陽 星

（深圳前海凱遠資產管理有限公司，廣東 深圳 518040）

一、引言

一般情況下，人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要，通過一系列的工作來調配和管理企業(yè)的人力資源，如招聘、培訓、考核等，以此來促進企業(yè)員工工作積極性的提升，充分挖掘他們的能力，為企業(yè)的效益和發(fā)展提供更多的動力[1]。隨著國民經濟的快速發(fā)展，金融行業(yè)也在迅猛發(fā)展，金融企業(yè)的數(shù)量呈爆炸性的增長，導致同行業(yè)之間的競爭日益加劇，企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。金融行業(yè)是國民經濟中十分重要的行業(yè)，而人力資源是金融企業(yè)中極其重要的資源，也是企業(yè)未來發(fā)展的關鍵[2,3]。

目前，金融企業(yè)的人力資源管理存在著很多問題，如人員素質較低、管理體制落后、人才流失嚴重、缺乏創(chuàng)新性等，因此，必須采取相關措施加強金融企業(yè)的人力資源管理。隨著科技的快速發(fā)展，我們已經進入了大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)已經成為經濟變革的新契機，會給社會經濟的發(fā)展帶來巨大的變革[1,3]。各行各業(yè)都已經開始使用大數(shù)據(jù)進行人力資源管理，金融行業(yè)同樣如此。在大數(shù)據(jù)的背景下，金融行業(yè)可以對人力資源管理體系進行優(yōu)化，改變企業(yè)的人才格局，提高企業(yè)員工的綜合素質，為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定良好的基礎。

二、目前金融企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）管理理念不科學

近些年以來，由于受到多方面的影響，如計劃經濟體制、人事管理理念、對人力資源管理缺乏足夠的認識等，大部分的金融企業(yè)往往對人力資源管理不夠重視，并沒有清楚地認識到其對金融企業(yè)發(fā)展的重要性。極小一部分企業(yè)雖已經開始重視人力資源管理，但是管理理念比較落后，仍然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，并沒有對人力資源進行進一步的分析和挖掘，導致企業(yè)在實際管理過程中會遇到很多問題，嚴重打擊了員工的主動性和積極性，大大降低了工作效率，從而阻礙了金融企業(yè)的發(fā)展。

（二）從業(yè)人員素質有待提高

隨著經濟和科技的快速發(fā)展和不斷進步，金融行業(yè)對從業(yè)人員的要求也日益增高，但是目前金融企業(yè)員工的素質普遍較低，對金融企業(yè)的發(fā)展產生了嚴重影響。根據(jù)有關部門的調查分析，截止到2016年，在我國金融企業(yè)中，大部分的員工的學歷都是本科和?？?，僅有1.7%的從業(yè)人員具有研究生及以上學歷，僅有38%的從業(yè)人員受過系統(tǒng)的培訓，企業(yè)人才的外流十分嚴重，這些情況都嚴重降低了金融企業(yè)的業(yè)務水平和效率，非常不利于金融企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）管理機制及體制較為落后

目前，很多金融企業(yè)的人力資源管理體制比較落后，并沒有制定一套適合自身的人力資源管理體制，根本不能對人力資源進行系統(tǒng)、合理、規(guī)范化地管理，這些問題會降低金融行業(yè)的服務質量和發(fā)展?jié)摿?，從而嚴重影響了企業(yè)人力資源的建設和進一步發(fā)展。例如，如果企業(yè)沒有建立相應的績效管理機制，會造成員工的薪資水平差不多，企業(yè)員工基本沒有工作動力；如果企業(yè)沒有建立獎懲機制，則會降低企業(yè)員工的積極性；如果企業(yè)沒有建立競爭機制，則會降低工作效率。

三、大數(shù)據(jù)時代下金融企業(yè)人力資源管理策略分析

在科技和金融行業(yè)融合程度日益提高的時代下，大數(shù)據(jù)技術具有其獨特的優(yōu)勢，一方面能夠給金融企業(yè)的創(chuàng)新提供更好的方向，另一方面也能夠解決目前金融企業(yè)人力資源管理所存在的問題。

（一）樹立大數(shù)據(jù)理念

在金融企業(yè)的日常經營管理過程中，都存在著大量的人力資源數(shù)據(jù)，因此企業(yè)的相關部門應該樹立大數(shù)據(jù)的理念，在平時的人力資源管理工作中應該時刻注意搜集企業(yè)員工的各種數(shù)據(jù)，如基礎數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)等。與此同時，也要對人力資源管理系統(tǒng)的各項功能進行優(yōu)化和提升，增加數(shù)據(jù)積累的種類和規(guī)模，引進更加科學的數(shù)學模型，對企業(yè)人力資源走勢進行定期預測和分析，然后采取相關措施，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

（二）增強專業(yè)培訓效果

針對目前金融企業(yè)員工素質較低的問題，企業(yè)的人力資源管理部門可以采用大數(shù)據(jù)技術來搭建員工培訓和學習的平臺，如在線課堂、網絡大學等，從而提高企業(yè)員工的綜合素質。首先，利用大數(shù)據(jù)技術對員工的各種信息進行分析，了解不同員工的培訓需求。然后，將線上培訓和線下測評相互結合，構建一體化的培訓測評模式。最后，構建開放、便捷的移動平臺，為不同的學員提供更加方便的學習交流平臺。

（三）優(yōu)化員工職業(yè)生涯管理

目前，企業(yè)逐漸重視人才培養(yǎng)和留住人才，但是人才流失的現(xiàn)象仍然十分普遍，亟待解決，這時可以采用大數(shù)據(jù)技術來解決這一問題。首先，應該不斷完善企業(yè)內部人才市場的建設，知人善用，合理安排企業(yè)員工的崗位和薪酬，盡可能地減小企業(yè)人才外流的概率。然后應該加強專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，通過數(shù)據(jù)分析對那些潛在的人才制定更加完善的培訓和升遷方案，并且適時地提高他們的薪酬待遇，為他們的成才營造一個良好的環(huán)境，為企業(yè)的發(fā)展提供更多的優(yōu)秀人才。

（四）提升人力資源配置效率

一般情況下，金融企業(yè)的人力資源管理的最大問題是管理體制比較落后，如人崗不匹配、績效管理不合理等，大數(shù)據(jù)技術在一定程度上有助于解決上述問題。首先，大數(shù)據(jù)技術可以為人崗匹配提供更多的數(shù)據(jù)支撐，從而為員工的招聘、崗位輪換、晉升提供更加科學、客觀、合理的依據(jù)。其次，大數(shù)據(jù)技術可以利用數(shù)據(jù)挖掘的手段獲取大量的信息，如員工工作情況、企業(yè)業(yè)績等，從而為人力資源管理部門的績效考核提供更加精細化的考核依據(jù)。

四、結論

總而言之，金融行業(yè)是國民經濟發(fā)展的重要組成部分，對經濟的貢獻是不言而喻的。因此，必須不斷完善金融企業(yè)的人力資源管理。在大數(shù)據(jù)時代下，可以使用大數(shù)據(jù)技術對金融企業(yè)的人力資源管理進行優(yōu)化和升級，建立更加科學、合理的人才培養(yǎng)方案，優(yōu)選更加精細化的績效考核機制，留住更多的人才，不斷提高金融企業(yè)人力資源管理水平，提高企業(yè)的綜合實力和競爭力，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。