何巍

本文分析了事業(yè)單位戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)提高績(jī)效的作用，指出事業(yè)單位戰(zhàn)略人力資源管理可以使員工更充分地參與決策的管理，從而調(diào)整事業(yè)單位戰(zhàn)略人力資源管理與績(jī)效之間的關(guān)系。

在事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力中人力資源是非常重要的一個(gè)部分，因此其管理和價(jià)值受到了更多學(xué)者的重視和研究，其中戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)事業(yè)單位績(jī)效的影響始終都是其研究的重點(diǎn)內(nèi)容。戰(zhàn)略人力資源管理，通過培養(yǎng)滿足組織戰(zhàn)略要求的員工能力，提倡員工的行為與組織目標(biāo)一致，并創(chuàng)建組織的核心知識(shí)來提高績(jī)效。

一、概念模型及研究假定

戰(zhàn)略人力資源管理的有效性要求員工積極參與管理實(shí)踐。員工積極參與組織業(yè)務(wù)，擴(kuò)大員工的自主性，通過激勵(lì)員工的內(nèi)部需求來增加員工的投入。因此，讓員工參與管理的實(shí)踐，提高戰(zhàn)略活動(dòng)的參與度和能力，從而提高戰(zhàn)略管理的有效性，從而有效地補(bǔ)充戰(zhàn)略人力資源管理。

員工參與單位管理實(shí)踐的特點(diǎn)主要包括四個(gè)方面：權(quán)利、信息、知識(shí)和報(bào)酬。單位有義務(wù)讓員工掌握相關(guān)信息，對(duì)單位的經(jīng)營(yíng)管理和決策有所了解并能產(chǎn)生一定影響，單位也應(yīng)該培訓(xùn)員工，通過培訓(xùn)使得員工能夠更好地掌握和運(yùn)用專業(yè)知識(shí)。最后，通過事業(yè)單位的福利和工資對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)和激勵(lì)，以使得員工能夠更好的去參與單位的工作，為單位謀求最大的利益。

在實(shí)施新的人力資源戰(zhàn)略時(shí)，員工可以參與決策過程。讓員工參與決策過程是為了讓員工更好的了解和組織當(dāng)前的業(yè)務(wù)信息，從而提高他們對(duì)新人才戰(zhàn)略的接受和投入。工會(huì)對(duì)決策的參與能夠更好的對(duì)員工分享關(guān)于戰(zhàn)略決策的詳細(xì)信息，以提高他們的業(yè)績(jī)。職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)機(jī)會(huì)可以幫助員工獲得實(shí)施戰(zhàn)略的能力，促進(jìn)其綜合實(shí)力的提高，使得公司的業(yè)績(jī)也可以得以提升。績(jī)效工資將個(gè)人利益與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，以達(dá)到激勵(lì)員工，使員工在參與中獲得滿足感，更好的促進(jìn)入力資源戰(zhàn)略的實(shí)施。因此，為員工創(chuàng)造更多參與實(shí)踐活動(dòng)管理的機(jī)會(huì)，就有會(huì)更好地發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的有效性。（李玉蕾，袁樂平.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)績(jī)效的影響研究[J].統(tǒng)計(jì)研究，2013.30）

二、職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)

事業(yè)單位的優(yōu)勢(shì)是其獨(dú)特的人力資本。在日新月異的環(huán)境下，事業(yè)單位想要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，需要培養(yǎng)更為靈活的人力資本能夠最快速的適應(yīng)戰(zhàn)略的變化。職業(yè)發(fā)展和員工培訓(xùn)技術(shù)可以進(jìn)一步提高員工的知識(shí)和技能，提高員工的綜合素質(zhì)和能力，提高員工的工作績(jī)效。而且通過職業(yè)發(fā)展和員工培訓(xùn)計(jì)劃，員工可以接觸到各種各樣的知識(shí)和想法，這樣他們就不會(huì)再抗拒改變，而是更愿意接受新的知識(shí)和創(chuàng)造性的方法。在這方面，豐富的職業(yè)發(fā)展和員工培訓(xùn)拓展了可用于戰(zhàn)略實(shí)施的人力資源，幫助事業(yè)單位靈活調(diào)整人力資源，滿足各種戰(zhàn)略需求。

三、用互聯(lián)網(wǎng)思維做管理

以前，人力資源主要的考核是依靠KPI和規(guī)范性管理，而如今大眾對(duì)于事業(yè)單位與員工之間關(guān)系的認(rèn)知發(fā)生改變，同時(shí)員工掌握著核心的技術(shù)和知識(shí)，也占有一定的生產(chǎn)資料，而單位再依靠之前的考核制度和管理會(huì)讓員工極大的感到不被信任感，也更加難以對(duì)員工進(jìn)行管理。因而事業(yè)單位不能封鎖自己，要打開自己的眼睛去看、去改變，去推行新的人力資源制度。

在新的人力資源制度的建設(shè)中，事業(yè)單位要做到讓員工同單位一起成長(zhǎng)，讓員工能夠在單位提供的大舞臺(tái)上得以展示個(gè)人的能力和魅力，事業(yè)單位在得到成長(zhǎng)的同時(shí)員工也能夠有成就感和歸屬感。

在人力資源策略中我們不再拘泥于過去對(duì)于員工僅限于工作崗位所需求的要求，也指定相關(guān)激勵(lì)方法，為員工提供機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工去把握機(jī)會(huì)，探索和發(fā)現(xiàn)自我的價(jià)值。（姜麟松.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)績(jī)效的影響研究[J].人才資源開發(fā)，2015.7）事業(yè)單位也要從每個(gè)人的特點(diǎn)和能力出發(fā)，發(fā)掘員工的潛在能力，促成員工形成一個(gè)團(tuán)結(jié)，有凝聚力的團(tuán)隊(duì)。

四、構(gòu)建和諧的上下級(jí)關(guān)系

在之前的事業(yè)單位管理中，權(quán)利集中在個(gè)人手中，由個(gè)人來制定和部署相關(guān)單位的發(fā)展策略，并對(duì)員工制定制度，進(jìn)行規(guī)范和監(jiān)督，掌管著單位的人力資源，事業(yè)單位員工的進(jìn)出，因此員工要對(duì)其進(jìn)行無條件的尊敬和服從。而在如今的社會(huì)中，人們對(duì)于管理者和員工之間的關(guān)系不再像之前所認(rèn)知的一樣，而是重新定義了員工與管理者的關(guān)系，互利互惠，因此管理者想要想從前一樣擁有絕對(duì)的權(quán)利，員工對(duì)其無條件的服從，這似乎變得不太可能。管理者要適應(yīng)時(shí)代的特征，轉(zhuǎn)變自己的思維，打破原有的形象和傳統(tǒng)的角色關(guān)系，更多的是去贊揚(yáng)和激勵(lì)員工，能夠與員工進(jìn)行及時(shí)的有效的溝通，讓員工在單位有回家的感覺，對(duì)于單位有更多的認(rèn)同感和親切感，而不是一味的去指使和責(zé)備員工。

如今事業(yè)單位大多是90后和oo后，帶著新鮮血液的他們和之前的80后思維有所不同，他們更需要的是對(duì)于一個(gè)單位的歸屬和認(rèn)同，在事業(yè)單位的發(fā)展中，讓他們覺得工作的過程是有意義和有意思的。對(duì)于這樣的員工更多去贊賞他們，去鼓勵(lì)他們，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和熱情，比起去約束，去用舊的管理方式進(jìn)行管理來說要有效的多。這樣不僅促進(jìn)了事業(yè)單位的發(fā)展，提高了員工的工作效率和思維創(chuàng)造力，使得單位的業(yè)績(jī)也得以提升（易洪波.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)績(jī)效的影響探討[J].中國(guó)管理信息化，2016.19）。

在戰(zhàn)略資源中，人力資源占據(jù)核心地位。事業(yè)單位應(yīng)重視人力資源管理活動(dòng)，將其納入戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)的實(shí)施和功能具有一定的局限性，并非在任何情況下都是如此。首先，戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)應(yīng)以員工支持和投資為基礎(chǔ)。只有在員工積極參與支持的情況下，才能充分發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的真正作用。通過本文，我們可以得知戰(zhàn)略人力資源管理、職業(yè)發(fā)展和員工培訓(xùn)，互聯(lián)網(wǎng)的利用，和構(gòu)建上下級(jí)的和諧關(guān)系是對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的影響。