郭凌云

（太原科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山西 太原 030024）

企業(yè)往往重視經(jīng)濟(jì)效益而忽視對(duì)社會(huì)以及生態(tài)環(huán)境，會(huì)帶來(lái)的巨大風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)利益相關(guān)者（stakeholder）的重視：如對(duì)管理層和股東利益的重視；對(duì)政府履行責(zé)任意識(shí)的淡化：如不主動(dòng)對(duì)納稅義務(wù)的履行，在本企業(yè)能力范圍內(nèi)不積極協(xié)助政府提高就業(yè)率；對(duì)社會(huì)履行責(zé)任意識(shí)的淡化：如對(duì)公益慈善事業(yè)投入很少甚至不投入，對(duì)社區(qū)關(guān)系和公眾利益的維護(hù)與提升方面不積極；對(duì)維護(hù)生態(tài)環(huán)境責(zé)任的不屑：如對(duì)能源消耗巨大、排污量超標(biāo)的工程項(xiàng)目的實(shí)施無(wú)動(dòng)于衷……有的企業(yè)因?yàn)閾?dān)心履行社會(huì)責(zé)任會(huì)增加額外成本，而逃避社會(huì)責(zé)任的履行，從短期來(lái)看，這似乎有利于其實(shí)現(xiàn)個(gè)體利益最大化的目標(biāo)，就企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展而言，在企業(yè)物質(zhì)基礎(chǔ)穩(wěn)定良好的前提之下，企業(yè)除了承擔(dān)自身建設(shè)的社會(huì)責(zé)任之外，還要承擔(dān)對(duì)外界的責(zé)任：在企業(yè)能力范圍內(nèi)協(xié)助政府積極提高就業(yè)率；積極投入公益慈善事業(yè)；積極加大科研投入，改進(jìn)設(shè)備，減少或杜絕能耗巨大、排污量超標(biāo)的工程項(xiàng)目……注重企業(yè)的全面健康良性發(fā)展，打造優(yōu)秀品牌宣傳效應(yīng)，從而給外部利益相關(guān)者（external stakeholders）傳達(dá)一種積極正面的企業(yè)形象反饋，積極履行CSR還可以在全社會(huì)樹(shù)立典范，發(fā)揮模范帶頭作用，從而獲得政府的大力支持，與政府維系良好穩(wěn)定的關(guān)系。

伴隨政府對(duì)高管業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)的降低，高管很可能獲得與其努力程度不匹配的高薪，從而不斷拉大高管與員工的薪酬差距，甚至以CSR的履行導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的下降為借口逃避責(zé)任。公平正義已然成為廣大公眾所尋求的核心價(jià)值，在企業(yè)中體現(xiàn)在薪酬政策的制訂以及高管與員工的薪酬差距中。

第一，從政府的角度出發(fā)，政府應(yīng)結(jié)合每個(gè)企業(yè)的不同實(shí)際，給企業(yè)攤派適當(dāng)?shù)纳鐣?huì)責(zé)任，以求政府與企業(yè)平衡地履行社會(huì)責(zé)任；有關(guān)部門對(duì)監(jiān)督到的過(guò)大薪酬差距應(yīng)該予以足夠重視，避免過(guò)多天價(jià)薪酬的事例給社會(huì)公眾帶來(lái)不公平感，從而有助于社會(huì)的安定團(tuán)結(jié)。第二，從企業(yè)的角度出發(fā)，企業(yè)結(jié)合CSR履行情況設(shè)計(jì)合理的薪酬政策以及提升企業(yè)績(jī)效方面提供部分參考。得出Gap在CSR與企業(yè)績(jī)效之間發(fā)揮部分中介效應(yīng)，故能夠?yàn)槠髽I(yè)重視中介效應(yīng)的作用并處理好CSR、Gap與企業(yè)績(jī)效三者的關(guān)系提供參考。第三，從科研的角度出發(fā)，目前我國(guó)對(duì)CSR的實(shí)證研究比較少，然而CSR在現(xiàn)代社會(huì)中扮演著越來(lái)越重要的角色，期望本文能為CSR與企業(yè)績(jī)效的研究作一個(gè)微小的鋪墊，并發(fā)揮Gap的中介效應(yīng)，在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)中得以運(yùn)用。

一、研究假設(shè)

（一）CSR的履行與企業(yè)績(jī)效

自20世紀(jì)70年代以來(lái)，眾多學(xué)者重視并研究CSR的履行與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，目前還沒(méi)有統(tǒng)一的結(jié)論，大致分為以下三種。

Ullman（1985）認(rèn)為CSR的履行與企業(yè)績(jī)效不存在相關(guān)關(guān)系，基于資本結(jié)構(gòu)無(wú)關(guān)理論，社會(huì)責(zé)任不具有價(jià)格特性從而不會(huì)成為改變企業(yè)價(jià)值的重要風(fēng)險(xiǎn)因素，指出企業(yè)CSR的履行與否對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響不明顯。Aupperle（1985）指出，企業(yè)如果履行CSR就會(huì)增加經(jīng)濟(jì)成本，就相對(duì)處于劣勢(shì)地位，即企業(yè)承擔(dān)了在其經(jīng)濟(jì)上取得成就范圍之外的社會(huì)責(zé)任時(shí)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的下降?；诶嫦嚓P(guān)者理論，F(xiàn)reeman（1984）認(rèn)為，企業(yè) CSR的履行與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，CSR是企業(yè)通過(guò)與一系列利益相關(guān)者（stakeholder）的有效協(xié)調(diào)，從而改善和豐富企業(yè)價(jià)值，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效的。劉宗華、李燕萍（2017）等學(xué)者以6個(gè)省市9家不同行業(yè)的企業(yè)為研究對(duì)象通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，得出企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與和企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想均顯著正向影響員工績(jī)效。李祥進(jìn)（2012）等學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)通過(guò)履行對(duì)其他利益相關(guān)方（external stakeholders）的責(zé)任，如社區(qū)慈善行為和環(huán)境保護(hù)行為等，從而提升員工的價(jià)值感和社會(huì)心理滿足感，員工作為回報(bào)企業(yè)會(huì)盡力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。國(guó)內(nèi)一些學(xué)者溫素斌（2008）、李國(guó)平（2014）認(rèn)為CSR正向影響企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效。

基于以上三種理論分析，由于企業(yè)是一系列利益相關(guān)者的契約，履行社會(huì)責(zé)任可以長(zhǎng)期有效的推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，由于學(xué)者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任指標(biāo)的評(píng)價(jià)以及數(shù)據(jù)的收集不夠準(zhǔn)確，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任可以提升企業(yè)的業(yè)績(jī)這一結(jié)論。企業(yè)逐漸重視對(duì)CSR的履行，隨著企業(yè)績(jī)效的提升會(huì)逐漸承擔(dān)CSR,績(jī)效良好的企業(yè)越有能力和意愿履行CSR。于是提出假設(shè)H1：

H1：企業(yè)對(duì)CSR的履行與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

（二）GAP與企業(yè)績(jī)效

相對(duì)剝削理論的提出者Cowherd&Levine（1992）指出，能力差異較薪酬差距在衡量方面較困難，因而員工相比他們所做出的貢獻(xiàn)會(huì)更重視他們所得到的回報(bào)，由此較大薪酬差距會(huì)引起員工的不滿情緒，進(jìn)而消極怠工，致使效率低下。抑制企業(yè)績(jī)效的提升。周超（2013）從公司治理的三個(gè)方面綜合研究，得出高管超額薪酬會(huì)負(fù)向影響企業(yè)績(jī)效。也有研究表明，張友礽（2016）、潘敏（2016）、王愛(ài)國(guó)（2016）、石永栓（2013）認(rèn)為 Gap與企業(yè)績(jī)效存在非線性關(guān)系，而是存在區(qū)間效應(yīng)的倒 U型關(guān)系。Lazear、Rosen（1981）提出錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為Gap與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。劉春、孫亮（2010）首次研究我國(guó)國(guó)企Gap與績(jī)效的關(guān)系認(rèn)為內(nèi)部Gap對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正向激勵(lì)作用，但其效應(yīng)是邊際遞減的，如果為了提升企業(yè)績(jī)效而盲目擴(kuò)大Gap是不可取的?；谝陨侠碚摲治?，國(guó)內(nèi)學(xué)者多把目光聚焦在國(guó)企，“限薪令”推行之后，國(guó)資委規(guī)定高管與員工的收入差距不能超過(guò)12倍，況且國(guó)企高管的收入不能簡(jiǎn)單與國(guó)際大公司和非國(guó)有企業(yè)攀比，這種差距不能再擴(kuò)大了。而本文的研究樣本并沒(méi)有按實(shí)際控制人進(jìn)行分類，而是直接選取披露CSR的上市公司進(jìn)行研究，基于錦標(biāo)賽理論，提出假設(shè)H2：

H2：Gap正向影響企業(yè)績(jī)效。

（三）CSR與薪酬差距

目前對(duì)CSR與Gap的研究較少，主要有以下兩種觀點(diǎn)。

Fabrizi（2014）認(rèn)為管理者如果出于一己私欲，履行過(guò)多社會(huì)責(zé)任，超出企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受范圍，不僅會(huì)對(duì)企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生消極影響，還會(huì)阻礙企業(yè)發(fā)展，社會(huì)責(zé)任顯著負(fù)向影響經(jīng)理人薪酬。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，企業(yè)對(duì)CSR的承擔(dān)具有戰(zhàn)略意義，不僅可以提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率從而生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品，還可以鞏固提升企業(yè)與內(nèi)外部利益相關(guān)者的關(guān)系，從而提升經(jīng)理人薪酬。結(jié)合目前我國(guó)實(shí)際，CSR機(jī)制還不完善，凡是有能力有意愿履行CSR的企業(yè)，CSR對(duì)企業(yè)有重要戰(zhàn)略意義，高管人員也因此獲得更多經(jīng)濟(jì)資源從而提升薪酬水平，與普通員工的薪酬差距也隨之加大。提出假設(shè)H3：

H3：CSR的履行與Gap正相關(guān)。

（四）Gap的中介效應(yīng)

徐輝、周兵等學(xué)者的實(shí)證研究顯示，Gap在國(guó)企CSR與企業(yè)績(jī)效的影響關(guān)系中發(fā)揮部分中介效應(yīng)，由于本文不僅僅局限于對(duì)國(guó)企的研究，對(duì)Gap發(fā)揮的是部分中介效應(yīng)還是完全中介效應(yīng)尚待研究，提出假設(shè)H4：

H4：Gap在CSR的履行與企業(yè)績(jī)效之間發(fā)揮著中介效應(yīng)。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2014—2015年滬深兩市A股上市公司為初始研究樣本，并進(jìn)行如下處理：剔除財(cái)務(wù)狀況不穩(wěn)定的ST、*ST公司；剔除數(shù)據(jù)缺失以及未披露CSR的樣本。最終獲得有效個(gè)案例212家?？紤]到會(huì)計(jì)政策變更的影響，文中所用數(shù)據(jù)主要來(lái)自于上市公司年度報(bào)告的手工收集，以及后期運(yùn)用Excel表格對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的篩選、處理，有關(guān)社會(huì)責(zé)任指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。

（二）變量定義

1.被解釋變量：本文用企業(yè)績(jī)效作為被解釋變量。本文選取衡量企業(yè)盈利能力的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率ROE作為企業(yè)績(jī)效的替代變量，通過(guò)凈利潤(rùn)除以平均凈資產(chǎn)的百分率進(jìn)行計(jì)算，反映公司的營(yíng)利能力。

2.中介變量：本文用Gap作為中介變量，本文用高管年薪平均值與普通員工年薪的平均值的比值來(lái)替代。

3.解釋變量：用每股社會(huì)貢獻(xiàn)值衡量CSR，用每股收益與納稅總額、公司職工薪酬、利息支出、公益投入總額扣除社會(huì)成本與期末總資本的百分比之和來(lái)表示。

4.控制變量：按照已有研究，控制變量公司規(guī)模用公司總資產(chǎn)的對(duì)數(shù)值；企業(yè)的償債能力用負(fù)債總額與資產(chǎn)總額的百分比表示；公司的集中度用公司的前十大股東持股比例來(lái)衡量。

（三）模型構(gòu)建

本文的模型構(gòu)建參考徐輝、周兵等學(xué)者的模型。

1.構(gòu)造CSR的履行與企業(yè)績(jī)效的影響模型：

其中：ROE是企業(yè)績(jī)效的替代變量，Csrit是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的替代變量，Conit是一組控制變量，μit表示統(tǒng)計(jì)誤差。

2.構(gòu)造CSR的履行與Gap的影響模型：

其中：Csrit是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的替代變量，Gapit為高管——員工薪酬差距的替代變量，Conit是一組控制變量，μit表示統(tǒng)計(jì)誤差。

3.構(gòu)造CSR、Gap與企業(yè)績(jī)效的中介效應(yīng)模型：

其中：Conit是一組控制變量?？刂屏酥薪樽兞扛吖堋獑T工薪酬差距之后，即自變量和中介變量同時(shí)進(jìn)入回歸方程，模型（3）與模型（1）相比加入中介變量Gap，同時(shí)檢驗(yàn)了CSR的履行、Gap與ROE的相互影響關(guān)系。

三、實(shí)證分析

（一）變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1 變量描述統(tǒng)計(jì)

從表1中可以看出：（1）衡量Csr的均值2.252 7，最大值11.37，最小值為-0.76，表明所研究的上市公司對(duì)Csr的履行情況存在差異；（2）衡量Gap的均值 9.650 2，極差 66.84，標(biāo)準(zhǔn)差 9.156 64，薪酬差距依舊相差懸殊；（3）衡量績(jī)效的Eps的均值0.346 2，標(biāo)準(zhǔn)差 0.522 93；Roe，平均值 6.627 8，標(biāo)準(zhǔn)差10.773 18，分布較為分散，表明不同上市公司的績(jī)效差異明顯；（4）前十大股東持股比例均值64.08%，表明本文選取的披露Csr指標(biāo)的上市公司總體持有超半數(shù)股份。

（二）變量相關(guān)性分析

相關(guān)性分析結(jié)果見(jiàn)表2，對(duì)CSR與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.396，Gap與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.312在1%的水平上顯著正相關(guān)，企業(yè)對(duì)CSR的履行與Gap的相關(guān)系數(shù)為0.158，在5%的水平上顯著正相關(guān)。

表2 變量相關(guān)性分析結(jié)果

（三）中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為進(jìn)一步明確Gap在模型中的重要作用，運(yùn)用SPSS24.0軟件著重對(duì)Gap的中介作用進(jìn)行回歸分析，具體如下：

表3 控制變量模型（1）摘要

模型（1）主要是探究企業(yè)對(duì)CSR的履行對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響模型，主要是用于檢驗(yàn)企業(yè)對(duì)CSR的履行對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制。調(diào)整后的R2為0.153，未加入控制變量對(duì)CSR與ROE進(jìn)行回歸分析，CSR的Beta值為0.396，在1%水平上顯著；加入控制變量對(duì)CSR與企業(yè)績(jī)效作回歸分析,調(diào)整后的 R2為 0.216。CSR的 Beta值為 0.452，在1%水平上顯著，CSR促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升。假設(shè)H1得到了驗(yàn)證。

表4 控制變量模型（1）回歸結(jié)果

表5 模型（2）摘要

模型（2）是Gap對(duì)CSR履行的影響模型，主要用于檢驗(yàn)企業(yè)Gap對(duì)CSR履行的作用機(jī)理。對(duì)CSR與Gap作回歸分析，Gap的 Beta值為0.138，Sig值為0.034，說(shuō)明Gap與CSR在5%的水平上顯著正相關(guān)。企業(yè)加大Gap會(huì)對(duì)企業(yè)履行CSR有促進(jìn)作用。假設(shè)H3也得到了驗(yàn)證。

模型（3）是企業(yè)對(duì)CSR的履行、Gap和企業(yè)績(jī)效的中介效應(yīng)模型。模型（3）與模型（1）相比加入中介變量Gap，同時(shí)檢驗(yàn)了CSR的履行、Gap與ROE的相互影響關(guān)系。控制變量均未進(jìn)入回歸方程，自變量CSR的Beta值為0.359，中介變量Gap的Beta值為0.255，且均在1%水平上顯著。加入控制變量后，對(duì)CSR、Gap與ROE作回歸分析，控制了中介Gap之后，即自變量CSR和中介變量Gap同時(shí)進(jìn)入回歸方程，自變量CSR的Beta值為0.413，在1%水平上顯著，企業(yè)對(duì)CSR的承擔(dān)顯著正向影響企業(yè)績(jī)效，即CSR的履行促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升；中介變量高Gap的Beta值為0.258，在1%水平上顯著，Gap顯著正向影響企業(yè)績(jī)效。由此可見(jiàn)，加入控制變量后，CSR與Gap的Beta值和調(diào)整后的R2均增大，均在1%水平上顯著正向影響。結(jié)合模型（1）所得結(jié)論，CSR的Beta值為0.452，在1%水平上顯著，說(shuō)明隨著中介變量的加入，CSR對(duì)ROE的正向影響程度減弱，但均在1%水平上顯著，由此可得Gap在CSR與企業(yè)績(jī)效之間發(fā)揮部分中介效應(yīng)。假設(shè)H4得以驗(yàn)證。

表6 模型（2）回歸結(jié)果

表7 控制變量模型（3）摘要

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為增強(qiáng)上述實(shí)證結(jié)論的可靠性，變更企業(yè)績(jī)效的替代變量為基本每股收益（EPS）。穩(wěn)健性檢驗(yàn)的結(jié)果表明，自變量CSR與因變量EPS顯著相關(guān),相關(guān)系數(shù)為 0.628；中介變量Gap與EPS顯著相關(guān)；自變量CSR與中介變量Gap顯著相關(guān)；三個(gè)變量同時(shí)回歸，CSR與EPS的Beta值變?yōu)?.621，在1%水平顯著，0.621＜0.628，說(shuō)明 CSR與 EPS的關(guān)系因中介變量Gap的置入而減弱，至此已滿足中介效應(yīng)成立的所有條件。調(diào)整后的R2為0.498，表明Roe在49%以上的變動(dòng)均可接受，擬合優(yōu)度較高。VIF小于2，不存在嚴(yán)重多重共線問(wèn)題。檢驗(yàn)結(jié)果仍支持上述結(jié)論。限于篇幅沒(méi)有報(bào)告。

表8 控制變量模型（3）回歸結(jié)果

四、結(jié)論與建議

本文選取2014—2015年滬市與深市披露企業(yè)社會(huì)責(zé)任指標(biāo)的212家上市公司為研究對(duì)象，探究企業(yè)對(duì)CSR的履行與Gap對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，并得出結(jié)論：（1）Gap與企業(yè)對(duì)CSR的履行顯著正相關(guān)，企業(yè)履行CSR會(huì)在一定程度上加大薪酬差距；（2）Gap對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向影響，適當(dāng)加大薪酬差距會(huì)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升；（3）企業(yè)履行CSR對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向影響，CSR對(duì)企業(yè)有重要戰(zhàn)略意義，有意愿和能力履行CSR的企業(yè)履行CSR對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升有促進(jìn)作用。

建議如下：

（1）企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況控制薪酬差距。雖然本文研究結(jié)論支持Gap對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向影響，但也不能無(wú)限制加大Gap以追求績(jī)效，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際，適時(shí)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，對(duì)高管和普通員工除利用貨幣薪酬激勵(lì)外，還可以運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的方式。

（2）推進(jìn)社會(huì)責(zé)任法制化。社會(huì)責(zé)任理念早已根植于發(fā)達(dá)國(guó)家的大企業(yè)中，利益相關(guān)者對(duì)社會(huì)責(zé)任的履行會(huì)給予更多的認(rèn)可和支持，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，結(jié)合我國(guó)的國(guó)情與實(shí)際，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任理念普遍淡漠。立足于變幻莫測(cè)的社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境，兼顧利益相關(guān)者多方利益，對(duì)因盲目追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視履行社會(huì)責(zé)任的不負(fù)責(zé)任的行為給予嚴(yán)厲處罰，真正引領(lǐng)企業(yè)在遵紀(jì)守法的前提下追求利益最大化。

（3）社會(huì)責(zé)任與績(jī)效需多方共同關(guān)注。本文結(jié)論支持企業(yè)履行CSR對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向影響，政府應(yīng)從源頭上鼓勵(lì)企業(yè)積極履行CSR。每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力不同，企業(yè)績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以履行CSR的程度也會(huì)有所不同，企業(yè)對(duì)CSR的履行應(yīng)當(dāng)綜合各方面因素考慮企業(yè)自身實(shí)際情況，如擁有的資源數(shù)量和實(shí)際履行社會(huì)責(zé)任的能力。