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        激勵(lì)員工七法

        2018-07-05 01:36:50羅森
        山東國(guó)資 2018年1期
        關(guān)鍵詞:變革管理

        □ 羅森

        很多人試圖通過向他人傳導(dǎo)焦慮來激勵(lì)他們。為人父母者經(jīng)常用這招,經(jīng)理人和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也經(jīng)常這樣做。他們?yōu)閱T工的糟糕表現(xiàn)感到焦慮,然后又把這種焦慮感傳導(dǎo)給員工。這樣,所有人都緊張和焦慮起來了。

        把你的焦慮情緒傳遞給員工,只能推動(dòng)他們?nèi)ネ瓿赡阆胱屗麄兺瓿傻娜蝿?wù),卻不能幫他們發(fā)揮出自身的最佳水平。以下方法有助于帶領(lǐng)員工走出平庸,邁向成功。

        聽取員工意見

        優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)不斷向直屬部下尋求有創(chuàng)意的意見。這能很好地調(diào)動(dòng)雙方溝通的積極性。他會(huì)問,“如何讓顧客在我們這兒的購(gòu)物經(jīng)歷跟他們?cè)谖覀兊母?jìng)爭(zhēng)對(duì)手那購(gòu)物的感受有根本性的不同?如何能讓我們的員工和顧客像朋友一樣相處,從而吸引顧客在我們這里購(gòu)買更多的商品?對(duì)記住顧客名字的員工我們應(yīng)該如何進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)?有哪些方法可以鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣,激勵(lì)他們?nèi)?zhēng)取更好的銷售業(yè)績(jī)?我們的員工會(huì)一起討論如何打造長(zhǎng)期客戶嗎?在這方面你的看法是什么?”優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注那些可以改變結(jié)果的問題。

        不給員工施壓

        大部分經(jīng)理人都試圖通過夸大不利情形來刺激員工。首先,他們會(huì)描述無法完成預(yù)定目標(biāo)的慘境,有意讓員工感到難過;然后,把這種難過情緒作為負(fù)面動(dòng)力來調(diào)動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的積極性。

        這樣做是沒有用的。因團(tuán)隊(duì)目標(biāo)可能無法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標(biāo)。在有些情況下,施加壓力并不是一種有效的激勵(lì)措施。大部分人把壓力當(dāng)作“真正在乎”目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種表現(xiàn)。但是,那不是在乎,只是緊張而已。緊張會(huì)讓員工表現(xiàn)得更加糟糕。而真正的在乎會(huì)讓員工表現(xiàn)得更好。所以,明白二者的區(qū)別對(duì)經(jīng)理人很重要。它們是最為不同的兩種狀態(tài)了。

        如果你在乎目標(biāo),你不會(huì)感到緊張,你會(huì)集中精力,調(diào)動(dòng)你所有的資源,發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時(shí)所能調(diào)動(dòng)的全部力量。人在身心放松、精力集中的時(shí)侯表現(xiàn)最好。

        管理約定而不是管人

        聰明的領(lǐng)導(dǎo)者富有同情心,他們總是試著去理解員工的感受。但他們不會(huì)試圖去約束這些情感,而是通過和員工達(dá)成的約定對(duì)員工進(jìn)行管理。

        領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)就某些事宜和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行約定,并讓員工在獨(dú)立思考后決定是否同意遵守這些約定。在此期間,經(jīng)理人和員工的所有對(duì)話,都是本著尊重員工的原則進(jìn)行的。不存在員工屈從于經(jīng)理人的恐嚇或是權(quán)威的情況。一旦經(jīng)理人和員工達(dá)成了約定,經(jīng)理人就不再需要對(duì)員工進(jìn)行管理了,他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟,也體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重。雙方交流時(shí)也都會(huì)更放得開,更信任彼此。雙方的責(zé)任感也會(huì)有所增強(qiáng)。如果要討論尷尬話題,也更容易些。

        應(yīng)用“認(rèn)可-重申-跟蹤”模式

        當(dāng)你要和員工談?wù)撍哪承┬袨楹捅憩F(xiàn)時(shí),可以用“認(rèn)可員工-重申對(duì)他的承諾-跟蹤約定履行情況”的管理方法。

        首先要欣賞和認(rèn)可員工這個(gè)人,以及他為企業(yè)作出的貢獻(xiàn),注意到他的強(qiáng)項(xiàng)和特殊才華。然后舉一個(gè)他近期表現(xiàn)中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。

        接下來,對(duì)該員工重申你對(duì)他的承諾。你可以這樣說:“我相信你。你身上具備的一些特質(zhì)吸引我雇用了你。我會(huì)盡全力幫助你在這個(gè)工作崗位取得成功。我會(huì)努力成就你的事業(yè),讓你在這里感到快樂和充實(shí)。”然后告訴員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責(zé),你如何為他們爭(zhēng)取公平待遇,你怎樣做到在他們需要的時(shí)候隨時(shí)出現(xiàn),你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的,等等。

        最后,跟蹤你和員工達(dá)成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對(duì)問題事宜達(dá)成的現(xiàn)有約定。如果沒有現(xiàn)成的,應(yīng)該本著互相尊重的原則擬定一個(gè)。約定是共同制定的,不同于授權(quán)和規(guī)定。當(dāng)雙方不再遵守相互的約定時(shí),應(yīng)該本著互相支持的態(tài)度打開天窗說亮話,要么恢復(fù)該約定,要么重新擬一個(gè)新約定。人們常打破其他人定的規(guī)矩,但傾向于遵守自己認(rèn)可的約定。

        讓員工放開手腳

        員工總是自縛手腳。他們不敢想象未來,總是在和想象中的困難作斗爭(zhēng)。

        領(lǐng)導(dǎo)技巧之一就是告訴員工他們可以比原本期望的結(jié)果成就更大。事實(shí)上,在將來的某一天,員工也可能成為像你一樣的領(lǐng)導(dǎo)者。他們對(duì)你的敬慕之情之所以能夠不斷增加,一個(gè)重要原因是你總能看到他們的潛力。所以,你要不斷發(fā)現(xiàn)他們最好的一面,然后告訴他們。仆人式領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)人格林里夫認(rèn)為,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是為員工服務(wù)的,要扶持員工走好每一步,尤其要發(fā)掘他們最好的一面,而不是把容忍他們自縛手腳作為成就。

        發(fā)揮信心的力量

        一天當(dāng)中你有多少次問過自己,“在那次談話中我看起來有多大把握?”在與員工談話前有多少次你是問過自己的,“我怎樣才能向員工保證,讓他在離開我辦公室時(shí)確信一切都會(huì)順利進(jìn)行,并且相信他有能力做好這項(xiàng)工作?”如果能把這種信心與公司的人事制度和管理方法相結(jié)合,你的團(tuán)隊(duì)就會(huì)變得不一樣。員工的思想狀態(tài)會(huì)變得更好。

        員工確實(shí)需要從領(lǐng)導(dǎo)身上尋找信心。但是很多時(shí)候他們找不到這種信心,他們看到的是相反的東西。他們會(huì)感到整個(gè)團(tuán)隊(duì)像被別人拿槍追著跑。經(jīng)理人的舉止言行總是傳遞出這樣的信息,“我們要快點(diǎn)跑,快點(diǎn)跑……我遲到了,不好意思跟你見面我遲到了。”這些信息的問題在于它傳遞的不是一種信心。當(dāng)你行為混亂并且傳遞出危急的思想狀態(tài)時(shí),公司的生產(chǎn)效率會(huì)因此受到破壞。與以上情形相反,并能挽救這種混亂情形的便是信心。一旦你接受了這一理念,并把它變成一種習(xí)慣,你就會(huì)看到它所帶來的正面效果了。

        不要再為變革而道歉

        為團(tuán)隊(duì)必須適應(yīng)的某些或所有改變向員工道歉的經(jīng)理人,實(shí)際上是在播撒打擊士氣、增加團(tuán)隊(duì)挫敗感的種子。他們是在暗示該變革對(duì)團(tuán)隊(duì)健康不利。這種做法源自表現(xiàn)同情以博取認(rèn)同的潛意識(shí),但結(jié)果卻讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)成了受害者,極大地延長(zhǎng)了團(tuán)隊(duì)適應(yīng)變化的時(shí)間。

        真正的領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)為變革而道歉。相反,他提倡變革。他會(huì)不斷告訴員工身處一個(gè)不斷變革的企業(yè)中的好處。真正的領(lǐng)導(dǎo)者支持企業(yè)不斷進(jìn)行變革,不斷提高

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