陳天驕

【摘要】本文開(kāi)篇解釋員工招聘的作用，隨后根據(jù)G公司員工招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，綜合考慮G公司員工招聘存在的優(yōu)點(diǎn)及弊端，最后提出了完善G公司員工招聘的意見(jiàn)。本文結(jié)合G公司員工招聘的現(xiàn)狀，對(duì)G公司員工招聘進(jìn)行研究，為國(guó)有企業(yè)員工招聘提出了一些改進(jìn)建議，具有一定的參考價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；員工招聘；G公司

一、前言

企業(yè)管理的重中之重是人力資源管理，而員工招聘則決定企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，是人力資源管理的首要基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是組織實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的重要保證。作為人力資源進(jìn)入企業(yè)或者具體職位的重要人口，員工招聘十分重要，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)以員工招聘為起點(diǎn)。員工招聘是實(shí)現(xiàn)企業(yè)生存和發(fā)展的需要，是企業(yè)吸納人才資源的重要渠道，針對(duì)人力資源規(guī)劃和職位分析的要求。通過(guò)發(fā)布信息和采用科學(xué)方式進(jìn)行招募和甄選，為企業(yè)尋找適合的人才資源，將他們吸納到企業(yè)的工作崗位上。對(duì)新企業(yè)而言，最開(kāi)始的“招兵買(mǎi)馬”在某種程度上，直接影響著企業(yè)文化、組織文化和工作氛圍的形成。對(duì)老企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工招聘是為企業(yè)增添新鮮血液，推陳出新，持續(xù)發(fā)展的重要步驟。管理人員的招聘更是在企業(yè)發(fā)展中有著至關(guān)重要的作用。員工招聘的工作質(zhì)量，對(duì)企業(yè)的影響是長(zhǎng)久的，關(guān)鍵性的，甚至是決定性的。因此，有效實(shí)施員工招聘不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，也是整個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保證。任何企業(yè)的成員都不是一成不變，隨著企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變化，企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的要求不斷變化，企業(yè)要吐故納新，增加活力，就要對(duì)員工不斷進(jìn)行調(diào)配和更換。同時(shí)離退休、內(nèi)部晉升等原因會(huì)造成職位空缺，而空缺職位的人員補(bǔ)充是通過(guò)員工招聘來(lái)完成。所以，員工招聘對(duì)企業(yè)是隨時(shí)可以進(jìn)行的，對(duì)企業(yè)有至關(guān)重要的作用。

伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)改革的深化，人才資源幫助國(guó)有企業(yè)獲得并保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人才資源作為企業(yè)唯一具有主觀能動(dòng)性的生產(chǎn)要素，在某種意義上來(lái)說(shuō)是企業(yè)最具核心競(jìng)爭(zhēng)力的生產(chǎn)要素，是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最寶貴的生產(chǎn)要素。許多企業(yè)在成立初期注重企業(yè)的資本和技術(shù)，忽視了勞動(dòng)力的重要性，進(jìn)一步講，企業(yè)的成功是由人才資源所決定。因此，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，核心是做好人力資源管理工作。員工招聘對(duì)企業(yè)人力資源質(zhì)量有重要作用，因此，員工招聘的成功與否會(huì)影響企業(yè)的興衰成敗。員工招聘是企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的挑選，實(shí)際上員工招聘是企業(yè)和應(yīng)聘者雙向選擇的過(guò)程，是兩者不斷匹配，尋求人崗匹配的過(guò)程，國(guó)有企業(yè)員工招聘是基于職業(yè)選擇、人崗匹配、勝任素質(zhì)匹配等理論。當(dāng)前多數(shù)國(guó)有企業(yè)仍進(jìn)行“機(jī)械式”的員工招聘，根據(jù)固定的工作流程進(jìn)行員工招聘，同時(shí)不考慮工作流程是否適合企業(yè)自身，使員工招聘難以發(fā)揮功能，吸納的人力資源無(wú)法發(fā)揮最大作用。所以，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)員工招聘的人力資源部門(mén)，直接影響企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。

與發(fā)達(dá)國(guó)家不同，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的員工招聘研究工作才起步，國(guó)有企業(yè)員工招聘仍是以被動(dòng)的填補(bǔ)職位空缺為主要目標(biāo)?；诋?dāng)前這種背景，企業(yè)無(wú)法盡可能將人力資源戰(zhàn)略作用體現(xiàn)出來(lái)，甚至引發(fā)后續(xù)工作的隱患。因此，提高國(guó)有企業(yè)員工招聘效率，完善招聘流程至關(guān)重要，已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)面臨的緊急問(wèn)題，只有更好發(fā)揮員工招聘的功能，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

二、G公司員工招聘現(xiàn)狀分析

企業(yè)員工招聘渠道有兩類(lèi)：一個(gè)是外部招聘，另一個(gè)是內(nèi)部招聘。兩類(lèi)渠道相輔相成，為企業(yè)吸納人才資源發(fā)揮重要作用，為企業(yè)獲得人才資源提供支撐和保障。G公司的員工招聘亦采取這兩類(lèi)渠道，但本文僅分析G公司外部招聘現(xiàn)狀。

第一步，確定招聘需求。確定招聘需求需要從空缺職位和所需要具備的任職資格這兩方面進(jìn)行分析。G公司每年8月會(huì)要求各地市公司做好本單位內(nèi)的員工情況摸底工作，從而統(tǒng)計(jì)出空缺職位數(shù)量，并上報(bào)至省公司，最后由G公司匯總，向各省公司分配招聘崗位數(shù)量；任職資格主要要求應(yīng)聘者的學(xué)歷及專(zhuān)業(yè)，從而確定招聘需求。

第二步，制定招聘計(jì)劃。人力資源管理部門(mén)制定招聘計(jì)劃與具體措施，招聘計(jì)劃包括招聘規(guī)模、招聘范圍、招聘時(shí)間及招聘成本，企業(yè)也可以根據(jù)自身需要進(jìn)行調(diào)整。G公司招聘規(guī)模根據(jù)招聘需求確定，需求越大規(guī)模越大；招聘范圍面向全國(guó)，這使招聘的效果較好；招聘時(shí)間為每年11月及次年4月，對(duì)于偏遠(yuǎn)地區(qū)及崗位數(shù)量無(wú)法滿足工作需求的分公司，在每年6月進(jìn)行一次員工招聘；招聘成本主要包括人工費(fèi)以及業(yè)務(wù)費(fèi)用。

第三步，人員招募。人員招募具體包括選擇招聘來(lái)源及確定方法。G公司不采取社會(huì)化招聘，其招聘來(lái)源僅限應(yīng)屆畢業(yè)生；潛在應(yīng)聘者通過(guò)G公司的官方網(wǎng)站進(jìn)行網(wǎng)上報(bào)名參加筆試，確定自己的招聘意向，包括期望進(jìn)入的地區(qū)或部門(mén)，這類(lèi)似于高考后的志愿填報(bào)。

第四步，人員甄選。人員甄選是員工招聘最重要的步驟，甄選效果的好壞直接決定應(yīng)聘者是否可以達(dá)到企業(yè)要求，因此甄選的最終目的是淘汰不合格的應(yīng)聘者，而合格的應(yīng)聘者則由企業(yè)進(jìn)一步篩查。G公司在人員甄選環(huán)節(jié)采用統(tǒng)一筆試，但這主要針對(duì)在G公司官網(wǎng)進(jìn)行報(bào)名的應(yīng)屆畢業(yè)生；對(duì)于通過(guò)統(tǒng)一考試的應(yīng)屆畢業(yè)生，其意向公司會(huì)通知其何時(shí)何地參加面試，面試工作由第三方進(jìn)行。

第五步，人員錄用。人員錄用的效果對(duì)員工招聘有重大影響；若人員錄用效果不佳，可能導(dǎo)致整個(gè)員工招聘功虧一簣；人員錄用主要涉及錄用決策、通知錄用者及未錄用者、員工人職、試用和正式錄用。G公司根據(jù)企業(yè)需要和崗位要求，綜合考慮筆試、面試成績(jī)及應(yīng)聘志愿，擇優(yōu)確定擬錄用名單，經(jīng)審批后，各省公司公示。之后通知錄用者但不通知未錄用者。員工人職后先進(jìn)行半年的人職培訓(xùn)，再進(jìn)行為期三個(gè)月的隨機(jī)崗位試用，試用合格后，正式錄用，進(jìn)入試用期崗位工作。

第六步，招聘效果評(píng)估。開(kāi)展招聘效果評(píng)估工作，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工招聘工作中的不足，從而對(duì)員工招聘工作進(jìn)行優(yōu)化，提升未來(lái)的員工招聘工作的效率。G公司在招聘效果評(píng)估工作上有明顯缺失。

三、G公司員工招聘問(wèn)題分析

基于G公司員工招聘現(xiàn)狀分析，總結(jié)G公司在員工招聘工上的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及存在問(wèn)題，對(duì)G公司員工招聘工進(jìn)行優(yōu)劣分析。

G公司作為國(guó)有企業(yè)，在員工招聘上有私營(yíng)企業(yè)不具備的優(yōu)勢(shì)，這些優(yōu)勢(shì)是G公司在員工招聘中的優(yōu)點(diǎn)。

關(guān)注偏遠(yuǎn)地區(qū)發(fā)展，全國(guó)統(tǒng)一招聘工作結(jié)束后，對(duì)于偏遠(yuǎn)地區(qū)的單位增加一次員工招聘，為偏遠(yuǎn)地區(qū)提供引進(jìn)人才資源的機(jī)會(huì)。同時(shí)對(duì)意向主動(dòng)前往偏遠(yuǎn)地區(qū)工作的應(yīng)聘者，在符合要求的前提下，優(yōu)先錄用。這體現(xiàn)G公司是全民所有制企業(yè)的特點(diǎn)，統(tǒng)籌全局，協(xié)調(diào)各地區(qū)發(fā)展，避免各省公司出現(xiàn)較大差距；同時(shí)較少出現(xiàn)應(yīng)聘者向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)集中的現(xiàn)象。

G公司在員工招聘上有優(yōu)點(diǎn)，但存在的缺陷使G公司員工招聘“瑜不掩瑕”。

面試工作委托第三方，但第三方的專(zhuān)業(yè)性無(wú)法保障。通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一招聘考試的應(yīng)聘者由第三方進(jìn)行面試。因此應(yīng)聘者難以一開(kāi)始就對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，對(duì)人力資源管理中的員工關(guān)系管理工作地開(kāi)展會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響。并且G公司是一家專(zhuān)業(yè)性極高的企業(yè)，大多數(shù)工作崗位需要具備與主營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)，這使對(duì)第三方的專(zhuān)業(yè)性要求極高。因此推測(cè)，第三方的專(zhuān)業(yè)性無(wú)法得到保障。同時(shí)G公司未直接參與面試，造成G公司對(duì)錄用的應(yīng)聘者能力未能直接了解，從而使應(yīng)聘者與G公司互不了解，不僅影響應(yīng)聘者對(duì)G公司的忠誠(chéng)度，也使G公司無(wú)法做到人職匹配。

缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的員工招聘規(guī)劃。員工招聘是企業(yè)極為關(guān)鍵的工作，但目前G公司未形成一套有效的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，員工招聘數(shù)量是根據(jù)職位空缺數(shù)量確定。同時(shí)不采取社會(huì)化招聘，僅面向應(yīng)屆畢業(yè)生開(kāi)展員工招聘，導(dǎo)致招聘次數(shù)固定，且無(wú)法吸納有一定工作經(jīng)驗(yàn)和管理才能的應(yīng)聘者。因此，G公司缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的員工招聘規(guī)劃，沒(méi)有戰(zhàn)略性的人才資源儲(chǔ)備，當(dāng)開(kāi)展新業(yè)務(wù)時(shí)，無(wú)法對(duì)人才資源補(bǔ)充，從而影響公司新戰(zhàn)略推進(jìn)，也對(duì)公司的發(fā)展造成影響。

未開(kāi)展招聘效果評(píng)估工作，無(wú)法總結(jié)在員工招聘工作上的不足。G公司僅僅只是分析各公司和直屬單位的錄用比率，無(wú)法發(fā)現(xiàn)員工招聘中的不足，從而優(yōu)化員工招聘，也使得目前G公司在員工招聘上存在諸多弊端，使G公司的員工招聘“瑜不掩瑕”。

四、G公司員工招聘完善建議

針對(duì)G公司在員工招聘的弊端，提出相應(yīng)完善建議，以優(yōu)化員工招聘，提高員工招聘效率，完善員工招聘流程，充分發(fā)揮人力資源管理的吸納功能，確保人力資源管理工作順利推進(jìn)；使員工招聘能更好服務(wù)于人力資源管理工作，服務(wù)于公司發(fā)展。

提高面試工作重視程度，打造一支專(zhuān)業(yè)化的面試官隊(duì)伍。擁有一支專(zhuān)門(mén)化的面試官隊(duì)伍，要求G公司加強(qiáng)對(duì)面試工作的重視，同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)面試官的培訓(xùn)，不斷提高面試官的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，保證面試官能有良好的工作績(jī)效。此外，盡量避免領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)入面試官隊(duì)伍。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)參與面試考核，容易造成領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷影響面試工作，導(dǎo)致面試工作不能達(dá)到預(yù)期效果。

充分了解新員工信息，進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人盡其才。取消現(xiàn)階段實(shí)施的隨機(jī)安排實(shí)習(xí)崗位和工作的制度，從源頭上杜絕出現(xiàn)人職難以匹配現(xiàn)象。通過(guò)優(yōu)化面試工作，以充分了解新員工的能力，優(yōu)化人力資源配置，做到人職匹配。率先解決市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)和人力資源管理部門(mén)，由于人職未匹配造成的工作效率低下問(wèn)題。主動(dòng)聽(tīng)取新員工的意見(jiàn)，對(duì)于人職未匹配的新員工，進(jìn)行工作調(diào)換，實(shí)現(xiàn)人盡其才。確保大部分新員工可以從事專(zhuān)業(yè)相關(guān)工作，不浪費(fèi)人才資源，保證人力資源發(fā)揮最大效用，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

制定中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，面向社會(huì)招聘。面向應(yīng)屆畢業(yè)生招聘能有效地填補(bǔ)空缺職位，但由于時(shí)間相對(duì)固定，無(wú)法面對(duì)突發(fā)的職位空缺；造成G公司的發(fā)展戰(zhàn)略可能受制于員工招聘，造成G公司的新戰(zhàn)略實(shí)施時(shí)缺乏人力資源，導(dǎo)致戰(zhàn)略實(shí)施延期，而制定中長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，能在推行新戰(zhàn)略時(shí)及時(shí)補(bǔ)充人力資源，確保戰(zhàn)略順利實(shí)施。同時(shí)應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)技能，社會(huì)化招聘則可能吸納具有一定工作經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)技能的社會(huì)人士，而能更好更快地開(kāi)展工作，使工作效率提高。

積極開(kāi)展招聘效果評(píng)估工作，處理員工招聘的不足，優(yōu)化員工招聘。監(jiān)控員工招聘的工作環(huán)節(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工招聘中存在的弊端，逐步解決員工招聘中出現(xiàn)的問(wèn)題，確保員工招聘能充分吸納優(yōu)質(zhì)人力資源，同時(shí)嚴(yán)格控制招聘成本，杜絕出現(xiàn)成本浪費(fèi)現(xiàn)象，及善于利用員工招聘這一途徑對(duì)外進(jìn)行有效宣傳；使員工招聘出現(xiàn)更多的亮點(diǎn)而非弊端，不斷向外界展現(xiàn)積極向上的企業(yè)形象。

五、結(jié)語(yǔ)

對(duì)G公司員工招聘工作的研究表明，解決國(guó)有企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題，可根據(jù)人力資源管理以及員工招聘相關(guān)理論，通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀進(jìn)行研究，分析當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在員工招聘中存在的優(yōu)點(diǎn)包括符合自身情況的員工招聘方法、其他企業(yè)不具備的員工招聘優(yōu)勢(shì)等等；分析國(guó)有企業(yè)在員工招聘中存在的弊端包括員工招聘工作的不規(guī)范、員工招聘不能及時(shí)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展以及員工招聘流程的不完善等等；充分運(yùn)用人力資源管理以及員工招聘相關(guān)理論，進(jìn)行有效的員工招聘，提高國(guó)有企業(yè)的員工招聘效率，完善國(guó)有企業(yè)的員工招聘工作流程，向企業(yè)及時(shí)提供人才資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

本文基于對(duì)G公司員工招聘研究為前提，進(jìn)行有效的員工招聘，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)。第一，提高面試工作的重視程度；不僅僅是委托專(zhuān)業(yè)性高的第三方機(jī)構(gòu)，同時(shí)也應(yīng)培養(yǎng)出一支公司內(nèi)部的高素質(zhì)面試官隊(duì)伍。第二，完善人崗匹配機(jī)制；充分了解應(yīng)聘者的信息，做到人盡其才。第三，制定中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃；使企業(yè)能及時(shí)補(bǔ)充人力資源。第四，完善員工招聘工作流程，進(jìn)行員工招聘效果評(píng)估工作，及時(shí)改進(jìn)員工招聘工作中的弊端。據(jù)此進(jìn)行完善對(duì)G公司的員工招聘甚至人力資源管理工作而言具有十分巨大的積極作用，其可以在較大程度上推動(dòng)G公司人力資源管理各項(xiàng)工作地良性、有序發(fā)展。

本文中存在的問(wèn)題也是顯而易見(jiàn)的，就是進(jìn)行國(guó)有企業(yè)員工招聘研究中缺乏大樣本和隨機(jī)的抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)的支撐，所有結(jié)論的提取過(guò)程，只是在閱讀前人研究的基礎(chǔ)上總結(jié)出來(lái)的，沒(méi)有通過(guò)實(shí)踐進(jìn)行檢驗(yàn)。需要進(jìn)一步實(shí)踐來(lái)評(píng)價(jià)其有效性。再就是對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工招聘研究，可以深入了解其他行業(yè)的國(guó)有企業(yè)員工招聘工作，以完善研究結(jié)論。

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