趙 敏

（鄭州大學商學院，鄭州 450001）

一、心理契約概念的提出與發(fā)展

20世紀70年代初隨著員工自我保護意識的增強，員工與組織的關系不僅限于正規(guī)的勞動合同所規(guī)定的內(nèi)容，一些未公開的、對方模糊的期望逐漸形成，早期的心理契約由此而來。這種新的現(xiàn)象受到了學者們的廣泛關注，針對心理契約進行了大量的研究，這些研究成果較大程度地完善了心理學以及人力資源管理理論。心理契約理論的起源和它的早期發(fā)展可以追溯到Argyris，Levin?son，Price，Munden,Mandl，Solley and Schein 的工作。Argyris[1]用“心理契約合同”一詞來形容一群員工與領班經(jīng)理工作中的默契。Levinson[2]運用實證方法對心理契約進行研究，結果表明心理契約真實存在于組織和員工之間。基于Argyris和Levin?son的工作，Schein[3]指出“心理契約即員工和組織對彼此抱有的各種各樣的期望，這種隱含在心里，非書面化的心理契約能夠影響個人和組織行為”。Kotter[4]認為心理契約是存在于個體與其組織之間的一種隱含契約，代表了雇傭行為中一方希望付出的代價以及從另一方得到的回報。

關于心理契約的研究大致分為兩個不同的學派，第一派代表人物有美國學者Rousseau、Kraatz和Robinson等，主張心理契約是員工對雇傭關系中彼此的責任和義務單方面的主觀理解。該觀點強調(diào)了員工在心理契約中的主體地位，弱化了組織對于員工的期望和感受。Rousseau[5]（1989）認為心理契約是員工和組織對于雙方責任與義務的認知，但在心理契約形成過程中組織只是作為心理契約形成的背景和基礎，沒有進行心理契約的建構和認知加工，同時討論了合同制定、合同解釋、違反合同、改變合同的戰(zhàn)略以及合同如何與組織戰(zhàn)略及其人力資源實踐掛鉤等問題。Robinson,Kraatz和Rousseau[6]認為心理契約是“在雇傭關系背景下雇傭雙方對于相互義務的理解，即雇員對外顯和內(nèi)在的雇員貢獻（努力、能力和忠誠等）與組織誘因（報酬、晉升和工作保障等）之間的交換關系的感知”。該文章以商學院校友為研究對象開展了一項縱向探索性研究，分析了在工作中員工對于工作義務認知變化的影響因素，發(fā)現(xiàn)雇主未能履行其承諾與某些類型的雇員義務下降顯著相關。Rousseau的研究開創(chuàng)了心理契約實證研究的先河，對心理契約的研究做出了重大貢獻。另一派英國學者Guest、Herriot和Pemberton等對Rousseau等人建立在個體水平上的心理契約概念提出質疑，同時認為心理契約是員工和組織雙方對于雇傭關系中彼此義務的理解。Guest[7]指出，心理契約是雙方互惠互利的責任，以員工為研究主題，只把組織作為單純的問題形成的背景，會導致研究的關鍵問題出現(xiàn)偏離實際的現(xiàn)象。Guest[8]僅僅強調(diào)心理契約的個人化、主觀化的特征，也不符合心理契約形成時的內(nèi)涵和特質。Hui C,Lee C,Rousseau D M[9]（2004）討論了中國的心理契約與組織公民行為，考察了西方的心理契約形式對中國的普遍性。這項研究還從心理契約理論出發(fā)研究了組織公民行為的影響因素。

相對于國外學者的研究進展，國內(nèi)學者對心理契約的研究起步較晚。21世紀初期國內(nèi)學者如陳加洲、劉軍、李原等在國外已有理論的基礎上充分考慮中國特色的社會、文化背景，開展了對心理契約的研究。劉軍等[10]沿襲了Rousseau學派的主要觀點，認為心理契約是以員工為主體形成的，員工對組織的主觀信念和期望建立在組織承諾的基礎上，采用縱向追蹤研究的方法,員工入職前、入職后一年以及入職后兩年這三個時間點的數(shù)據(jù)以研究大學畢業(yè)生入職后心理契約履行與組織期望和員工義務感知之間的關系。研究發(fā)現(xiàn)：心理契約履行與組織期望負相關，與員工個人感知正相關；同時發(fā)現(xiàn)員工類型在中間起到調(diào)節(jié)作用，與非傳統(tǒng)員工相比，傳統(tǒng)員工因為個人履約不足辭職的概率更大。陳加洲等[11-12]認為心理契約的起源有兩方面：一是環(huán)境因素，二是心理契約本身的特點。李原、郭德俊[13]結合國外心理契約已有理論，系統(tǒng)概述了心理契約的含義、心理契約的類型，指出了心理契約有主觀性和動態(tài)性特點。

二、心理契約的維度

心理契約的內(nèi)容比較寬泛，學者們通過調(diào)查研究歸納出了比較重要和被廣泛接受的心理契約維度。隨著個性化員工的增多，他們對工作的靈活性、工作的豐富化以及自我管理等新的期望豐富了心理契約的內(nèi)涵。心理契約的具體維度參見表1和表2。

表1 心理契約的二維結構

表2 心理契約的三維結構

（一）二維結構的研究

Rousseau[14]以最近接受工作的224名MBA畢業(yè)生為研究對象進行了心理契約維度的研究，他采用相關分析研究方法，對得出的7項雇主責任和8項雇員責任進行維度歸納，結果抽出兩對典型變量。第一對變量是“交易契約”，其以經(jīng)濟交換為基礎，也就是說員工為了得到組織提供的高額報酬、績效獎勵、職業(yè)培訓和更好的職業(yè)發(fā)展空間，愿意工作更長的時間以及承擔崗位職責之外的工作內(nèi)容。第二對變量是“關系契約”，其以社會情感交換為基礎，即為了得到組織承諾的長期工作保障，雇員愿意在組織長期工作、給予組織忠誠和愿意接受內(nèi)部工作調(diào)整的安排。同時研究發(fā)現(xiàn)交易契約與新員工的野心家動機有關，還調(diào)查了交易契約與新員工的其他動機之間的關系。Robin?son,Kraatz等[6]對心理契約的內(nèi)容進行了實證研究，繼續(xù)對“組織的責任”和“員工的責任”進行因素分析，分別發(fā)現(xiàn)了兩個明顯的因子：交易因子和關系因子。

Robinson（1994）[15]采用主成分分析法對128名研究生管理人員的心理合同違規(guī)的發(fā)生和影響因素進行2次調(diào)查，結果顯示對員工心理契約中的雇主責任分兩個類型。Robinson（1996）[16]對125名MBA畢業(yè)生心理契約違背的跟蹤研究、Millward和Hopkins[17]也是通過實證研究的方法驗證了心理契約的交易因素和關系因素的二維結構。陳加洲[17]以兩個企業(yè)的1088名員工為對象，采用問卷調(diào)查法，通過探索性因子分析對調(diào)查數(shù)據(jù)進行處理，結果表明心理契約組織責任和員工責任分為現(xiàn)實責任和發(fā)展責任兩個部分。

（二）三維結構的研究

Rousseua和Tiojrimala[18]和Lee和Tinslye[19]的研究結果顯示心理契約分為交易維度、關系維度和團隊成員維度，具體來說Rousseu和Tiojrimala[18]采用實證研究的方法，對美501名注冊護士進行了問卷調(diào)查，得出結論：護士對管理層的信任與交易契約維度、關系契約維度和團隊成員維度有關。其中交易維度是指組織為員工提供經(jīng)濟和物質利益，作為回報員工承擔基本的工作任務；關系維度是指員工與組織關注雙方未來長期穩(wěn)定的關系，能夠促進雙方的共同發(fā)展；團隊成員維度是指員工與組織注重工作中的情感關系以及員工之間的支持。Lee和Tinslye[19]研究了175名中國香港員工和104名美國員工，結果顯示員工心理契約分為關系契約、交易契約和團隊成員契約。Shapir和Kes?sler[20]的結論與上述兩邊篇文章有所區(qū)別，他們用因子分析方法對9項雇主責任進行分析，結果顯示心理契約有三個主要因素：交易責任、培訓責任、關系責任。其中“培訓責任”即完成工作所需的新知識、新技能培訓和組織支持等與員工知識和能力增長有關的責任。

國內(nèi)學者李原、孫健敏[21]采集了中國企業(yè)796名員工的心理契約數(shù)據(jù)，通過驗證性因子對中國員工的心理契約進行分析。結果顯示心理契約的三維結構的解釋力相較于二維結構以及單維結構更強。組織和員工的心理契約都包含3種責任即規(guī)范型責任、人際型責任和發(fā)展型責任。李燚、魏峰等[22]以512名組織管理者為研究對象，對得到的數(shù)據(jù)進行定量分析，結果表明心理契約由三維結構構成即交易型心理契約、關系型心理契約和管理型心理契約。朱曉妹，王重鳴[23]以中國40家企業(yè)的562名知識型員工為研究對象來研究心理契約的結構。通過數(shù)據(jù)分析得出以下結論：知識型員工的心理契約是三維結構，其中組織責任的3個維度是：物質激勵、環(huán)境支持和發(fā)展機會；員工責任的3個維度是：規(guī)范遵循、組織認同、創(chuàng)業(yè)導向。

三、研究熱點分析

在中國知網(wǎng)中搜索心理契約，會出現(xiàn)大量的文獻資料，經(jīng)過對高引用量和高下載量的文獻進行分析綜合，把目前心理契約的研究類型大致分為以下三類。

（一）心理契約違背的影響

Robinson認為企業(yè)心理契約違背是指由于員工主觀感受到組織沒有或沒有完全履行自己的諾言，從而產(chǎn)生背叛感和強烈的情緒反應。這種背叛感和強烈情緒反應，基于雇員對雇主權利義務和自己權利義務的對照認知產(chǎn)生，即發(fā)現(xiàn)雇主義務與自己權利之間存在明顯不平衡、不對稱，即存在一個明顯差值，由此觸發(fā)了雇員心里的逆轉，導致雇員開始改變自己的行為態(tài)度和心理預期。

Herriot和pemberton[24]考察了員工心理契約的違背行為與其離職，忠誠和漠視行為之間的關系。通過對800多名管理人員的抽樣調(diào)查，本研究發(fā)現(xiàn)，心理契約違規(guī)行為會導致離職和漠視行為增加，并降低對組織的忠誠度。此外，本研究考察了情境因素（如有吸引力的就業(yè)選擇）對心理契約違背與管理者行為之間關系的影響。結果表明，這些情境因素調(diào)節(jié)了心理契約違背與離職的關系，對心理契約違背與忠誠或漠視之間的關系沒有影響。

楊杰等[25]指出，當前心理契約破裂與違背的研究分為對“違背與破裂”本身的研究和關于“心理契約違背后果”的研究。齊琳[26]認為心理契約破壞是指在雇傭關系中員工對組織未能履行的責任或承諾的認知評價，同時研究心理契約破壞對員工工作態(tài)度和行為的影響。郭安元[27]通過實證研究得出企業(yè)契約違背由社會環(huán)境不佳、企業(yè)制度缺失、雇主雇員行為失范和雇主雇員思想認知缺陷四個主要因素造成，其結果引起雇員敬業(yè)度降低和任務績效降低。

Pavlou[28]別出心裁地研究了心理契約違背在網(wǎng)絡市場中的性質和作用，這是以往研究很大程度上忽視的一個關鍵因素。應用于買方與賣方的關系，定義心理契約違背為買方認為與個體賣方之間的交換協(xié)議的條款被錯誤對待，比如：產(chǎn)品虛假陳述，合同違約，交貨延遲以及不遵守產(chǎn)品保證。采用實證的方法調(diào)查了來自eBay和亞馬遜的在線拍賣中404位買家的主要和次要縱向數(shù)據(jù)的組合，驗證關系契約違背是在線市場中買賣關系的核心元素。張璇、龍立榮等[29]以社會交換理論為理論基礎，采用驗證性因子分析法和層次回歸的分析方法對采集到的259名一線員工的數(shù)據(jù)進行分析處理，討論自變量（心理契約破壞）與因變量（員工沉默）、中介變量（工作不安全感）以及調(diào)節(jié)變量（上下級關系）之間的相互作用和影響機理。發(fā)現(xiàn)心理契約破裂能夠影響員工沉默行為，心理契約破裂對員工的沉默行為有顯著的正向影響；工作不安全感中介了心理契約破裂和員工沉默行為之間的關系；上下級關系還對這種中介作用產(chǎn)生了正向的調(diào)節(jié)作用。Zhao H,Wayne S J[30]研究心理契約違約對8項工作成果的影響，發(fā)現(xiàn)違約與實際營業(yè)額之外的所有結果有關。Lin,Liu Z W[31]認為當員工認為他們的雇主未能履行他們所認為的承諾時，會發(fā)生心理契約違約，并從概念上區(qū)分了心理契約破裂和心理契約違約。Robinson[32]對128名研究生管理人員的心理合同違規(guī)的發(fā)生和影響進行了2次調(diào)查，一次在畢業(yè)后（剛入職時），第二次是兩年之后。大多數(shù)受訪者（54.8%）報告說，在招聘期間和之后的就業(yè)中，心理契約和相互義務都是被雇主侵犯的。心理契約違背事件的發(fā)生與營業(yè)額正相關，與信任、滿意度和意愿負相關。Robin?son,Morrison[33]對126名MBA校友在招聘時間（T1）、工作18個月(T2)和30個月(T3)之后進行了調(diào)查，考察了員工心理契約違背與組織公民行為之間的關系。通過對采集到的數(shù)據(jù)進行量化分析之后發(fā)現(xiàn)，當員工認為他們的雇主未能履行T2的就業(yè)義務時，他們不太可能在T3表現(xiàn)組織公民行為。這些研究結果對組織公民行為和尋求維護員工公民行為的管理者有重要意義。Robinson[16]調(diào)查了125名新雇用經(jīng)理的數(shù)據(jù)，檢驗雇員對雇主的信任與雇主心理契約違約的經(jīng)驗之間的理論和關系。于兩年半的時間內(nèi)在先后三個時間點上收集的數(shù)據(jù)：在新員工談判并接受了提供的工作之后；工作18個月后；工作30個月后。結果表明，信任與心理契約違約密切相關。在雇傭期間對雇主的最初信任與在工作18個月后的心理契約違約負相關。此外，信任在心理契約違約與員工之后對公司的貢獻之間起到中介作用。并且發(fā)現(xiàn)初始信任高的人在發(fā)生心理契約違背后信任度下降的幅度低于初始信任度低的信任度下降。

綜上所述，心理契約違背有關的文獻主要集中在心理契約違背的誘發(fā)因素和后果，具體來說就是對員工表現(xiàn)出的行為和態(tài)度、滿意度、員工工作績效以及對組織績效的影響研究。

（二）心理契約與組織公民行為

Shapiro和Kessler[20]調(diào)查結果顯示員工在意識到自己的雇主沒有履行自己在交流過程中的角色時，為了達到心理平衡，員工通常減少他們的承諾和組織公民行為。Hui C,Lee C[34]研究考察了心理契約理論在中國的適用性，以及心理契約影響員工對雇主貢獻的可能機制。文章使用了2個獨立樣本，結果表明3種心理契約形式的存在：事務性，關系性和平衡性。這項研究還考察了心理契約與組織公民行為（OCB）的關系，討論了心理契約三維度結構和組織公民行為在中國的意義，同時指出未來研究的方向。

（三）知識型員工與心理契約

知識是創(chuàng)新的源泉也是企業(yè)在市場競爭中克敵制勝的法寶，要進行知識的創(chuàng)造、利用與增值就離不開知識的載體——知識型員工。知識型員工是追求自主性、個體化、多樣化和富有創(chuàng)新精神的員工群體，激勵他們的動力更多地來自工作本身。心理契約與知識型員工的交互點在于基于中國特色文化，利用心理契約對知識員工進行激勵和開發(fā)。主要研究內(nèi)容包括：影響知識型員工心理契約違背的因素、減少知識型員工心理契約違背現(xiàn)象的方法等。

四、總結

本文通過對國內(nèi)外關于心理契約相關文獻的回顧，理清了心理契約的發(fā)展脈絡，概括了心理契約的結構維度，同時歸納了心理契約的主要研究內(nèi)容?？偟膩碚f，關于心理契約的研究國外起步更早，中國關于心理契約的研究是在國外基礎上快速發(fā)展，取得了很多成果，但是不難發(fā)現(xiàn)關于心理契約的研究還存在一些問題，關于心理契約的理論需要進一步完善，簡述如下：

（一）研究對象

員工類型：有關心理契約文獻中存在大量的實證研究類文章，絕大部分研究對象是一線員工或者基層員工，而且每篇文章的研究對象基本出自同一企業(yè)或同一公共部門，這樣做的結果便是研究成果適用性不高，缺乏針對其他行業(yè)的指導性。因此今后的研究應該更多地關注工作含金量更高的管理層人員，分析心理契約在管理人員和組織的相互作用；企業(yè)類型：從以往文獻分析可以看出，心理契約的研究大部分以傳統(tǒng)企業(yè)為背景，以一線員工為主體，缺少以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、平臺生態(tài)系統(tǒng)、創(chuàng)新型企業(yè)為背景的研究，目前創(chuàng)新型企業(yè)是企業(yè)界冉冉升起的新星，以此為背景或許能夠提供更多有實際意義的管理建議。

（二）研究方法

已有的實證研究大多以訪談和問卷調(diào)查為主要方法，資料數(shù)據(jù)的分析為大多相關分析、主成分分析。研究的方法、分析工具單一，所以想要在該領域取得突破，還需要在研究方法和研究工具上努力。同時未來的研究應該：①未來的研究更應該基于中國文化背景，針對中國企業(yè)開發(fā)心理契約測量量表。②同時針對雇主和員工兩個主體，分別從兩個不同的角度來看待心理契約違約對雙方的影響。