(江門職業(yè)技術(shù)學(xué)院　廣東　江門　529000)

情感承諾是組織成員對(duì)組織的情感依賴、認(rèn)同和投入，主要受領(lǐng)導(dǎo)信任度、來自組織的生活支持、組織的可依賴性等影響。組織道德氣氛能夠影響主管信任(張四龍等，2014)[1]，而信任會(huì)影響員工的情感承諾。因而，從邏輯上來講，道德氣氛能夠影響員工的情感承諾?，F(xiàn)有研究中，國(guó)外對(duì)于組織道德氣氛的相關(guān)研究較多，主要探討了組織道德氣氛和工作滿意度、組織承諾、離職傾向以及道德或不道德行為的相關(guān)關(guān)系，而國(guó)內(nèi)對(duì)于這方面的研究相對(duì)較少。因此本研究旨在探討中國(guó)情境下組織道德氣氛與情感承諾兩者的關(guān)系，為企業(yè)管理者營(yíng)造良好的組織道德氣氛，提高員工情感承諾，完善企業(yè)管理制度提供參考。

一、理論回顧與研究假設(shè)

(一)組織道德氣氛

組織道德氣氛首先由Victor和Cullen(1987)[2]提出，并把組織道德氣氛定義為在處理與道德有關(guān)的問題時(shí)組織所表現(xiàn)出的特征，同時(shí)也是組織成員對(duì)于倫理行為標(biāo)準(zhǔn)和處理倫理行為方式等的共同感知。在規(guī)范倫理學(xué)的基礎(chǔ)上，提出了道德氣氛的判斷標(biāo)準(zhǔn)(利己、仁慈和原則)，同時(shí)，Victor和Cullen對(duì)組織道德氣氛進(jìn)行了實(shí)證研究，并得出了在實(shí)際組織中存在的五種道德氣氛。

由于有關(guān)組織道德氣氛因子數(shù)量不一，而工具型、關(guān)愛型和規(guī)則型三種道德氣氛在大多數(shù)實(shí)證研究中都得到了證實(shí)。因此，本研究只對(duì)這三種道德氣氛進(jìn)行考察。關(guān)愛型。在關(guān)愛型道德氣氛下，員工會(huì)坦誠(chéng)相待，關(guān)心彼此的利益，同時(shí)也會(huì)關(guān)心受自己倫理決策影響的其他人的利益。規(guī)則型。在這種氣氛下，特別強(qiáng)調(diào)公司的規(guī)章或規(guī)定。要求員工嚴(yán)格遵循組織中制定的各種規(guī)則，因此，組織中所制定的規(guī)則是員工倫理決策的導(dǎo)向。工具型。在這種氣氛下，員工以自我為中心，其行為受自身利益驅(qū)使，有時(shí)甚至?xí)p害到他人利益；組織為了自身利益，會(huì)鼓勵(lì)和期待從利己角度出發(fā)進(jìn)行道德決策。

(二)組織道德氣氛與情感承諾

組織承諾是指員工愿意留在組織中，并為組織盡心工作的一種態(tài)度形式。三維理論是近年來影響最深遠(yuǎn)的承諾結(jié)構(gòu)理論，得到了廣泛實(shí)踐論證。而情感承諾是各學(xué)者在對(duì)組織承諾研究方面探討的最多的一個(gè)維度(Wasti，2003)[3]，因?yàn)榍楦谐兄Z能夠?qū)M織結(jié)果產(chǎn)生不同的影響，如降低離職意向、員工缺勤率以及提高角色外行為等。因此，本文主要探討組織承諾中的情感承諾。

情感承諾是組織成員對(duì)組織的情感依賴、認(rèn)同和投入，主要受領(lǐng)導(dǎo)的信任度、來自組織的生活支持、組織的可依賴性等影響。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)組織對(duì)員工信任、能夠使員工有所依靠時(shí)，員工就可能產(chǎn)生積極的情感，并基于互惠性原則回報(bào)以相同的行為。而組織信任又屬于組織道德的范疇，因此可以推測(cè)組織道德氣氛會(huì)影響員工情感承諾。許多實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)組織道德氣氛與組織承諾顯著相關(guān)4-5]。Tsai和Huang(2008)[6]探討了組織道德氣氛的不同維度對(duì)組織承諾的影響，其研究表明關(guān)懷型、規(guī)則型、道德氣氛與情感承諾和規(guī)范承諾顯著正相關(guān)，工具主義型道德氣氛則相反。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1a：關(guān)愛型道德氣氛對(duì)情感承諾有顯著正向影響

H1b：規(guī)則型道德氣氛對(duì)情感承諾有顯著正向影響

H1c：工具型道德氣氛對(duì)情感承諾有顯著負(fù)向影響

二、研究方法

(一)樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究問卷采用隨機(jī)抽樣方式，共發(fā)放問卷250，有效回收225份，問卷回收率為90.0%。數(shù)據(jù)錄入前，將未填項(xiàng)過多、答案雷同及反向題矛盾的問卷剔除，得到有效問卷180份，問卷有效率為87.80%。其中，在性別方面，男性占28.3%，女性占71.7%。年齡在25及以下的占1.1%，26-35歲的占67.7%，36-45歲的占25.6%,46歲以上的占5.6%；文化程度在?？萍耙韵碌恼?7.8%；本科占27.8%，碩士及以上的占4.4%；普通員工占18.3%，基層管理者占40.0%，中層管理者占37.8%，高層管理者占3.9%。

(二)變量測(cè)量

(1)組織道德氣氛。該變量的測(cè)量參考VICTOR等開發(fā)的道德氣氛量表，選用其中的11個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量。

(2)情感承諾。主要采用 Meyer,Allen和 Smith(1993)組織承諾問卷中的6個(gè)測(cè)量情感承諾的題目。

所有量表均采用Likert 5點(diǎn)法測(cè)度，1～5表示從“完全不同意”到“完全同意”。

三、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1所示。顯然，除關(guān)愛型與工具型道德氣氛之間沒有顯著的相關(guān)關(guān)系外，其它變量之間均存在一定的相關(guān)性。

表1　各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=180)

(注：*.、**.分別指在0.05和0.01水平上顯著相關(guān))(雙尾檢驗(yàn))

(二)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究利用SEM對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，所驗(yàn)證的模型如圖1所示：模型擬合指數(shù)χ2=129.655，df=106，χ2/df=1.223，RMSEA=0.035，CFI=0.984，TLI=0.980，表明模型擬合良好。由圖1可見，關(guān)愛型道德氣氛對(duì)情感承諾有顯著正向影響(β=0.314，p<0.01)，工具型道德氣氛則對(duì)其有顯著負(fù)向影響(β=-0.188，p<0.05)，假設(shè)H1a和假設(shè)H1c得到驗(yàn)證；而規(guī)則型道德氣氛對(duì)情感沒有顯著影響，假設(shè)H1b不成立。

圖1　組織道德氣氛對(duì)情感承諾的影響模型

注：*、**和***分別表示p<0.05、p<0.01和p<0.001，雙尾檢驗(yàn)

四、討論

研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)愛型道德氣氛對(duì)情感承諾有顯著正向影響。原因在于關(guān)愛型道德氣氛下，員工會(huì)坦誠(chéng)相待，關(guān)心彼此的利益，組織也會(huì)倡導(dǎo)關(guān)心員工利益，信任員工。而根據(jù)社會(huì)交換理論當(dāng)組織對(duì)員工信任、能夠使員工有所依靠時(shí)，員工就可能產(chǎn)生積極的情感，提高對(duì)組織的情感承諾，并基于互惠性原則回報(bào)以積極的行為，如提高員工績(jī)效，降低離職率等。因此，組織在管理實(shí)踐中應(yīng)該更加人性化，多關(guān)心員工利益，公平對(duì)待員工，充分信任員工，讓員工對(duì)組織擁有更高水平的情感承諾。

另外，工具型道德氣氛對(duì)員工的情感承諾有顯著負(fù)向影響。在這種氣氛下，員工以自我為中心，其行為受自身利益驅(qū)使，有時(shí)甚至?xí)p害到他人利益；組織為了自身利益，可能會(huì)放縱這種自利的行為，當(dāng)員工感知到了這種氣氛時(shí)，就會(huì)認(rèn)為其他人也是自利的，這些將會(huì)降低員工組織價(jià)值的認(rèn)同，離職率會(huì)比較高，因此，組織中應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)關(guān)愛型道德氣氛，避免工具型道德氣氛的產(chǎn)生。

和理論假設(shè)不同，本研究發(fā)現(xiàn)，規(guī)則型道德氣氛對(duì)員工情感承諾沒有顯著影響。這可能由于組織的規(guī)章制度過于僵硬，不夠柔性化，使員工感受到的關(guān)懷較少，因而，當(dāng)組織嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，并對(duì)違反規(guī)則的人進(jìn)行懲罰時(shí)，并不能提高員工的情感承諾。因此，企業(yè)的管理者在制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)遵從“民主參與、張馳有度、科學(xué)合理”的設(shè)計(jì)原則，更多的關(guān)注員工的利益，制定人性化的規(guī)章制度。