顧淑榮

摘 要 干部年度考核是人事管理中一項基礎(chǔ)而重要的工作，是通過綜合評價干部綜合素質(zhì)、績效成果、專業(yè)特長，進而為培養(yǎng)干部、選準(zhǔn)干部、用好干部提供依據(jù)的重要手段。

關(guān)鍵詞 干部年度考核 合理性 客觀性 準(zhǔn)確性

一、科學(xué)制定考核體系，確?？己说暮侠硇?/p>

考評體系既是考核依據(jù)也是日常工作的“指揮棒”，要突出科學(xué)發(fā)展政績，根據(jù)不同層次、不同專業(yè)、不同類型干部的特點，建立各有側(cè)重、各具特色的考核體系。考核體系最重要的是要解決考什么、怎么考、考核結(jié)果如何應(yīng)用三個問題。

首先要明確考核內(nèi)容?？己说膬?nèi)容可分為兩部分：一部分是定量考核，在企業(yè)與個人雙方協(xié)商的前提下，根據(jù)干部崗位職責(zé)，提取可量化考核指標(biāo)，合理設(shè)置權(quán)重，明確完成指標(biāo)值，簽訂績效合約；另一部分是定性考核，圍繞“信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”的好干部標(biāo)準(zhǔn)，從德、能、勤、績、廉五個方面設(shè)定定性指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)。

其次要明確考核方式。定量考核指標(biāo)應(yīng)由專業(yè)部門按照考核周期，核實指標(biāo)完成情況，根據(jù)績效合約權(quán)重出具考核分值；定性考核應(yīng)由考核組織部門合理設(shè)定上級、同級、下級測評權(quán)重與范圍，組織各層級人員進行測評打分，得出測評結(jié)果。綜合定性與定量考核結(jié)果，得出個人最終考核分值。

最后要明確考核結(jié)果應(yīng)用。應(yīng)該根據(jù)考核結(jié)果，劃分不同檔次，對于優(yōu)秀的予以表彰，對于一般的予以指導(dǎo)鼓勵，對于靠后的予以督促處罰甚至是調(diào)離崗位；此外還應(yīng)將考核結(jié)果與干部培養(yǎng)、選拔有機結(jié)合。

二、精心把控考核過程，確?？己说目陀^性

考核過程是考核體系理論與實際相結(jié)合的過程，也是直接影響考核結(jié)果客觀、真實、全面的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

第一，做好考核前期準(zhǔn)備。一是選準(zhǔn)考核時間，結(jié)合各單位生產(chǎn)運行模式，在不影響重點工作開展的前提下，保證被考核干部所在單位的廣大員工能夠參與測評。二是選準(zhǔn)考核組成員，考核組成員不少于2人，成員必須公道正派、組織紀(jì)律性強，熟悉干部管理工作，有較強的邏輯分析和語言表達能力。三是選準(zhǔn)考核談話重點，提前了解被考核干部的基本情況，了解干部所在單位工作性質(zhì)和干部崗位特點，有針對性地制定考核談話方案。

第二，做好考核測評打分環(huán)節(jié)的組織。一是干部述職述廉要全面。干部述職不等同于工作總結(jié)，應(yīng)該包括個人學(xué)習(xí)情況、履職情況、廉潔情況及企業(yè)相關(guān)制度落實情況，要客觀分析不足，提出整改措施，通過述職能讓測評群眾對其有一個較為全面的了解。二是群眾測評打分要客觀。制造寬松的時間和空間環(huán)境，群眾測評時座位應(yīng)保持一定的距離，應(yīng)采取不記名方式，設(shè)置投票箱讓群眾個人現(xiàn)場投票，確保參加測評的群眾能夠客觀、真實地進行測評打分。三是考核分數(shù)要現(xiàn)場公布?，F(xiàn)場考核結(jié)束后，在紀(jì)檢人員的監(jiān)督下，考核工作組現(xiàn)場公布考核分數(shù)。

第三，做好考核談話工作。一是合理確定談話人。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野”，談話對象既要注重廣泛性，又要注重代表性，應(yīng)以知情度為前提確定談話對象，談話人應(yīng)對被考核干部相對了解，能夠客觀地代表大多數(shù)群眾對干部的看法。二是做好思想引導(dǎo)工作。在談話前應(yīng)先與談話人就談話工作進行交流，增強談話人對干部考核工作的認同感和對被考核干部的責(zé)任感，強調(diào)談話工作的保密性，消除“不愿談話”的顧慮。三是做好談話引導(dǎo)工作。在對干部進行考察時，人們往往會對干部取得的成績介紹得比較全面，而對其工作中的問題、不足談得少，或者用一些諸如“工作不錯”“沒有什么問題”等詞語籠統(tǒng)概括，這時應(yīng)引導(dǎo)談話人說出具體事例，便于客觀分析。

三、綜合分析考核結(jié)果，確保考核的準(zhǔn)確性

干部考核綜合結(jié)果應(yīng)結(jié)合干部個人性格與從事崗位的特點，結(jié)合測評結(jié)果和談話結(jié)果，結(jié)合日常掌握情況和本次考核情況進行綜合分析研判，為全方位、多角度、立體式考評干部提供決策依據(jù)和技術(shù)參考，最大限度地保證干部綜合考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

第一，做好考核綜合分析。一是客觀分析談話內(nèi)容，考核人員既要真實反映群眾的意見，又要客觀分析談話內(nèi)容，不能聽風(fēng)就是雨。二是客觀分析干部的優(yōu)缺點，干部有優(yōu)點就有缺點，有側(cè)重就有忽略，我們在總結(jié)干部長處的同時也要發(fā)現(xiàn)他的不足，要從幾個角度思考問題，從其優(yōu)查其劣，從其長找其短。三是要客觀分析定性結(jié)果與定量結(jié)果。對業(yè)績指標(biāo)分值較高，但群眾測評較低的干部，我們要客觀分析其工作方式、方法是否需要改進，聯(lián)系群眾方面是否需要加強。對于業(yè)績分值較低，但群眾測評還可以的干部，我們要客觀分析其專業(yè)能力是否有問題，在工作中是否有“老好人”現(xiàn)象，管理工作是否嚴(yán)格。

第二，做好考核結(jié)果反饋。一是將考核結(jié)果向干部所在單位一把手反饋并進行考核談話，幫助各單位正職了解員工對干部的建議和意見，準(zhǔn)確把握干部優(yōu)缺點，做好工作指導(dǎo)與思想引導(dǎo)。二是將考核結(jié)果向其本人反饋，使每名干部對自己的長處和不足、群眾的批評和建議有清醒的認識，幫助干部在以后的工作中揚長避短、改進提高。三是將考核結(jié)果在適當(dāng)?shù)臅r間、以適當(dāng)?shù)姆绞健m當(dāng)?shù)娜后w予以公示，將我們的干部始終置于人民群眾的監(jiān)督之下。

第三，做好考核結(jié)果應(yīng)用。一是獎優(yōu)罰劣，調(diào)動工作積極性。獎罰的形式有精神方面也有物質(zhì)方面，要注重方式方法和力度，確實發(fā)揮考核的約束激勵作用，調(diào)動干部工作積極性。二是合理選拔，加強人崗匹配性。與干部選拔任用銜接，實施量化排名、動態(tài)分析，科學(xué)設(shè)置門檻、績優(yōu)選人、選優(yōu)服眾，樹立鮮明的選人用人導(dǎo)向，將崗位特點與干部特長相結(jié)合，提高人崗匹配度，科學(xué)選拔、使用干部。三是有的放矢，做好干部培養(yǎng)。客觀總結(jié)干部存在的共性問題，結(jié)合干部在發(fā)展經(jīng)濟、社會管理、維護穩(wěn)定等方面的理論實踐，找準(zhǔn)培訓(xùn)課題，有針對性地開展教育培訓(xùn)。

（作者單位為天津市大港油田原油運銷公司）