汪 璇

(安徽電氣工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院， 安徽 合肥 230051)

近年，“電力公司抄表工年薪十萬”、“高速公路收費員月工資八千”、“南京最小房二代妞妞的爺爺奶奶和爸爸媽媽都在壟斷企業(yè)工作”，這些新聞揭開了壟斷企業(yè)職工收入狀況的面紗，激發(fā)人們?nèi)ミM一步了解其真實狀況以及使豐厚的壟斷既得利益“肥水不流外人田”的世襲用工方式。在行業(yè)收入差距、貧富差距、就業(yè)難、公平正義倍受社會大眾關(guān)注的今天，“壟二代”的公眾形象不竟被貶低：世代扎根于壟斷行業(yè)，憑借著父輩所建立的人際關(guān)系網(wǎng)、輕松進入壟斷行業(yè)拿高薪、干體面且有前途的工作的子輩，成績不好、能力不強、學(xué)歷不高，但人際關(guān)系廣泛、就業(yè)容易、工作穩(wěn)定、工資高。于是，“壟二代”和“富二代”、“官二代”、“星二代”一起被淪為“拼爹一族”。

對于“壟二代”來說，他們究竟在多大程度上繼承了父輩的職業(yè)，他們在職業(yè)獲得和職位晉升中父輩及其社會資源是如何產(chǎn)生影響的，本文將通過對“壟二代”受教育水平、職業(yè)獲得、收入狀況、生活狀態(tài)等方面的分析，找出上述問題的答案。

一、“壟二代”群體的界定及調(diào)查對象說明

“壟二代”群體是指出生在上世紀(jì)70年代以后的，父輩在電力、煙草、石油、電信、煤礦、金融等國有壟斷單位工作的人。在一些壟斷性強的國企中，“安排子女工作”從未真正消失過，內(nèi)部職工子女“子承父業(yè)”的現(xiàn)象仍然存在。為了讓壟斷資源能夠“世代”沿襲下去，這些企業(yè)在用人上仍然存在種種就業(yè)“內(nèi)部優(yōu)惠”，內(nèi)定、照顧、“靠人情”、“走后門”的錄用“潛規(guī)則”使那些沒有任何門路的草根求職者們，被阻擋在壟斷企業(yè)的大門之外，這樣勢必會破壞勞動就業(yè)的公平性和能力優(yōu)先原則，在一定程度上阻礙社會各階層之間的流動，使得自致性因素?zé)o法在個人地位獲得中起作用，而國家制度安排和先賦性規(guī)則依然發(fā)揮著至關(guān)重要的作用?！皦哦背蔀橐粋€特定群體的代名詞進入了人們的視野，這個群體最大的特點就是“職業(yè)世襲”。

本文的研究目的在于以科學(xué)抽樣調(diào)查的方法來回應(yīng)對“壟二代”現(xiàn)象的經(jīng)驗判斷，以正確把握和理性對待當(dāng)前代際繼承現(xiàn)象，并深入分析“壟二代”現(xiàn)象背后的結(jié)構(gòu)性機制，以倡導(dǎo)體現(xiàn)機會均等為原則的公正合理的社會流動機制。鑒于此目的，本文的研究選擇了電力公司、郵政速遞公司、國有汽車廠、電信公司、鐵路工程局、供水集團的員工進行考察和分析。

調(diào)查中，共發(fā)放問卷200份，收回有效問卷180份。其中男性77人，占43%，女性102人，占57%；碩士研究生學(xué)歷26人，占14.4%，本科學(xué)歷87人，占48.3%，大專學(xué)歷59人，占32.8%，高中/中專學(xué)歷8人，占4.4%；正式員工和合同工(工資福利和正式員工沒有差別)126人，占70%，合同工(工資福利和正式員工差別較大)和勞務(wù)派遣工54人，占30%。另外，為了更深入地了解國有企業(yè)員工的職業(yè)獲得、工作狀況、地位標(biāo)簽和生活方式、社會態(tài)度，從上述六個國有企業(yè)中共選取19人進行了結(jié)構(gòu)性訪談。

二、“壟二代”職業(yè)獲得的影響過程分析

(一)社會資本對“壟二代”職業(yè)獲得的影響過程分析

布迪厄的社會實踐理論中，社會資本是一種網(wǎng)絡(luò)化的社會資源，這些關(guān)系性的資源存在于幫助維持這種關(guān)系性的物質(zhì)或者符號交換過程中。因此，社會資本最重要的是各種社會關(guān)系以及依靠這種關(guān)系能夠提供資源的多少。與個人職業(yè)、地位獲得有關(guān)的社會資本，可以分為家庭內(nèi)的和家庭外的社會資本，前者包括父母的職業(yè)、社會地位即家庭背景。父母的職業(yè)越好越穩(wěn)定，社會地位越高，表示家庭社會資本越充裕，越有助于子女的職業(yè)選擇和獲得。而父母的職業(yè)越不穩(wěn)定，社會地位越低，就會導(dǎo)致社會資本不足，無法為子女的職業(yè)選擇和獲得提供幫助。后者是指父母的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，包括與親戚、同事、朋友的相處等等，這些人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的強度越強，表示社會資本越多，就會有助于子女的職業(yè)選擇和獲得。

為了便于進行比較分析研究，根據(jù)中國目前不同類型用人單位的現(xiàn)狀，筆者將在不同單位工作的人依據(jù)體制劃分為“體制內(nèi)”人員和“體制外”人員。社會上，通常把在黨政機關(guān)、群團組織、國有企業(yè)、事業(yè)單位等組織中的工作人員，稱為“體制內(nèi)的人”，包括公務(wù)員、聘用制公務(wù)員、參照管理公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員、國有企業(yè)工作人員，他們工作穩(wěn)定、福利優(yōu)厚、社會地位高。體制外人員，是指私企、外企工作人員、個體經(jīng)營者、自由職業(yè)者、農(nóng)業(yè)勞動者，還有國企非正式員工，他們工作不穩(wěn)定、福利低、對社會或所在單位的影響力弱。因此，體制內(nèi)人員由于社會的主導(dǎo)性，他們所擁有的社會資本比體制外人員更多、更強，體制內(nèi)外也由此成為一種身份標(biāo)簽。

對于體制內(nèi)外的人員而言，社會資本網(wǎng)絡(luò)的動員能力是不同的，網(wǎng)絡(luò)中包括的社會資源也不同，因此，社會資本對子女職業(yè)選擇、獲得的影響也有差距。體制內(nèi)人員的社會資本動員能力強，經(jīng)濟資本和文化資本以及權(quán)利資本的優(yōu)勢地位使他們在資本關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中能夠匯聚更多的資源,[1]148其中包括有利于子女職業(yè)選擇、獲得的各種信息、就業(yè)幫助等資源。筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)的員工，父親在體制內(nèi)工作的有116人，占67.6%，父親在體制外工作的有56人，占32.6%。體制外工作人員社會資本動員能力比體制內(nèi)人員弱些，他們社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的范圍小，網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部的同質(zhì)性強，這些特點不利于幫助子女獲取就業(yè)場域中的各種職業(yè)資源，也就難以獲得較好的職業(yè)和較高的地位。下面筆者從家庭內(nèi)的社會資本和家庭外的社會資本來分析家庭的社會資本對子女職業(yè)選擇、獲得的影響。

1.家庭內(nèi)的社會資本對職業(yè)獲得的影響

父母的職業(yè)、社會地位對子女的教育及職業(yè)的選擇、獲得有很大的影響。筆者的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，被調(diào)查者在回答“求職過程中，對自己幫助最大的人”時，44.8%的人認為是父母(見表1)，而在所有的被調(diào)查者中，父親在國有企業(yè)工作的有62人，占37.8%，母親在國有企業(yè)工作的有64人，占37.6%，雖然在這個比例中有一部分人父母都是國有企業(yè)員工，但即便如此，也能從一定程度上說明父母職業(yè)對子女職業(yè)產(chǎn)生的影響。這種影響有直接的也有間接的，直接的影響表現(xiàn)為父母會在子女選擇大學(xué)、選擇專業(yè)時給予明確的建議，就業(yè)時提供直接的幫助。而能否提供這種幫助與父母的職業(yè)、工作單位有著密切的關(guān)系，在筆者訪談的國企員工中，有不少都是以“職工子女”身份進入現(xiàn)在的工作單位的。

表1 求職過程中幫助最大的人

一位電力員工在談到如何進入電力系統(tǒng)時說：

“我父親是電力系統(tǒng)職工，94年我初中畢業(yè)后上了公交技校，技校畢業(yè)去當(dāng)兵。選擇當(dāng)兵是因為當(dāng)時省公司有政策(2002年時取消)，電力系統(tǒng)職工子女是退伍軍人的可照顧進入系統(tǒng)內(nèi)，拿到大專文憑后就可以上班?！?/p>

一位郵政員工也談到自己的職業(yè)選擇：

“我父母都在郵政系統(tǒng)工作，高中時我成績一般，高考填報志愿的時候在父母的建議下報考了郵政職業(yè)技術(shù)學(xué)院，學(xué)的會計專業(yè)。這所學(xué)校雖然是?？?，但它的優(yōu)點是包分配，就是畢業(yè)后回到生源地的郵政部門工作。所以我畢業(yè)后分配到了省郵政公司業(yè)務(wù)部工作?！?/p>

對于那些父母不在國企工作的人來說，他們就不能通過這樣便利的、特殊的途徑進入國企，必須要通過自身更多的努力才能獲得一份工作。

間接的影響則表現(xiàn)在父母職業(yè)對子女就業(yè)取向上潛移默化的影響，如醫(yī)生的子女學(xué)醫(yī)的概率會大些，因為子女對父母從事的職業(yè)比較熟悉，同時也能從父母的言行中加深對這一職業(yè)的感情，在選擇專業(yè)時就會傾向于選擇與父母職業(yè)相關(guān)的專業(yè)。那些出身國企員工家庭的人，他們會獲得更多關(guān)于與父母單位需求崗位相關(guān)的大學(xué)、專業(yè)的信息，對所選擇學(xué)校、專業(yè)前景、就業(yè)趨勢更為了解，這樣學(xué)習(xí)過程中的目標(biāo)會更明確，對自己的學(xué)業(yè)、將來的就業(yè)也會更有信心。

2.家庭外的社會資本對職業(yè)獲得的影響

家庭外的社會資本包含著幾類重要的社會關(guān)系：親戚的社會資源、與父母關(guān)系好的同事的社會資源、父母的朋友的社會資源。對于處在體制內(nèi)外的家庭來說，由于父母能夠接觸到的人和事的范圍和層次的不同，對子女職業(yè)選擇和獲得的影響程度也是不同的。在被調(diào)查的180人中，僅36人就業(yè)時沒有人幫助，占總數(shù)的21.1%。而在得到他人幫助的人當(dāng)中，除了得到父母的幫助之外，11.7%的人得到了親戚的幫助，這就說明在他們職業(yè)獲得的過程中，父母雖然沒有直接提供幫助，但父母會動用自己的社會資源來幫助子女獲得好的職業(yè)。一位郵政員工說：

“我父母不是郵政系統(tǒng)員工，但我家親戚中有很多人都在郵政系統(tǒng)工作，四姨夫是C市郵儲銀行的副行長。我2005年畢業(yè)時應(yīng)聘到C市下面的縣郵政工作，兩年后我四姨夫把我從縣里調(diào)到C市，后又從C市調(diào)到省郵政了。”

父母的這些社會資源不僅僅是在子女求職時才提供幫助，更多情況下在選擇學(xué)校、專業(yè)時就已經(jīng)發(fā)揮作用了，學(xué)校特別是專業(yè)的冷熱對就業(yè)有著很大的影響。對于那些體制外的家庭來說，他們由于交往圈相對狹窄，沒有好的人脈資源，所以在子女選擇專業(yè)的時候也就無法提供有價值的建議。一位郵政員工說：

“我高考填志愿選專業(yè)是我叔叔給我的意見，他是中學(xué)老師，說會計專業(yè)好，現(xiàn)在會計人才的需求量比較大，而且適合女孩子，后來我就聽從叔叔的建議上了A省科技學(xué)院財務(wù)會計專業(yè)。四年本科畢業(yè)找工作的時候，我姑姑在省郵政工作，她告訴我省郵政招人，然后我才在網(wǎng)上投遞的簡歷，如果不是姑姑提供的招聘信息，我也不會知道當(dāng)時郵政招人的事情。”

從上面的分析可以看出，無論是家庭內(nèi)的社會資本還是家庭外的社會資本，這些社會資本能否對子女的職業(yè)選擇和職業(yè)獲得發(fā)揮作用以及發(fā)揮作用的程度，主要取決于社會資本的層次，即父母、親戚、朋友的職業(yè)和社會地位。在“您求職中對您幫助最大的人的職業(yè)是什么”的問題中，42.7%的人回答是“國企員工”，如果按照體制內(nèi)外來區(qū)分的話，這些能夠為他人求職提供幫助的人中63.1%都是體制內(nèi)工作人員，因為體制內(nèi)工作人員比體制外工作人員社會地位高、人際關(guān)系廣，他們社會主導(dǎo)性更強、更易于接近權(quán)力核心。而這些社會資本在正式和非正式的求職行為中影響職業(yè)獲得的途徑是不同的。在正式的求職行為中，一般是通過“信息”和“影響”兩種途徑，它們分別體現(xiàn)的是機會問題和公平問題?！靶畔ⅰ笔侵干鐣P(guān)系網(wǎng)絡(luò)既向求職者提供用人單位的招聘信息，同時也將求職者的信息傳遞給用人單位，而后者就不僅僅是信息傳遞還包含了推薦作用即“影響”。而非正式的求職行為，就是直接通過社會網(wǎng)絡(luò)以“找關(guān)系”、“托人情”、“走后門”以及職工子女頂職、優(yōu)先錄用等方式來獲得工作。這樣就造成了國有企業(yè)員工“近親繁衍”、“家族式就業(yè)”的現(xiàn)象，一位縣供電公司員工說：

“我們供電公司有一戶人家，包括遠親、近親在內(nèi)大概有一百多人都在我們單位工作，最高級別是公司領(lǐng)導(dǎo)。2000年以前進供電公司很容易，很多人學(xué)歷很低甚至是初中學(xué)歷但只要有硬的關(guān)系就能進來。”

由此可見，社會資本對職業(yè)、地位的獲得確實起到了不可忽視的作用，而這些作用的發(fā)揮在很大程度上破壞了社會公平，也在一定程度上影響了社會的穩(wěn)定與和諧。

(二)經(jīng)濟資本轉(zhuǎn)換為子女文化資本

家庭經(jīng)濟資本轉(zhuǎn)化為子女文化資本直接表現(xiàn)為子女的教育消費，不同家庭經(jīng)濟境況的學(xué)生在教育消費內(nèi)容、數(shù)量和方式上都存在著差異。[1]105壟斷國企員工家庭由于擁有豐厚的經(jīng)濟資本，在子女教育消費上顯現(xiàn)出很強的優(yōu)越性，除了基本教育支出，還會為了培養(yǎng)子女的興趣愛好讓他們?nèi)ド吓d趣班。

課外輔導(dǎo)屬于擴展性教育，可以為學(xué)生提供鞏固和提高課堂知識學(xué)習(xí)的機會，為他們提升學(xué)業(yè)成績進而為進入重點中學(xué)和名牌大學(xué)提供條件。因而經(jīng)濟資本優(yōu)勢家庭會通過擴展性教育為孩子的教育提供幫助。

教育的額外支出還包含著一項重要的選擇，這種選擇與家庭的經(jīng)濟情況有關(guān)。選擇對孩子有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，并不是每個家庭都可以承擔(dān)得起高昂的“遷徙”成本。目前小學(xué)、初中實行學(xué)區(qū)制，為了能進入好的小學(xué)和初中，一些經(jīng)濟條件好的家庭會不惜重金購買學(xué)區(qū)房，或者托熟人繳納一筆不菲的贊助費跨學(xué)區(qū)就讀，為了減少在路上的時間有的還會在學(xué)校附近租房。因此，只有家庭經(jīng)濟資本雄厚的家庭才有能力為子女提供好的學(xué)業(yè)環(huán)境。這些都是經(jīng)濟資本匱乏家庭的孩子望塵莫及的。一位鐵路員工說：

“我和我愛人都在鐵路工作，我家有3套房，其中一套是為了小孩上學(xué)專門買的N小學(xué)和42中的雙學(xué)區(qū)房，N小學(xué)現(xiàn)在是H市最好的學(xué)校，在孩子教育方面的投入我們是從來不擋手的。”

三、打破“壟二代”職業(yè)世襲，實現(xiàn)社會正常流動

壟斷國企員工的家庭出身與職業(yè)獲得存在的對應(yīng)關(guān)系表明，優(yōu)質(zhì)就業(yè)資源更多地為體制內(nèi)人員所享有，體制外人員更多地被排斥在外。在社會主義市場經(jīng)濟的今天，壟斷國企的用人并沒有完全實現(xiàn)“市場化”，而是仍然存在“職業(yè)世襲”現(xiàn)象，雖然頂替、招工這種直接的用人方式已經(jīng)逐漸退出歷史舞臺，但壟斷國企家庭意味著家庭擁有的文化資本、社會資本和經(jīng)濟資本會最終轉(zhuǎn)化為影響職業(yè)獲得的因素，直接或間接地對職業(yè)獲得產(chǎn)生影響。壟斷國企員工子女比其他家庭子女擁有更多的機會可以進入壟斷國企，繼續(xù)享受高地位、高收入、高福利工作帶來的各種資源。壟斷國企家庭更愿意也更有資本為子女的教育投入更多的資金，讓子女擁有更高的文化背景，從而為職業(yè)獲得打下學(xué)歷基礎(chǔ)。從壟斷國企家庭的文化資本來看，他們文化程度較高，對子女的家庭教育比較民主，注重良好人格的養(yǎng)成和興趣的激發(fā)，在子女升學(xué)、選擇專業(yè)上都能給予建設(shè)性意見；同時還能通過所擁有的社會資本為子女求職、就業(yè)創(chuàng)造機會、搭建平臺。因此，壟斷國有企業(yè)內(nèi)部仍然顯示出一定程度的固化，必須打破“壟二代”職業(yè)世襲的現(xiàn)狀，才能實現(xiàn)社會的正常流動，維護社會的穩(wěn)定。

(一)破除壟斷是解決壟斷國有企業(yè)“職業(yè)世襲”的根本途徑

我國的壟斷行業(yè)基本上是依靠行政手段形成的行政性壟斷，它的形成有著特殊的歷史背景和制度背景。在壟斷行業(yè)壟斷地位形成的過程中，政府無論自覺還是不自覺地都起到了推波助瀾的作用，這也確實是中國壟斷行業(yè)壟斷地位確立及鞏固并很難打破的主要因素，但仍然還有一些客觀因素的存在。比如，有些行業(yè)由于特定的技術(shù)經(jīng)濟特點或資源稀缺性，有天然的壟斷需要，適合壟斷經(jīng)營；還有一部分產(chǎn)品和服務(wù)直接關(guān)系到國計民生或國家安全，國家要通過掌握它來控制國家經(jīng)濟命脈，不愿隨便放棄對它的直接控制。這也是其他國家采取的普遍做法。應(yīng)該加快對那些不適合壟斷卻仍維持壟斷經(jīng)營的行業(yè)進行改革，讓它們和其他普通企業(yè)一樣，進入市場，公平競爭，并承擔(dān)相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)。政府要厘清市場經(jīng)濟條件下國企的特性，斬斷與國企相關(guān)的各種政府權(quán)力關(guān)系，真正實現(xiàn)政企分開，使國企不再具備特殊的競爭優(yōu)勢。這樣，人為制造的壟斷條件也就不復(fù)存在，市場競爭和人力資源配置才會回歸正常。[2]

壟斷與壟斷國企職工高收入具有較強的相關(guān)性，壟斷企業(yè)的高收入來源于企業(yè)憑借壟斷勢力制定壟斷高價獲取壟斷利潤[3]。因此，壟斷利潤是壟斷國企員工高收入的來源，而高收入又促使壟斷國企員工希望將這些利益往下一代延續(xù)，實現(xiàn)代際繼承。因此杜絕“壟二代”職業(yè)世襲首先就要打破壟斷。

(二)改革壟斷國企的用人制度

國企是全民所有制企業(yè)，屬于體制內(nèi)的企業(yè)，管理者和經(jīng)營者應(yīng)對國有資產(chǎn)的效益負責(zé)，按優(yōu)勝劣汰的市場原則實現(xiàn)資產(chǎn)效益最大化，實現(xiàn)資產(chǎn)效益最大化重要途徑之一就是吸引高端人才，提高生產(chǎn)效率。諸如石油、中鐵、電力這些壟斷國企市場效率低是普遍的現(xiàn)象，其主要原因就是用人世襲。用人世襲制使高端、稀缺、優(yōu)秀人才進不了壟斷企業(yè)，讓企業(yè)失去注入“新鮮血液”的機會，容易出現(xiàn)人浮于事、人事臃腫等現(xiàn)象，影響企業(yè)效率。另外，就業(yè)上的“近親繁殖”，往往形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，在管理上會大大增加協(xié)調(diào)成本?？傊?，優(yōu)先錄取職工子女、包職工子女工作分配的用人世襲，對于社會的穩(wěn)定和國企的良好發(fā)展、實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置和社會公平正義只能是百害無一利。

壟斷行業(yè)原本就是國家的特殊資源，資產(chǎn)為國有全民資產(chǎn)，而不是被某部分人所占有的私人領(lǐng)地，所以，壟斷國企應(yīng)當(dāng)順應(yīng)市場化就業(yè)制度的要求，實行公開招聘、統(tǒng)一考試、透明錄用，遏制就業(yè)的不公平現(xiàn)象，實現(xiàn)體制內(nèi)外人員的自由流動。

(三)提升壟斷國企員工綜合素質(zhì)，提高用人標(biāo)準(zhǔn)

在一個競爭有序的市場環(huán)境當(dāng)中，剝離了壟斷特權(quán)保護外衣的國企，必然會面臨競爭和生存的壓力。企業(yè)要想獲得持續(xù)有活力的發(fā)展，需要提高對員工文化程度的要求，對新錄用員工設(shè)置學(xué)歷門檻，而變向世襲造成的“近親繁殖”顯然是與此相悖的，這一切都勢必會倒逼國企在人力資源市場上自由錄取，以求生存，那么內(nèi)部職工變相世襲制度自然而然也就會被廢止了。[2]

參考文獻：

[1] 顧輝.教育過程中的社會階層再造[M].合肥：合肥工業(yè)大學(xué)出版社，2012.

[2] 張松超.解決國企招工世襲還需打破壟斷[EB/OL].(2014- 05-27)[2017-12- 01].http://hlj.rednet.cn/c/2014/05/27/3359994.htm.

[3] 郭慶.價格規(guī)制在規(guī)范壟斷行業(yè)收入中的作用[J].東岳論叢，2006，27(2):125-127.