丁余紅 萬敏

本文對醫(yī)院非編人員薪酬管理的現(xiàn)狀進行了分析和闡述，在此基礎上研究了醫(yī)院非編人員薪酬管理的對策和策略。

一、醫(yī)院非編人員薪酬管理現(xiàn)狀分析

和社會其他組織不同的是，醫(yī)院承擔著救死扶傷、挽救生命的重要職責，職責的特殊性使其在運營管理過程中帶有強烈的公益性和社會性。信息化條件和新醫(yī)改制度環(huán)境使得我國就醫(yī)需求量呈現(xiàn)出顯著增加的趨勢，地方公立醫(yī)院提供醫(yī)療衛(wèi)生服務的壓力顯著增加，需要及時地調(diào)整服務宗旨，如果不然將會失去市場生存空間和醫(yī)療行業(yè)競爭能力。受到體制編制的影響，很多公立醫(yī)院內(nèi)部的現(xiàn)有編制已經(jīng)難以滿足醫(yī)療衛(wèi)生服務的需求，非編人員的招聘已經(jīng)成為醫(yī)院滿足日益增長的衛(wèi)生服務需求的主要途徑。而非編人員因為待遇相較于在編人員較低等因素的影響，在工作中表現(xiàn)出主人翁意識差、綜合素養(yǎng)偏低、流動性較高等多種弊端，導致醫(yī)院衛(wèi)生服務質(zhì)量受到嚴重影響，如何加強對非編人員的薪酬管理、提升其醫(yī)療工作積極性成為亟待解決的問題。

我國大多數(shù)醫(yī)院的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系可以劃分為在編人員薪酬管理體系和非編人員薪酬體系等部分。在編人員薪酬體系是有明確的實施方案和制度規(guī)定的，而在編人員的薪酬體系則與各地的市場經(jīng)濟發(fā)展狀況、物價情況和醫(yī)院發(fā)展情況有直接的關系。在管理學理論不斷創(chuàng)新的時代背景下，寬帶薪酬、多樣性薪酬和定制性薪酬等多種薪酬管理方式涌現(xiàn)，這使得醫(yī)院在非編人員薪酬管理創(chuàng)新中有了更多可以借鑒的方案和路徑。

作為知識密集型組織，醫(yī)院的發(fā)展需要高度專業(yè)性、高素質(zhì)和高技能的復合型醫(yī)療人才的強力支持，薪酬管理則是人才管理的主要支撐和支點。當前醫(yī)院在人才管理之中遇到的主要瓶頸則是非編人員在醫(yī)院內(nèi)部的發(fā)展空間和待遇水平都受到限制和阻礙，待遇和身份地位的不均衡使其難以在工作崗位上獲得實現(xiàn)自我價值的感覺，也難以對醫(yī)院產(chǎn)生歸屬感和責任感，最終的結(jié)果就是醫(yī)院內(nèi)非編人員的離職率都非常高，最終淪為青年醫(yī)護人員的培訓基地，造成的結(jié)果就是醫(yī)院付出了較大的培訓成本但是卻難以獲得由此帶來的績效效益和人才效益，科室內(nèi)人員不足導致醫(yī)療衛(wèi)生服務事業(yè)難以有效運轉(zhuǎn)。

二、非編人員薪酬管理的探索欲實踐路徑

（一）對本地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務人員的平均薪酬水平進行市場調(diào)查

首先，在基本工資的確立上，醫(yī)院可以采取低基本工資和高績效工資搭配的薪酬管理方式，這樣可以在控制醫(yī)護人員工資成本的基礎上保證非編人員的基本生活，使其能夠在醫(yī)院的工作中獲得基本的物質(zhì)生活保障。鑒于醫(yī)學本身一門兼具實踐性和理論性的學科和職業(yè)，醫(yī)院在基本工資的設置上要將學歷和職稱考慮其中。工資往往是醫(yī)院人力資源管理部門向員工傳遞的最為直接和敏感的信號，工資往往體現(xiàn)出醫(yī)院倡導和鼓勵的行為和觀念，中小城市之中很多醫(yī)院的非編人員在醫(yī)院工作是為了滿足生活需要，低基本工資和高績效工資的薪酬管理模式與期望理論的高效價原理不謀而合。

其次，設置多勞多得的高績效工資。盡管績效工資在實際運行之中存在考核指標單一、考核方法欠缺等多種弊端，但是臨床科室工作人員的醫(yī)療衛(wèi)生服務數(shù)量和質(zhì)量在信息化條件下可以得到最大限度量化，成本控制和考核也相對便捷，這使得非編醫(yī)護人員能夠體會到多勞多得的優(yōu)勢，在工作中投入更大的積極性和更高的熱情，國家應當在政策上予以支持和引導。

再次，設置科研津貼。國內(nèi)外醫(yī)院運營實踐表明，醫(yī)院要在市場競爭之中立于不敗之地，就必須持續(xù)不斷地提升自身科研能力，形成科技創(chuàng)新能力為主的科研核心競爭力。科研資金投入的多寡直接決定了科研工作的質(zhì)量，醫(yī)院要大力鼓勵醫(yī)護人員進行科技創(chuàng)新，使其能夠獲得足夠的科研津貼，增強對科研醫(yī)護人員的支持。

（二）明確隱形薪酬

第一，要為非編人員繳納足夠的社會保險。醫(yī)院應當為非編人員繳納社會保險，使其沒有后顧之憂地在醫(yī)院貢獻自己的才能，唯有如此，非編人員才能和在編人員一起享受公平的工資待遇，也才能激發(fā)其對醫(yī)院的歸屬感和責任感。事實證明，在給非編人員繳納足夠的社會保險之后，醫(yī)院才能夠獲得員工足夠的忠誠度和認同感。我院每年都拿出數(shù)百萬元為非編人員進行社會保險的繳納，將其納入到社會保險體系之中來，讓其心無旁騖地為醫(yī)院和患者提供最好的醫(yī)療服務。

第二，要給予非編人員公平的培訓機會。對員工的培訓和教育屬于隱形薪酬范疇，醫(yī)護人員作為知識密集型人才，除了要滿足其生理和安全需要之外，還要為其提供自我發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的機會，這樣才能滿足其更高層次的需求。醫(yī)院要為非編人員提供培訓、進修和系統(tǒng)學習的機會，使其能夠接觸到所在醫(yī)療領域的新知識和新業(yè)務，這樣醫(yī)院可以在提升醫(yī)護人員個人能力和素養(yǎng)的過程中增強醫(yī)院整體醫(yī)療實力。對于脫產(chǎn)學習深造者，醫(yī)院可以在經(jīng)濟上予以支持，使得醫(yī)護人員在獲得隱形薪酬之后增強對醫(yī)院的認可度和接受度。

第三，為非編人員提供發(fā)展空間。為非編人員提供職稱晉升渠道，以用人唯賢、量才施用為原則進行人才選拔。非編人員職業(yè)發(fā)展空間的拓展也是醫(yī)院對其工作能力和職業(yè)素養(yǎng)的認可，這在無形之中為醫(yī)護人員帶來激勵作用。

第四，在生活上關心和支持非編人員。非編人員的薪酬管理不是小事。醫(yī)院可以在非編人員職稱考試的過程中提供足夠的支持，醫(yī)院還要為高學歷、高職稱的醫(yī)護人員解決住宿和戶口問題，真正地做到以人為本。

三、醫(yī)院非編人員薪酬管理需要注意的問題分析

第一，要注重公平性。醫(yī)院構(gòu)筑的薪酬管理系統(tǒng)應當符合大多數(shù)人的價值觀，使得大多數(shù)人具有公平感和公正感。因此，在設計非編人員薪酬體系的時候應當充分發(fā)揮民主原則，將非編人員的意見考慮其中，并且薪酬政策和薪酬的發(fā)放要做到透明、公正，此外還要建立權(quán)責一致的薪酬管理體系，使得薪酬的計算和發(fā)放建立在客觀、公正的基礎上。

第二，要強調(diào)滿意度。薪酬管理實施的目的是調(diào)整醫(yī)院內(nèi)部的勞動關系，使得非編人員的專業(yè)素質(zhì)和醫(yī)護主動性得到調(diào)動和激發(fā)，否則薪酬管理的目標將難以有效實現(xiàn)。