和組織績(jī)效（王輝, 忻蓉, 徐淑英, 2006）、組織文化（Tsui,Zhang, Wang, Xin, & Wu, 2006）、組織創(chuàng)新（Jansen, Vera,& Crossan, 2009; Makri & Scandura, 2010）等重要的結(jié)果變量均有積極作用。

通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn), 目前相關(guān)學(xué)者已就戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的概念、結(jié)構(gòu)維度和實(shí)證研究等方面進(jìn)行了探索（Boal &Hooibery, 2000; Crossan et al., 2008; Tsui et al., 2006; 王輝,張文慧, 忻榕, 徐淑英, 2011; 張文慧, 王輝, 2013）, 并取得了一定成果, 這為戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的知識(shí)積累做出了貢獻(xiàn), 但仍存在一些不足: 首先, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的概念尚未取得共識(shí)。有部分學(xué)者將戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)視為一種特質(zhì)或能力,也有一些學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)是一種領(lǐng)導(dǎo)行為或領(lǐng)導(dǎo)過程。同時(shí), 不少研究并未檢驗(yàn)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)概念的文化適用性。其次, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量存在一定分歧。目前戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量存在著理論與測(cè)量對(duì)象/測(cè)量層面、構(gòu)念與測(cè)量方法不一致等問題。最后, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)實(shí)證研究有待加強(qiáng)。無論是影響因素、實(shí)施效果、作用機(jī)制，還是研究的層次性和方法等方面均存在一定的提升空間。本文在現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上, 從戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的概念、測(cè)量、與其他領(lǐng)導(dǎo)類型比較、相關(guān)實(shí)證研究等方面進(jìn)行系統(tǒng)梳理,分析了現(xiàn)有研究的不足, 試圖全面呈現(xiàn)出戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的研究現(xiàn)狀, 并在此基礎(chǔ)上討論未來的發(fā)展和研究方向, 以期為后續(xù)研究提供參考。

2 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的概念

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)這一概念是在20世紀(jì)80年代出現(xiàn)的高階領(lǐng)導(dǎo)理論的基礎(chǔ)上深化而來的（Boal & Hooijbery, 2000）,這種領(lǐng)導(dǎo)方式產(chǎn)生的動(dòng)因在于領(lǐng)導(dǎo)者工作重心的轉(zhuǎn)移, 即從傳統(tǒng)的關(guān)注組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向關(guān)注組織的領(lǐng)導(dǎo), 從微觀領(lǐng)域轉(zhuǎn)向宏觀領(lǐng)域（Crossan et al., 2008）。盡管戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)是戰(zhàn)略管理和領(lǐng)導(dǎo)力相結(jié)合而形成的產(chǎn)物, 所關(guān)注的層次和對(duì)象有所不同, 但整體來看, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)研究主要關(guān)注那些對(duì)組織承擔(dān)全部責(zé)任的高層管理者（Hambrick &Mason, 1984; Vera & Crossan, 2004; Janssen et al., 2009）。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)這一領(lǐng)導(dǎo)方式被提出后, 西方學(xué)者對(duì)其內(nèi)涵展開了熱烈的討論, 但中國(guó)學(xué)者并未對(duì)這一變化給予足夠的重視（張文慧, 王輝, 2013）, 導(dǎo)致戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)的研究進(jìn)展十分緩慢。

表1 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的代表性定義

將有關(guān)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的相關(guān)研究歸納起來, 可分為如下四類: 第一, 特質(zhì)觀。這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者所具備的特質(zhì)。在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)研究的早期, 研究者通常用戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)體特征（如人口統(tǒng)計(jì)指標(biāo)、性格、價(jià)值觀等）來表征戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)（Hambrick & Mason, 1984）。第二,能力觀。由于特質(zhì)觀這種表征方式會(huì)引起戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)效度等方面等諸多問題, 有學(xué)者建議戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)注對(duì)組織生產(chǎn)和發(fā)展具有戰(zhàn)略性影響的關(guān)鍵能力, 而非個(gè)體特征（張文慧, 王輝, 2013）。第三, 行為觀。這一觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)的行為方式。第四, 過程觀。與能力觀、特質(zhì)觀及行為觀不同, 過程觀主要從戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的作用過程來界定戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)。根據(jù)上述戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的四種劃分方式, 本文列舉了一些具有代表性的定義, 具體如表1所示。

綜上, 由于研究視角的不同, 學(xué)者們對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的界定存在一定的差異, 主要表現(xiàn)為特質(zhì)觀、能力觀、行為觀和過程觀的分立。然而, 領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)來看, 它是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者通過自身特質(zhì)、能力和行為來影響組織與個(gè)人的作用過程, 也即是說, 過程觀視角下的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵應(yīng)更為豐富, 但由于領(lǐng)導(dǎo)過程是抽象的, 因此在具體研究時(shí)研究者往往會(huì)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)、能力和行為。我們認(rèn)為上述幾種觀點(diǎn)并不存在實(shí)質(zhì)性的沖突, 研究者從不同的視角來看待戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo), 持特質(zhì)觀、能力觀與行為觀的學(xué)者是從局部視角來解讀戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)揮作用, 而持過程觀的學(xué)者則是從整體視角來分析戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的作用過程, 因此,研究者無論采取哪種研究視角都是可行的。未來研究可以將幾種視角有機(jī)整合在一起, 進(jìn)而更為系統(tǒng)的描述戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)各種特質(zhì)、能力和行為作用的過程。

本文在國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上 （Ireland & Hitt,1999; Elenkov et al., 2005; 張文慧, 王輝, 2013; 劉向東,2011）, 整合上述幾種視角, 將戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)定義為高層管理者能夠解析環(huán)境、描繪愿景、制定戰(zhàn)略目標(biāo), 同時(shí)具有整合資源和激勵(lì)成員的能力, 以最終實(shí)現(xiàn)組織愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。

表2 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的代表性測(cè)量量表

3 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量

由于學(xué)者們對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的概念界定存在差異, 導(dǎo)致戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量尚未達(dá)成共識(shí)。本文基于現(xiàn)有文獻(xiàn), 對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量量表、測(cè)量主體、測(cè)量對(duì)象與層次等幾個(gè)方面進(jìn)行梳理, 具體而言:

3.1 測(cè)量量表

有關(guān)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量研究可以分為兩類: 一類是對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行原始性的探索, 并未開發(fā)出相應(yīng)的測(cè)量量表。例如, Bennis 和Nanus （1985）從整合力、預(yù)見力、創(chuàng)造力、抗壓力和執(zhí)行力五個(gè)方面來表征戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)。Boal和Hooijberg（2000）指出戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)體現(xiàn)在學(xué)習(xí)能力、變化能力和管理智慧三個(gè)方面。由于這類研究多為理論推演, 均未開發(fā)相應(yīng)的測(cè)量量表, 無法為實(shí)證研究提供行之有效的測(cè)量工具, 因而對(duì)實(shí)證研究進(jìn)程的推動(dòng)作用十分有限。另一類則是對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行探索, 并開發(fā)出相應(yīng)的測(cè)量量表（見表2）。例如Bass和Avolio（1992）通過以變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)為主要構(gòu)成的多因子領(lǐng)導(dǎo)問卷（Multifactor Leadership Questionnaire-Form 6S）來測(cè)度戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo), 在一定程度上解決了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量問題, 這種測(cè)量方式也被后續(xù)的許多研究所沿用。然而, 這種測(cè)量方式也存在一定的問題,它很可能使人們對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生概念上的混淆, 進(jìn)而弱化戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)特內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)。事實(shí)上, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)在概念上存在較大區(qū)別, 不能混為一談（Antonakis & House,2014）。出于對(duì)這一測(cè)量方法與戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念不匹配的質(zhì)疑（陳璐, 楊百寅, 井潤(rùn)田, 2015）, Makri和Scandura（2010）兩位學(xué)者將戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)分為創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)和運(yùn)營(yíng)型領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)維度, 并開發(fā)了6 個(gè)題項(xiàng)的測(cè)量工具, 以反映高科技企業(yè)背景下的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)。

上述的研究都是以西方文化為背景, 而戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)與社會(huì)文化背景密切相關(guān)（張文慧, 王輝,2013）, 因此為了增強(qiáng)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)的適用性, Tsui,Wang, Xin, Zhang和Fu （2004）開發(fā)了5個(gè)維度的中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)行為測(cè)量量表。在此基礎(chǔ)上, 王輝等 （2006）采用定性和定量相結(jié)合的方法, 探討了中國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下CEO戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為, 最后開發(fā)出開拓創(chuàng)新、協(xié)調(diào)溝通、關(guān)愛下屬、設(shè)定愿景、展示權(quán)威、監(jiān)控運(yùn)營(yíng)6個(gè)維度, 24題項(xiàng)的測(cè)量量表。近來, 張文慧和王輝（2013）又結(jié)合中國(guó)社會(huì)文化, 將上述6個(gè)維度的中國(guó)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)概括為包含理念塑造、制度規(guī)范和人情整合等三個(gè)方面的三元模式。這為挖掘中國(guó)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)特內(nèi)容結(jié)構(gòu)做出了表率和推動(dòng)作用, 但兩位學(xué)者也承認(rèn), 他們對(duì)“中國(guó)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的三元模式是否穩(wěn)定, 以及其內(nèi)容是否隨環(huán)境而變化”等諸多關(guān)鍵問題無法給出明確回答, 還有待進(jìn)一步研究。

綜上來看, 在現(xiàn)有測(cè)量工具中, 國(guó)外學(xué)者應(yīng)用最為廣泛的是Bass和Avolio（1992）開發(fā)的多因子領(lǐng)導(dǎo)問卷, 包括變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和交易型領(lǐng)導(dǎo)行為2個(gè)維度21題項(xiàng),國(guó)內(nèi)學(xué)者應(yīng)用最為廣泛的則是王輝等（2006）所開發(fā)的針對(duì)中國(guó)組織情境的6個(gè)維度24題項(xiàng)的量表, 兩個(gè)量表均具有良好的信度和效度。

3.2 測(cè)量主體

測(cè)量主體是指戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)是由領(lǐng)導(dǎo)自評(píng), 還是由下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)。從目前的研究來看, 大部分研究是由高層領(lǐng)導(dǎo)者的下屬來評(píng)價(jià), 這些下屬既包括高管團(tuán)隊(duì)的成員（如Elenkov et al., 2005; Jansen et al., 2009）, 又包括中層管理人員和一般員工（如王輝等, 2006, 2011）。值得注意的是,在組織高權(quán)力距離文化背景下, 階層等級(jí)觀念較重, 員工通常很難接近高層領(lǐng)導(dǎo)者, 他們所掌握的領(lǐng)導(dǎo)者信息亦可能是片面的, 因此, 對(duì)于一般員工能否準(zhǔn)確評(píng)價(jià)高層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式值得商榷。此外, 還有部分研究是由高層領(lǐng)導(dǎo)者自評(píng)（如李召敏, 趙曙明, 2013）, 其好處在于領(lǐng)導(dǎo)者可能比下屬更知道自己是否采取的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)方式, 但自評(píng)的方式可能引起共同方法偏差等問題, 導(dǎo)致測(cè)量不準(zhǔn)確。

3.3 測(cè)量對(duì)象與層次

測(cè)量對(duì)象是指所測(cè)量的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)是誰, 測(cè)量層次是指所測(cè)量的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)是處于個(gè)體層面、團(tuán)隊(duì)層面還是組織層面。從現(xiàn)有研究來看, 在一般組織情境下, 通過下屬感知來測(cè)量戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的居多, 這些領(lǐng)導(dǎo)者包括CEO、公司創(chuàng)始人、執(zhí)行董事/總經(jīng)理、副總裁等（Elenkov et al.,2005; Jansen et al., 2009; 張文慧, 王輝, 2013）。隨后則是團(tuán)隊(duì)層面的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo), 該層次的測(cè)量對(duì)象主要為高管團(tuán)隊(duì)（TMTs）或創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)（孟瑤, 梁巧轉(zhuǎn), 李樹祥, 袁博,2013）。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)除了個(gè)體層面和團(tuán)隊(duì)層面外, 按照其理論基礎(chǔ)——高階理論的觀點(diǎn), 它應(yīng)主要體現(xiàn)在組織層面（Boal & Hooijberg, 2001; Elenkov et al., 2005）, 然而 , 從目前的文獻(xiàn)來看, 有關(guān)組織層面的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)研究并不多見,而那些基于個(gè)體層面下屬感知的角度來測(cè)量組織的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo), 也并未聚合到組織層面, 這可能導(dǎo)致理論基礎(chǔ)和測(cè)量層次不一致的問題。

此外 , Simsek, Jansen, Minichilli和 Escriba-Esteve（2015）還指出, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)在某些特殊情境下也存在, 其所測(cè)量的對(duì)象或?qū)哟闻c一般組織情境存在差異, 比如, 在新創(chuàng)企業(yè)背景下, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者可能是一個(gè)創(chuàng)始人、一個(gè)創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)或關(guān)鍵投資人; 在家族企業(yè)中, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)可能僅局限于家族成員們; 而在那些上市公司中, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)除了CEO、TMT、BOD之外, 還包括中層經(jīng)理。盡管如此, 我們發(fā)現(xiàn)無論是一般的組織情境, 還是特殊的組織情境, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者都是那些對(duì)組織決策和戰(zhàn)略制定起決定作用的個(gè)體或團(tuán)隊(duì)（Simsek et al., 2015）。但總的來看, 目前不少研究仍存在著戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的理論與測(cè)量對(duì)象或測(cè)量層面不一致等問題, 也即是說, 那些本應(yīng)該放在組織或團(tuán)隊(duì)層面的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果放在了個(gè)體層面進(jìn)行測(cè)量, 這些問題需要后續(xù)研究加以解決。

4 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)類型比較

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)源于高階理論, 其主要聚焦于組織的高層管理者并適用于高不確定的環(huán)境中, 它與變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、愿景型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和雙元型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)類型存在一定的相似點(diǎn)和差異。為了更加準(zhǔn)確的理解戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)特內(nèi)涵, 本文將戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、愿景型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)以及雙元型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行比較。具體分析如下:

4.1 與變革型領(lǐng)導(dǎo)比較

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership）存在密切的聯(lián)系, 這是由于戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)是在交易/變革型領(lǐng)導(dǎo)理論模型的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的（Jansen et al., 2009）, 并且戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)在早期的研究中多是采用變革型領(lǐng)導(dǎo)的量表加以測(cè)量（Boal & Hooibery, 2000）。二者區(qū)別在于: 第一, 研究層次不同。變革型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間的微觀關(guān)系層次上（Jansen et al.,2009）, 而戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)主要側(cè)重宏觀層次的研究（Hambrick& Mason, 1984; Vera & Crossan, 2004）, 盡管戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)過程中會(huì)不斷激勵(lì)下屬。第二, 領(lǐng)導(dǎo)的作用方式不同。變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)以個(gè)人魅力來激勵(lì)下屬（杜玲毓, 孫健敏, 尹奎, 彭堅(jiān), 2017）; 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)雖然也會(huì)激勵(lì)員工（Elenkov et al., 2005）為實(shí)現(xiàn)組織愿景而努力, 但它并不強(qiáng)調(diào)個(gè)體魅力。第三, 對(duì)員工的需求層次關(guān)注不同。變革型領(lǐng)導(dǎo)注重激發(fā)員工的高層次需求（杜玲毓等, 2017）,推動(dòng)組織變革, 但戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)并沒有明確滿足員工哪一層次的需求, 甚至不強(qiáng)調(diào)個(gè)人需求（Antonakis & House,2014）。

4.2 與魅力型領(lǐng)導(dǎo)比較

魅力型領(lǐng)導(dǎo)（Charismatic Leadership）和戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)均強(qiáng)調(diào)對(duì)組織成員的愿景激勵(lì)（Shamir, House, & Arthur,1993; Elenkov et al., 2005）, 兩者的區(qū)別在于: 第一, 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方式不同。魅力型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)通過自身的人格魅力來影響下屬, 使下屬崇拜、認(rèn)可并且在行為上模仿領(lǐng)導(dǎo)者,從而使得既定目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)（Shamir et al., 1993）; 而戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)不強(qiáng)調(diào)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為的模仿, 組織目標(biāo)是通過領(lǐng)導(dǎo)者提出愿景, 協(xié)調(diào)資源并激勵(lì)下屬共同努力而實(shí)現(xiàn)的（Elenkov et al., 2005）。第二, 對(duì)外部環(huán)境的重視程度不同。魅力型領(lǐng)導(dǎo)忽略環(huán)境因素的影響, 而戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)是基于環(huán)境動(dòng)態(tài)性的領(lǐng)導(dǎo)類型（Ireland & Hitt, 1999）, 它對(duì)環(huán)境變化的重視程度較高, 其主要任務(wù)之一在于解析環(huán)境, 以應(yīng)對(duì)環(huán)境的不確定性（Boal & Hooijberg, 2000）。

4.3 與愿景型領(lǐng)導(dǎo)比較

愿景型領(lǐng)導(dǎo)（Visionary Leadership）是戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)相結(jié)合而產(chǎn)生的一種領(lǐng)導(dǎo)方式, 它包括愿景產(chǎn)生的心智能力、心智模式、心智邏輯、愿景發(fā)展的心智特征和愿景的戰(zhàn)略焦點(diǎn)等5個(gè)維度（賈良定, 唐翌, 李宗卉, 樂軍軍, 朱宏俊, 2004）。其中愿景產(chǎn)生的心智能力這一維度下的遠(yuǎn)見（Foresight）子維度是指預(yù)見未來的發(fā)展, 把握事物的發(fā)展規(guī)律和方向（賈良定等, 2004）, 這與戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)所強(qiáng)調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)者通過解析環(huán)境以預(yù)見未來的內(nèi)涵較為相似。二者的主要區(qū)別在于: 愿景設(shè)定的主體不同。盡管兩種領(lǐng)導(dǎo)方式都強(qiáng)調(diào)愿景的設(shè)定和塑造, 但愿景型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和成員間的心智互動(dòng)（賈良定等, 2004）, 也即是說, 愿景的產(chǎn)生、接受和執(zhí)行是領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間互動(dòng)的結(jié)果; 而戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)是一種以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的行為方式, 愿景的產(chǎn)生來自于高層領(lǐng)導(dǎo)者（Elenkov et al., 2005）。

4.4 與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)比較

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)（Paternalistic Leadership）是基于中國(guó)傳統(tǒng)文化提出的一種領(lǐng)導(dǎo)方式, 包含威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)三種類型（樊景立, 鄭伯塤, 2000）。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)存在著較大的差異。其一, 領(lǐng)導(dǎo)的方式不同。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)不強(qiáng)調(diào)人治, 它是在分析環(huán)境、描繪愿景和制定戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上, 注重整合資源和激勵(lì)員工; 而家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)十分強(qiáng)調(diào)人治, 其中, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的絕對(duì)權(quán)威, 仁慈領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)下屬施恩, 德行領(lǐng)導(dǎo)則強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要公私分明、以身作則（樊景立, 鄭伯塤,2000）, 進(jìn)而來影響下屬的態(tài)度和行為。其二, 適用情境不同。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)更適宜于高不確定性的環(huán)境, 他們能在敏銳觀察環(huán)境信息的基礎(chǔ)上, 為組織塑造愿景, 指明方向和目標(biāo)（Ireland & Hitt, 1999）; 而家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo), 尤其是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)比較適用于企業(yè)環(huán)境經(jīng)營(yíng)簡(jiǎn)單且技術(shù)穩(wěn)定的組織中（樊景立, 鄭伯塤, 2000）。

4.5 與雙元型領(lǐng)導(dǎo)比較

雙元型領(lǐng)導(dǎo)（Ambidextrous Leadership）和戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)都是以外部環(huán)境的不確定性為背景提出的（Rosing,Frese, & Bausch, 2011; Crossan et al., 2008）。兩者的區(qū)別在于: 第一, 理論基礎(chǔ)不同。雙元型領(lǐng)導(dǎo)的理論主要為悖論理論和權(quán)變理論, 而戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的理論基礎(chǔ)除了權(quán)變理論,還包含高階理論等。第二, 領(lǐng)導(dǎo)能力要求不同。雙元型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)兩種相悖行為的靈活轉(zhuǎn)換能力, 實(shí)現(xiàn)兩種行為的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、協(xié)同增益（Rosing et al., 2011）, 而戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者在解析環(huán)境的基礎(chǔ)上（Boal & Hooijberg, 2000;Ireland & Hitt, 1999）, 具有整合資源和激勵(lì)員工的能力（劉向東, 2011）, 它并不強(qiáng)調(diào)相悖行為的轉(zhuǎn)換能力。

5 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)實(shí)證研究

從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)實(shí)證研究主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)施效果、戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的中介機(jī)制和戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)機(jī)制, 零星的研究探討了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素。具體而言:

5.1 影響因素

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素研究并不多見, 可以將這些零星的研究分為個(gè)體因素和情境因素。

個(gè)體因素。早期的研究主要聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體特質(zhì)或能力對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)方式的影響, 如決斷力（Decisiveness）、自我意識(shí)、認(rèn)知復(fù)雜性、社會(huì)智力、行為復(fù)雜性（Boal &Hooijberg, 2000; Sosik et al., 2005）。遺憾的是, 這些研究多是理論性的探討, 并沒有通過實(shí)證加以檢驗(yàn)。近來, 有學(xué)者采用實(shí)證的方法對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)體影響因素進(jìn)行分析, 如Alsamydai和Alensour（2016）檢驗(yàn)了個(gè)體特質(zhì)強(qiáng)度、思考方式、生機(jī)和活動(dòng)、規(guī)則遵守以及社會(huì)性（Social Side）對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響?？傮w而言, 有關(guān)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)體影響因素研究還十分匱乏, 到底戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)是如何形成的或受哪些個(gè)體因素的影響, 還值得進(jìn)一步探索。

情境因素。相比個(gè)體因素, 情境因素對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的影響研究相對(duì)較多。這方面早期的研究主要為理論性的探索。例如, Sosik等（2005）將戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)看作一個(gè)系統(tǒng),他們除了探討了上文所述的個(gè)體因素外, 還分析了員工、行業(yè)趨勢(shì)、商業(yè)機(jī)會(huì)、技術(shù)和信息, 以及財(cái)政資源對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的影響。而有關(guān)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)情境影響因素的實(shí)證研究近幾年才逐漸出現(xiàn), 如Alsamydai和Alensour（2016）檢驗(yàn)了管理因素（應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的水平、目前技術(shù)水平等）與環(huán)境因素（環(huán)境波動(dòng)度、復(fù)雜水平等）對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。李召敏和趙曙明（2016a）探討并證實(shí)了環(huán)境不確定性對(duì)任務(wù)導(dǎo)向型戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)行為的正向影響。隨后, 這兩位學(xué)者（2016b）又分析了制度支持對(duì)任務(wù)導(dǎo)向型戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)行為的正向影響, 實(shí)證結(jié)果支持了他們的假設(shè)。

5.2 實(shí)施效果研究

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施效果研究尚處于起步階段, 主要體現(xiàn)在組織層面, 為數(shù)不多的研究聚焦于員工層面和團(tuán)隊(duì)層面。具體而言:

5.2.1 員工層面

員工態(tài)度。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度的影響, 相關(guān)研究的結(jié)論并不統(tǒng)一（李召敏, 趙曙明, 2015）。例如, 王輝等（2006）以中國(guó)企業(yè)CEO為研究對(duì)象, 通過實(shí)證發(fā)現(xiàn)了關(guān)系導(dǎo)向的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工態(tài)度（感知的組織支持、組織承諾、分配公平和程序公平）具有顯著的正向影響, 而任務(wù)導(dǎo)向的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工態(tài)度沒有直接影響, 這可能是由于中國(guó)是一個(gè)以關(guān)系為導(dǎo)向的社會(huì), 員工態(tài)度對(duì)關(guān)系導(dǎo)向的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為更為敏感, 因此受到這種領(lǐng)導(dǎo)行為的影響更大。此外, 李召敏和趙曙明（2015）探討了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作態(tài)度的影響, 結(jié)果顯示戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作滿意度、組織承諾和離職傾向并沒有直接的作用, 而是通過勞動(dòng)關(guān)系氛圍加以傳導(dǎo)的。

工作績(jī)效。Kotolo（2013）以肯尼亞的酒店行業(yè)為例,分析了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效的影響, 其中績(jī)效變量包括員工激勵(lì)、創(chuàng)新性、態(tài)度變化和守時(shí)四個(gè)指標(biāo), 結(jié)果顯示戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)和員工績(jī)效正相關(guān)。隨后, 孟瑤、梁巧轉(zhuǎn)、張晶和袁博（2014）通過跨層次研究發(fā)現(xiàn), 團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)通過下屬心理資本對(duì)下屬工作績(jī)效產(chǎn)生正向影響, 他們的研究側(cè)重于揭示戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)和工作績(jī)效的心理機(jī)制, 而沒有驗(yàn)證戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)和工作績(jī)效的直接關(guān)系。

5.2.2 團(tuán)隊(duì)層面

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)層面上結(jié)果變量主要有團(tuán)隊(duì)活力、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力等。

團(tuán)隊(duì)活力。孟瑤等（2013）基于積極組織行為學(xué)的視角,以128個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)為樣本, 檢驗(yàn)并證實(shí)了團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)活力和團(tuán)隊(duì)心理資本的正向影響, 其中戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)包括團(tuán)隊(duì)吸收能力、團(tuán)隊(duì)適應(yīng)能力管理智慧, 團(tuán)隊(duì)活力包括團(tuán)隊(duì)成員滿意度、團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)承諾和團(tuán)隊(duì)氛圍四個(gè)維度。

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。趙鍇、楊百寅和李全（2016）基于雙元性學(xué)習(xí)理論, 提出了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的雙元領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)雙元性學(xué)習(xí)具有影響的命題, 其中創(chuàng)新式領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)探索式學(xué)習(xí)具有正向影響, 而運(yùn)營(yíng)式領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)利用式學(xué)習(xí)具有正向影響, 但該研究?jī)H是一項(xiàng)理論研究, 沒有通過實(shí)證對(duì)相關(guān)命題進(jìn)行檢驗(yàn), 這需要后續(xù)實(shí)證研究加以驗(yàn)證。

團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力。這一方面的研究, 其研究對(duì)象主要為高管團(tuán)隊(duì), 而不是一般的團(tuán)隊(duì)或部門。例如, 陳璐等（2015）通過57家中國(guó)高科技企業(yè)的CEO和高管團(tuán)隊(duì)成員配對(duì)問卷調(diào)查, 檢驗(yàn)了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力的影響, 結(jié)果證實(shí)了兩者之間的正向關(guān)系。

5.2.3 組織層面

組織績(jī)效。不少研究檢驗(yàn)了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)和組織績(jī)效或組織創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系, 其中, 組織績(jī)效方面, 如Serfontein和Hough（2012）探討了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)和組織績(jī)效的關(guān)系,結(jié)果顯示, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織績(jī)效具有顯著的正向影響。同時(shí), 王輝等（2006, 2011）以中國(guó)企業(yè)為樣本, 就戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系展開分析, 結(jié)果表明任務(wù)導(dǎo)向的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為和企業(yè)績(jī)效直接相關(guān), 而人際關(guān)系導(dǎo)向的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為和企業(yè)績(jī)效間接相關(guān), 兩者以工作態(tài)度為中介變量。此外, 李召敏和趙曙明（2016a, 2016b,2016c）的實(shí)證研究也顯示, 關(guān)系導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為均和組織績(jī)效存在正相關(guān)。與此不同, Bergh等（2016）通過元分析結(jié)構(gòu)方程法研究發(fā)現(xiàn), 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)績(jī)效的直接關(guān)系并不是總是顯著正相關(guān)的, 僅有董事會(huì)規(guī)模和企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān), 高管團(tuán)隊(duì)差異性和企業(yè)績(jī)效存在邊沿顯著負(fù)相關(guān), 而CEO任期、TMT任期、TMT規(guī)模等均與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系不顯著。組織創(chuàng)新績(jī)效方面, 如蔣天穎、張一青和王俊江（2009）分析了戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)行為（變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)）與組織創(chuàng)新績(jī)效（管理創(chuàng)新績(jī)效、技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效）的關(guān)系, 結(jié)果表明, 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的直接影響不顯著, 其中, 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、交易型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)管理創(chuàng)新績(jī)效均具有顯著的正向影響, 而對(duì)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的影響不顯著。此外, 何潔、王冬冬和張浩（2016）探討了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新能力及創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系, 結(jié)果顯示, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新能力有顯著的促進(jìn)作用, 同時(shí), 雙元?jiǎng)?chuàng)新能力和創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)。

組織文化。Tsui等（2006）以中國(guó)為背景, 重點(diǎn)探討了情境因素（如公司年齡、公司規(guī)模、公司績(jī)效、所有權(quán)）對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為和企業(yè)組織文化之間關(guān)系的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn), 情境因素會(huì)影響戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為和組織文化的關(guān)系, 并且不同類型的領(lǐng)導(dǎo)（績(jī)效構(gòu)建者、制度構(gòu)建者）對(duì)組織文化的影響不同。在此基礎(chǔ)上, 他們還構(gòu)建了CEO領(lǐng)導(dǎo)行為和組織文化的修正模型, 為后續(xù)研究提供了理論框架。

組織創(chuàng)新。如Elenkov等（2005）采用來自6個(gè)國(guó)家三種不同社會(huì)文化的數(shù)據(jù), 證實(shí)了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高管影響下的產(chǎn)品市場(chǎng)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新具有顯著的正向作用。類似地, Jansen等（2009）檢驗(yàn)了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新的關(guān)系, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)以變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)為測(cè)量工具, 結(jié)果發(fā)現(xiàn), 變革型領(lǐng)導(dǎo)與探索式創(chuàng)新正相關(guān), 交易型領(lǐng)導(dǎo)與開發(fā)式創(chuàng)新正相關(guān)。

5.3 中介機(jī)制研究

目前有關(guān)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)中介機(jī)制的研究, 主要從個(gè)體和組織兩個(gè)層面展開分析, 而團(tuán)隊(duì)層面的并不多見。具體而言:

5.3.1 個(gè)體層面

心理授權(quán)。陳璐等（2015）以創(chuàng)造力組成理論為基礎(chǔ),構(gòu)建了CEO戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的理論模型,結(jié)果發(fā)現(xiàn), 心理授權(quán)在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力之間起完全中介作用。該研究有助于揭示戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造力之間的黑箱, 尤其是將宏觀層面的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)行為和微觀層面的社會(huì)心理機(jī)制結(jié)合起來, 對(duì)今后這一領(lǐng)域的研究具有一定的啟發(fā)。

勞資關(guān)系氛圍。李召敏和趙曙明（2015）將勞資關(guān)系氛圍引入到戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度的關(guān)系研究中, 實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn), 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為通過勞資關(guān)系氛圍作對(duì)員工的工作滿意度、組織承諾和離職傾向產(chǎn)生作用。值得注意的是, 勞資關(guān)系氛圍并非所有維度都在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)和員工態(tài)度之間起中介作用, 只有勞資關(guān)系氛圍中的和諧性、即時(shí)性和冷漠性三個(gè)維度在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作態(tài)度之間起到中介作用, 而開放性和敵對(duì)性兩個(gè)維度的中介作用不顯著。

5.3.2 組織層面

組織文化。已有學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為可能通過組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)等硬件系統(tǒng)來影響組織運(yùn)作, 而通過組織文化這一軟件系統(tǒng)來影響組織運(yùn)營(yíng)效果（Finkelstein &Hambrick, 1996）。鑒于此, 王輝等（2011）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn), 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為通過內(nèi)部整合與外部適應(yīng)的價(jià)值觀影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果, 即組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)績(jī)效之間起中介作用。值得提出的是, 該研究中的組織文化還需要進(jìn)一步通過員工態(tài)度對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。

學(xué)習(xí)導(dǎo)向和知識(shí)整合?；谙嚓P(guān)學(xué)者的觀點(diǎn)（Bennis& Nanus, 1985）, 即為了提升組織績(jī)效, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)必須發(fā)起一個(gè)能夠提升學(xué)習(xí)導(dǎo)向與知識(shí)整合的戰(zhàn)略進(jìn)程。蔣天穎等（2009）構(gòu)建了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制模型, 結(jié)果表明, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)不但可以通過學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)M織創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生作用, 而且可以在學(xué)習(xí)導(dǎo)向的基礎(chǔ)上,再通過知識(shí)整合對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生影響, 而知識(shí)整合不能在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)和組織創(chuàng)新績(jī)效之間起中介作用。

人力資源柔性。李召敏和趙曙明（2016c）以中國(guó)民營(yíng)企業(yè)為樣本, 基于動(dòng)態(tài)能力理論, 引入人力資源柔性這一變量, 探討其在關(guān)系導(dǎo)向型戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)和組織績(jī)效之間的角色, 實(shí)證結(jié)果證實(shí)了人力資源柔性在兩者之間的部分中介作用。這一研究從動(dòng)態(tài)能力理論的視角出發(fā), 是對(duì)以往以靜態(tài)的資源基礎(chǔ)觀為理論基礎(chǔ)研究的有益拓展與補(bǔ)充。

董事會(huì)。Bergh等（2016）以208篇文獻(xiàn)中的495638個(gè)觀察值為樣本, 采用元分析結(jié)構(gòu)方程模型發(fā)現(xiàn)了董事會(huì)在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)（CEO任期、TMT任期、TMT差異性、TMT規(guī)模）和企業(yè)績(jī)效之間起中介作用, 其中董事會(huì)包括董事會(huì)規(guī)模、董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和董事會(huì)獨(dú)立性, 這一結(jié)論與代理理論的觀點(diǎn)即董事會(huì)并不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略行動(dòng), 相反他們是通過監(jiān)管和約束戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo), 以及影響高管團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成和結(jié)構(gòu)來影響企業(yè)績(jī)效有所相悖, 該研究為進(jìn)一步探索戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系提供了新的啟示。

5.4 調(diào)節(jié)機(jī)制研究

現(xiàn)有關(guān)于戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)結(jié)果變量影響的研究中, 調(diào)節(jié)變量主要集中于情境變量。具體而言:

5.4.1 高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性和社會(huì)文化

Elenkov等（2005）同時(shí)檢驗(yàn)了高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性和社會(huì)文化對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為與高管影響下的創(chuàng)新績(jī)效（產(chǎn)品市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新）之間關(guān)系的影響, 結(jié)果顯示,高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性分別調(diào)節(jié)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為與產(chǎn)品市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新之間的關(guān)系, 而社會(huì)文化只調(diào)節(jié)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為和管理創(chuàng)新之間的關(guān)系。針對(duì)社會(huì)文化的調(diào)節(jié)作用,他們給出的可能性解釋是, 產(chǎn)品市場(chǎng)創(chuàng)新超越了社會(huì)文化差異, 而管理創(chuàng)新需要依賴于特殊的文化特征。

5.4.2 環(huán)境動(dòng)態(tài)性/不確定性

Jansen等（2009）探討了環(huán)境動(dòng)態(tài)性在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)（變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)）與探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)作用。實(shí)證結(jié)果表明, 環(huán)境動(dòng)態(tài)性在交易型領(lǐng)導(dǎo)和探索式創(chuàng)新之間, 以及變革型領(lǐng)導(dǎo)和開發(fā)式創(chuàng)新之間均起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。而環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)和探索式創(chuàng)新的關(guān)系, 以及交易型領(lǐng)導(dǎo)和開發(fā)式創(chuàng)新的關(guān)系沒有任何影響, 這說明了上述關(guān)系總是具有內(nèi)在一致性, 它和環(huán)境狀況相獨(dú)立。此外, 李召敏和趙曙明（2016c）還證實(shí)了環(huán)境不確定性在關(guān)系導(dǎo)向型戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)和人力資源柔性之間的調(diào)節(jié)作用。

5.4.3 差序氛圍感知

陳璐等（2015）的研究結(jié)果顯示, 團(tuán)隊(duì)成員的差序氛圍感知在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的運(yùn)營(yíng)性維度與心理授權(quán)之間起調(diào)節(jié)作用, 即當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員感知的差序氛圍越濃厚時(shí), 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的運(yùn)營(yíng)性維度對(duì)心理授權(quán)的正向影響越強(qiáng), 而差序氛圍感知在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性維度與心理授權(quán)之間的調(diào)節(jié)作用不顯著。這一結(jié)果說明, CEO通過運(yùn)營(yíng)性領(lǐng)導(dǎo)行為來關(guān)注企業(yè)的環(huán)境、資源和戰(zhàn)略等宏觀層面的因素, 可以有效遏制團(tuán)隊(duì)內(nèi)部資源和權(quán)力的不平衡給員工造成的負(fù)面心理影響（陳璐等, 2015）。

5.4.4 惡性競(jìng)爭(zhēng)

李召敏和趙曙明（2016b）在其研究模型中引入惡性競(jìng)爭(zhēng)這一調(diào)節(jié)變量, 將其定義為同行業(yè)企業(yè)之間存在投機(jī)主義、有失公平或不符合法律法規(guī)的競(jìng)爭(zhēng)行為。他們的研究結(jié)果表明, 惡性競(jìng)爭(zhēng)負(fù)向調(diào)節(jié)制度支持和任務(wù)導(dǎo)向型戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)行為之間的關(guān)系, 即惡性競(jìng)爭(zhēng)水平越高, 制度支持對(duì)任務(wù)導(dǎo)向型戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)行為的正向關(guān)系越弱, 主要原因在于, 即使企業(yè)獲取了制度支持, 但高惡性競(jìng)爭(zhēng)分散了企業(yè)的精力, 無法進(jìn)行科學(xué)設(shè)定愿景, 企業(yè)只能維持現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)管理模式, 進(jìn)而較少實(shí)施以任務(wù)為導(dǎo)向的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為。

6 不足與展望

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)作為一種重要的領(lǐng)導(dǎo)方式, 近年來引起了相關(guān)學(xué)者的關(guān)注, 然而, 它在概念、測(cè)量、研究層次和方法、影響因素、實(shí)施效果及作用機(jī)制等方面還有許多有待提升的空間。值得提出的是, 本研究在前文相關(guān)研究回顧與本部分所指出的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施效果和作用機(jī)制等方面研究不足的基礎(chǔ)上, 結(jié)合近來相關(guān)研究成果（如Schaubroeck et al., 2012; Simsek et al., 2015; 張文慧 , 王輝 , 2013）, 提出了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的理論模型（如圖1）, 以期為未來研究提供可能的研究方向。

6.1 厘清戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的概念議題

6.1.1 概念性質(zhì)

在概念上, 目前研究對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)尚未達(dá)成共識(shí), 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)究竟是一種能力（Ireland & Hitt, 1999;Makri & Scandura, 2010）、 特 質(zhì)（Hambrick & Mason,1984）、行為方式（張文慧, 王輝, 2013）, 還是一種領(lǐng)導(dǎo)過程（Elenkov et al., 2005; Sosik et al., 2005）, 現(xiàn)有說法并不一致, 未來研究需要就戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)做進(jìn)一步探索。如前所述, 本文認(rèn)為這四種視角并不存在實(shí)質(zhì)性沖突,研究者可根據(jù)研究需要選擇某種視角, 如有可能則可以將幾種視角加以整合來更完整的揭示戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵。另外, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵在不同組織情境下是否存在差異也值得關(guān)注, 比如Simsek 等（2015）指出, 現(xiàn)有的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)其概念基礎(chǔ)主要為高階理論, 盡管這種理論觀點(diǎn)也可能適用于創(chuàng)業(yè)背景, 但是他們非常鼓勵(lì)從新的視角來探索創(chuàng)業(yè)背景下戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的核心要素, 并在此基礎(chǔ)上比較不同情境下戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的異同, 從而推動(dòng)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)概念的進(jìn)一步發(fā)展。

6.1.2 概念的文化適用性

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)這一概念最初來自于西方, 中西方文化的差異可能導(dǎo)致這一概念不能與中國(guó)情境完全的契合, 因此,相關(guān)學(xué)者建議應(yīng)當(dāng)從中國(guó)傳統(tǒng)文化的視角對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)加以分析和解讀（張文慧, 王輝, 2013）。中國(guó)傳統(tǒng)文化中蘊(yùn)藏著關(guān)于“戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)”的豐富歷史文化資源, 其中以道家為代表的傳統(tǒng)文化與戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系最為密切?！吨芤住纷鳛榈兰覍W(xué)派的經(jīng)典著作, 對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)有著直接或間接的闡述 , 其中的“履爽 , 堅(jiān)冰至”、“澤中有火 , 革”、“君子以治歷明時(shí)”所強(qiáng)調(diào)的內(nèi)涵, 與西方戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)含義中突出的預(yù)測(cè)能力、變革能力（Ireland & Hitt, 1999）相對(duì)應(yīng), 但“謙, 亨。君子有終”意味著戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者需要有謙虛的品德, 這是西方的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)所不具有的內(nèi)涵。與此同時(shí), 人情是中國(guó)傳統(tǒng)文化的核心概念, 其基本內(nèi)涵與規(guī)范和制度基本對(duì)應(yīng), 它被當(dāng)做最重要的社會(huì)交換資源, 影響著中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式和行為表現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者在得益于人情的同時(shí), 亦受到人情困境的困擾（張文慧, 王輝, 2013）。而當(dāng)前的中國(guó)正處于高不確定性的環(huán)境之中,組織為了生存和發(fā)展, 領(lǐng)導(dǎo)者不但需要通過意義建構(gòu)以應(yīng)對(duì)高不確定性的環(huán)境外, 還需要通過制度、流程和規(guī)則等理性系統(tǒng), 約束員工行為, 提升組織統(tǒng)一行動(dòng)的效率和傾向, 同時(shí), 領(lǐng)導(dǎo)者還需要呼應(yīng)中國(guó)傳統(tǒng)文化以維持和諧的人際關(guān)系（張文慧, 王輝, 2013）?；诖? 國(guó)內(nèi)學(xué)者張文慧和王輝（2013）構(gòu)建了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的三元模式, 即理念塑造、制度規(guī)范和人情整合, 尤其是其中的人情整合領(lǐng)導(dǎo)行為就是根植于中國(guó)的人情文化, 這是西方戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)所無法體現(xiàn)出來的。由此來看, 若想提升戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)這一概念的適用性, 必須扎根于本土文化的土壤之中, 這也是后續(xù)研究需要強(qiáng)化的地方。

6.2 完善戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量

6.2.1 測(cè)量工具

盡管研究者們?cè)趯?shí)證研究中選取了應(yīng)用較為廣泛的測(cè)量工具, 但在測(cè)量上仍存在著理論基礎(chǔ)與測(cè)量對(duì)象或?qū)哟尾灰恢?、測(cè)量方法與構(gòu)念不匹配、量表的文化適用性等問題。針對(duì)上述問題, 未來研究可以分別通過理論和測(cè)量對(duì)象/層次相統(tǒng)一, 基于構(gòu)念采用扎根的方式來開發(fā)相應(yīng)的量表, 尤其是在開發(fā)測(cè)量工具時(shí)需要考慮其文化適用性, 以及明確是否在不同組織情境下存在著不同或相同的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)等方式加以解決。這其中, 值得提出的是, 隨著全球創(chuàng)業(yè)熱潮的興起, 在創(chuàng)業(yè)情境下的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵可能與一般組織情境有所不同, 相應(yīng)地, 其測(cè)量工具也值得進(jìn)一步探索（Simsek et al., 2015）。當(dāng)然, 隨著環(huán)境的變化, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵也可能隨之改變（張文慧, 王輝,2013）, 這需要研究者們動(dòng)態(tài)把握戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵, 進(jìn)而開發(fā)出有效的測(cè)量工具。

6.2.2 測(cè)量主體

在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量主體方面, 現(xiàn)有研究要么采用下屬評(píng)價(jià)的方式, 要么采用領(lǐng)導(dǎo)自評(píng)的方式, 然而, 無論是采取哪種方式都可能存在一定的問題, 比如自我報(bào)告可能存在印象管理等問題, 而他評(píng)可能存在無法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式等問題。未來的研究可以采取兩種不同的報(bào)告主體, 通過對(duì)比不同報(bào)告主體的結(jié)果, 進(jìn)而確認(rèn)在何種情境下采用哪種測(cè)量主體。

6.3 注意戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的研究層次議題及研究方法

6.3.1 研究層次

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)組織層面的構(gòu)念, 已有的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)研究主要集中于組織層面（組織內(nèi)）加以分析, 些許研究探討了團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)水平的影響及其作用機(jī)制。隨著組織情境的變化（如組織結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模）, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)所處的層次及其發(fā)揮的影響也可能存在差異性（Simsek et al., 2015）, 比如對(duì)于組織層級(jí)較為扁平的組織, 員工層次也可能存在著感知的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)。另外, 對(duì)創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)來說, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的作用不但體現(xiàn)在個(gè)體和組織層面, 它還可能體現(xiàn)在組織間（Simsek et al., 2015）,因此, 未來有必要探討組織內(nèi)不同層次戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)相應(yīng)層次, 甚至組織間層次的變量的影響。與此同時(shí), 高層次的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)低層次相關(guān)結(jié)果變量的影響研究也十分匱乏, 即它們之間是如何產(chǎn)生聯(lián)系的, 現(xiàn)有研究未給出明確答案, 尤其是中層管理者（如團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者）在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)（如CEO）與企業(yè)績(jī)效和相關(guān)結(jié)果變量之間的作用沒有得到太多的關(guān)注（Simsek et al., 2015）。未來研究可以采用多層面研究或垂滴效應(yīng)（Trickle-Down Effect）模型的研究框架（如Schaubroeck et al., 2012）, 將不同層次加以整合來探討戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)或者個(gè)體層次變量的具體影響機(jī)理, 以建立更為豐富和系統(tǒng)的研究模型, 并深刻揭示高層次變量對(duì)低層次變量的傳導(dǎo)路徑。鑒于此, 本文嘗試性的構(gòu)建了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不同層次結(jié)果變量的影響模型（圖1）, 可以看出, 組織層面的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過團(tuán)隊(duì)層面的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo), 進(jìn)而影響員工感知的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo); 組織層面的中介變量（如組織文化）會(huì)通過團(tuán)隊(duì)層面的中介變量（如團(tuán)隊(duì)文化）對(duì)員工層面的中介變量（如文化氛圍感知）產(chǎn)生影響, 這兩條作用路徑可以通過社會(huì)學(xué)習(xí)理論加以解釋。同時(shí), 不同層面的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)依次通過相應(yīng)層面的中介變量對(duì)相應(yīng)層面或低層面的結(jié)果變量產(chǎn)生影響,形成同層次或跨層次的影響, 這些影響均需要后續(xù)實(shí)證研究加以檢驗(yàn)。

6.3.2 研究方法

目前戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的研究方法相對(duì)單一, 實(shí)證研究多為橫截面研究, 無法明晰真正的前因與后果, 后續(xù)研究可以采用實(shí)驗(yàn)研究或多個(gè)時(shí)點(diǎn)的追蹤研究來探索變量之間的因果關(guān)系或縱向效應(yīng)（Simsek et al., 2015）。其中, 針對(duì)多個(gè)時(shí)點(diǎn)的追蹤研究, 可以依次通過三個(gè)時(shí)點(diǎn)（記為T1、T2、T3）來分別收集自變量（戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)）、中介變量和結(jié)果變量的相關(guān)數(shù)據(jù)（如圖1）, 三個(gè)時(shí)點(diǎn)相隔N個(gè)月, 之后對(duì)三個(gè)時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)進(jìn)行配對(duì), 剔除缺失值和無效值后進(jìn)行變量間因果分析。同時(shí), 還可以考慮采用案例研究法來彌補(bǔ)現(xiàn)有研究方法的單一性。

6.4 拓展戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素和實(shí)施效果

對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素和實(shí)施效果進(jìn)行研究，以拓展戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的前因與結(jié)果。

6.4.1 影響因素

目前戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素研究還處于理論探索階段, 實(shí)證研究并不多見。盡管這些零星的影響因素研究其范圍較廣, 如包含個(gè)體特質(zhì)、社會(huì)智力、認(rèn)知和行為等個(gè)體因素, 以及制度、技術(shù)和環(huán)境等情境因素（Sosik et al., 2005; Alsamydai & Alensour, 2016）, 然而這些研究探討的并不深入, 即使采用實(shí)證檢驗(yàn), 但缺乏足夠的理論依據(jù)來說明他們選擇這些影響因素的理由（如Alsamydai &Alensour, 2016）, 這表明在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)影響因素的研究上,理論和實(shí)證還存在較大差距。未來研究一方面可以在已有理論（如高階理論、特質(zhì)激發(fā)理論）的基礎(chǔ)上著手, 深入挖掘戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)體特質(zhì)與組織情境性前因變量, 另一方面可以采用扎根研究的方法, 探索影響戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵情境和個(gè)體因素。

6.4.2 實(shí)施效果

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)施效果多見于組織內(nèi)部且組織層次相關(guān)的變量, 而個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面以及組織間相關(guān)的結(jié)果變量十分稀少, 這可能是戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)多為高層管理者, 且權(quán)力范圍多局限于組織內(nèi)部, 其對(duì)組織內(nèi)的相關(guān)變量具有更為直接的影響。然而, 組織既定戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 不但需要各級(jí)員工對(duì)戰(zhàn)略有共識(shí)性理解和認(rèn)同（Floyd &Wooldridge, 1992）, 而且還需要高層管理者協(xié)調(diào)組織內(nèi)外部的資源（劉向東, 2011）, 這表明戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)對(duì)團(tuán)隊(duì)或員工, 甚至組織間的關(guān)系（如組織外部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)）都有不可忽視的影響。因此, 后續(xù)研究應(yīng)拓展戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施效果的研究?jī)?nèi)容, 如探討戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)（員工）戰(zhàn)略共識(shí)以及組織間關(guān)系等變量的影響, 以更廣泛的考察戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)所帶來的影響。鑒于此, 在本文構(gòu)建的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制模型中（圖1）, 我們加入了不同層次的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)分別對(duì)組織社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略共識(shí)及員工戰(zhàn)略共識(shí)感知的影響路徑, 具體影響如何還需要未來研究進(jìn)一步地檢驗(yàn)。

6.5 挖掘戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制

目前我們對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)結(jié)果變量作用的內(nèi)在過程和有效性知之甚少, 因?yàn)槲磥響?yīng)繼續(xù)探索戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的中介機(jī)制和邊界條件。

6.5.1 中介機(jī)制

針對(duì)這方面的問題, 研究者可以借助多種理論視角來揭示戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)“如何”發(fā)揮作用。而現(xiàn)有的研究多是從高階理論視角（Hambrick & Mason, 1984）或社會(huì)心理學(xué)視角（如陳璐等, 2015）探討戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制, 后續(xù)研究除了可以考察這不同作用機(jī)制之間是否存在替代或補(bǔ)償效應(yīng)外, 還可以嘗試采用資源基礎(chǔ)觀或社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的視角來提供新的解釋機(jī)制（Hitt & Ireland, 2002; 張文慧, 王輝, 2013）。為此, 本文在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制模型中（圖1）, 除了體現(xiàn)出社會(huì)心理學(xué)視角的中介機(jī)制外（如心理授權(quán)、心理資本）, 還增加了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角的中介機(jī)制（如組織社會(huì)網(wǎng)絡(luò)）, 以豐富戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的研究成果。

圖1 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的理論模型

6.5.2 邊界條件

有關(guān)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)作用的邊界條件多集中于組織情境因素, 未來研究除了繼續(xù)考察這一方面的因素外, 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的指引, 還應(yīng)多考察個(gè)體特征方面的因素, 如個(gè)體的價(jià)值觀、人格特質(zhì)等。與此同時(shí), 后續(xù)研究還需結(jié)合不同文化的特征, 對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的有效性等進(jìn)行跨文化和本土化研究, 以推動(dòng)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)理論的進(jìn)一步發(fā)展。盡管已有研究考察了文化對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響, 但總體而言, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的研究以普適性視角為主, 未更多地考慮文化對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變作用。中國(guó)組織情境的研究也存在同樣的問題, 因此, 針對(duì)中國(guó)組織情境的研究,可以考慮高權(quán)力距離文化等文化變量對(duì)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)有效性發(fā)揮的權(quán)變影響。在高權(quán)力距離文化下, 員工與領(lǐng)導(dǎo)保持一定的距離, 因此可能阻礙戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)在組織內(nèi)部構(gòu)建良好的上下級(jí)關(guān)系, 這可能弱化領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的激勵(lì)作用,進(jìn)而不利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 這意味著在高權(quán)力距離文化下, 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的作用會(huì)受到限制。鑒于上述研究不足, 本文在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制模型中（圖1）, 同時(shí)將情境因素（如權(quán)力距離文化）和個(gè)體因素（如下屬價(jià)值觀、人格特質(zhì)）作為戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)作用的可能邊界條件。值得提出的是, 由于上述調(diào)節(jié)變量的理論基礎(chǔ)及在不同的模型中發(fā)揮作用的階段和層次不同, 因此, 本文將調(diào)節(jié)變量放在圖1的虛線范圍之外, 這意味著這些調(diào)節(jié)變量在模型的不同階段、不同層次均可能起到調(diào)節(jié)作用, 而具體作用如何還需要具體問題具體分析, 在相關(guān)理論推導(dǎo)的基礎(chǔ)上通過實(shí)證研究加以檢驗(yàn)。