蔡 地, 馬金鵬, 孫 艷, 蔡亞華

（1. 山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100；2. 上海財(cái)經(jīng)大學(xué) 國(guó)際工商管理學(xué)院，上海 200433）

一、引 言

在當(dāng)今快速變化、高度不確定的商業(yè)環(huán)境中，團(tuán)隊(duì)工作模式因其更快的響應(yīng)速度、更多元的觀點(diǎn)、更高的靈活性等優(yōu)點(diǎn)而在組織中愈發(fā)流行（張鋼和樂(lè)晨，2017；Rego等，2018）。然而，并不是所有的團(tuán)隊(duì)都能有效運(yùn)轉(zhuǎn)，現(xiàn)實(shí)中失敗的團(tuán)隊(duì)亦隨處可見(jiàn)。因此，如何提高團(tuán)隊(duì)有效性一直是組織管理領(lǐng)域研究的重要和熱點(diǎn)話題（Parker，2016；趙祁和李鋒，2016）。毫無(wú)疑問(wèn)，團(tuán)隊(duì)工作模式的最大優(yōu)點(diǎn)在于其能夠通過(guò)有效的合作充分利用成員之間不同的知識(shí)、技能和能力，通過(guò)成員間良好的“化學(xué)反應(yīng)”實(shí)現(xiàn)“1+1＞2”的協(xié)同效應(yīng)（Mathieu等，2008）。但是，正如“每一枚硬幣都有兩面”，團(tuán)隊(duì)工作模式也并非完美無(wú)瑕?！坝腥说牡胤骄陀薪?，相比于個(gè)體獨(dú)立工作，團(tuán)隊(duì)這一工作模式大大增加了個(gè)體搭便車、與他人沖突進(jìn)而互相抵制甚至制裁的可能。Varella等（2012）一針見(jiàn)血地指出，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，會(huì)同時(shí)存在合作與制裁這兩種看起來(lái)截然相反的行為，這些行為甚至?xí)霈F(xiàn)在同一個(gè)人身上。換言之，團(tuán)隊(duì)成員可能在某些方面或針對(duì)某些成員表現(xiàn)出合作的同時(shí)在另外一些方面或針對(duì)另外一些成員進(jìn)行制裁。因此，若要提高團(tuán)隊(duì)的有效性，一方面要積極激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作行為以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)工作模式的天然優(yōu)勢(shì)，另一方面也要努力降低團(tuán)隊(duì)成員之間的制裁行為以克服團(tuán)隊(duì)工作模式的潛在弊端。遺憾的是，目前很少有文獻(xiàn)同時(shí)從合作和制裁兩個(gè)方面研究團(tuán)隊(duì)有效性的影響因素（Varella等，2012；Parker，2016）。

在以往關(guān)于團(tuán)隊(duì)有效性影響因素的文獻(xiàn)中，領(lǐng)導(dǎo)的作用一直是學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)（趙祁和李鋒，2016；Ceri-Booms等，2017）。學(xué)者們已經(jīng)研究了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)（Cheng和Wang，2015）、交易型領(lǐng)導(dǎo)（Boies等，2015）、變革型領(lǐng)導(dǎo)（陳璐等，2016）等多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或行為對(duì)團(tuán)隊(duì)有效性的影響。需要強(qiáng)調(diào)的是，近年來(lái)，一方面，技術(shù)和市場(chǎng)環(huán)境的劇烈變化使得企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境愈發(fā)復(fù)雜和動(dòng)蕩，領(lǐng)導(dǎo)者或管理者個(gè)人知識(shí)技能和能力的局限性日益凸顯；另一方面，更加注重公平、自由和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的新生代員工漸成職場(chǎng)主力，傳統(tǒng)依賴控制的“自上而下”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不斷受到挑戰(zhàn)，而“自下而上”、關(guān)注員工、認(rèn)可員工甚至向員工學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)方式則大受歡迎?；谶@一現(xiàn)實(shí)背景，Owens和Hekman（2012）提出了一種新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——謙卑型領(lǐng)導(dǎo)。許多實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)有助于改善員工的心理狀態(tài)和行為（Owens和Johnson，2013；Oc等，2015；王艷子等，2016），從而促進(jìn)個(gè)體和組織績(jī)效的提升（Owens和Heckman，2016；Rego等，2017a）。盡管上述研究為我們理解謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的作用提供了深刻的洞見(jiàn)，但目前還未有研究從團(tuán)隊(duì)成員行為互動(dòng)的視角分析謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)有效性的作用機(jī)制。

在分析領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)有效性產(chǎn)生影響的作用機(jī)制時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員間的沖突一直被視為最重要的視角之一（武欣和吳志明，2005；Parker，2016）。例如，Chen等（2015）發(fā)現(xiàn)認(rèn)知沖突和情感沖突在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略決策之間起著中介作用；Cai等（2016）發(fā)現(xiàn)關(guān)系沖突中介了交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)信息整合行為（team information elaboration）的積極作用；Zhou等（2016）則發(fā)現(xiàn)關(guān)系沖突和任務(wù)沖突在差異化領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間起著中介作用。需要注意的是，Bendersky和Hays（2012）指出，上述幾類沖突并不能完全解釋團(tuán)隊(duì)中存在的沖突現(xiàn)象，團(tuán)隊(duì)中的很多沖突事件與地位緊密相關(guān)。換言之，組織或團(tuán)隊(duì)里還存在另外一種非常重要的沖突——地位沖突。與任務(wù)沖突、關(guān)系沖突等相比，地位沖突最為本質(zhì)的區(qū)別在于，它是由于團(tuán)隊(duì)成員為了個(gè)人利益進(jìn)行資源爭(zhēng)奪而產(chǎn)生的（Bendersky和Hays，2016）。在中國(guó)高權(quán)力距離（劉海洋等，2016）和差序格局等傳統(tǒng)文化的影響下（劉軍等，2009），組織里的個(gè)體都非常看重自身在組織或團(tuán)隊(duì)中的地位，而與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系又在很大程度上決定了個(gè)體在組織或團(tuán)隊(duì)中的地位。由此可以判斷，領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員間的地位沖突產(chǎn)生重要影響。可惜的是，目前還很少有研究分析領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格會(huì)如何影響團(tuán)隊(duì)成員間的地位沖突。

為了彌補(bǔ)上述研究缺口，本文將以團(tuán)隊(duì)有效性研究領(lǐng)域經(jīng)典的“輸入—過(guò)程—輸出”（IPO）分析框架（Mathieu等，2008）為基礎(chǔ)探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)中的合作和制裁行為的影響。IPO框架指出，提升團(tuán)隊(duì)有效性應(yīng)該在明確代表團(tuán)隊(duì)有效性的結(jié)果變量的基礎(chǔ)上，探究發(fā)揮影響作用的輸入變量如何對(duì)過(guò)程變量產(chǎn)生影響，以及過(guò)程變量如何影響結(jié)果變量并分析其中介作用，以形成完備的研究。與之對(duì)應(yīng)，在本文中我們將首先深入研究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)這一輸入變量是如何影響團(tuán)隊(duì)成員間的地位沖突這一過(guò)程變量的，再分析地位沖突這一過(guò)程變量又是如何影響團(tuán)隊(duì)成員間的合作與制裁行為這一對(duì)輸出變量的，并進(jìn)一步檢驗(yàn)地位沖突在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和合作行為與制裁行為之間的中介作用，以期深化和拓展團(tuán)隊(duì)有效性領(lǐng)域的研究。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）理論基礎(chǔ)

1. 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是一種自下而上的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)坦誠(chéng)自身的不足與過(guò)失、欣賞下屬的優(yōu)點(diǎn)與貢獻(xiàn)、謙虛學(xué)習(xí)等一系列行為，來(lái)正確看待自己并維系好與下屬的關(guān)系（Owens和Heckman，2012）。更為具體地，Owens和Heckman（2012）認(rèn)為，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)以下三個(gè)維度進(jìn)行刻畫(huà)：（1）在看待自己方面，擁有謙卑特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)摒棄傳統(tǒng)的“神化領(lǐng)導(dǎo)”觀點(diǎn)，愿意客觀地看待自己，并通過(guò)與周圍人的交流反饋發(fā)現(xiàn)并承認(rèn)自身的缺點(diǎn)和不足；（2）在看待他人方面，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)善于發(fā)現(xiàn)并認(rèn)可下屬的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，以欣賞的視角看待員工，不會(huì)限制優(yōu)秀員工的發(fā)展；（3）在看待知識(shí)方面，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)思想開(kāi)放，易于接納新的知識(shí)和觀點(diǎn)，并且會(huì)向下屬學(xué)習(xí)。

近年來(lái)的實(shí)證研究從個(gè)體和團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層面對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性進(jìn)行了檢驗(yàn)。個(gè)體層面的研究發(fā)現(xiàn)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)有助于提升員工的工作滿意度（羅瑾璉等，2015；Oc等，2015）、情感承諾、組織認(rèn)同（Ou等，2014）等積極心理狀態(tài)，從而促使員工表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度（Owens和Heckman，2012）和工作投入水平（Owens和Johnson，2013；唐漢瑛等，2015），激發(fā)員工的創(chuàng)新行為（雷星暉等，2015；王艷子等，2016）等積極工作行為，乃至帶來(lái)工作績(jī)效的提升（Owens和Johnson，2013；羅瑾璉等，2015）等。團(tuán)隊(duì)層面的研究則發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的謙卑行為有助于領(lǐng)導(dǎo)有效性的發(fā)揮（曲慶等，2013），謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可以提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力（Zhang等，2017）、團(tuán)隊(duì)心理資本（Rego等，2017a）、團(tuán)隊(duì)績(jī)效（Owens和Heckman，2016）等等。

2. 地位沖突

地位沖突是指團(tuán)隊(duì)中的成員為了維護(hù)或提升自己在團(tuán)隊(duì)中的相對(duì)地位而產(chǎn)生的一系列沖突，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)自己或他人的現(xiàn)有地位不滿時(shí)，地位沖突就會(huì)發(fā)生（Bendersky和Hays，2012）。地位沖突包含四個(gè)特征：（1）資源觀，地位是一種資源而不是關(guān)系，這種資源允許團(tuán)隊(duì)成員之間相互爭(zhēng)奪和協(xié)商；（2）零和性，團(tuán)隊(duì)成員一方地位的提升必然意味著另一方地位的下降；（3）相對(duì)性，通過(guò)貶低他人或夸大自己來(lái)提升地位；（4）聯(lián)盟性，當(dāng)團(tuán)隊(duì)中存在地位沖突的時(shí)候，涉及沖突的成員可能會(huì)尋找團(tuán)隊(duì)中的其他成員并與其結(jié)成聯(lián)盟，從而使沖突蔓延至整個(gè)團(tuán)隊(duì)（Bendersky和Hays，2012）。

地位沖突與其他沖突最本質(zhì)的區(qū)別在于，地位沖突不是由人際關(guān)系質(zhì)量決定的，其產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)是為了保護(hù)或提高個(gè)人地位（Bendersky和Hays，2012）。而任務(wù)沖突和過(guò)程沖突僅是以團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成為核心，就其完成方式和問(wèn)題解決方法而產(chǎn)生的一系列意見(jiàn)分歧和爭(zhēng)論（劉璇和張向前，2016）。關(guān)系沖突則來(lái)源于個(gè)體之間價(jià)值觀及喜好的差異導(dǎo)致的分歧（趙可汗等，2014）。由于個(gè)體對(duì)地位的追求是與個(gè)人利益緊密相連的，因此即便是性格相似的人也可能為獲取團(tuán)隊(duì)中的主導(dǎo)地位而產(chǎn)生沖突。

目前關(guān)于地位沖突的實(shí)證研究尚處于起步階段。Chun和Choi（2014）從成員權(quán)力需要的角度探討了地位沖突的形成原因。他們發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)中個(gè)體對(duì)權(quán)力需要的整體水平越高，地位沖突產(chǎn)生的可能性越大；團(tuán)隊(duì)中個(gè)體對(duì)權(quán)力的需要越分散，地位沖突產(chǎn)生的可能性越小。還有一些實(shí)證研究檢驗(yàn)了地位沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)有效性的影響，發(fā)現(xiàn)地位沖突能夠影響團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，破壞溝通與合作，降低團(tuán)隊(duì)成員的心理安全感，對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效有顯著的負(fù)向影響（Bendersky和Hays，2012；Chun和Choi，2014； Bendersky和Hays，2017）。

3. 合作與制裁行為

合作行為是指團(tuán)隊(duì)成員之間的互幫互助、相互協(xié)作的行為，這種行為不僅是凝聚力的體現(xiàn)，也包含了成員之間以互惠為基礎(chǔ)的交換和資源支持的過(guò)程（Varella等，2012）。制裁行為則是指團(tuán)隊(duì)成員對(duì)不服從規(guī)范的成員所采取的懲罰性行為，具體如排擠不服從的員工，將其視為局外人，不給予支持等（Varella等，2012）。Varella等（2012）首次從領(lǐng)導(dǎo)的視角入手，探究了魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)合作與制裁行為的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，制裁行為會(huì)降低員工的心理安全感和成員之間的相互信任，從而對(duì)績(jī)效造成負(fù)面影響。

（二）研究假設(shè)

1. 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)地位沖突的影響

依據(jù)IPO模型的邏輯框架，首先分析輸入變量謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)過(guò)程變量地位沖突的影響。社會(huì)信息處理理論（social information process theory, SIP）認(rèn)為，個(gè)體的行為不僅受其需求的影響，還在很大程度上受外部環(huán)境的作用（Salancik和Pfeffer，1978）。對(duì)于員工而言，工作環(huán)境是重要的外界環(huán)境（Owens和Heckman，2016），而領(lǐng)導(dǎo)是該環(huán)境的重要組成部分。領(lǐng)導(dǎo)所傳遞的信息線索會(huì)受到員工更多的關(guān)注，并且員工會(huì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的行為和態(tài)度形成對(duì)工作場(chǎng)所規(guī)范、恰當(dāng)言行舉止的感知（Rego等，2017b）?；谶@一邏輯，我們認(rèn)為，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的地位沖突產(chǎn)生重要影響。

首先，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)既能客觀地看待自己，認(rèn)識(shí)到自身的缺點(diǎn)和不足，又能正確地看待他人，賞識(shí)他人的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處。根據(jù)SIP理論，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為具有模仿傾向（Ou等，2014；Rego等，2017b）。在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)下，團(tuán)隊(duì)成員更能夠正視自我，關(guān)注并認(rèn)識(shí)到自身的短板，認(rèn)可并欣賞其他成員的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處（雷星暉等，2015）。因此，在面對(duì)地位爭(zhēng)奪時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員能夠客觀地評(píng)價(jià)自己和他人，明白“沒(méi)有金剛鉆別攬瓷器活”的道理（Bendersky和Shah，2012），這有利于減少團(tuán)隊(duì)內(nèi)部對(duì)有限資源的盲目爭(zhēng)奪行為，也能夠降低能力不足的人企圖通過(guò)非正當(dāng)手段爭(zhēng)名奪利的可能性。此外，實(shí)證研究也表明，團(tuán)隊(duì)中個(gè)體對(duì)權(quán)力需要的整體水平越高、越集中，地位沖突產(chǎn)生的可能性越大（Chun和Choi，2014）。在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)下，團(tuán)隊(duì)成員可以形成良好的謙卑氛圍（Owens和Heckman，2016；Rego等，2017b），在正確認(rèn)識(shí)自身能力、客觀評(píng)價(jià)他人能力的基礎(chǔ)上，對(duì)權(quán)力的需求水平各有不同，較為分散，從而可以降低地位沖突產(chǎn)生的可能性。

其次，相比于個(gè)人發(fā)展，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)全局的發(fā)展和進(jìn)步（馮鏡銘等，2014），而且善于聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，認(rèn)可員工的能力與價(jià)值（王碧英和杜欠欠，2016），注重公平（Oc等2015），在做決策時(shí)能夠最大程度地實(shí)現(xiàn)人崗匹配。這有利于員工形成公平感知，減少對(duì)地位的追求，并接納能力比自己強(qiáng)的人獲得更高的地位，進(jìn)而能有效降低團(tuán)隊(duì)成員間的地位沖突。綜上，我們認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能通過(guò)自身的榜樣作用使團(tuán)隊(duì)形成良好的謙卑氛圍與公平氛圍，從而減少成員之間的地位沖突。據(jù)此提出如下假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)越謙卑，團(tuán)隊(duì)成員之間發(fā)生地位沖突的可能性越小。

2. 地位沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)成員合作與制裁行為的影響

基于IPO模型，在明確輸入變量對(duì)過(guò)程變量的積極作用后，進(jìn)一步分析過(guò)程變量地位沖突對(duì)結(jié)果變量合作及制裁行為的影響。在作為員工重要信息來(lái)源的工作環(huán)境中，除領(lǐng)導(dǎo)這一垂直方向的關(guān)鍵因素外，同事之間水平方向的影響也非常重要。根據(jù)SIP理論，我們認(rèn)為，地位沖突涉及成員之間對(duì)有限資源的爭(zhēng)奪、各自意愿的表達(dá)和信息交互，因此會(huì)影響員工的態(tài)度與行為。

（1）地位沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)成員合作行為的影響

一方面，地位沖突的存在會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)成員的合作意愿。地位資源的稀缺性和地位沖突的零和性意味著地位的爭(zhēng)奪必然是“我升你降”的競(jìng)爭(zhēng)局面（Bendersky和Hays，2012），因此，在個(gè)人利益的驅(qū)使下，團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行知識(shí)共享、互幫互助等行為的意愿會(huì)降低。實(shí)證研究也表明團(tuán)隊(duì)成員獲取地位的過(guò)程可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員之間的不信任和信息分享行為的減少（Chen等，2012），破壞團(tuán)隊(duì)成員合作的基礎(chǔ)。

另一方面，地位沖突的存在也會(huì)人為制造團(tuán)隊(duì)成員合作屏障。首先，地位沖突容易使團(tuán)隊(duì)成員間形成小團(tuán)體，而小團(tuán)體往往會(huì)忽視團(tuán)隊(duì)整體利益而將自身利益放在首位（Bendersky和Shah，2012），這無(wú)疑會(huì)降低不同團(tuán)隊(duì)成員間合作的可能性。其次，地位沖突的存在可能會(huì)驅(qū)使成員采取貶低他人的方式提升自己，這會(huì)增加成員之間的隔閡與傷害，從而難以合作。實(shí)證研究結(jié)果也證明，成員之間地位的爭(zhēng)奪會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系，破壞團(tuán)隊(duì)合作的基礎(chǔ)（Bendersky和Hays，2012；Chun和Choi，2014）。因此，我們認(rèn)為地位沖突不利于團(tuán)隊(duì)合作行為的產(chǎn)生。據(jù)此，我們提出如下假設(shè)：

H2a:團(tuán)隊(duì)成員之間發(fā)生地位沖突的可能性越大，采取合作行為的可能性就越小。

（2）地位沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)成員制裁行為的影響

一方面，地位沖突的存在為制裁行為的發(fā)生提供了必要性。首先，地位沖突的零和性促使團(tuán)隊(duì)成員在出現(xiàn)違規(guī)時(shí)，更傾向于采用競(jìng)爭(zhēng)性的、侵略性的行為（Cheng等，2013），通過(guò)降低他人的絕對(duì)地位來(lái)提升自己的相對(duì)地位（李燃等，2016）。其次，地位沖突的相對(duì)性也會(huì)增加團(tuán)隊(duì)成員夸大自己、貶低或制裁他人的可能性（Greer和Bendersky，2013）。Anicich等（2016）的研究也指出，個(gè)體在追求地位時(shí)會(huì)格外注意潛在的威脅，因此更容易采取制裁措施，以防他人與自己爭(zhēng)奪權(quán)力地位。

另一方面，地位沖突的存在也為制裁行為的發(fā)生提供了基礎(chǔ)。由于地位沖突容易造成小團(tuán)體的出現(xiàn)，為了維護(hù)個(gè)人在小團(tuán)體中的地位，成員更有可能通過(guò)邊緣化和惡意排擠等行為來(lái)制裁他人，以獲得該小團(tuán)體內(nèi)成員的認(rèn)可。實(shí)證研究也表明，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的沖突容易造成成員之間關(guān)系緊張（趙可汗，2014），而低質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)—成員交換（TMX）有可能引發(fā)排擠、孤立他人等職場(chǎng)排斥行為（謝俊和嚴(yán)鳴，2016），因此可能會(huì)促進(jìn)制裁行為的產(chǎn)生。最后，地位爭(zhēng)奪使得團(tuán)隊(duì)成員為了提升地位而以地位為導(dǎo)向使用自身的所有資源和精力，而不顧團(tuán)隊(duì)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)和達(dá)成（Bendersky和Shah，2012）。為了阻止他人地位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員更傾向于采取資源控制、不給予支持等方式排擠他人或發(fā)起制裁行為。因此，我們認(rèn)為地位沖突提供了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部制裁的必要性和行為基礎(chǔ)，從而促進(jìn)了制裁行為的發(fā)生。

H2b:團(tuán)隊(duì)成員之間發(fā)生地位沖突的可能性越大，采取制裁行為的可能性就越大。

3. 地位沖突的中介作用

綜上所述，根據(jù)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)域研究的IPO分析框架（Mathieu等，2008），謙卑型領(lǐng)導(dǎo)注重團(tuán)隊(duì)的發(fā)展和整體利益，倡導(dǎo)謙卑氛圍，提倡團(tuán)隊(duì)成員的互幫互助，因此團(tuán)隊(duì)成員在面臨地位爭(zhēng)奪時(shí)，會(huì)模仿領(lǐng)導(dǎo)的謙卑行為，不以追求個(gè)人利益為目標(biāo)，這會(huì)減少地位沖突產(chǎn)生的可能性。同時(shí)，地位沖突的降低，使得成員更傾向于采取共享式思維（Greer和Benkery，2013），以幫助他人、分享關(guān)鍵信息等方式獲取個(gè)人威望以及團(tuán)隊(duì)發(fā)展（Flynn等，2006），因而會(huì)促進(jìn)合作行為，減少制裁行為的發(fā)生。因此，我們提出如下假設(shè)：

H3a：團(tuán)隊(duì)成員之間的地位沖突在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員的合作行為之間起中介作用；

H3b：團(tuán)隊(duì)成員之間的地位沖突在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員的制裁行為之間起中介作用。

研究模型如圖1所示。

三、研究方法

（一）樣本與數(shù)據(jù)收集

本文的數(shù)據(jù)采集對(duì)象為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員，由于建筑行業(yè)是典型的以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)形式工作的行業(yè)，因此我們選取了成都、鄭州、濟(jì)南、聊城、淄博、青島和煙臺(tái)7個(gè)城市不同建筑公司的施工項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放。為避免同源偏差（common method variance,CMV），本次調(diào)研先后進(jìn)行了兩次，前后間隔至少一個(gè)月。數(shù)據(jù)的收集得到了各公司人力資源部門的大力支持和配合。第一次調(diào)查的主要內(nèi)容包括員工的性別、年齡、受教育程度和工作年限等自身背景信息，以及感知到的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為；第二次調(diào)查的主要內(nèi)容包括員工感知到的地位沖突以及合作行為與制裁行為。

在第一次調(diào)查中，我們共發(fā)出350份員工問(wèn)卷，涉及施工項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)60個(gè)，在問(wèn)卷回收后并未進(jìn)行有效問(wèn)卷的篩選。第二次調(diào)研同樣準(zhǔn)備了350份員工問(wèn)卷，但由于施工項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員變動(dòng)等原因回收項(xiàng)目成員問(wèn)卷322份，流失率為7.71%。對(duì)兩次回收的問(wèn)卷進(jìn)行配對(duì)及篩選，刪掉成員人數(shù)不足3人的團(tuán)隊(duì)，共得到277套（554份）員工問(wèn)卷，涉及團(tuán)隊(duì)52個(gè)，員工問(wèn)卷有效回收率為79.14%。在樣本結(jié)構(gòu)方面，男性員工占大多數(shù)（72.56%），主要年齡在20—30歲之間（60.29%）。從受教育程度來(lái)看，75.81%的員工為本科學(xué)歷，19.49%的員工為高中學(xué)歷。

圖1 研究模型

（二）變量和測(cè)量工具

為確保測(cè)量工具的效度及信度，本研究盡量采用現(xiàn)有文獻(xiàn)中已使用過(guò)的量表，再根據(jù)本研究的目的適當(dāng)加以修改，來(lái)作為搜集實(shí)證資料的工具。在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、地位沖突和合作與制裁等概念的操作性定義及衡量方法上，主要采用國(guó)內(nèi)外已發(fā)表的學(xué)術(shù)論文中的量表。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量采用Owens和Heckman（2012）開(kāi)發(fā)的9題項(xiàng)量表，其中3個(gè)題項(xiàng)反映對(duì)待自己的態(tài)度，包括“積極尋求反饋，即使是被批評(píng)”等；3個(gè)題項(xiàng)反映對(duì)待他人的態(tài)度，包括“常常關(guān)注別人的優(yōu)點(diǎn)”等；3個(gè)題項(xiàng)反映對(duì)待知識(shí)的態(tài)度，包括“一直愿意向別人學(xué)習(xí)”等?；诶锟颂?點(diǎn)評(píng)分方法進(jìn)行評(píng)價(jià)（1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”）。在本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.910。

地位沖突的測(cè)量采用Bendersky和Hays（2012）開(kāi)發(fā)的4題項(xiàng)量表，該量表包含“我們團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)常會(huì)在沖突中‘兩立’（比如，形成派系）”等4個(gè)題項(xiàng)，該量表的信度系數(shù)為0.928。

團(tuán)隊(duì)合作與制裁行為的測(cè)量采用的是Varella等（2012）開(kāi)發(fā)的16題項(xiàng)量表，其中9個(gè)題項(xiàng)用來(lái)測(cè)量團(tuán)隊(duì)合作行為，包括“經(jīng)常從團(tuán)隊(duì)中獲得支持”等，該量表的信度系數(shù)為0.886；7個(gè)題項(xiàng)用來(lái)測(cè)量團(tuán)隊(duì)制裁行為，包括“排斥團(tuán)隊(duì)不相容的員工”等，該量表的信度系數(shù)為0.884。

在控制變量方面，以往研究表明員工背景變量（年齡、性別、受教育程度、工作時(shí)間和共事時(shí)間）是影響個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)方式和工作行為的重要因素之一。因此，本研究沿用以往的做法，選取年齡、性別、受教育程度和工作年限作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）模型擬合度檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證本研究所測(cè)量的各構(gòu)念的區(qū)分效度，我們進(jìn)行了模型比較，運(yùn)用Mplus7.0軟件對(duì)四因子模型（謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、地位沖突、團(tuán)隊(duì)合作行為與團(tuán)隊(duì)制裁行為）、三因子模型（就近合并某兩個(gè)因子）、單因子模型分別做了驗(yàn)證性因子分析（CFA）。已有研究表明，樣本容量應(yīng)該是題項(xiàng)數(shù)量的10倍以上，由于本研究中樣本容量未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)，因此先將題目打包再做驗(yàn)證性因子分析，最終擬合指標(biāo)分別是：χ2（29）=49.702，χ2/df=1.714，CFI=0.990，RMSEA=0.051。三因子、單因子模型的擬合結(jié)果如表1所示，結(jié)果表明，四因子模型的擬合度最好，本研究的各測(cè)量變量具有較好的模型結(jié)構(gòu)效果。

表1 驗(yàn)證性因子分子結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。從結(jié)果看，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與地位沖突顯著負(fù)相關(guān)（r=–0.220，p＜0.01），與團(tuán)隊(duì)合作顯著正相關(guān)（r=0.199，p＜0.01）；地位沖突與團(tuán)隊(duì)合作顯著負(fù)相關(guān)（r=–0.243，p＜0.01），與團(tuán)隊(duì)制裁顯著正相關(guān)（r=0.251，p＜0.01）。從信度檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，各測(cè)量工具的信度都達(dá)到了要求，具有較強(qiáng)的可靠性。這些結(jié)果為本研究的相關(guān)假設(shè)提供了初步支持。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

運(yùn)用Mplus7.0軟件，在控制性別、年齡、受教育程度和工作年限等相關(guān)變量后檢驗(yàn)假設(shè)H1、H2a、H2b、H3a和H3b。表3是統(tǒng)計(jì)分析輸出的結(jié)果。

從直接效應(yīng)來(lái)看，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)地位沖突的影響系數(shù)β=–0.294（p＜0.01），地位沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)合作行為的影響系數(shù)β=–0.131（p＜0.01），地位沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)制裁行為的影響系數(shù)β=0.268（p＜0.01）。因此，本研究的假設(shè)H1、假設(shè)H2a、假設(shè)H2b得到驗(yàn)證，即領(lǐng)導(dǎo)越謙卑，團(tuán)隊(duì)成員之間發(fā)生地位沖突的可能性越??；地位沖突發(fā)生的可能性越小，團(tuán)隊(duì)成員之間采取合作行為的可能性越大，采取制裁行為的可能性越小。

從中介效應(yīng)來(lái)看，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)地位沖突作用于團(tuán)隊(duì)合作行為的間接效應(yīng)值為0.038（SE=0.017，p＜0.05），在95%水平上的置信區(qū)間為（0.013,0.086）；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)地位沖突作用于團(tuán)隊(duì)制裁行為的間接效應(yīng)值為–0.079（SE=0.028，p＜0.01），在95%水平上的置信區(qū)間為（–0.144，–0.032）。因此，地位沖突分別在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)合作與制裁之間發(fā)揮中介作用，假設(shè)H3a、H3b得到驗(yàn)證。

表3 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、地位沖突、合作與制裁的回歸結(jié)果分析

五、結(jié)論和討論

（一）研究結(jié)論

本文將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工行為作為切入點(diǎn)，從地位沖突的視角，考察了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員合作與制裁行為的影響及其作用機(jī)制，利用52個(gè)施工項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)277名成員的問(wèn)卷調(diào)研數(shù)據(jù)，得出了如下結(jié)論：

第一，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)有助于降低團(tuán)隊(duì)成員之間的地位沖突。這與Owens和Heckman（2016）以及Rego等（2017a）的研究證明的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效的結(jié)論相呼應(yīng)。該結(jié)論從降低沖突的視角證明了在復(fù)雜動(dòng)蕩的時(shí)代背景下，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注員工的進(jìn)步和團(tuán)隊(duì)整體的發(fā)展，能夠促使團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成謙卑氛圍，使團(tuán)隊(duì)成員不過(guò)度追求個(gè)人利益，能夠構(gòu)建團(tuán)隊(duì)內(nèi)部“適人適崗”的良好風(fēng)氣，減少地位沖突的產(chǎn)生。

第二，團(tuán)隊(duì)成員之間的地位沖突會(huì)降低合作行為、增加制裁行為。這與Berndersky和Hays（2012）的研究證明的地位沖突會(huì)降低團(tuán)隊(duì)績(jī)效的結(jié)論相呼應(yīng)，進(jìn)一步從行為的視角驗(yàn)證了地位沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)有效性的負(fù)向影響。地位沖突的存在一方面會(huì)妨礙團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的資源共享，破壞團(tuán)隊(duì)成員之間的合作基礎(chǔ)，另一方面會(huì)在團(tuán)隊(duì)成員之間形成心理隔閡，使團(tuán)隊(duì)成員為了維護(hù)小團(tuán)體的利益和個(gè)人地位而在職級(jí)上相互排擠。特別是在中國(guó)高權(quán)力距離的文化背景下，對(duì)地位的追求是個(gè)人利益追求的本質(zhì)體現(xiàn)，員工更可能為了獲取地位而在不合作的基礎(chǔ)上進(jìn)一步制裁別人。

第三，地位沖突在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)合作與制裁行為之間起中介作用。這一研究結(jié)果一方面驗(yàn)證了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為具有重要的積極作用（Owens和Johnson，2013；唐漢瑛等，2015；王艷子等，2016）；另一方面深入挖掘了其發(fā)揮作用的影響機(jī)制，明確指出影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工合作及制裁等交互行為的根本因素是對(duì)個(gè)人利益的追求，而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)其榜樣作用，引導(dǎo)員工以團(tuán)隊(duì)利益為核心，淡化了追求個(gè)人利益的地位爭(zhēng)奪行為，從而保證了團(tuán)隊(duì)有效性的發(fā)揮。

值得注意的是，我們發(fā)現(xiàn)表2中的相關(guān)分析表明，團(tuán)隊(duì)合作和團(tuán)隊(duì)制裁行為顯著正相關(guān)（r=0.178，p＜0.01），這與Varella等（2012）研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作和制裁行為的負(fù)相關(guān)關(guān)系并不一致。這一結(jié)果一方面進(jìn)一步證明了合作行為與制裁行為并非兩種完全對(duì)立的行為，完全有可能同時(shí)發(fā)生，另一方面也體現(xiàn)了中國(guó)獨(dú)特情境下兩種行為的特殊關(guān)系。合作行為能夠提升制裁行為可以從以下兩點(diǎn)進(jìn)行解釋：第一，基于施工項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的特殊性，組成項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的成員比一般工作團(tuán)隊(duì)（如部門等）更看重團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升，而合作行為是達(dá)成團(tuán)隊(duì)績(jī)效的重要途徑（王佳銳和劉美琳，2016）。因此，當(dāng)團(tuán)隊(duì)中某些成員存在不合規(guī)、不服從規(guī)范等阻礙團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成的行為時(shí)，其他成員更傾向于通過(guò)制裁措施來(lái)保證合作的順利進(jìn)行以達(dá)成團(tuán)隊(duì)績(jī)效，因此傾向于采取合作行為的成員也有傾向于采取制裁行為的可能。第二，在中國(guó)獨(dú)特的集體主義背景下，個(gè)人英雄主義主導(dǎo)的工作方式很難在團(tuán)隊(duì)中生存（劉海洋等，2016），往往是小團(tuán)體和非正式組織成員之間的通力合作更能在中國(guó)職場(chǎng)站穩(wěn)腳跟（劉軍等，2009）。常言道，“敵人的敵人就是朋友”，與一個(gè)人建立友誼最快的途徑就是共同排擠另一個(gè)人。因此，中國(guó)情境下有可能存在成員通過(guò)排擠不相容成員的方式進(jìn)一步穩(wěn)固已有小團(tuán)體的合作關(guān)系。也就是說(shuō)，與一部分成員存在合作關(guān)系的人有可能為了確保自己在組織中的“圈內(nèi)人身份”而采取制裁行為排擠他人（Bendersky和Hays，2012）。綜上所述，我們認(rèn)為在中國(guó)情境下的施工項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，合作行為對(duì)制裁行為可能存在正向影響。

基于上述邏輯，我們利用Mplus對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了進(jìn)一步的分析，將合作行為與制裁行為的正相關(guān)關(guān)系納入路徑分析框架，結(jié)果顯示，合作行為確實(shí)對(duì)制裁行為具有顯著正向影響，效應(yīng)值為0.320（SE=0.116，p＜0.01）。同時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)影響團(tuán)隊(duì)制裁行為的兩條路徑，即既能夠通過(guò)降低地位沖突而降低團(tuán)隊(duì)制裁，又能夠通過(guò)提升合作行為而間接地提升團(tuán)隊(duì)制裁，這兩條影響路徑一正一負(fù)相互抵消，也解釋了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與制裁行為相關(guān)系數(shù)的不顯著（r=0.054，p＞0.05）。

（二）理論意義

本文的理論意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，以往從行為視角探究團(tuán)隊(duì)有效性的文獻(xiàn)主要單方面考慮了積極行為的正向作用或消極行為的負(fù)向作用，既未深入分析員工的交互行為對(duì)團(tuán)隊(duì)的重要影響，也未同時(shí)考慮團(tuán)隊(duì)中積極行為和消極行為的整體性。本文以整合的視角，同時(shí)探究團(tuán)隊(duì)內(nèi)合作行為和制裁行為的影響因素，豐富了行為視角團(tuán)隊(duì)有效性的研究。

第二，以往研究在分析員工行為的前因時(shí)，雖多從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格入手，但并未探究在當(dāng)今復(fù)雜模糊的商業(yè)環(huán)境下，在新生代員工追求自我成為職場(chǎng)主流的情況下，特定的“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工合作與制裁行為的影響。因此，本文以SIP理論為框架，探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)合作及制裁行為的影響，既豐富了合作及制裁行為的前因，彌補(bǔ)了中國(guó)情境下的相關(guān)研究空白，又拓展了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響后果，深化了謙卑領(lǐng)域的研究，更加凸顯了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的重要意義。

第三，以往研究在探討領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格對(duì)員工行為的影響時(shí)，多將員工心理狀態(tài)作為中介變量，分析其內(nèi)在機(jī)理，即側(cè)重于分析領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格如何影響員工內(nèi)心情感和態(tài)度，進(jìn)而影響員工行為或績(jī)效。而本文則從團(tuán)隊(duì)沖突的視角入手，考慮到在中國(guó)情境下對(duì)權(quán)力和資源的爭(zhēng)奪遠(yuǎn)勝于關(guān)乎任務(wù)和程序的爭(zhēng)論，本文選擇以地位沖突為中介變量探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)合作及制裁行為的作用機(jī)理，從而在豐富和完善沖突領(lǐng)域相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，為探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工行為的作用機(jī)制開(kāi)辟了新的思考路徑。

（三）實(shí)踐意義

基于本文的研究結(jié)論可以得出以下管理啟示：

首先，在當(dāng)今變化快、不確定、復(fù)雜和模糊的商業(yè)環(huán)境中，員工間的合作與制裁行為是團(tuán)隊(duì)有效性發(fā)揮的基礎(chǔ)和重要表現(xiàn)。本文的研究旨在啟示管理者，當(dāng)團(tuán)隊(duì)中產(chǎn)生不合作行為時(shí)，要注意是否會(huì)有更為嚴(yán)重的制裁行為的出現(xiàn)。制裁行為會(huì)破壞員工關(guān)系，傷害員工感情，在實(shí)踐中不管是管理者還是員工都應(yīng)盡量避免。因此，管理者應(yīng)以身作則，給員工樹(shù)立良好的行為榜樣，盡量提倡合作行為，減少對(duì)違規(guī)員工的制裁行為，通過(guò)廣泛溝通、建立完善機(jī)制等措施保證組織的有效性。

其次，在新生代員工漸成職場(chǎng)主力的背景下，“自上而下”的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式已經(jīng)不合時(shí)宜，如何改善領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格已成為管理實(shí)踐領(lǐng)域關(guān)注的重點(diǎn)話題。本文的研究結(jié)論顯示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)有助于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作行為、降低團(tuán)隊(duì)制裁行為。這意味著，領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出謙卑而非威權(quán)，可能是新的時(shí)代背景下更有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。具體而言，管理者要想成為一名謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該努力做到：（1）客觀的認(rèn)識(shí)自己的不足并勇于改正，以便贏得員工的信任；（2）尊重和認(rèn)可員工的能力，以便更好地接納來(lái)自下屬的新的想法和建議；（3）發(fā)揮榜樣作用，以帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)良好氛圍的形成，并提高員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可。

最后，團(tuán)隊(duì)成員之間對(duì)地位的爭(zhēng)奪與成員之間是否合作、制裁關(guān)系重大。因此，領(lǐng)導(dǎo)者作為團(tuán)隊(duì)的核心人物，掌握著團(tuán)隊(duì)資源分配的大權(quán)，應(yīng)盡力做到以團(tuán)隊(duì)整體利益為核心，注重分配公平，提倡謙卑氛圍，避免團(tuán)隊(duì)內(nèi)的地位紛爭(zhēng)，以免影響團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定和組織績(jī)效。

（四）研究不足和未來(lái)研究方向

本文仍存在一些不足，這也構(gòu)成了未來(lái)進(jìn)一步研究的方向。

第一，我們的研究樣本局限于建筑工程施工項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，雖然這有利于控制行業(yè)背景和團(tuán)隊(duì)類型等因素的影響，但也限制了本研究的外部效度，未來(lái)的研究可以選擇不同類型的團(tuán)隊(duì)進(jìn)一步檢驗(yàn)本文的研究結(jié)論。

第二，我們僅僅探討了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)合作及制裁行為的影響，未來(lái)可以進(jìn)一步比較不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（例如，變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，等等）對(duì)合作及制裁的影響是否存在差異，其內(nèi)在機(jī)理是否有所不同。同時(shí)我們只考慮了地位沖突的中介作用，未來(lái)可以比較其他沖突方式是否能夠?qū)χt卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)合作及制裁行為的影響作用給出解釋，對(duì)比不同沖突類型的解釋力等。

第三，我們發(fā)現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)制裁行為的整體影響并不顯著，雖然我們猜測(cè)這是由于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)制裁行為的影響存在正負(fù)兩條路徑，并基于中國(guó)文化情境給出了可能的解釋并進(jìn)行了驗(yàn)證，但是由于數(shù)據(jù)的限制，我們無(wú)法進(jìn)一步分析是否還存在其他互相抵消的影響路徑，未來(lái)仍有必要繼續(xù)考慮地位沖突以外的其他中介機(jī)制。

第四，我們從團(tuán)隊(duì)沖突的視角重點(diǎn)關(guān)注了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)影響團(tuán)隊(duì)有效性的作用機(jī)制，但缺乏對(duì)其邊界條件的探討，而了解謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在何種情況下才有助于降低團(tuán)隊(duì)地位沖突，增加合作及減少制裁行為，具有重要的理論意義。因此，未來(lái)可以從領(lǐng)導(dǎo)者自身因素（如領(lǐng)導(dǎo)能力）或從下屬文化價(jià)值觀視角（團(tuán)隊(duì)成員權(quán)力距離大小等）探究在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與地位沖突及合作、制裁行為之間發(fā)揮作用的調(diào)節(jié)變量。

第五，本文所采用的量表均是西方成熟的量表，這有利于提高測(cè)量的科學(xué)性，但也可能忽視了中國(guó)傳統(tǒng)文化情境和現(xiàn)實(shí)背景的影響。尤其是謙卑素來(lái)是中華民族強(qiáng)調(diào)的傳統(tǒng)美德，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和本質(zhì)在中國(guó)文化背景和西方文化背景下可能存在很大的差異。未來(lái)，結(jié)合中國(guó)文化情境和現(xiàn)實(shí)背景，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)適合中國(guó)管理實(shí)踐情境的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)等概念的測(cè)量工具是非常必要的工作。