童元土 石偉江

隨著國民經濟的迅速發(fā)展，建筑企業(yè)作為國民經濟的重要組成部分對人們的生產和生活方式起著重要的影響。但同時建筑企業(yè)也面臨著激烈的市場競爭，建筑企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的較量。本文就是通過剖析我國建筑企業(yè)人力資源管理中存在的一系列問題，而提出一些解決的措施，從而使我國建筑企業(yè)能夠健康有序的發(fā)展。

一、建筑企業(yè)人力資源的現狀

由于建筑行業(yè)本身的特點：條件艱苦、環(huán)境惡略、社會地位不高等，這些因素導致近些年來建筑行業(yè)人才不斷流失。其次，結構不合理，人員素質比較低。長期以來我國的建筑行業(yè)都是粗放的體力勞動為主，相對來說這部分人群素質比較低，這些現狀都不利于建筑企業(yè)的健康發(fā)展。

二、存在的問題

（一）企業(yè)文化的缺失

企業(yè)文化作為企業(yè)的核心，是一個企業(yè)精神面貌的體現，更是企業(yè)全體員工共同遵守的信念。企業(yè)文化對企業(yè)員工具有較強的約束力、凝聚力、感染力和向心力，是企業(yè)在發(fā)展過程中慢慢形成的。同時也是一個企業(yè)的特色價值觀和工作作風。目前，建筑企業(yè)的員工價值觀和企業(yè)的管理理念很難達成一致，致使員工對企業(yè)的不滿程度大大增加。如果這樣長久下去，企業(yè)的文化建設得不到優(yōu)化和完善，企業(yè)就不會得到員工的支持，直接導致員工的工作積極性和工作效率大打折扣，造成企業(yè)內部精力分散，不團結，不凝聚，從而阻礙企業(yè)經濟的發(fā)展。

（二）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃

在很多企業(yè)，不論是建筑企業(yè)還是其他各行各業(yè)，都會出現員工大量辭職的現象，一方面看出企業(yè)肯定沒有給員工以滿意的待遇和晉升的空間和機會，也從另一方面得出這是一個企業(yè)人力資源對本企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃的空白和斷檔。建筑企業(yè)和其他行業(yè)有一些區(qū)別，它會因為某一個項目抓緊趕工期而急招一些技術型人員，人事部門對這些急招上來的員工只是機械的安排他們工作，對他們沒有應有的關心和信任，使得這些員工感覺不到自己是這個企業(yè)的一份子，就像是被臨時利用的工具一樣，所以缺乏主人翁的精神，同時建筑企業(yè)也會面臨隨時失去他們的風險。

（三）薪酬制度不合理

一個企業(yè)的薪酬是管理者對員工支配的最好的激勵手段，它是連接員工與企業(yè)的紐帶。對企業(yè)來說，薪酬是企業(yè)的經營成本；對員工來說，薪酬可以滿足基本生活的物質需求，也是個人社會地位的體現。盡管建筑企業(yè)一直努力推行新的以人為本的薪酬制度，但是并沒有從根本上改變傳統(tǒng)的模式。目前一些建筑企業(yè)推行崗位績效制度，對崗位的要求比較嚴格，并沒有解決員工與工作性質的匹配問題，很難實現根據績效和貢獻來實現收益的目的，實質上是一種變相的大鍋飯的的薪酬方式。

三、解決的措施

（一）完善企業(yè)文化

建筑企業(yè)應該創(chuàng)建具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化，彰顯本企業(yè)的文化底蘊，不僅是單純的搞好宣傳工作，更重要的是將企業(yè)的精神文化滲透到每位員工的身心，讓他們以主人翁的身份感受企業(yè)文化的魅力。企業(yè)文化本身就具有較強的凝聚力和向心力，它會無形之中把員工的思想拉攏過來，使得員工的思想與企業(yè)文化的管理策略統(tǒng)一到一條戰(zhàn)線上來。其次，充滿正能量的建筑企業(yè)文化能夠確保人力資源管理的有效實施，把企業(yè)文化建設和人力資源綜合起來考慮，這樣一來，有助于營造一個良好的工作環(huán)境，使企業(yè)員工能夠全身心的投入到工作中去，從而提高員工對建筑企業(yè)的工作滿意度，有助于建筑企業(yè)和諧、健康發(fā)展。

（二）增強員工職業(yè)牛涯的重視程度

中小型建筑企業(yè)的培訓大多數是以繼續(xù)教育為主，沒有形成系統(tǒng)的培訓學習機制，使得建筑行業(yè)從業(yè)人員對于新知識、新技術的更新接受能力弱，因此必須加強企業(yè)的學習培訓機制。首先，對于新人的培訓，新員工人職必須接受新人培訓，讓新員工感受企業(yè)的文化，認同企業(yè)的發(fā)展目標，從思想上較快的適應公司的環(huán)境和發(fā)展方向；其次，進行崗位培訓，定期對員工進行崗位培訓，讓他們具備基本的技術能力，盡快的熟悉崗位職責；第三、專業(yè)培訓，主要是針對技術要求比較高的的崗位來說，進行專項培訓，挖掘豐富專業(yè)知識，重點培養(yǎng)技術專業(yè)型人才；最后，進行高級培訓，這就是向領導管理層次發(fā)展了，為企業(yè)培養(yǎng)出更多的復合型人才，提高企業(yè)的回報率，促進中小型建筑企業(yè)的發(fā)展。

（三）建立健全薪酬獎勵機制

薪酬激勵是對員工進行激勵的最有效的措施，完善的企業(yè)薪酬激勵制度能夠更好的激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。較完善的薪酬機制相應的人工成本也會提高，但是激勵政策能夠讓員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利潤價值，遠遠超過增加的人工成本。同時，企業(yè)也可以通過調整員工的收入分配制度來保留技術型人才和優(yōu)秀的管理者，從而壯大中小型建筑企業(yè)的技術人員隊伍。只要員工能夠按時按質完成企業(yè)分配給的任務，就會得到相應的工資和獎金，同樣企業(yè)也可以定期給員工進行外出旅游，并且可以攜帶家屬等等豐富多彩的福利形式，這增加員工對企業(yè)文化的認可以及員工之間團結的團隊精神和對企業(yè)濃厚的凝聚力。

當今的市場的競爭是人才的競爭，在這個知識時代背景下，中小型建筑企業(yè)必須強力打造人力資管管理的作用，在錯綜復雜的市場經濟中建立健全和完善人力資源管理體系，創(chuàng)建良好的公司企業(yè)文化，加強企業(yè)員工的培訓與職業(yè)生涯的培養(yǎng)，全面提高企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，優(yōu)化企業(yè)的薪酬激勵制度，讓企業(yè)的員工能夠真實的體會到自己是企業(yè)的主人，感覺到自己時刻被公司關懷著。這樣不僅能夠提高企業(yè)員工的滿意度和歸屬感，還能夠促進中小型建筑企業(yè)的健康持續(xù)和諧穩(wěn)定發(fā)展。