張金榮 鄒欣

摘 要：建設一流大學，教師是主體，但是一支高水平的職員管理隊伍在一流大學的建設中發(fā)揮著不可或缺的重要作用。隨著我國教育改革的深化，加強建設高水平師資隊伍的同時，亟須建立一支系統(tǒng)的、專業(yè)的、職業(yè)化的高水平職員管理隊伍。

關鍵詞：職員隊伍;管理體制;職業(yè)化

“百年大計，教育為本，教育大計，教師為本”，這是我們所有人的共識。長期以來，人們對高校教師隊伍給予了非常大的關注，而對職員管理隊伍普遍認識不足，人力資源投入不到位，崗位設置不合理，職員管理隊伍缺乏活力等等，使得高校的職員管理隊伍客觀存在一定的問題。高校以教師的教學科研為重無可厚非，但是由于忽視了管理崗位人員相關的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，使職員管理隊伍在高校中長期處于比較尷尬的位置。比較突出的問題有以下幾方面。

1 對職員管理隊伍的關注度不夠

對高?；鶎庸芾黻犖榈年P注度普遍不高，因此，此方面的研究也缺乏系統(tǒng)性和針對性。高校教師是主體，普遍存在教師與職員比例懸殊的問題。高校管理人員不能簡單地等同于一般服務人員，他們承擔著管理和服務的雙重功能。一大部分管理職員承擔著學校政策措施的構架、制定、實施以及監(jiān)督管理執(zhí)行等職能，還有一部分承擔著諸如行政后勤等基礎的事務性管理工作，這些管理崗位固然普通，但是沒有他們的存在，車輪是不會轉動起來的，他們在大學建設一流目標的發(fā)展建設過程中起著關鍵的作用。因此，加強對職員管理隊伍的關注和科學管理，增加廣大管理崗位人員的認同感和信心，這樣每一個在職員管理崗位上的工作者就能夠全身心地投入工作，在實現(xiàn)自身價值的過程中，在建設一流大學的發(fā)展目標中發(fā)揮更大的作用。

2 職員管理崗位設置不明晰

目前，管理崗位設置還不清晰，應按功能確定崗位設置。比如管理類、專業(yè)類、事務類、勤雜類等細化分類。這樣才能制定明確的工作范圍、工作職責、工作要求等等?，F(xiàn)有大部分管理崗位人員不是管理專業(yè)出身，高校職員管理隊伍人員在個人素養(yǎng)、知識水平、工作能力等諸多方面存有較大的差異性。因此，建立公平、公正、公開的評價體系和機制，合理定崗、定編、定員，建立科學規(guī)范的制度也是保證職員隊伍建設和健康發(fā)展的必要措施。建立正常的考核、激勵、晉升機制，明確管理人員的崗位職責、作用、責任和權力等，調動他們的積極性和創(chuàng)造性，提高職員管理隊伍的整體水平，這樣才能獲取最佳的管理服務質量和效益。

3 職員考核評價體系不完備

目前，職員管理崗位的考核評價體系不完備，考核的內容主要是考核其職業(yè)道德、敬業(yè)精神、服務意識以及履行崗位職責的情況?？己藰藴誓：?，對工作任務、工作標準沒有系統(tǒng)、科學的指標評價體系。很多管理崗位確實存在“干多干少一個樣”“干好干壞也一樣”“能上不能下”等現(xiàn)象。反觀教師在教學、科研課題、論文論著發(fā)表等方面的考核有比較清晰的、量化的標準要求，明確了各項指標和要求，只要達到要求就可以基本判斷是否符合崗位的要求。因此，職員管理崗位必須制定完備的考核機制，不斷完善相關的措施辦法，同時還要及時加以修正和調整，通過營造良好的發(fā)展空間和條件，實現(xiàn)人員的培養(yǎng)發(fā)展，充分發(fā)揮最大作用。

4 職員管理隊伍待遇偏低

目前，管理崗位待遇整體偏低，崗位晉升空間途徑不夠。首先是薪酬福利待遇與其在崗位中發(fā)揮的作用不匹配，非事業(yè)編制崗位更顯突出。非事編崗位本身就不能享受事業(yè)編制內的福利待遇，比如住房、子女入園入學等，另外，在績效工資、年終獎的發(fā)放上，非事業(yè)編制崗位的費用一般由用人單位自籌，往往也會比事業(yè)編制人員低。造成了同工不同酬的現(xiàn)象，使非事編合同制崗位人員沒有認同感，一定程度上也會影響非事業(yè)編制人員隊伍的穩(wěn)定。隨著國家人事制度的深化改革，事業(yè)單位用人制度發(fā)生了變化。聘用大量的非事業(yè)編制合同制人員是目前高校在管理崗位、教輔崗位和其他專業(yè)技術崗位聘用人員的主要途徑。加強完善非事業(yè)編制合同制人員的薪酬待遇、個人發(fā)展等方案規(guī)劃，努力解決事業(yè)編制資源短缺帶來的問題和矛盾等都是必須正視和和面對的。

5 職業(yè)技能培訓不足

美國著名的管理學大師史蒂芬·羅賓遜認為：“勝任的員工不會永遠勝任，員工的技能則會老化或過時?！备咝榧訌妿熧Y隊伍建設，優(yōu)化師資結構，鼓勵專業(yè)教師在職進行學歷學位進修，到知名高校做訪問學者，出國研修，并制定學術休假等一系列提升教師發(fā)展的規(guī)章制度。但是反之，對管理崗位人員長期以來重使用、輕培訓。另外，管理崗位人員基本都是面向學校、師生服務在一線，要維護和保障好學校日常行政辦公、教學科研的正常運轉，管理人員也太不可能經常性地外出進行學習交流和培訓。由于職員日常工作煩瑣，再加上已有的職業(yè)技能培訓在內容和形式上也比較單一，一般是校史發(fā)展介紹，基礎的計算機操作能力學習等，缺乏吸引力，因此職員參與培訓的主動性不高，積極性不足。目前，職員管理隊伍年齡日趨年輕化，文化水平高，相關知識技能貯備也較上一代豐富。因此，在制定職員隊伍的職業(yè)技能培訓規(guī)劃中要充分考慮這一特點，加強對職員隊伍的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和引導，創(chuàng)新形式，開發(fā)出能夠激發(fā)職員的潛力，增加團隊凝聚力，加大信息量，真正提高職員綜合能力水平的專業(yè)知識培訓。

高校在建設一流大學制度改革的深入和發(fā)展中，要充分認識到高校職員管理隊伍的重要性和緊迫性。建設一流大學越來越需要建設一批德才兼?zhèn)?、具有較高專業(yè)素養(yǎng)的高水平職員管理隊伍。加強現(xiàn)有職員隊伍管理建設，通過對崗位的合理設置和規(guī)劃，必須給予職員隊伍一個合理的發(fā)展空間和上升空間，充分發(fā)揮和激發(fā)他們的才智，調動工作積極性和主動性。只有這樣，才能激勵職員隊伍在學校建設和發(fā)展中發(fā)揮個人的最大潛能。

參考文獻：

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[2] 劉濤.當前高校職員隊伍建設面臨的瓶頸及其對策[J].中國高校師資研究，2012.