李云 毛亞宣 江易華

（湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 武漢 430068）

1 引言

在當(dāng)前易變性和無邊界職業(yè)生涯情境中, 員工為了在職場(chǎng)上有自己的競爭優(yōu)勢(shì), 已越來越關(guān)注自身的職業(yè)成長（Weng, McElroy, Morrow, & Liu, 2010）。職業(yè)成長（Career Growth）能顯著提高員工的個(gè)人-組織匹配度和工作滿意度, 并降低其離職率（Chen, Hou, Li, Lovelace, Liu, &Wang, 2016）。鑒于職業(yè)成長的重要性，探索員工職業(yè)成長的影響因素至關(guān)重要。

員工身處組織環(huán)境中,組織的氛圍必然對(duì)其職業(yè)成長有影響。理論界已有一些研究關(guān)注了組織的創(chuàng)新氛圍、服務(wù)氛圍、公平氛圍、勞動(dòng)關(guān)系氛圍等對(duì)員工態(tài)度和職業(yè)成長的影響效果（Gonzalez-Roma, Peiro, & Tordera, 2002;Hong, Liao, Hu, & Jiang, 2013; Erdogan & Bauer, 2010; 李云 ,李錫元, 2017）。然而, 組織對(duì)待員工差錯(cuò)的態(tài)度和處理方式等對(duì)員工職業(yè)成長的影響卻很少有研究關(guān)注。不同組織對(duì)待員工差錯(cuò)的態(tài)度與處理措施形成了組織特有的差錯(cuò)管理氛圍（尹奎, 孫健敏, 陳樂妮, 2016）。在工作中, 任何員工都可能出現(xiàn)差錯(cuò), 組織的差錯(cuò)管理氛圍（Organizational Error Management Climate）一定程度地決定著員工工作經(jīng)驗(yàn)的積累效果?？蓪?shí)踐中, 包容差錯(cuò)的組織和排斥差錯(cuò)的組織在看待員工差錯(cuò)的作用方面有著顯著差異（Gronewold,Gold, & Salterio, 2013）: 前者看重員工差錯(cuò)可能帶來的積極作用, 對(duì)員工的差錯(cuò)持包容態(tài)度, 并鼓勵(lì)員工相互分享和探討, 使員工獲得解決差錯(cuò)的經(jīng)驗(yàn)和能力; 排斥差錯(cuò)的組織強(qiáng)調(diào)甚至夸大差錯(cuò)的負(fù)面作用, 使得當(dāng)員工出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí), 不愿也不敢承認(rèn)差錯(cuò), 自信心和自尊心都受到打擊。由于與差錯(cuò)有關(guān)的信息在交流過程中受到阻礙, 這樣員工相應(yīng)的差錯(cuò)處理經(jīng)驗(yàn)和能力提升的難度就加大了。因此很有必要從理論和實(shí)證的角度分析組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工職業(yè)成長的影響, 從而為組織營造恰當(dāng)?shù)牟铄e(cuò)管理氛圍提供理論支持。

為了更好地理解組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工職業(yè)成長的影響, 需要進(jìn)一步揭示前者影響后者的內(nèi)在傳導(dǎo)機(jī)制, 但現(xiàn)有文獻(xiàn)中有關(guān)差錯(cuò)管理氛圍影響員工職業(yè)成長的內(nèi)在傳導(dǎo)機(jī)制的探討還不明晰。根據(jù)社會(huì)信息加工理論, 個(gè)體會(huì)解讀所處社會(huì)環(huán)境為其提供的各種信息, 解讀的結(jié)果會(huì)決定其隨后的態(tài)度與行為（Salancik & Pfeffer, 1978）。那么,在組織的差錯(cuò)管理氛圍中, 員工通過對(duì)組織氛圍中提供的各種信息進(jìn)行解讀, 特別是對(duì)有關(guān)差錯(cuò)的預(yù)防、處理、他人對(duì)差錯(cuò)的有關(guān)經(jīng)驗(yàn)交流等信息的解讀是否有助于提高個(gè)體的職業(yè)勝任力（Professional Competency）? 而職業(yè)勝任力的提高是否能促進(jìn)員工的職業(yè)成長? 即職業(yè)勝任力是否在組織差錯(cuò)管理氛圍與員工職業(yè)成長間發(fā)揮中介作用? 這需要理論和實(shí)證的分析。

在揭示組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工職業(yè)成長的影響的同時(shí), 還需要進(jìn)一步深化分析該影響效果的邊界條件。領(lǐng)導(dǎo)往往在職場(chǎng)中扮演著重要角色, 若員工的領(lǐng)導(dǎo)甘當(dāng)公仆,能為員工的學(xué)習(xí)和工作提供各種支持, 根據(jù)社會(huì)信息加工理論, 那么個(gè)體在解讀組織差錯(cuò)管理氛圍傳遞的各種信息的同時(shí), 還能解讀到來自領(lǐng)導(dǎo)的支持信息。個(gè)體內(nèi)在的成長需求可能會(huì)促使其抓住并利用領(lǐng)導(dǎo)提供的各種便利條件, 來自領(lǐng)導(dǎo)的支持很可能會(huì)加強(qiáng)組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工職業(yè)成長的促進(jìn)作用。因此, 本研究還將檢驗(yàn)公仆型領(lǐng)導(dǎo)（Servant Leadership）在其中可能發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。通過以上分析, 本研究能為企業(yè)管理者選擇恰當(dāng)?shù)牟铄e(cuò)管理態(tài)度與領(lǐng)導(dǎo)行為, 創(chuàng)設(shè)員工職業(yè)成長的良好組織氛圍提供理論和實(shí)證的支持。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

當(dāng)具體行動(dòng)偏離了預(yù)期目標(biāo)或事前制定的規(guī)劃時(shí), 差錯(cuò)便產(chǎn)生了（Keith & Frese, 2011）。差錯(cuò)與錯(cuò)誤是有差異的:從產(chǎn)生來看, 后者多數(shù)情況下是在個(gè)體的主觀意識(shí)下形成的, 而前者往往是個(gè)體無意識(shí)的情況下產(chǎn)生的; 從導(dǎo)致的結(jié)果來看, 后者通常比前者嚴(yán)重很多; 從情感色彩來看,后者更多包含貶義的成分, 而前者不帶有感情色彩。氛圍反映的是一套共享的規(guī)則、價(jià)值觀與實(shí)踐程序等（尹奎等, 2016）, 本研究中的差錯(cuò)管理氛圍指員工對(duì)組織中一系列關(guān)于差錯(cuò)的規(guī)則、價(jià)值觀和實(shí)踐的共同感知, 包括其檢查差錯(cuò), 處理差錯(cuò), 溝通、交流和分享差錯(cuò)相關(guān)信息等一系列組織實(shí)踐的共同感知（Van, Frese, Baer, & Sonnentag,2005）。良好的差錯(cuò)管理氛圍有助于員工分析差錯(cuò), 從差錯(cuò)中學(xué)習(xí), 促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)的共同成長。有研究者認(rèn)為, 職業(yè)成長很大程度上是一個(gè)速度概念, 指個(gè)人沿著對(duì)自己更有價(jià)值的工作系列流動(dòng)的速度（Weng et al., 2010）。

2.1 組織差錯(cuò)管理氛圍與員工職業(yè)成長

Wyer和Surll（1986）提出了社會(huì)信息加工模型, 這一模型表明對(duì)社會(huì)信息的早期理解方式會(huì)影響人的后期目標(biāo)定向階段的信息加工, “人的早期理解方式”被重視。后來, Salancik和Pfeffer的研究進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了社會(huì)信息以及人對(duì)這些信息的理解都很重要, 認(rèn)為個(gè)體通過解讀其所處社會(huì)環(huán)境為其提供的各種信息, 以決定接下來的態(tài)度與行為（Salancik & Pfeffer, 1978）。社會(huì)信息加工理論被眾多學(xué)者引用來理解和分析社會(huì)問題, 基于這一理論, 有的研究者分析了道德領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言的中介心理機(jī)制及其邊界條件, 有的研究者分析了組織倫理氛圍影響員工的工作偏離行為和組織公民行為的內(nèi)在機(jī)理。

有研究者認(rèn)為, 組織的差錯(cuò)管理氛圍一定程度地決定著組織成員是否會(huì)報(bào)告其他員工所犯的差錯(cuò), 在良好的組織差錯(cuò)管理氛圍中, 成員能坦然接受差錯(cuò), 并將差錯(cuò)看成是每天的一部分; 在不好的組織差錯(cuò)管理氛圍中, 差錯(cuò)的發(fā)現(xiàn)易打破平衡, 承認(rèn)和交流差錯(cuò)將被責(zé)備（Gronewold et al., 2013）。研究發(fā)現(xiàn), 企業(yè)的環(huán)境對(duì)員工的職業(yè)成長起著重要的作用, 組織如果能夠根據(jù)員工的意愿支持員工發(fā)展, 員工便能得到更快的職業(yè)成長（Chen, Wakabayashi, &Takeuchi, 2004）。在積極、健康、信任的組織氛圍中，員工由于“被尊重”和“受重視”, 因而更樂意以主人翁心態(tài)積極為企業(yè)工作, 同時(shí)也提升自己。差錯(cuò)管理氛圍屬于組織文化的范疇, 組織文化對(duì)員工的態(tài)度和行為有導(dǎo)向作用。良好的組織差錯(cuò)管理氛圍能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造職業(yè)成長的促進(jìn)環(huán)境。此外，還有研究發(fā)現(xiàn)在控制性組織氛圍中, 由于不能自由、公開地交流各層次的信息, 新觀點(diǎn)的產(chǎn)生便受到阻礙, 員工的需求也很難得到管理層或領(lǐng)導(dǎo)層的重視,員工從管理者那得到的幫助極其有限, 這無疑對(duì)員工的成長有阻礙作用。基于以上的分析, 本研究提出如下研究假設(shè):

H1： 組織差錯(cuò)管理氛圍與員工職業(yè)成長顯著正相關(guān),良好的差錯(cuò)管理氛圍會(huì)加速員工的職業(yè)成長。

2.2 職業(yè)勝任力的中介作用

職業(yè)勝任力指個(gè)體在自我職業(yè)生涯管理中獲得的習(xí)得性能力以及與工作有關(guān)的一系列行為與知識(shí), 這些能力、行為與知識(shí)能幫助個(gè)體獲得良好的工作績效, 實(shí)現(xiàn)理想的職業(yè)效果（Francis-Smythe, Haase, Thomas, & Steele,2012）。根據(jù)社會(huì)信息加工理論, 員工身處組織情境中, 組織差錯(cuò)管理氛圍向其傳達(dá)了各種與差錯(cuò)相關(guān)的信息, 利用這些信息, 個(gè)體分析差錯(cuò)出現(xiàn)的原因, 挖掘差錯(cuò)解決的方法, 提升處理差錯(cuò)的能力, 積累相關(guān)的差錯(cuò)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn), 這有助于個(gè)體積極預(yù)期自身的職業(yè)發(fā)展前景, 提升職業(yè)的勝任力。職業(yè)勝任能力的增強(qiáng)又有利于員工更好地去發(fā)掘和利用（解讀）各種信息, 以高質(zhì)量地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。在這個(gè)過程中, 員工也必然會(huì)實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長。

周文霞、辛迅、謝寶國和齊乾（2015）在對(duì)職業(yè)勝任力的前因變量進(jìn)行分析時(shí), 指出由于員工嵌套在組織中,組織層面的因素就勢(shì)必會(huì)影響員工職業(yè)勝任力的發(fā)展。而差錯(cuò)管理氛圍正是組織層面的因素, 很可能這種氛圍會(huì)影響員工的職業(yè)勝任力。Judge等（2011）的實(shí)證研究指出,員工的一般智力能力通過教育和工作培訓(xùn)得以提升, 這種能力顯著正向影響著員工的外部職業(yè)成功（Judge, Klinger,& Simon, 2010）。Colakoglu（2011）探索了員工職業(yè)勝任力影響其職業(yè)成功的心理路徑, 發(fā)現(xiàn)前者顯著正向影響員工的職業(yè)自主性和不安全感, 職業(yè)勝任力、職業(yè)自主性和職業(yè)不安全感共同影響員工的主觀職業(yè)成功。胡曉龍和程穎（2017）在實(shí)證研究前瞻性人格、職業(yè)適應(yīng)力對(duì)員工職業(yè)成長的影響時(shí), 發(fā)現(xiàn)職業(yè)適應(yīng)力對(duì)員工的內(nèi)在職業(yè)成長有顯著正向影響。Wacowska, Bokwa和Dabrowska-Paulewicz（2014）等認(rèn)為, 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下, 個(gè)人的成長和核心能力對(duì)其職業(yè)發(fā)展的作用是不言而喻的?；谝陨系姆治? 本研究提出如下研究假設(shè):

H2： 職業(yè)勝任力在組織差錯(cuò)管理氛圍與員工職業(yè)成長間起中介作用。

在農(nóng)作物的生長過程中，最常遇到的問題就是病蟲害的入侵，因此人們時(shí)常為了有效地預(yù)防病蟲害或者治療病蟲害而使用各式各樣的農(nóng)藥，但是這樣一來往往會(huì)造成過度使用農(nóng)藥或用藥不合理，不僅會(huì)對(duì)農(nóng)作物的生長造成極其不利的影響，還會(huì)使得土壤也受到相應(yīng)的污染，同時(shí)農(nóng)作物產(chǎn)品的整體質(zhì)量也會(huì)受到一定的影響。

2.3 公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成長

有高尚道德品質(zhì), 尊重員工的尊嚴(yán)和價(jià)值, 超越個(gè)人利益, 把服務(wù)員工作為第一要?jiǎng)?wù), 滿足員工需求的領(lǐng)導(dǎo)方式被學(xué)者們定義為公仆型領(lǐng)導(dǎo)（孫健敏, 王碧英, 2010）。在與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)中, 領(lǐng)導(dǎo)的言談舉止、行為都對(duì)員工的工作過程和結(jié)果有潛移默化的影響。尊重員工、考慮員工利益、服務(wù)員工等是公仆型領(lǐng)導(dǎo)的典型特征, 這種傾向于盡力幫助員工的領(lǐng)導(dǎo)方式更能向員工提供有助于其實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長的渠道和信息。根據(jù)社會(huì)信息加工理論, 在公仆型領(lǐng)導(dǎo)方式下, 員工在解讀領(lǐng)導(dǎo)行為傳遞的各種信息時(shí), 內(nèi)在的成長需求可能會(huì)促使其更充分地去利用領(lǐng)導(dǎo)可能提供的各種渠道和信息, 從而挖掘出有利于自身職業(yè)成長的條件。因此可以推斷, 組織內(nèi)的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)加速員工的職業(yè)成長。

有學(xué)者認(rèn)為, 公仆型領(lǐng)導(dǎo)比傳統(tǒng)的權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)更能促進(jìn)員工的成長與企業(yè)發(fā)展。因?yàn)楣托皖I(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展是高度重視的, 在深入了解員工的精神、職業(yè)、人身等方面需要的基礎(chǔ)上, 公仆型領(lǐng)導(dǎo)愿意竭盡全力地為員工創(chuàng)造和提供發(fā)展機(jī)會(huì)。關(guān)注員工的想法和建議、鼓勵(lì)員工參與決策、幫助下崗員工再就業(yè)等都是公仆型領(lǐng)導(dǎo)的典型行為。Luthans（2002）的研究發(fā)現(xiàn),作為一種服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)力, 公仆型領(lǐng)導(dǎo)通過在組織內(nèi)創(chuàng)造機(jī)遇, 能有效促進(jìn)員工的成長。基于以上的分析, 本研究提出如下研究假設(shè):

H3： 公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職業(yè)成長有顯著的正向影響。

2.4 公仆型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

公仆型領(lǐng)導(dǎo)的言行會(huì)向員工傳達(dá)如組織支持、領(lǐng)導(dǎo)愿意提供各種幫助、鼓勵(lì)積極嘗試和試錯(cuò)等一系列信息（Dirk,2011）。根據(jù)社會(huì)信息加工理論, 這些信息將會(huì)塑造下屬的認(rèn)知, 并與組織的差錯(cuò)管理氛圍共同影響下屬的心理認(rèn)知與行為。即公仆型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)向下屬提供一系列的服務(wù)行為,釋放出諸多有利于促進(jìn)員工職業(yè)成長的積極信息, 如了解員工的心理需求（Mayer, Bardes, & Piccolo, 2008）、激勵(lì)員工去努力實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)（Neubert, Kacmar, Carlson,Chonko, & Roberts, 2008）等等, 身處組織差錯(cuò)管理氛圍中的下屬通過解讀這些信息, 會(huì)形成自己的態(tài)度和行為。外部的有利環(huán)境（公仆型領(lǐng)導(dǎo)提供的各種支持）勢(shì)必會(huì)加強(qiáng)員工自身的學(xué)習(xí)（從差錯(cuò)管理實(shí)踐中習(xí)得的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)）與其職業(yè)成長間的正相關(guān)關(guān)系。

圖1 本研究的概念模型

員工身處組織環(huán)境中, 除感受組織的差錯(cuò)管理氛圍對(duì)自身的沖擊外, 來自領(lǐng)導(dǎo)方面的各種信息對(duì)個(gè)體的沖擊力也是很大的。如果領(lǐng)導(dǎo)能為員工的職業(yè)發(fā)展考慮, 提供多方面的幫助和支持信息, 那么這種支持和幫助會(huì)與組織差錯(cuò)管理氛圍共同激勵(lì)員工的職業(yè)成長; 反之, 若員工得不到來自領(lǐng)導(dǎo)的支持, 則即使在相同的組織差錯(cuò)管理氛圍中,員工職業(yè)成長的步伐可能相對(duì)也會(huì)緩慢一些。因此, 公仆型領(lǐng)導(dǎo)與組織差錯(cuò)管理氛圍很可能對(duì)員工職業(yè)成長有顯著的交互影響?；谝陨系姆治? 本研究提出如下研究假設(shè):

H4： 公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織差錯(cuò)管理氛圍與員工職業(yè)成長間的關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用。

綜上所述, 本研究的概念模型可以表示如圖1:

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究主要通過互聯(lián)網(wǎng)和現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查兩種方式來發(fā)放和回收調(diào)查數(shù)據(jù)?；ヂ?lián)網(wǎng)主要是利用問卷星, 號(hào)召和招募自己社交網(wǎng)絡(luò)中的企業(yè)員工以及這些員工的同事們?nèi)ハ鄳?yīng)的網(wǎng)址幫忙填答問卷, 這種方式最終回收了259份有效問卷;現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查主要是利用企業(yè)調(diào)研和培訓(xùn)的機(jī)會(huì), 進(jìn)行調(diào)查問卷現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和回收, 這種方式最終回收了272份有效問卷,這樣最終用于統(tǒng)計(jì)分析的有效問卷總計(jì)531份, 這些數(shù)據(jù)共來自于35家企業(yè), 平均每家企業(yè)的有效調(diào)查問卷數(shù)在15份及以上。被調(diào)研企業(yè)分布于北京、上海、武漢、鄭州、長沙、西安和廣州等7個(gè)城市, 涉及房地產(chǎn)、家居、教育、電商、金融及化工等行業(yè)。

調(diào)查對(duì)象中男性和女性分別占57.06%和42.94%; 其中, 處于26-36歲年齡段的居多, 占55.18%; 從受教育程度看, 擁有本科及本科以上學(xué)歷者共有403人, 占全部調(diào)查對(duì)象的比例為75.89%; 從調(diào)查對(duì)象所在企業(yè)的規(guī)模看, 企業(yè)人數(shù)為101-500人的占比最大, 達(dá)51.41%。

3.2 測(cè)量工具

在本研究中, 各變量的測(cè)量均使用的是公開發(fā)表在國際和國內(nèi)權(quán)威期刊上的成熟量表。問卷中的題項(xiàng)均使用Likert 5級(jí)量表的形式。此外, 在問卷中還設(shè)計(jì)了一些測(cè)量調(diào)查對(duì)象的性別、年齡、學(xué)歷等的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量, 以便于了解調(diào)查樣本的整體分布情況。

組織差錯(cuò)管理氛圍: 以Rybowiak, Garst, Frese 和Batinic（1999）編制的差錯(cuò)取向量表為基礎(chǔ),綜合學(xué)者王重鳴和陳文沛的建議, 最終的量表由27個(gè)條目構(gòu)成。該量表包括差錯(cuò)掌握、預(yù)測(cè)、差錯(cuò)壓力和差錯(cuò)管理4個(gè)維度,典型條目如“工作過程中, 當(dāng)出現(xiàn)差錯(cuò)后, 我會(huì)考慮差錯(cuò)是怎么產(chǎn)生的”等。該量表在本研究中的Cronbach's α系由于差錯(cuò)管理氛圍是屬于組織層面的變量, 由個(gè)體填答的結(jié)果能否聚合到組織層面參與分析需要對(duì)變量的聚合效果進(jìn)行分析。常用的分析指標(biāo)是組內(nèi)一致性Rwg, 組內(nèi)相關(guān)(1)或ICC(1), 組內(nèi)相關(guān)(2)或ICC(2)。經(jīng)過計(jì)算可知,差錯(cuò)管理氛圍的Rwg中位數(shù)為0.98, 大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)判斷值, 可以認(rèn)為組織內(nèi)部對(duì)差錯(cuò)管理氛圍的感知一致性較強(qiáng)。另外, 計(jì)算出差錯(cuò)管理氛圍的ICC(1)值為0.44, ICC(2)的值為0.96,。由此可以判斷, 單個(gè)員工填寫的差錯(cuò)管理氛圍的數(shù)據(jù)可以聚合到組織層面。

職業(yè)勝任力: 主要參考了學(xué)者Akkermans,Brenninkmeijer, Huibers, 和 Blonk（2012）針對(duì)年輕員工編制的量表, 本研究選取了其中的15個(gè)條目, 典型條目如“我可以清楚地向別人展示我在工作中的強(qiáng)項(xiàng)”等。該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.94。

公仆型領(lǐng)導(dǎo): 主要參考學(xué)者Liden, Sandy, Wayne,Meuser, Junfeng 和 Chenwei （2015）所編制的7個(gè)條目的量表, 典型條目如“我的上司處處為下屬著想，把下屬的利益放在首位”等。該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.88。

職業(yè)成長: 主要參考學(xué)者Weng和McElroy（2012）在研究中使用的量表, 本研究選取了其中的13個(gè)條目, 典數(shù)為0.83。型條目如“在目前工作單位，我的職務(wù)提升的速度很快”等。該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.89。

表1 各變量的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)值

4 研究結(jié)果

4.1 同源誤差與結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)

由于本研究的調(diào)查數(shù)據(jù)采用自查的方式收集, 受各種因素的影響, 可能導(dǎo)致同源誤差的存在。為了檢驗(yàn)同源誤差是否嚴(yán)重, 本研究采用Harman單因素分析法對(duì)其進(jìn)行分析。在采用主成分分析方法并且不做任何旋轉(zhuǎn)的情況下,各因子的累積解釋方差為55.82%, 其中特征值最大的因子的解釋方差為21.64%, 沒有某一個(gè)因子的解釋方差在整體中占大多數(shù)的情況, 因此本研究所使用的數(shù)據(jù)應(yīng)該不存在嚴(yán)重的同源誤差問題。

借助AMOS22.0對(duì)各量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析, 主要是根據(jù)絕對(duì)和相對(duì)擬合指標(biāo)來評(píng)價(jià)樣本數(shù)據(jù)對(duì)模型的擬合程度, 以檢測(cè)變量的結(jié)構(gòu)效度。各變量的驗(yàn)證性因子分析指標(biāo)值詳見表1。

由表1可知, 各變量的λ2/df值均小于3, RMSEA的值均小于0.08的標(biāo)準(zhǔn), CFI和IFI的值均大于0.9的標(biāo)準(zhǔn),GFI和NFI的值當(dāng)四舍五入, 保留一位小數(shù)時(shí), 也能達(dá)到0.9的標(biāo)準(zhǔn), 說明本研究中各變量的結(jié)構(gòu)效度基本能接受。

表3 主效應(yīng)及跨層次中介效應(yīng)的HLM分析結(jié)果

表4 跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)的HLM分析結(jié)果

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)分析

首先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，然后進(jìn)行相關(guān)分析,結(jié)果如表2所示。

從表2的分析結(jié)果可以看出, 差錯(cuò)管理氛圍與員工職業(yè)成長存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（r= 0.13，p＜ 0.01）; 職業(yè)勝任力與員工職業(yè)成長之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.60，p＜ 0.01）;公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成長之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（r= 0.55，p＜ 0.01）。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)分析

由于差錯(cuò)管理氛圍屬于組織層面的變量, 其他變量屬于個(gè)體層面, 因此借助HLM來對(duì)各變量間的關(guān)系進(jìn)行跨層分析。

跨層次主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗(yàn): 從表3的結(jié)果看, 模型M2是差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工職業(yè)成長的直接效應(yīng), 多層回歸的結(jié)果可以說明組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工的職業(yè)成長有顯著的正向影響（r01= 0.34，p＜ 0.05）, 說明在良好的差錯(cuò)管理氛圍中, 員工能獲得更快的職業(yè)成長, 與模型M1相比, 模型M2在組織層（Level-2）的回歸方程中加入了自變量差錯(cuò)管理氛圍，這樣職業(yè)成長的組間方差便由0.08降到了0.07, 解釋了15.2%的組間方差, 故H1得到支持;模型M4是差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工職業(yè)勝任力的直接效應(yīng),多層回歸分析的結(jié)果可以說明組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工的職業(yè)勝任力有著顯著的正向影響（r01= 0.35，p＜ 0.05）,說明在良好的組織差錯(cuò)管理氛圍中, 員工的職業(yè)勝任力提升更快; 模型M5是職業(yè)勝任力對(duì)職業(yè)成長的影響分析,從個(gè)體層（Level-1）數(shù)據(jù)的回歸結(jié)果看, 職業(yè)勝任力對(duì)員工的職業(yè)成長有顯著的正向影響（r10= 0.61，p＜ 0.01）;在模型M6中加入中介變量職業(yè)勝任力, 多層回歸分析的結(jié)果表明職業(yè)勝任力對(duì)員工職業(yè)成長的影響顯著, 且組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)職業(yè)成長的回歸系數(shù)變得不顯著了, 這說明職業(yè)勝任力在組織差錯(cuò)管理氛圍與員工職業(yè)成長間起著完全中介作用, 故H2得到支持。

跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)分析: 從表4的結(jié)果看, 模型M4是公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職業(yè)成長的直接效應(yīng)。多層回歸的結(jié)果可以說明公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的職業(yè)成長有顯著的正向影響（r10= 0.40，p＜ 0.01）。與模型M1相比 , 在模型M4中加入個(gè)體層（Level-1）變量公仆型領(lǐng)導(dǎo)后, 員工職業(yè)成長的組內(nèi)方差σ2便由0.16降到了0.12, 比零模型M1減少27.02%, 這樣假設(shè)H3得到支持; 為了檢驗(yàn)公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織差錯(cuò)管理氛圍與員工職業(yè)成長間關(guān)系的跨層調(diào)節(jié)作用，我們構(gòu)建了模型M5的回歸方程。組織層（Level-2）方程的系數(shù)r11用以檢驗(yàn)公仆型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用, 回歸結(jié)果表明公仆型領(lǐng)導(dǎo)與差錯(cuò)管理氛圍交互項(xiàng)的回歸系數(shù)r11為0.28（p＜ 0.05）, 這說明公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織差錯(cuò)管理氛圍與員工職業(yè)成長間關(guān)系的正向調(diào)節(jié)作用顯著, 高公仆型領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)加強(qiáng)差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工職業(yè)成長的影響, 故H4得到支持。

圖2 公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織差錯(cuò)管理氛圍與員工職業(yè)成長間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

為了更直觀地判斷公仆型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)組織差錯(cuò)管理氛圍與員工職業(yè)成長間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用, 本研究繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（如圖2）, 即根據(jù)調(diào)節(jié)變量的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差將樣本分為高、低兩組。圖2清楚地顯示出在高公仆型領(lǐng)導(dǎo)方式下, 處于良好的組織差錯(cuò)管理氛圍中的員工有著更快的職業(yè)成長速度。

5 討論

5.1 理論意義

首先, 本研究證明了組織差錯(cuò)管理氛圍是員工職業(yè)成長的一個(gè)顯著預(yù)測(cè)變量, 這一研究結(jié)論反映出個(gè)體的成長和發(fā)展與外界客觀環(huán)境因素間的密不可分。包容差錯(cuò)的組織看重員工差錯(cuò)可能帶來的積極作用, 對(duì)員工的差錯(cuò)持包容態(tài)度, 并鼓勵(lì)員工相互分享和探討, 使員工獲得解決差錯(cuò)的經(jīng)驗(yàn)和能力; 排斥差錯(cuò)的企業(yè)強(qiáng)調(diào)甚至夸大差錯(cuò)的負(fù)面作用, 對(duì)員工的差錯(cuò)責(zé)罰、打擊, 使得當(dāng)員工出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí),不愿也不敢承認(rèn)差錯(cuò), 自信心和自尊心受到打擊, 差錯(cuò)信息交流受阻, 員工的差錯(cuò)處理經(jīng)驗(yàn)和能力得不到提升。在個(gè)體層面上, 以往的研究多集中探究組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為（張寧俊, 袁夢(mèng)莎, 付春香, 吳蕊君, 2015）、安全績效（Fruhen & Keith, 2014）、差錯(cuò)報(bào)告（Gronewold et al., 2013）、幫助行為、心理授權(quán)、工作壓力與心理健康（尹奎等, 2016）等方面的影響, 因此, 本研究的發(fā)現(xiàn)拓展了組織差錯(cuò)管理氛圍的結(jié)果變量。

其次, 本研究探究了組織差錯(cuò)管理氛圍到員工職業(yè)成長的內(nèi)在心理傳導(dǎo)路徑, 發(fā)現(xiàn)組織差錯(cuò)管理氛圍與員工職業(yè)成長間的關(guān)系通過職業(yè)勝任力的中介來發(fā)生作用, 即員工憑借其內(nèi)在的核心能力（職業(yè)勝任力）的增強(qiáng)來獲得更多的知識(shí)、技能, 從而實(shí)現(xiàn)職位的提升和薪資的增長（職業(yè)成長）。以往的研究在探究組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工產(chǎn)生影響的解釋機(jī)制時(shí), 大多認(rèn)為員工的認(rèn)知和態(tài)度在其中發(fā)揮了重要作用（Wills, Lavric, Croft, & Hodgson, 2007; 張寧俊等, 2015）, 極少數(shù)學(xué)者的研究涉及到了員工的能力。本研究的發(fā)現(xiàn)證明了良好的外界環(huán)境有助于員工核心內(nèi)在能力的增強(qiáng), 進(jìn)而有助于員工從外界環(huán)境攝取自身成長和發(fā)展所需的各種因素, 這是對(duì)現(xiàn)有的解釋機(jī)制的進(jìn)一步深化。這一結(jié)論與以往研究所發(fā)現(xiàn)的工作資源對(duì)員工職業(yè)勝任力有顯著積極影響（Akkermans, Brenninkmeijer, Huibers, &Blonk, 2012）, 以及職業(yè)勝任力對(duì)員工的職業(yè)成功有促進(jìn)作用（Akkermans, Schaufeli, Brenninkmeijer, & Blonk, 2013）的研究結(jié)論是一致的。

最后, 本研究檢驗(yàn)了公仆型領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變作用, 發(fā)現(xiàn)公仆型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向調(diào)節(jié)組織差錯(cuò)管理氛圍與員工職業(yè)成長間的關(guān)系。這一研究發(fā)現(xiàn)是對(duì)Mayer等（2008）、Neubert等（2008）關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)影響員工職業(yè)成長的現(xiàn)有研究結(jié)論的進(jìn)一步拓展。具體而言, 若員工的領(lǐng)導(dǎo)屬于典型的公仆型領(lǐng)導(dǎo), 能為員工的成長與發(fā)展服務(wù), 那么組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工職業(yè)成長的正向作用會(huì)更強(qiáng)。也可以表示為組織差錯(cuò)管理氛圍與公仆型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用進(jìn)一步提升了員工的職業(yè)勝任力, 進(jìn)而加速了員工的職業(yè)成長。本研究主要著眼于分析組織差錯(cuò)管理氛圍（潛在的客觀環(huán)境）對(duì)員工職業(yè)成長的影響, 但領(lǐng)導(dǎo)的特征與支持、同事的幫助和員工的自我職業(yè)生涯管理都會(huì)影響員工的職業(yè)成長（李云, 李錫元, 2017）, 且這些因素之間會(huì)發(fā)生交互作用, 本研究增加了公仆型領(lǐng)導(dǎo)（突出的主體因素）這一權(quán)變影響因素, 突破了只從某一個(gè)角度分析的研究視角,潛在環(huán)境因素和突顯主體因素的交互作用進(jìn)一步深化了對(duì)員工職業(yè)成長影響因素的研究。

5.2 實(shí)踐意義

第一, 由于組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工職業(yè)成長有正向作用, 因此管理者和員工自身都應(yīng)該端正對(duì)差錯(cuò)的認(rèn)知,樹立正確的差錯(cuò)認(rèn)知觀。首先, 管理者要正視日常工作中存在的差錯(cuò),對(duì)非故意犯錯(cuò)情況下產(chǎn)生的員工差錯(cuò)持包容態(tài)度, 打消員工在探索過程中害怕出錯(cuò)的顧慮, 鼓勵(lì)和支持員工的差錯(cuò)探索過程。員工自身要接受差錯(cuò)出現(xiàn)后可能導(dǎo)致的消極情緒, 分析差錯(cuò)出現(xiàn)的原因, 摸索差錯(cuò)解決的方法, 在差錯(cuò)中學(xué)習(xí)與提高。其次, 管理者要打破負(fù)面看待員工差錯(cuò)的固定思維。事實(shí)上, 本研究的數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示, 正確對(duì)待員工差錯(cuò)對(duì)其職業(yè)成長是有促進(jìn)作用的。營造組織內(nèi)良好的差錯(cuò)管理氛圍，能促進(jìn)員工從錯(cuò)中學(xué),因此差錯(cuò)不是“障礙”, 而是“經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)”。

組織要營造良好的差錯(cuò)管理氛圍, 制定有效的差錯(cuò)管理制度, 消除差錯(cuò)帶來的“糟糕后果”。通過制定配套的制度, 幫助員工清晰認(rèn)知差錯(cuò)處理的方法, 保證組織在差錯(cuò)處理時(shí)有章可循。組織制度要為員工及時(shí)、坦誠地公開差錯(cuò), 并主動(dòng)、積極地尋找差錯(cuò)原因提供保障, 促使差錯(cuò)員工及組織內(nèi)的其他成員都積極地出謀劃策, 消除差錯(cuò)可能導(dǎo)致的“糟糕后果”。

第二, 由于職業(yè)勝任力在組織差錯(cuò)管理氛圍與員工職業(yè)成長間起中介橋梁作用, 因此企業(yè)一方面在員工招聘時(shí)要參考擬招聘崗位的“職業(yè)勝任力評(píng)價(jià)體系”, 根據(jù)這一體系去甄選員工; 另一方面要包容和認(rèn)同員工, 鼓勵(lì)其努力增強(qiáng)職業(yè)勝任力。具體而言, 當(dāng)員工出現(xiàn)非故意產(chǎn)生的差錯(cuò)時(shí)，組織要根據(jù)差錯(cuò)員工的特點(diǎn), 適當(dāng)?shù)匕菰搯T工,鼓勵(lì)和支持其在錯(cuò)中學(xué)。尤其是當(dāng)員工有建設(shè)性想法時(shí),更要鼓勵(lì)和支持, 幫助其增強(qiáng)解決問題的能力和信心, 以不斷提升其職業(yè)勝任力。

第三, 由于公仆型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)組織差錯(cuò)管理氛圍與員工職業(yè)成長間的關(guān)系, 高公仆型領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)加強(qiáng)差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工職業(yè)成長的正向影響, 因此組織對(duì)管理者尊重、關(guān)心和服務(wù)員工的行為要積極倡導(dǎo), 大力培養(yǎng)公仆型領(lǐng)導(dǎo)。因此, 在不從外部引進(jìn)公仆型領(lǐng)導(dǎo)的情況下, 組織應(yīng)制定相關(guān)的規(guī)章制度, 倡導(dǎo)公仆型領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀, 展開對(duì)管理者的公仆型領(lǐng)導(dǎo)方式的管理技能培訓(xùn), 表彰管理人員的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為等。

6 不足與展望

首先, 從研究樣本看，本研究共調(diào)查了35家企業(yè), 但問卷發(fā)放的覆蓋面較小, 主要集中在湖北、河南兩省的部分企業(yè), 這可能在推廣性上會(huì)一定程度地影響研究結(jié)論。為了更深入地分析組織差錯(cuò)管理氛圍影響員工職業(yè)成長的內(nèi)在機(jī)理, 未來的研究可以進(jìn)一步擴(kuò)大調(diào)查范圍, 增強(qiáng)研究樣本的代表性, 以對(duì)本研究結(jié)論的推廣性進(jìn)行檢驗(yàn)。

其次, 在研究內(nèi)容方面, 本研究只探討了組織差錯(cuò)管理氛圍影響員工職業(yè)成長的作用機(jī)理。作為一種組織氛圍,差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工個(gè)體的影響是多方面的?，F(xiàn)有的研究探討了其對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為、安全績效、差錯(cuò)報(bào)告、幫助行為、心理授權(quán)、工作壓力與心理健康的影響（尹奎等, 2016）,但這些研究不少停留在分析前者對(duì)后者的直接影響層面,其內(nèi)在的影響機(jī)理并未得到充分揭示, 因此對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)作用只得到了有限發(fā)揮。根據(jù)“認(rèn)知-情緒-態(tài)度/行為”理論, 組織的差錯(cuò)管理氛圍會(huì)影響個(gè)體對(duì)組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)知, 從而影響個(gè)體的情緒和態(tài)度, 進(jìn)而影響其行為。因此, 未來的研究還可以深入考察組織差錯(cuò)管理氛圍影響員工的組織自尊、組織承諾等（態(tài)度）, 進(jìn)而影響個(gè)體的建言、沉默、組織公民行為等的內(nèi)在心理機(jī)制。

再次, 由于時(shí)間和精力的限制, 數(shù)據(jù)的回收采用的是橫斷面數(shù)據(jù), 沒有進(jìn)行縱向分析, 這也可能會(huì)一定程度地影響研究結(jié)論。因此, 未來的研究在數(shù)據(jù)收集方面, 應(yīng)該投入更多的時(shí)間和精力, 用縱向的和配對(duì)的數(shù)據(jù)來對(duì)變量間的關(guān)系進(jìn)行分析, 以提高研究結(jié)論的說服力。

7 結(jié)論

本研究以社會(huì)信息加工理論為基礎(chǔ), 借助HLM分析發(fā)現(xiàn), 差錯(cuò)管理氛圍顯著正向影響員工的職業(yè)成長, 這意味著若組織能營造良好的差錯(cuò)管理氛圍，員工的職業(yè)成長速度會(huì)更快; 職業(yè)勝任力在差錯(cuò)管理氛圍與員工職業(yè)成長之間發(fā)揮著中介橋梁作用; 公仆型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工的職業(yè)成長也有顯著正向影響; 對(duì)組織差錯(cuò)管理氛圍與員工職業(yè)成長間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用, 高公仆型領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)加強(qiáng)差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工職業(yè)成長的正向影響。