舒月梅

（云南子午線工程造價(jià)咨詢有限公司，云南 昆明 650000）

一、人力資源的含義及內(nèi)容

人力資源是企業(yè)所有資源中最重要的資源,是一個(gè)企業(yè)持續(xù)生存和發(fā)展的重要因素之一，也是企業(yè)長(zhǎng)期保持自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要影響因素。人力資源也可以說(shuō)是企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而錄用的各種人員，包括董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員與全體員工。企業(yè)人力資源主要內(nèi)容包含員工的招聘與錄用、教育與培訓(xùn)、辭退、激勵(lì)、評(píng)估考核、獎(jiǎng)金福利、勞動(dòng)關(guān)系等。

二、在企業(yè)內(nèi)部控制中人力資源管理的主要風(fēng)險(xiǎn)

第一，企業(yè)中經(jīng)常存在人力資源嚴(yán)重缺乏或者出現(xiàn)過(guò)剩的情況、人力資源的構(gòu)成結(jié)構(gòu)不是較合理、人力資源的管理機(jī)制有待改進(jìn)，且需要不斷健全，否則將無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。

第二，企業(yè)的人力資源激勵(lì)制度不健全，各類人才的引進(jìn)機(jī)制不科學(xué)，薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善。人力資源激勵(lì)形式比較單一，所采用的激勵(lì)形式以工資、獎(jiǎng)金等為主，而股票期權(quán)、限制性股票、股票增值股、虛擬股票和業(yè)績(jī)股票的激勵(lì)方式并不常見(jiàn)。企業(yè)目前重視獎(jiǎng)金等物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，卻忽視了精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用。缺乏科學(xué)的績(jī)效考核制度，績(jī)效考核體系不規(guī)范，無(wú)法量化，考核指標(biāo)不清晰，缺乏適用性，經(jīng)常出現(xiàn)考核脫節(jié)的現(xiàn)象，考核沒(méi)有和員工的升職進(jìn)行掛鉤，嚴(yán)重地打擊了員工工作的積極性。一些關(guān)鍵性崗位人員管理也并不完善，時(shí)而會(huì)發(fā)生關(guān)鍵核心專業(yè)技術(shù)人才流失，這些人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第三，企業(yè)缺乏規(guī)范科學(xué)的人才退出機(jī)制，一方面是頻繁且非正常的員工流動(dòng)，另一方面卻是人才退出的無(wú)序性和隨意性，時(shí)常發(fā)生勞動(dòng)糾紛，影響企業(yè)的聲譽(yù)，在人才退出這個(gè)問(wèn)題上，出現(xiàn)任何不恰當(dāng)?shù)淖龇ǘ紩?huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)的中斷，給企業(yè)帶來(lái)難以估量的損失。

三、在企業(yè)內(nèi)部控制中人力資源管理的控制措施

（一）企業(yè)可以多種渠道引進(jìn)人才

如公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等多種方式選聘企業(yè)所需要優(yōu)秀合適的人才。競(jìng)爭(zhēng)上崗要求企業(yè)必須科學(xué)設(shè)崗，具體體現(xiàn)在：因事設(shè)崗，按崗取人，人盡其才。堅(jiān)持公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、公正錄用的原則。堅(jiān)決杜絕“崗位終生制”,實(shí)行“輪崗性”，明確輪崗的方式、范圍和周期，形成有序的流動(dòng)性，進(jìn)而全面提升員工的綜合素質(zhì)，并定期或不定期考核評(píng)價(jià)，實(shí)行“能上能下”的原則，從而達(dá)到最為高效的人力資源使用。要對(duì)員工的構(gòu)成情況定期進(jìn)行測(cè)評(píng)，如：年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、婚姻結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)態(tài)度等方面的內(nèi)容。在年齡結(jié)構(gòu)方面，各部門(mén)盡量做到“老、中、青”相結(jié)合。加大加強(qiáng)引進(jìn)高素質(zhì)人才的力度，逐步使企業(yè)團(tuán)隊(duì)年輕化、知識(shí)化和專業(yè)化。在職稱結(jié)構(gòu)方面，多鼓勵(lì)初級(jí)、中級(jí)職稱的員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，勤于實(shí)踐，不斷提高專業(yè)能力和業(yè)務(wù)能力，努力達(dá)到更高一級(jí)的職稱要求。

（二）企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制

人力資源開(kāi)發(fā)的科學(xué)性要充分體現(xiàn)出“以人為本”的理念，取得人力資源最大的使用價(jià)值，即“人盡其才”，充分激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。實(shí)時(shí)做好培訓(xùn)和后續(xù)相關(guān)教育，倡導(dǎo)終生學(xué)習(xí)，及時(shí)地獲取和更新知識(shí)，全面提升知識(shí)水平和創(chuàng)新能力。企業(yè)可以采取多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，如：專業(yè)進(jìn)修、自學(xué)、專題講座、外出參觀以及學(xué)術(shù)活動(dòng)等。在物質(zhì)利益基本需求基本滿足的今天，更多員工愿意選擇一些培訓(xùn)作為獎(jiǎng)勵(lì)方式，這樣即可以提高自身的含金量，在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中更具優(yōu)勢(shì)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分意識(shí)到對(duì)員工的培訓(xùn)是可以迅速地提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，這樣做不公能節(jié)約企業(yè)招聘人才所需要的成本，而且已有的員工熟悉企業(yè)的各種管理制度和工作流程，可以更快速地新知識(shí)融入到實(shí)際工作當(dāng)中，并增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。

（三）企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，管理的最高點(diǎn)是激勵(lì)。激勵(lì)的形式應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性，充分滿足員工的實(shí)際需求，不同層次的員工需求不一致，如：對(duì)于薪酬較低的，以生理需要為主要需求的員工，激勵(lì)的形式應(yīng)更著重于滿足他們生活中的衣食住行等，同時(shí)采取適當(dāng)?shù)挠残蕴蕴频蓉?fù)激勵(lì)的方式也可以取得明顯的效果；對(duì)于薪酬較高的企業(yè)管理者，更加關(guān)心自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)管理人員，豐富的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)往往不及為其提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作更能激發(fā)其工作熱情。從職務(wù)層次來(lái)看，一般情況下，科技人員、管理干部、文化素質(zhì)高的職工的精神需要往往比金錢(qián)需要更為迫切。對(duì)于層次較低、綜合素質(zhì)相對(duì)較差的員工，物質(zhì)激勵(lì)的作用則更加明顯。對(duì)于同一收入水平的員工，由于他們的個(gè)性和成長(zhǎng)環(huán)境不相同，他們的需求也有所不同，企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)，切忌“一刀切”，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同員工群體的不同需求特點(diǎn)，給予相應(yīng)的激勵(lì)方式。因此企業(yè)的激勵(lì)方式應(yīng)當(dāng)因時(shí)而變，因人而異，要有針對(duì)性，才能取得明顯的效果。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兼顧，實(shí)施全面薪酬激勵(lì)機(jī)制。公平原則是激勵(lì)制度的首要原則。需要企業(yè)在征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上不斷完善健全一套大多數(shù)職工認(rèn)可的制度，必須將制度在企業(yè)全面公開(kāi)，讓激勵(lì)嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持。激勵(lì)制度和考核制度必需要結(jié)合起來(lái)，這樣一來(lái)就能充分激發(fā)職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮員工的潛能。企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，真正建立起一套適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和職工需要的行之有效的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

（四）企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的人才退出機(jī)制

人才的退出對(duì)于企業(yè)而言有利有弊，由于人才退出會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不利的影響，因此企業(yè)有必要建立人才退出機(jī)制，以減少企業(yè)的損失。人才的使用和退出應(yīng)當(dāng)以定期績(jī)效考核結(jié)果為重要依據(jù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)管理好員工解雇程序，做到“剛?cè)岵?jì)”，即剛性裁員，柔性操作。裁員行為有時(shí)會(huì)關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，需要人力資源部門(mén)理性解決，裁員行為本身是較為剛性的，在裁員過(guò)程中如果過(guò)于剛性將會(huì)導(dǎo)致矛盾激化，使員工對(duì)企業(yè)失去信心，出現(xiàn)人人自危的情況，裁員成本也必然增加。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，裁員過(guò)程中最核心的內(nèi)容就是要最大程度降低員工的心理失衡問(wèn)題，降低企業(yè)的裁員成本。做好離職員工管理，成熟的企業(yè)一般會(huì)通過(guò)各種友好方式將離職過(guò)程做得更具人性化，將人性化與柔性化在人力資源退出機(jī)制中充分體現(xiàn)出來(lái)。建立“回聘”制度，回聘的意思是企業(yè)與業(yè)績(jī)良好的離職員工建立長(zhǎng)期聯(lián)系，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況轉(zhuǎn)好時(shí)，或企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模時(shí)，可以考慮重新錄用。人才退出時(shí)，法律問(wèn)題是不可回避的問(wèn)題，在和員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，還應(yīng)該關(guān)注相應(yīng)的解除勞動(dòng)合同的條款，必須避免在人才退出時(shí)出現(xiàn)違法的情況。在人力資源退出時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)部門(mén)的及時(shí)主動(dòng)交流溝通，給予符合勞動(dòng)法規(guī)工作人員相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。