文/中國藥科大學(xué)圖書與信息中心 王瑩 武瑩

高校圖書館辦公室是圖書館對外聯(lián)絡(luò)的窗口，發(fā)揮著承上啟下、聯(lián)系內(nèi)外、協(xié)調(diào)左右的作用。圖書館辦公室行政人員工作的好壞，在很大程度上決定著圖書館的管理水平和運行效率。那么，如何有效地對高校圖書館辦公室行政人員進行績效考核，促使辦公室行政人員提高服務(wù)意識、服務(wù)水平，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)就顯得尤為重要。目前常用的績效考核方法很多，比如平衡計分卡、目標(biāo)管理法、排序法等等，其中KPI考核和360度評價在企業(yè)績效考核中應(yīng)用較為廣泛。本文試將KPI和360°考核法相結(jié)合，力爭通過多角度、全方位的評價，實現(xiàn)對圖書館辦公室行政人員工作進行績效考核。

一、目前高校圖書館辦公室行政人員績效考核存在的問題

（一）考核目的太模糊。目前高校存在著一種“重業(yè)務(wù)、輕行政，重科研、輕行管”的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)的政策向科研人員傾斜，行政人員待遇比專業(yè)技術(shù)崗位人員相比相差甚遠(yuǎn)。行政人員職務(wù)晉升通道狹窄、工資待遇偏低，使得績效考核對于圖書館辦公室行政人員來說激勵性不強。多數(shù)高校圖書館的考核目的不明確，只重視年終考核，大部分是為了年底考核評優(yōu)評先，為了發(fā)獎金和績效工資而考核，被考核者和考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，并非管理的目的。

（二）考核指標(biāo)太抽象。在年度考核中，對于教學(xué)輔助部門人員要求考核服務(wù)教學(xué)科研的態(tài)度、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、履行崗位職責(zé)等情況。統(tǒng)一采用“德、能、勤、績”指標(biāo)，考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，指標(biāo)體系不夠科學(xué)，不適用辦公室行政管理人員的工作評價。圖書館行政管理人員不同于其他機關(guān)行政人員，不僅要處理大量的事務(wù)性工作，還要具備一定的專業(yè)技術(shù)技能，比如：掌握數(shù)據(jù)庫的使用、了解中圖分類法等。但在實際考核過程中，行政管理工作結(jié)果不易量化，難以用具體指標(biāo)來衡量。

（三）考核方式太單一。高校圖書館每年的考核以“德、能、勤、績”為標(biāo)準(zhǔn)，績效考核結(jié)果以“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等級來表述。行政人員填寫年度績效考核表，對一年的工作進行總結(jié)，在部門年終大會上陳述，全體館員集體投票決定，最后由館長及各部主任差額選出優(yōu)秀。這種考核方式太簡單，考核體系設(shè)置不合理、沒有針對性，導(dǎo)致考核效果欠佳。

（四）考核周期太長。高校圖書館考核評價周期通常都是一年一次，每年年底進行績效考核。而圖書館辦公室管理人員工作難以量化，結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標(biāo)來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。辦公室工作內(nèi)容往往為某項事件的過程，成果不顯著。加大了對行政人員工作質(zhì)量的判斷難度。針對圖書館辦公室管理人員工作的特點，重點應(yīng)該評價工作的過程行為而非工作的結(jié)果，評價周期應(yīng)該適當(dāng)縮短，并采用隨時監(jiān)控的方式，記錄工作業(yè)績狀況，一般行政人員考核以月度考核為主，辦公室主任考核以季度考核為主。

二、“KPI+360度”績效考核模式的可行性分析

（一）KPI+360度定義。KPI（Key performance index）關(guān)鍵績效指標(biāo)，該理論體系的提出是基于管理學(xué)上的“二八法則”，即組織所創(chuàng)造的價值中，其中有80%是由組織決定的，20%由關(guān)鍵活動或關(guān)鍵因素決定的，抓住了20%的關(guān)鍵活動，就抓住了組織成功的核心因素，而是否能針對核心因素建立起系統(tǒng)、科學(xué)、合理的考核體系和考核方法，這關(guān)系到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和更多核心價值的創(chuàng)造，意義重大，影響深遠(yuǎn)。通俗地說，KPI就是將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)，從而奠定組織績效管理的基礎(chǔ)。360度反饋法（360-degree feedback）作為績效評價方式之一，以其獨特的優(yōu)勢獲得國內(nèi)外很多企業(yè)的認(rèn)同，它也稱為全視角考評（fullcircle appraisal）或多個考評者考評（multirater assessment），是由被考評者上級、同事、下級、客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位的考評，通過反饋程序，最終達到改變行為、提高績效等目的。

（二）KPI考核與360度評價互補。KPI考核屬于定量考核方法，360度評價屬于定性考核方法；KPI考核解決了“考核什么”的問題，360度評價解決了“如何考核”和“誰來考核”的問題；KKPI考核可以成為360度評價選取考核指標(biāo)的工具，同時360度全方位的理念也能為KPI指標(biāo)的選取進行指導(dǎo)。兩種考核方法正好相互補充，取長補短，構(gòu)成一個完整的考核模式。

三、績效考核應(yīng)用的實施步驟

（一）考核對象?？己藢ο鬄閳D書館辦公室主任、一般行政人員。

（二）考核原則。堅持以“按崗考核、公正公開、獎懲分明、重在激勵、旨在效率”的原則，以不斷提高行政人員管理水平為目標(biāo)，著力構(gòu)建符合高校圖書館行政人員績效考核評價體系，進一步提高圖書館整體服務(wù)質(zhì)量和效能。

（三）考核方式。由于圖書館工作的特殊性，決定了圖書館辦公室行政管理人員工作，既有一般辦公室工作的性質(zhì)和特點，又與圖書館專業(yè)密不可分。辦公室的服務(wù)對象包括學(xué)生、教師、館領(lǐng)導(dǎo)、館內(nèi)各部門、學(xué)校相關(guān)職能部門以及兄弟院校等。由于服務(wù)對象的多樣性，360度考核法更適用于對辦公室行政人員的考核?？己丝梢园凑諅€人自評、同級、服務(wù)對象滿意度調(diào)查、上級考評的流程進行。這幾類人員對考核對象同時進行考核, 構(gòu)成立體考核體系, 被考核者本人、同級、服務(wù)對象、上級考評權(quán)重各占10%、30%、20%、40%。

（四）考核體系制定。以中國藥科大學(xué)行政管理干部崗位績效考核方法作為參考，績效考評采用所在部門（單位）考核得分×30%+民主測評得分×30%+全體校領(lǐng)導(dǎo)評價得分×40%計算最終得分。結(jié)合圖書館工作實際，制定圖書館行政人員的考核指標(biāo)。

1.提取KPI，制定考核指標(biāo)體系。圖書館行政人員考核指標(biāo)由“德、能、勤、績”四個一級指標(biāo)構(gòu)成，再根據(jù)高校圖書館行政人員工作特點設(shè)置二級指標(biāo)，三級指標(biāo)主要是對二級指標(biāo)進行細(xì)化說明及設(shè)置各指標(biāo)權(quán)重，KPI三級關(guān)鍵績效指標(biāo)分解見“表1”，最后評分人結(jié)合被考核人自我述職，對照考核指標(biāo)進行考評。

2.考核結(jié)果匯總?？冃Э荚u結(jié)果公式：考評總分＝自評×10%＋同事評議×30%+服務(wù)對象×20%＋領(lǐng)導(dǎo)評價×40%。辦公室主任年度考評總分=4個季度單位考評分總和/4。一般行政人員年度考評總分=12個月度單位考評分總和/12。

3.考核結(jié)果運用。基于“KPI+360度”績效考核結(jié)果比較系統(tǒng)地反映高校圖書館辦公室行政人員的工作實績，可信度較高，希望能夠在行政人員職務(wù)職稱晉升、待遇調(diào)整、培訓(xùn)深造方面給予參照和支持。

表1 高校圖書館辦公室行政人員工作KPI三級關(guān)鍵績效指標(biāo)分解

四、總結(jié)

“KPI+360度”考核模式，探索了高校圖書館辦公室行政人員年度績效考核方法，作者期望在具體實踐過程中不斷修正、不斷完善績效考核評價指標(biāo)，以達到理想的績效考核結(jié)果，促進高校圖書館辦公室行政人員隊伍素質(zhì)提高。