邊 舫， 孟 琳

(電子科技大學 中山學院，廣東 中山 528400)

0 引 言

創(chuàng)新的重要性不言而喻，它是推動國家、民族向前發(fā)展的重要力量，是引領發(fā)展的第一動力。2014年李克強總理首次提出萬眾創(chuàng)新、人人創(chuàng)新后連續(xù)3年在《政府工作報告》中提到創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，并強調(diào)高校在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中的作用，大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)越來越被重視。2017年8月15日習近平總書記給大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊的回信更是掀起了大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的熱潮，團隊是大學生創(chuàng)業(yè)的主要形式，青年學生掌握新科技，參與創(chuàng)業(yè)對整個國家、社會的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)系統(tǒng)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)生態(tài)有著非常獨特的貢獻價值。

團隊創(chuàng)新是創(chuàng)新研究的基礎，對其影響因素的探討不僅對全球經(jīng)濟發(fā)展意義重大，更是我國實現(xiàn)創(chuàng)新型國家愿景、破解創(chuàng)造力不足的關鍵[1]。經(jīng)過學者們的砥礪前行，團隊創(chuàng)新研究成果顯著， West[2]提出“輸入—過程—輸出”模式創(chuàng)建團隊創(chuàng)新綜合模型。以往研究主要圍繞在兩方面，一是組織創(chuàng)新的團隊層次分析即組織視角展開研究[3]；二是組織創(chuàng)造力即團隊中激發(fā)和抑制創(chuàng)新的因素[4]?，F(xiàn)有研究忽略了內(nèi)生因素理論的構(gòu)建及創(chuàng)新的本源，創(chuàng)新是如何產(chǎn)生和演化的，即創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新性的過程是什么；基于組織視角研究創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新性混淆了組織和團隊的概念，不利于團隊創(chuàng)新的研究[5]。

本文的研究意義在于從過程視角出發(fā)，立足科技含量高、創(chuàng)新思維活躍的大學生創(chuàng)業(yè)團隊群體，研究影響團隊創(chuàng)新的主要因素。研究認為，團隊內(nèi)部認知和行為過程是影響創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新最直接有力的因素，深入挖掘影響創(chuàng)新性的作用機理?；谥R創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)團隊和行為研究的文獻，以廣東、上海、江蘇、浙江、北京、湖南6省市大學生創(chuàng)業(yè)團隊為研究對象，構(gòu)建了團隊創(chuàng)新理論模型。過程視角大學生創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新性的研究基于團隊沖突管理、團隊反思、團隊創(chuàng)新氛圍、團隊領導行為4個維度展開，研究發(fā)現(xiàn)團隊反思、團隊沖突管理、團隊創(chuàng)新領導、團隊創(chuàng)新氛圍和團隊創(chuàng)新顯著正相關；團隊沖突管理、團隊創(chuàng)新領導和團隊創(chuàng)新氛圍顯著正相關；團隊反思對團隊創(chuàng)新氛圍的影響不顯著；團隊創(chuàng)新氛圍對團隊創(chuàng)新顯著正相關。本研究的主要貢獻有：①把科技含量高、創(chuàng)新思維活躍、創(chuàng)業(yè)意識濃的大學生創(chuàng)業(yè)團隊作為主要研究對象；②深入解析對大學生創(chuàng)業(yè)團隊，影響團隊創(chuàng)新的主要因素的作用機理；③解決大學生創(chuàng)業(yè)團隊如何做的問題；④證實過程研究對大學生創(chuàng)業(yè)團隊，團隊創(chuàng)新研究的重要性。

1 團隊創(chuàng)新與各影響因素的關系

1.1 團隊反思與團隊創(chuàng)新

團隊反思是指團隊成員對團隊目標、策略和過程進行共同反省以適應當前和未來情境進而做出調(diào)整的過程[6]，包括反省、計劃、行動、調(diào)整4個部分[7]，是大學生創(chuàng)業(yè)團隊面臨復雜、動態(tài)和模糊環(huán)境時影響團隊創(chuàng)新的主要過程[8]。團隊反思是一種團隊工作風格，包括認知與行為兩個既相互聯(lián)系又相互區(qū)別的過程。在對以往文獻的查找中，團隊反思影響團隊創(chuàng)新的機理研究尚不明確，但學者普遍認為團隊反思是團隊創(chuàng)新的重要影響因素，團隊反思與團隊創(chuàng)新正相關[9]，團隊反思促使成員關注內(nèi)外部情況并根據(jù)其變化做出反應，對改善團隊成員關系、強化任務導向具有積極作用。團隊反思水平越高、團隊環(huán)境越好，團隊創(chuàng)意越能得到充分的發(fā)揮，團隊創(chuàng)新性越好[10]。團隊成員定期反思目標和行為能更好促進團隊目標的實現(xiàn)，規(guī)范團隊成員的行為，團隊反思能夠激發(fā)并優(yōu)化團隊創(chuàng)新[11]。高反思的團隊通過不斷的自我審視、反思、調(diào)整，保持敏銳的洞察力，實時發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新機會，團隊反思通過激發(fā)團隊靈感使成員擺脫思維約束促進團隊創(chuàng)新。眾多學者研究了團隊反思，認為團隊反思對團隊創(chuàng)新產(chǎn)生直接影響，本文認為團隊反思有利于團隊成員進步，尤其對于大學生來說，創(chuàng)業(yè)團隊形成更為方便且團隊成員更為多元化，通過團隊反思讓成員認真思考和理解對立意見，彌補經(jīng)驗上的不足，完善補充創(chuàng)業(yè)方案，團隊反思有利于激發(fā)研究興趣及團隊創(chuàng)新。

1.2 團隊反思與團隊創(chuàng)新氛圍

團隊創(chuàng)新氛圍是指影響團隊成員發(fā)揮創(chuàng)新能力的工作環(huán)境及氛圍，由目標認同、參與安全、任務導向和創(chuàng)新支持四個維度組成受多方面因素的影響[12]，團隊反思與團隊創(chuàng)新氛圍的關系強調(diào)了大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員共同反省、計劃、行動的重要性,在成員全程積極參與決策的團隊中,團隊反思的成果更容易引起重視,進而對團隊創(chuàng)新氛圍產(chǎn)生正面影響。團隊反思有利于形成良好的大學生創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新氛圍，反思是大學生們辨識、適應新環(huán)境的有效方法，高水平團隊反思下促進成員提出建設性意見和建議，為創(chuàng)新做好準備，不同方面的意見和建議得到充分的尊重和妥善的處理，激發(fā)出創(chuàng)新性、發(fā)散性與批判性的創(chuàng)新思想[13-14]。通過團隊反思大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員間的關系會更加和諧，會促進團隊內(nèi)部良好的互動，會增進團隊成員了解彼此的專業(yè)、技能，并促使知識資源在學生團隊中合理分配與利用，從而形成良好的團隊創(chuàng)新氛圍。

1.3 團隊沖突管理與團隊創(chuàng)新

沖突管理作為團隊發(fā)展過程中的重要變量對團隊創(chuàng)新有著重要的影響，合理的團隊沖突和有效的沖突管理有助于團隊碰撞出新火花、產(chǎn)生新想法，尤其對于大學生來說，他們充滿激情，血氣方剛，合理有效的沖突管理有利于團隊創(chuàng)新、團隊反思及團隊創(chuàng)新績效的提高[15]。Shah等[16]提出任務沖突可促進團隊創(chuàng)新，Dreu等[17-18]提出團隊沖突是由任務沖突、關系沖突與過程沖突組成的，其中任務沖突占主導地位，適度的沖突有利于創(chuàng)新，沖突水平太高或者太低都不利于團隊創(chuàng)新；Karen等[19]認為關系沖突和過程沖突影響團隊成員關系和諧不利于團隊創(chuàng)新，提出任務沖突比過程沖突更有利于團隊創(chuàng)新。

1.4 團隊沖突管理與團隊創(chuàng)新氛圍

Dreu等[20]在研究團隊沖突管理與團隊創(chuàng)新氛圍的關系時,發(fā)現(xiàn)沖突管理與團隊創(chuàng)新氛圍的關系可被團隊合作解決問題的行為調(diào)節(jié)，而團隊合作解決問題恰巧是大學生創(chuàng)業(yè)團隊擅長解決問題的方式之一。團隊沖突管理能使成員之間就某個觀點進行爭論時化解負面沖突,有利于團隊學習促進團隊創(chuàng)新[21]。對于大學生創(chuàng)業(yè)團隊，通過合理的沖突管理營造團隊創(chuàng)新氛圍，團隊的沖突管理作為團隊過程中影響團隊創(chuàng)新氛圍的重要因素，有利于強化團隊意識、活躍團隊氛圍、推動團隊發(fā)展，團隊沖突管理類似于調(diào)節(jié)劑，既鼓勵團隊成員提出和表達不同觀點、建設性爭論又可以平衡團隊沖突、解決團隊問題，進而形成團隊和諧、創(chuàng)新的氛圍。

1.5 團隊創(chuàng)新領導與團隊創(chuàng)新

團隊創(chuàng)新領導是團隊創(chuàng)新的重要影響因素之一，領導的創(chuàng)新行為決定團隊創(chuàng)新思維、創(chuàng)新決策并激勵團隊成員創(chuàng)新[22]。領導者的行為會根據(jù)領導階段的不同、情境任務的需要等因素而表現(xiàn)不一[23]。明確的目標能促使團隊成員集中精力致力于某些工作，有利于創(chuàng)新[24]。團隊領導行為在對團隊創(chuàng)新氛圍和團隊創(chuàng)新之間、團隊背景和創(chuàng)新水平之間都起調(diào)節(jié)作用[25]。團隊創(chuàng)新領導是Kriengsak、Rodney、Sherif在結(jié)合其他幾種領導行為的基礎上提出的[26]，他們在研究中提出團隊創(chuàng)新領導與組織文化、團隊創(chuàng)新氛圍、團隊創(chuàng)新之間存在正相關關系，即領導行為會對團隊創(chuàng)新產(chǎn)生正面影響。

1.6 團隊創(chuàng)新領導與團隊創(chuàng)新氛圍

團隊創(chuàng)新領導是營造創(chuàng)新氛圍的主要因素，Seott[27]指出團隊創(chuàng)新主要受創(chuàng)新氛圍這個隱性因素影響，并認為團隊創(chuàng)新氛圍是團隊領導與團隊創(chuàng)新的中介變量。過往研究中變革型領導被認為是創(chuàng)新的重要前因，朱少英等[28]提出變革型領導在團隊內(nèi)可營造更加平等、自由的團隊氛圍，正向影響團隊創(chuàng)新，West[29]等認為關系型領導有利于團隊成員感受到更強的信任感與公平感，促進團隊創(chuàng)新氛圍的形成。正如上所述，Kriengsak、Rodney、Sherif提出團隊創(chuàng)新領導與團隊創(chuàng)新氛圍存在正相關關系，Hay的調(diào)查研究表明，團隊氛圍的70%由領導風格決定，而團隊氛圍對團隊績效僅有40%的影響。

1.7 團隊創(chuàng)新氛圍與團隊創(chuàng)新

在以葡萄牙國家不同行業(yè)的87支團隊為樣本進行研究中發(fā)現(xiàn)，團隊規(guī)模、團隊任務與團隊創(chuàng)新都會受到團隊創(chuàng)新氛圍的影響，良好的團隊氛圍對改善團隊創(chuàng)新很有幫助[30]。Fuchs等[31]提出了團隊創(chuàng)新氛圍的模型，指出團隊創(chuàng)新氛圍應由目標認同、參與安全、任務導向和創(chuàng)新支持四個維度組成，同時驗證了團隊創(chuàng)新氛圍對團隊創(chuàng)新績效有正面影響的假設，并提出目標認同、參與安全、任務導向和創(chuàng)新支持較好的團隊具有更好的創(chuàng)新性，并認為團隊創(chuàng)新氛圍與團隊創(chuàng)新正相關。

根據(jù)以上分析，構(gòu)建了團隊創(chuàng)新概念模型，如圖1所示。

圖1 團隊創(chuàng)新概念模型

2 研究設計

2.1 研究對象與調(diào)查過程

根據(jù)研究問題的性質(zhì)，本文采用問卷調(diào)查法獲取數(shù)據(jù)，借鑒國外學者研究中的成熟量表對問卷進行設計，梳理文獻數(shù)據(jù)的基礎上設計了結(jié)構(gòu)化訪談提綱，用于對大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員進行訪談，設計出完善合理的問卷。其后，發(fā)放修改后的問卷獲取初始數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)對問卷的各測量題項進行項目和因素分析，將鑒別力差、因素載荷分散及意義不明顯的題項刪除，形成最終的問卷數(shù)據(jù)用于統(tǒng)計分析。問卷設計全部采用選擇題形式，基本格式采用Likert7級量表，提供7個表示態(tài)度的等級(1=非常不同意，7=非常同意)。具體做出如下限定：樣本受訪團隊必須為創(chuàng)業(yè)團隊，其中主要成員為大學生；樣本為開始創(chuàng)業(yè)到做問卷的時間間隔年限低于8年。問卷調(diào)查對象面向團隊創(chuàng)業(yè)成員中的大學生，樣本團隊的所屬地域包括廣東、上海、江蘇、浙江、北京、湖南等省市。問卷發(fā)放方式有3種：①電話聯(lián)系或?qū)嵉刈咴L高校孵化基地，通過郵件、微信等方式發(fā)放問卷；②聯(lián)系創(chuàng)業(yè)畢業(yè)生，邀請他們做問卷并發(fā)給認識的大學生創(chuàng)業(yè)團隊；③聯(lián)系一些創(chuàng)業(yè)導師，請他們發(fā)郵件或發(fā)微信給一些大學生創(chuàng)業(yè)團隊。通過多途徑發(fā)放問卷，豐富樣本對象來源，有效降低數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)誤差，保證數(shù)據(jù)的可靠性與真實性。

問卷共發(fā)放371份，收回335份，不合格16份，合格319份，有效回收率為85.98%，符合國際有效問卷回收率要求。本文運用偏最小二乘法、結(jié)構(gòu)方程模型Amos軟件進行數(shù)據(jù)處理。依據(jù)結(jié)構(gòu)方程建模的要求，獲取的樣本數(shù)量為觀測指標的10倍以上，本研究問卷中涉及5個潛變量、26個觀測指標，樣本總量應不少于260份，本次調(diào)查的有效問卷為 319 份，滿足分析基本要求。由表1可知，本研究的樣本對象范圍涵蓋了不同的性別、創(chuàng)業(yè)時間、團隊規(guī)模、行業(yè)等信息,分布較為均衡，代表性較好。

表1 本文研究樣本的主要特征(N=319)

2.2 變量測量

2.2.1團隊反思

West[32]在1996年率先界定了團隊反思的概念，團隊反思是由反省、計劃、適應組成的重復過程。學者對團隊反思的測量量表從不同方面進行反復研究，West和Schippers編制的量表代表性最強。Carter等[33]從任務反思和社會反思兩個維度編制了16個題目的量表 。Facchin等[34]在West的量表基礎上進行修訂增加了策略反思維度。本文采用國際上主流的、成熟的團隊反思量表中和大學生創(chuàng)業(yè)團隊相關的問題進行測量，共6個問題。

2.2.2團隊沖突管理

5個經(jīng)典的測量沖突管理量表包括：沖突處理測量量表(Hall)、分歧處理測量量表(Thomas和Kilmann)、組織溝通沖突測量量表(Putnam和Wilson)、沖突處理信息風格量表(Ross和De Wine)和組織沖突測量量表(Rahim)[35]。這些量表各有優(yōu)缺點，部分和團隊創(chuàng)新結(jié)合不緊密，團隊沖突管理一般是從任務沖突的角度出發(fā)研究，在實證研究過程中團隊沖突管理可分為建設性爭論和少數(shù)派影響兩個因素進行分析，定出相應問題。陳國權等結(jié)合我國實際，通過CFA進行效度檢驗以后提出4個題目測量建設性爭論， Dreu、West研究表明，少數(shù)派影響與團隊創(chuàng)新之間存在正相關關系并提出測量的 3個題項，本文運用以上兩份量表對團隊沖突管理進行度量。

2.2.3團隊創(chuàng)新領導

團隊領導行為對團隊創(chuàng)新的影響可分為2個方面：①可以作為一般變量進行研究，在實證研究過程中可分為關系型和變革型兩個因素進行分析；②可從情境因素考慮，團隊領導行為會影響其他變量對團隊創(chuàng)新的影響，因此團隊領導行為亦可作為調(diào)節(jié)變量進行研究，在實證研究過程中可分為參與型和指示型兩個因素進行分析[36]。因為本文在模型設計上主要考慮團隊創(chuàng)新領導作為一般變量進行分析，所以第二種情況沒做量表測量考慮。根據(jù)Bass[37]的研究，創(chuàng)新型領導能激勵下屬，促使下屬創(chuàng)造的績效超出目標。目前，國外團隊領導行為研究主流使用的工具為Kouzes and Posner編制的“團隊領導行為量表”，此量表包含5部分：挑戰(zhàn)陳規(guī)、達成共識、調(diào)動成員、模范表率以及激發(fā)熱情。其中挑戰(zhàn)陳規(guī)、調(diào)動成員部分題項和創(chuàng)新相關，在其基礎之上，Panuwatwanich等提出了團隊創(chuàng)新領導的概念并進一步驗證其與團隊創(chuàng)新之間的關系，本文借鑒其研究成果中6個題項的測量量表反映團隊創(chuàng)新領導與團隊創(chuàng)新之間的關系[38]。

2.2.4團隊創(chuàng)新氛圍

目前主流的測量創(chuàng)新氣氛的量表主要3個：①SSSI量表測量創(chuàng)新型組織氣氛；②KEYS量表測量組織氣氛的個體感知；③TCI量表測量團隊創(chuàng)新氣氛。本文主要借鑒West的TCI量表，包括：愿景目標、參與安全、任務導向和創(chuàng)新支持4個維度，最初版本設計了116題，后面的版本經(jīng)過修訂后包括38題，并在參與安全維度中抽離出互動頻率變?yōu)?個維度[39]。本研究借鑒其研究成果，結(jié)合大學生創(chuàng)新團隊的特點參考國內(nèi)文獻，選取12個題項4個維度。

2.2.5團隊創(chuàng)新

Anderson等[39]提出了團隊創(chuàng)新的測量量表，該量表包含4個題項：本團隊經(jīng)常產(chǎn)生新的創(chuàng)意以改進產(chǎn)品或者是服務的質(zhì)量；本團隊很少產(chǎn)生或改進方法去完成任務；本團隊成員經(jīng)常產(chǎn)生新服務、新創(chuàng)意和新方法；本團隊是一個有創(chuàng)意的團隊等問題對團隊創(chuàng)新加以測量。

2.3 信度與效度檢驗

信度是檢驗測量工具可靠性、穩(wěn)定性、一致性的方法，效度是檢驗量表變量能力的方法，本研究運用Amos17.0統(tǒng)計分析軟件，采用Cronbach′s alpha檢驗量表的信度，采用KMO及Bartlett檢驗量表的效度。

在信度方面，團隊反思、團隊創(chuàng)新領導的α值在0.9以上，團隊沖突管理、團隊創(chuàng)新的α值在0.8以上，團隊創(chuàng)新氛圍的α值在0.7以上，說明本研究的量表信度較高。在效度方面，本研究所用量表在正式發(fā)放之前經(jīng)過了反復推敲、調(diào)研、規(guī)劃與探討，確保受訪者不產(chǎn)生歧義且內(nèi)容可靠。在結(jié)構(gòu)效度方面，KMO值在0.7以上，KMO值越接近1表明原始變量的相關性越強，效度越好。Bartlett球形檢驗結(jié)果的Approx.Chi-Square近似卡方值、df自由度及Sig.數(shù)據(jù)詳見表2，其中Sig.值都在0.000以下，小于0.05，近似卡方值符合標準，數(shù)據(jù)呈球形分布。表3顯示，除了個別相關系數(shù)數(shù)值比其AVE的平方根略高，其他數(shù)值都很好地滿足了前述條件，說明數(shù)據(jù)的區(qū)分效度可以達到要求。本調(diào)查內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度良好。

表2 信度和效度檢驗(N=319)

表3 相關系數(shù)矩陣與平均提煉方差(AVE)的

注：矩陣中對角線數(shù)據(jù)為AVE的平方根，對角線以下的數(shù)據(jù)為相關系數(shù)

3 研究分析及結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計

本模型擬合優(yōu)度檢驗結(jié)果見表4，χ2/df為2.8，在2～5的可接受范圍之內(nèi)；SRMR為0.071小于0.08、RMSEA為0.053，小于0.1表示擬合較好；擬合指數(shù)NFI=0.903、NNFI=0.930、CFI=0.974、RFI=0.949、IFI=0.974 68，都高于0.9達到標準值。綜上所述，擬合結(jié)果表明，研究數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)方程模型的擬合情況很好。

表4 模型擬合結(jié)果

3.2 假設檢驗

測量模型檢驗通過的情況下，開始構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，檢驗前文提出的假設。采用偏最小二乘法(PLS)來構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，優(yōu)勢有：PLS在評估模型時沒有對樣本量和殘差分布的限制；PLS不需要潛變量和顯變量正分布的嚴格假設；PLS適用于檢測復雜模型[40]。如表5所示，結(jié)構(gòu)方程模型的7條假設中有6條獲得支持，一條未通過。從假設檢驗結(jié)果看：H1獲得支持表明團隊反思從大學生創(chuàng)業(yè)團隊整體方面可以促進創(chuàng)新；H2未獲得支持表明團隊反思對大學生創(chuàng)業(yè)團隊氛圍未產(chǎn)生影響，說明對于大學生創(chuàng)業(yè)團隊，團隊反思不能創(chuàng)造好的創(chuàng)新氛圍；H3獲得支持表明合理有效的團隊沖突管理可以促進大學生創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新；H4獲得支持表明氛圍的營造需要沖突管理的積極引導；H5、H6獲得支持表明團隊創(chuàng)新領導有利于促進創(chuàng)新，也有利于大學生創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新的氛圍營造；H7獲得支持，且路徑系數(shù)值最高，說明團隊創(chuàng)新氛圍是團隊創(chuàng)新的基礎，有助于提升大學生創(chuàng)業(yè)團隊整體的創(chuàng)新能力。

表5 研究變量間的路徑系數(shù)及假設檢驗結(jié)果

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001

4 研究結(jié)論與討論

以高校學生創(chuàng)業(yè)團隊為研究對象，研究了基于過程視角探索團隊創(chuàng)新的影響因素。基于過程視角研究，能透徹的分析影響大學生創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新性因素的作用機理及影響過程，而以大學生創(chuàng)業(yè)團隊為研究對象的優(yōu)勢有：大學生群體龐大，富有激情，勇于創(chuàng)新，樂于學習，組建團隊的平臺多，跨學科組建團隊資源豐富，創(chuàng)業(yè)團隊技術含量高，是值得研究的創(chuàng)業(yè)團隊群體。

4.1 結(jié) 論

(1) 通過文獻梳理，本文認為過程視角團隊創(chuàng)新影響因素能夠從團隊反思、團隊沖突管理、團隊創(chuàng)新領導、團隊創(chuàng)新氛圍4個維度展開，剖析4個維度變量的作用機理。其中團隊沖突管理分為建設性爭論與少數(shù)派影響2個方面，團隊創(chuàng)新氛圍分為目標認同、任務導向、參與安全和創(chuàng)新支持4個方面，實證研究結(jié)果支持本觀點。結(jié)構(gòu)方程模型測算的結(jié)果顯示：對于大學生創(chuàng)業(yè)團隊這個樣本群：團隊反思、團隊沖突管理、團隊創(chuàng)新領導、團隊創(chuàng)新氛圍和團隊創(chuàng)新顯著正相關；團隊沖突管理、團隊創(chuàng)新領導和團隊創(chuàng)新氛圍顯著正相關；團隊反思對團隊創(chuàng)新氛圍的影響不顯著；團隊創(chuàng)新氛圍對團隊創(chuàng)新顯著正相關。

(2) 在假設的過程中，基于以往學者的研究,提出團隊反思與團隊創(chuàng)新氛圍正相關，但是在以大學生創(chuàng)業(yè)團隊為樣本進行研究時,結(jié)果沒有認證學者的觀點，在對數(shù)據(jù)進行檢測和修正后，結(jié)果仍然是團隊反思和團隊創(chuàng)新氛圍沒有很好的相關性。表明團隊反思在提高團隊創(chuàng)新氛圍方面，對于大學生創(chuàng)業(yè)團隊來說沒有得到體現(xiàn)，原因可能為：大學生創(chuàng)業(yè)團隊年輕化，缺乏管理實踐知識，不能很好地利用團隊反思所產(chǎn)生的創(chuàng)新效果；學生富有激情，團隊反思情況特別好，每個人都堅持自己的觀點，影響了團隊創(chuàng)新氛圍的形成；大學生創(chuàng)業(yè)團隊不穩(wěn)定，流動性較大，不利于較好的團隊氛圍形成；創(chuàng)業(yè)意識強的學生多數(shù)是桀驁不馴的，可能會破壞團隊氛圍。

(3) 實證結(jié)果表明，團隊創(chuàng)新氛圍和團隊創(chuàng)新顯著性更高，說明團隊文化氛圍比較重要，團隊創(chuàng)新要在合適的氛圍內(nèi)才會被激發(fā)。對于大學生創(chuàng)業(yè)團隊來說，他們在一起的時間會更多，趨同性會更高，良好的創(chuàng)新文化氛圍有利于激發(fā)創(chuàng)新的想法。

4.2 討 論

雖然本研究提出的部分結(jié)論得到了實證研究的支持，但本文仍存在一定局限，這也為未來的研究提供了一些可能的研究方向。

(1) 提高大學生創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新性成員配置的探討，在團隊創(chuàng)新方面，我們希望團隊能激發(fā)更大的潛力，發(fā)揮每個人智慧的極限，形成超越效應。但是一個人不可能同時具有發(fā)散和收斂的特質(zhì)，所以在團隊成員配置方面需要有選擇性，例如將具備不同特質(zhì)又能互補的人組合研究是否能提高團隊的創(chuàng)新性，值得進一步探索。

(2) 大學生創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新性研究發(fā)展方向探討，大學生創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新性研究可以在邊界活動、團隊反思等方面進行深入的研究和探討。有學者指出團隊創(chuàng)新要激發(fā)探索活動，因此團隊邊界活動成為研究重點，包括內(nèi)、外部學習、溝通、偵查、社會網(wǎng)絡建設等活動。本研究結(jié)果顯示大學生樣本的團隊反思和團隊創(chuàng)新氛圍沒有顯著性，這需要深思，找出期間的影響因素，提高團隊反思的作用。

(3) 我國情境下大學生創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新性的探討，本研究采用了國外成熟的量表進行分析，同時很多文獻都是參考國外已有的研究成果，這雖然確保了研究的可靠性，但是對于本土化的問題不能實際解決，在以后的研究中可以更多的著眼于本國情境下的大學生創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新性研究。