胡楠

（中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院, 北京 100872）

1 相對(duì)剝奪感的產(chǎn)生：勞資沖突背后的心理學(xué)邏輯

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)結(jié)構(gòu)的快速轉(zhuǎn)型, 尤其是勞資沖突的增多, 集體行動(dòng)的爆發(fā)頻率不斷提高（常凱, 2017）?！吨泄仓醒雵?guó)務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》（2015）明確指出, 我國(guó)正處在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的雙重轉(zhuǎn)型時(shí)期, 勞資關(guān)系的主體日趨多樣化, 勞資關(guān)系的利益訴求也相應(yīng)的更加多元化。在這樣的背景下, 勞資關(guān)系中的矛盾已經(jīng)進(jìn)入了凸顯期和多發(fā)期。其中, 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的數(shù)量不斷攀升而且居高不下。經(jīng)常發(fā)生集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和群體性事件。這說明構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的任務(wù)依然任重道遠(yuǎn)。從我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展現(xiàn)狀和未來趨勢(shì)看, 總體的判斷是勞資關(guān)系正在朝著集體化轉(zhuǎn)型而且這個(gè)趨勢(shì)不可逆轉(zhuǎn)（常凱, 2013）。制造業(yè)企業(yè)成為集體勞資沖突的多發(fā)地。在制造業(yè)企業(yè)建立并推行集體談判制度, 特別是通過建立相對(duì)完善的工資集體協(xié)商制度以及發(fā)展出能夠?qū)w勞資沖突進(jìn)行有效解決的處理方案。從而在實(shí)踐意義上實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧和穩(wěn)定發(fā)展將會(huì)是必然趨勢(shì)（席猛, 趙曙明, 2013）。在利益多元化的時(shí)代, 勞動(dòng)者追求的不再局限于實(shí)體權(quán)利, 而是更多的利益訴求。勞資雙方因這些利益分歧而產(chǎn)生矛盾和沖突（吳清軍, 許曉軍, 2010）。簡(jiǎn)單地說, 集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容逐步從權(quán)利爭(zhēng)議轉(zhuǎn)向權(quán)利與利益訴求混合的爭(zhēng)議（王天玉, 2013）。2014年之后追繳社保和補(bǔ)償金等爭(zhēng)議訴求基本上都是權(quán)利爭(zhēng)議, 2015年之后經(jīng)濟(jì)放緩, 利益爭(zhēng)議相對(duì)減少（孟泉, 2017）。在制造業(yè)勞動(dòng)過程矛盾變化的情形下, 這種由利益訴求所激發(fā)出來的負(fù)面情緒可以用相對(duì)剝奪（Relative Deprivation, RD）這個(gè)概念來解釋。本研究旨在從現(xiàn)實(shí)出發(fā), 運(yùn)用扎根理論質(zhì)性研究方法結(jié)合多案例比較分析和相對(duì)剝奪理論視角, 對(duì)我國(guó)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防和控制提出新的解釋途徑和解決方案。

以發(fā)生在2010年的南海本田罷工事件為例。2009年東風(fēng)本田汽車產(chǎn)銷兩旺, 本田方面也正式對(duì)外公布了中國(guó)產(chǎn)能擴(kuò)建計(jì)劃。截至一季度, 累計(jì)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值111.41億元,同比增長(zhǎng)44%; 累計(jì)生產(chǎn)汽車61559輛, 同比增長(zhǎng)42%。3月份剛剛推出的新CR-V車型銷售已萬余部。彼時(shí), 本田總裁福井威夫認(rèn)為, “本田公司在經(jīng)營(yíng)上一貫采取的理念就是從謹(jǐn)慎而穩(wěn)健的小額投資開始, 逐漸的從小規(guī)模的經(jīng)營(yíng)逐步擴(kuò)張并且針對(duì)當(dāng)?shù)氐男枨蠛臀磥碲厔?shì)的增長(zhǎng)變化情況建立新的合作關(guān)系, 最終達(dá)到逐步成長(zhǎng)的目的?！迸c此同時(shí), 一位本田零部件公司的員工如實(shí)地描述過他在本田的工作經(jīng)歷和工資的增長(zhǎng)狀況。他說: “我已經(jīng)在本田做了兩年半了, 我的第一年的工資上漲了28塊。當(dāng)時(shí)老板給我的理由是, 公司還剛剛起步很多項(xiàng)目還沒有投產(chǎn), 大家先忍耐一下。第二年我的工資上漲了29塊, 多了一塊錢。老板給我的新的理由是, 現(xiàn)在公司的部分項(xiàng)目仍然沒有完全投產(chǎn), 所以我們依然需要忍耐。而到了第三年, 在公司所有的項(xiàng)目全部投產(chǎn)后, 也只給我增加了40多塊錢?！痹谶@個(gè)案例中我們可以看到, 資方的低成本競(jìng)爭(zhēng)策略導(dǎo)致在勞資博弈過程中勞方的相對(duì)剝奪感, 即個(gè)體對(duì)自身所處的弱勢(shì)地位的一種感知。

主體對(duì)相對(duì)剝奪感的認(rèn)知主要來自于三種社會(huì)比較。第一, 縱向比較。2010年4月8日廣東省佛山市發(fā)布了《關(guān)于調(diào)整佛山市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的復(fù)函》。從2010年5月1日起工資標(biāo)準(zhǔn)從之前的770元每月調(diào)整到了920元每月, 而南海本田公司為了達(dá)到這個(gè)新的最低工資標(biāo)準(zhǔn)采取了如下手段: 他們將原來應(yīng)該發(fā)給工人的330塊補(bǔ)貼中的150元算入了員工的薪酬當(dāng)中。這樣的話, 工人們的最低工資就達(dá)到了符合最低工資保障標(biāo)準(zhǔn)的920元每月。這一做法雖然巧妙的符合了新的法定標(biāo)準(zhǔn)但是工人們實(shí)際上得到的收入?yún)s根本沒有任何的變化。這一事件和本田公司的做法引起了員工們極大的不滿并最終導(dǎo)致了罷工事件的發(fā)生。第二, 橫向比較。橫向比較更多體現(xiàn)在兩個(gè)方面,一個(gè)是與規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較, 另一個(gè)方面是以消費(fèi)能力作為比較的參照, 這兩點(diǎn)都在南海本田事件中有所體現(xiàn)。南海本田公司的中國(guó)工人面臨著非常拮據(jù)的窘境。而與節(jié)儉的中國(guó)工人每個(gè)月僅能節(jié)省出幾百塊的情況相比,本田公司工廠存在著另一批日本支援者。他們是從日本借調(diào)或外派到中國(guó)工作的人員。他們享受著非常高的工資和福利待遇。中國(guó)員工和日本員工在一般人員上面的薪資差距甚至高達(dá)50倍以上, 也就是說本田方面派駐在南海工廠的30人年薪總計(jì)可達(dá)2億日元, 約合人民幣1500萬元左右。第三, 行業(yè)比較。相比南海本田, 作為合資企業(yè)廣汽本田的員工待遇相對(duì)好很多。雖然薪酬計(jì)算也相對(duì)復(fù)雜, 但在國(guó)內(nèi)的汽車企業(yè)里還是屬于中上等水平, “一個(gè)月4000元至5000元還是能夠拿到的”。

實(shí)際上, 相對(duì)剝奪感在上述三個(gè)維度中并非獨(dú)立出現(xiàn)、各表一枝, 這些維度還會(huì)發(fā)生混合疊加效應(yīng)（孟泉,2014）。根據(jù)事件系統(tǒng)理論, 這種多維的相對(duì)剝奪感在個(gè)體、群體、組織和環(huán)境（制度）四個(gè)層面因素的影響下, 通過對(duì)情緒和社會(huì)適應(yīng)的互動(dòng)作用形成了群體社會(huì)心理困境。那么, 在勞資場(chǎng)域內(nèi), 員工的相對(duì)剝奪感是否會(huì)對(duì)集體勞資沖突的發(fā)生起到促發(fā)和動(dòng)員作用？相對(duì)剝奪感作為一種社會(huì)比較的情緒發(fā)生系統(tǒng), 是否具有跨情境的一般性呢？即脫離勞資場(chǎng)域后是否可以作為一個(gè)獨(dú)立的前因變量直接地預(yù)測(cè)集體行動(dòng)的產(chǎn)生呢？本研究試圖通過扎根理論質(zhì)性研究探明上述問題。

2 群體相對(duì)剝奪感理論及其啟示

相對(duì)剝奪感指的是一種認(rèn)知和情緒體驗(yàn)。在這種體驗(yàn)中, 個(gè)體或群體通過與他（們）的參照群體相比較而感受到自己所處的一種弱勢(shì)地位, 從而體驗(yàn)到憤怒和不滿的負(fù)面情緒的心理過程（Runciman, 1966）。所謂參照群體,指的是個(gè)體或群體用于分類比較的對(duì)象。如上所述, 相對(duì)剝奪感的核心是一種心理層面的社會(huì)比較過程（Tajfel,Billig, & Bundy, 1971）。其中既包括個(gè)體或群體與所屬群體進(jìn)行的橫向比較, 也包括個(gè)體或所屬群體對(duì)現(xiàn)實(shí)或未來的價(jià)值期待或價(jià)值能力與當(dāng)前狀況或與過去及未來的狀況之間的具備時(shí)間跨度的縱向比較。Benford和Snow（2000）的研究發(fā)現(xiàn), 長(zhǎng)期的相對(duì)剝奪感非常容易導(dǎo)致和引發(fā)成員個(gè)體或群體所參與的集體行動(dòng)。這種集體行動(dòng)的目的往往是為了改變個(gè)人或整個(gè)群體所面臨的弱勢(shì)現(xiàn)狀。過去的大量經(jīng)驗(yàn)研究結(jié)果表明, 相對(duì)剝奪感會(huì)對(duì)集體行動(dòng)產(chǎn)生非常顯著的正向預(yù)測(cè)作用。群體的相對(duì)剝奪感會(huì)比個(gè)體相對(duì)剝奪感更能導(dǎo)致相應(yīng)的集群行為, 如群體抗議行為、群體攻擊性等（Van Zomeren, Leach, & Spears, 2012）。

相對(duì)剝奪感還會(huì)增加弱勢(shì)群體的群體攻擊性和群際破壞性競(jìng)爭(zhēng)行為。Halevy, Chou, Cohen和Bornstein（2010）采用囚徒困境的經(jīng)典范式探究了群體水平上的相對(duì)剝奪感如何影響群體之間的競(jìng)爭(zhēng)行為。結(jié)果發(fā)現(xiàn), 弱勢(shì)群體成員產(chǎn)生破壞性行為的概率明顯高過占有優(yōu)勢(shì)資源稟賦的群體或個(gè)體成員。此外, 群體相對(duì)剝奪感還可能會(huì)通過其他的一系列中介作用或調(diào)節(jié)變量對(duì)群體層面的集體行動(dòng)產(chǎn)生顯著的影響和作用。國(guó)外的系列研究發(fā)現(xiàn), 相對(duì)剝奪感所導(dǎo)致的集體行動(dòng)可能受到群體情緒的中介作用, 比如群體憤怒或群體不滿情緒。而基于對(duì)現(xiàn)狀不滿的變革或革新想法或信念在群體相對(duì)剝奪感與集群行為之間會(huì)起到完全中介作用（Mummendey, Kessler, Klink, & Mielke, 1999）。國(guó)內(nèi)的一些研究者運(yùn)用實(shí)驗(yàn)的方法也證明了群體憤怒情緒和群體效能感在群體相對(duì)剝奪感與集群行為之間可以起到部分中介作用（張書維, 周潔, 王二平, 2009）。研究還發(fā)現(xiàn),群體認(rèn)同在群體層面的相對(duì)剝奪感與將會(huì)發(fā)生的集體行動(dòng)之間起到了部分的調(diào)節(jié)作用（Van Zomeren et al., 2012）。實(shí)驗(yàn)表明, 群體認(rèn)同凸顯的情況下群體相對(duì)剝奪感與集群行為之間的關(guān)系將會(huì)被削弱。無論群體相對(duì)剝奪感的程度如何, 高群體認(rèn)同的個(gè)體都更有可能參與隨后的集體行動(dòng),而當(dāng)在群體認(rèn)同被其他種類的社會(huì)認(rèn)同抑制或沖淡的時(shí)候, 群體相對(duì)剝奪感對(duì)個(gè)體參與集體行動(dòng)的預(yù)測(cè)作用才會(huì)被揭示出來（張書維等, 2009）。

本研究以相對(duì)剝奪理論為分析框架, 對(duì)三起典型的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議事件進(jìn)行跨案例分析。探討我國(guó)本土環(huán)境下工人集體行動(dòng)的心理邏輯和現(xiàn)實(shí)土壤, 以期拓展集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的主觀情緒研究取向并為探討集體行動(dòng)的動(dòng)態(tài)演進(jìn)提供新的研究思路。

3 研究方法

3.1 分析框架

在本文中我們采用了扎根理論的質(zhì)性研究方法, 試圖將隱藏在文本資料中的本質(zhì)構(gòu)念和命題提取出來并運(yùn)用這些命題之間的內(nèi)在邏輯聯(lián)系建立理論模型。考慮到前述的內(nèi)生因素和外生因素, 并對(duì)這兩者進(jìn)行了整合性的歸因以形成對(duì)現(xiàn)實(shí)更有解釋力的理論構(gòu)架（Barney & Anselm,1967）。所謂案例研究法, 是一種適合于進(jìn)行理論構(gòu)建和驗(yàn)證的研究設(shè)計(jì)。案例研究的本質(zhì)在于通過具體的分析和設(shè)計(jì)創(chuàng)建一系列符合現(xiàn)實(shí)狀況的構(gòu)念、命題和理論假設(shè)（Yin, 1981）。Eisenhardt（1989）認(rèn)為, 多案例研究可以通過在案例當(dāng)中尋找共性和比對(duì)案例的差異來反復(fù)驗(yàn)證和復(fù)制案例當(dāng)中所支持的結(jié)論, 從而得出一些在內(nèi)部效度和外部效度上均有良好解釋力的理論框架, 進(jìn)而提高研究的信度。

3.2 數(shù)據(jù)來源

自從2010年以來, 我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了集體勞資矛盾的凸顯期。各種媒體對(duì)其進(jìn)行了諸多報(bào)道, 這為開展研究提供了豐富的素材。在這種情況下, 我們基于研究目的制定了如下的案例選擇標(biāo)準(zhǔn), 從眾多的案例當(dāng)中選擇了適合的樣本來進(jìn)行相應(yīng)的研究: (1)我們所選擇的勞資沖突事件案例通常已經(jīng)得到了媒體的持續(xù)關(guān)注和廣泛報(bào)道并且在全社會(huì)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。(2)資料包含勞資沖突事件的整個(gè)發(fā)展和演變過程。(3)集體勞資沖突事件當(dāng)中, 各利益攸關(guān)主體都發(fā)揮了相應(yīng)的作用。如, 勞方、資方、政府、工會(huì)和其他第三方機(jī)構(gòu)組織等, 對(duì)事件走向形成了影響。借鑒Eisenhardt（1989）指出的理想案例的規(guī)模, 本文最終選取了3個(gè)典型罷工案例。即, 廣東南海本田、湖南常德沃爾瑪和廣東裕元鞋廠集體勞動(dòng)爭(zhēng)議事件。本文選用兩種途徑獲取資料: (1)以“集體勞動(dòng)爭(zhēng)議”或“集體勞資沖突”為關(guān)鍵詞, 通過中國(guó)知網(wǎng)CNKI的重要報(bào)紙全文和論文數(shù)據(jù)庫(kù)等資源, 獲取了相關(guān)資料; (2)以百度或google等搜索方式, 從主流紙質(zhì)媒體和權(quán)威媒體平臺(tái)上提取了與本事件直接相關(guān)的新聞報(bào)道和記錄文件。其中主要包括但不限于 《人民網(wǎng)》、《新華網(wǎng)》、《光明網(wǎng)》、《中國(guó)新聞周刊》、《三聯(lián)生活周刊》、《南方周末》和《鳳凰新聞網(wǎng)》等。

3.3 數(shù)據(jù)處理

為確保研究的完備性并保證研究的信度和效度, 所有數(shù)據(jù)均有兩個(gè)或以上的不同信息來源, 即進(jìn)行了三角驗(yàn)證。采用相對(duì)剝奪理論框架, 使用NVivo11.0對(duì)所有選取案例進(jìn)行一致的編碼分析和數(shù)據(jù)嵌入設(shè)計(jì)。

4 分析過程

4.1 開放編碼

開放性編碼是一系列的為了獲取原始資料當(dāng)中相應(yīng)的構(gòu)念而進(jìn)行信息收集的初始編碼方式。這些初始編碼隨后將會(huì)被概化成為相應(yīng)的概念和概念關(guān)系。因此, 在開放性編碼過程中, 我們首先需要對(duì)所收集的資料進(jìn)行分布式處理, 并且對(duì)其賦予相應(yīng)的更加抽象而精準(zhǔn)的概念（節(jié)點(diǎn)）, 然后建立合理的邏輯線索, 重新將這些材料組織起來。通過對(duì)數(shù)據(jù)的不斷比較概括整理得到212個(gè)概念信息節(jié)點(diǎn), 并由此歸納出了21個(gè)副范疇。如表1所示。

表1 開放編碼和范疇化(部分)

信息節(jié)點(diǎn)a304危機(jī)意識(shí)薄弱副范疇常德地方政府部門和沒有經(jīng)歷過集體勞資糾紛的總工會(huì)起初可能認(rèn)為員工的爭(zhēng)議可以被沃爾瑪很容易地打發(fā), 不再會(huì)有隨后的上訪和請(qǐng)?jiān)富顒?dòng)。但是讓他們感到驚訝的是, 3月5號(hào), 水星樓門店員工在店工會(huì)的帶領(lǐng)下出現(xiàn)街頭抗議的情況。市政府和總工會(huì)此時(shí)才發(fā)現(xiàn)他們不得不介入到事件當(dāng)中。早在沃爾瑪正式關(guān)閉門店的前兩周, 水星樓店工會(huì)就已經(jīng)轉(zhuǎn)向市總工會(huì)、勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)、信訪局、仲裁處和轄區(qū)的派出所求助,但是以上的組織機(jī)構(gòu)并沒有及時(shí)的對(duì)店工會(huì)和員工的訴求作出實(shí)質(zhì)性的回應(yīng), 這就喪失了提前化解勞資糾紛的機(jī)會(huì), 錯(cuò)過了減少企業(yè)和員工雙方面利益損失的最佳時(shí)機(jī)。a306 公信力缺乏 在接下來不到兩周的時(shí)間里, 常德市總工會(huì)、市信訪局和區(qū)政府分別主持了四次協(xié)商性的會(huì)議, 但是都沒有取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。a307 流言傳聞 “內(nèi)幕消息”稱, 公司已經(jīng)到湛江進(jìn)行大量的招聘活動(dòng), 打算取代所有在17號(hào)參與罷工的工人。b101政府形象判斷a305行動(dòng)遲緩3月14號(hào)在水星樓門店召開的協(xié)調(diào)會(huì)議看起來各方都非常真誠(chéng), 其中雇主、政府部門、總工會(huì)和員工代表都悉數(shù)到場(chǎng)。有些員工還為這種平等而有尊嚴(yán)的對(duì)話而流淚。但是, 在維穩(wěn)的立場(chǎng)之下, 政府依然沒有支持員工的訴求。b102信息不對(duì)稱“領(lǐng)導(dǎo)從來不會(huì)談到今年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)如何, 我們公司的盈利能力如何, 財(cái)務(wù)從來不公開。在這里干活的員工對(duì)所有上面的信息都是兩眼一抹黑。本田零部件公司作為外資企業(yè), 沒有體現(xiàn)任何一點(diǎn)管理的先進(jìn)性, 這并不符合大家的預(yù)期?！北咎锏膯T工郎鵬說?！澳壳肮椭髦幌雴为?dú)地與員工進(jìn)行一對(duì)一的談話從而分化我們, 迫使員工接受他們的安排。此前由人力資源部發(fā)出的電子郵件當(dāng)中詳細(xì)的安排了從商店的高層管理人員到基層員工的面談時(shí)間。3月4號(hào)會(huì)分別跟副總裁、經(jīng)理、主管們溝通, 每一位20分鐘；員工被安排在3月5號(hào), 六分鐘一個(gè)?！眀201群際威脅感塑造b103資方形象判斷5月17號(hào), 在本田的部分員工停止工作之后, 本田零部件工廠承諾在24號(hào)給出答復(fù)。但自那時(shí)起談判的過程和結(jié)果就一直保密。員工對(duì)得到的任何信息都非常敏感。21日晚上有員工聽說了組裝車間的“內(nèi)部消息”, 公司一直在外地招募大批員工去替換17號(hào)停工的工人。b202弱勢(shì)地位知覺水星樓店工會(huì)主席黃興國(guó)對(duì)《新京報(bào)》記者說：“面對(duì)強(qiáng)大的公司律師團(tuán)隊(duì)、高管層和保護(hù)部門的團(tuán)隊(duì)、以及人力資源部門專業(yè)的法務(wù)團(tuán)隊(duì), 我們基層員工組織真的是無能為力。因?yàn)槲覀兤饺諏?duì)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》也是一竅不通。幾個(gè)專業(yè)的人力資源經(jīng)理單獨(dú)對(duì)話文化程度不高的員工, 你認(rèn)為誰會(huì)占便宜呢？”

4.2 主軸編碼

完成了開放性編碼之后, 參照Eisenhardt（1989）提出的案例研究主軸編碼的因素提取和整合的一般流程, 我們運(yùn)用“情境-現(xiàn)象-因果條件-中介或調(diào)節(jié)作用機(jī)制-行為互動(dòng)策略-行為結(jié)果”這一經(jīng)典的分析范式, 把之前提取的各個(gè)子范疇進(jìn)行有機(jī)的統(tǒng)一, 并將它們與研究問題中相關(guān)的線索聯(lián)系起來形成更加抽象的范疇, 即主范疇, 并分析主范疇與各個(gè)副范疇之間的邏輯聯(lián)系, 最終形成有機(jī)的概念和命題體系。主軸編碼的過程是將從開放性編碼當(dāng)中得到的一系列范疇進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化、提煉、調(diào)整和歸類, 并將意義相似的部分進(jìn)行合并處理, 對(duì)有爭(zhēng)議的范疇之間的內(nèi)在聯(lián)系進(jìn)行澄清與梳理的過程。如上所述, 其中因果條件和中介或調(diào)節(jié)作用是分析現(xiàn)存現(xiàn)象的情境基礎(chǔ), 邏輯脈絡(luò)是指該范疇所屬類別的特定維度指標(biāo), 行動(dòng)的互動(dòng)策略則體現(xiàn)為在事件中主體行動(dòng)者所采取的一系列的態(tài)度或策略, 以及由此而導(dǎo)致的相應(yīng)結(jié)果這一典范模型。通過對(duì)每一個(gè)范疇的精細(xì)分析, 將各個(gè)子范疇聯(lián)系起來, 并最終挑選出來形成主范疇。本文按照上述過程進(jìn)行了分析, 并最終得到了五個(gè)主范疇,即勞資關(guān)系氛圍、關(guān)鍵事件、危機(jī)管理模式、社會(huì)認(rèn)知和博弈框架。如表2所示。在隨后進(jìn)行的理論飽和度檢驗(yàn)中未發(fā)現(xiàn)新的范疇, 故保持原有結(jié)果不變。

表2 主軸編碼和范疇聚類

圖1 勞資博弈背景下集體行動(dòng)的“情境-剝奪-認(rèn)同-行為”理論框架

4.3 選擇編碼

選擇性編碼是從主范疇中發(fā)掘核心范疇, 并以故事線的方式分析核心范疇和主范疇及其他范疇之間的相互關(guān)系, 從而建立起實(shí)質(zhì)性理論的操作過程。結(jié)果發(fā)現(xiàn), 相對(duì)剝奪感導(dǎo)致集體行動(dòng)的進(jìn)程中需要通過兩個(gè)變量的共同作用, 即外在情境基礎(chǔ)（刺激情境包括勞資關(guān)系氛圍、關(guān)鍵事件和危機(jī)管理三個(gè)主范疇）和內(nèi)在心理認(rèn)同基礎(chǔ)（群體認(rèn)同包括社會(huì)認(rèn)知和博弈框架兩個(gè)主范疇）。本文將此理論稱之為集體行動(dòng)的“情境-剝奪-認(rèn)同-行為”理論框架。如圖1所示。

5 討論

5.1 集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的主觀情緒研究取向

傳統(tǒng)上, 集體行動(dòng)發(fā)生至少包含三種解釋路徑: 一是社會(huì)心理學(xué)解釋。強(qiáng)調(diào)集體心理、怨恨和剝奪感等心理因素; 二是社會(huì)結(jié)構(gòu)解釋。重視階級(jí)結(jié)構(gòu)、社會(huì)變遷和國(guó)家控制能力等因素; 三是理性選擇解釋。強(qiáng)調(diào)行動(dòng)者的理性判斷、制度和組織對(duì)集體行動(dòng)的影響。有關(guān)相對(duì)剝奪感與公正理論的異同、相對(duì)剝奪感的測(cè)量、參照對(duì)象與比較方式以及相對(duì)剝奪感影響心理與行為的機(jī)制等方面還有待深入探討。簡(jiǎn)而言之, 理智和情感都是沖突中具有重要作用的影響因素。然而, 對(duì)于情感因素的具體作用機(jī)制和效果, 現(xiàn)有研究的結(jié)論和解釋還并不一致, 主要包括三種看法。第一種, 內(nèi)外分野。有學(xué)者試圖將情感定義為外部性,將這種因素納入到經(jīng)濟(jì)模型之中, 如Gates（2002）在沖突和談判之間的權(quán)衡中加入憎恨報(bào)復(fù)等情緒因素后, 這些情緒將會(huì)破壞和平談判的可能性。第二種, 平行視角。也有學(xué)者試圖將理智與情感結(jié)合起來考慮和比較。Weinstein（2005） 從組織資源的角度, 對(duì)基于理性物質(zhì)資源分配不公造成的集體行動(dòng)與基于情緒的心理資源失衡所造成的集體行動(dòng)進(jìn)行了對(duì)比分析。第三種, 競(jìng)爭(zhēng)解釋。資源動(dòng)員（McCarthy & Zald, 1973）和政治過程（McAdam, 1982）等理論強(qiáng)調(diào)理性選擇的范式, 而與此相對(duì)的是另一些研究者。他們認(rèn)為, 在觸發(fā)沖突的根本動(dòng)因方面, 心理上的怨恨情緒要比物質(zhì)上的直接剝奪產(chǎn)生更大的效應(yīng)和更廣泛而直接的作用, 如Gurr和Woodrow, Wilson（1971）基于詳盡的經(jīng)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)了相對(duì)剝奪感的持續(xù)發(fā)生機(jī)制, 并指出了生存?zhèn)惱砗偷赖陆?jīng)濟(jì)等相應(yīng)的命題。目前, 這兩種研究的理論范式存在相互整合的趨勢(shì)。研究者們將基于理性選擇的經(jīng)濟(jì)因素與基于感性支配的情感態(tài)度與文化（社會(huì)互動(dòng)）因素相互結(jié)合, 形成了一個(gè)更加深刻而全面的解釋性框架（Benford & Snow, 2000）。

5.2 勞資博弈背景下相對(duì)剝奪感與集體行動(dòng)之間的關(guān)系

有學(xué)者（胡楠, 2016）認(rèn)為在勞資雙方博弈的背景之下, 個(gè)體存在于內(nèi)群體之中的認(rèn)同感主要來自于以下三個(gè)方面的心理變量。即, 來自于自我的和資源的弱勢(shì)地位的知覺; 來自于資源不匹配或不平衡的基于差別認(rèn)同的相對(duì)剝奪感; 以及基于上述兩點(diǎn)所造成的, 來自于外群體情境壓力所產(chǎn)生的群際威脅感, 并建立了相應(yīng)的理論模型和變量關(guān)系（圖2）。

在制造業(yè)的勞資場(chǎng)域中, 多數(shù)低技術(shù)雇員群體不僅在收入的分配方面而且在企業(yè)資產(chǎn)和權(quán)力的分配方面都處于相對(duì)的弱勢(shì)地位。從而被視為地位最不穩(wěn)定和容易被剝奪的弱勢(shì)群體。已有的大量經(jīng)驗(yàn)性的證據(jù)表明, 集群行為的意向未必會(huì)直接導(dǎo)致集體行動(dòng)的最終發(fā)生。在實(shí)際的行為選擇過程中, 個(gè)體進(jìn)行集體行為參與的決策遵從著“憤怒的理性”原則（Van Zomeren et al., 2012）。李靜君認(rèn)為“集體無行動(dòng)”是國(guó)有企業(yè)工人的生產(chǎn)政體形式, 這種集體無行動(dòng)可能會(huì)具體表現(xiàn)為, 非暴力的冷漠狀態(tài)、在不合作中侵蝕相應(yīng)的公共責(zé)任、時(shí)常伴隨著缺乏熱情以及工作場(chǎng)所中的效率低下。行為人在某種情境因素的影響和制約下適時(shí)地進(jìn)行靈活的行動(dòng)選擇。這種現(xiàn)象表明, 傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)約束理論的解釋力是有限的（劉愛玉, 2003）。生產(chǎn)場(chǎng)域中的工人所進(jìn)行的集體行動(dòng)普遍采取實(shí)用主義的決策過程,其中往往裹挾著如下的一些因素。如自身的利益、團(tuán)體中的個(gè)人關(guān)系、自身的技術(shù)和年齡等議價(jià)能力、造成維權(quán)行動(dòng)局面之后的風(fēng)險(xiǎn)考量和現(xiàn)實(shí)生活情境當(dāng)中的具體壓力等（汪建華, 2013）。由此看來, 只有具有一定強(qiáng)度的相對(duì)剝奪感才能夠成為集體行動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力, 因此研究相對(duì)剝奪感強(qiáng)度的差異更為重要; 本研究提出高強(qiáng)度相對(duì)剝奪感的形成不僅僅是“公平理論”所表達(dá)的差異量的大小, 更在于參照群體的距離; 同時(shí), 對(duì)于下崗失業(yè)人員的集體行動(dòng)而言, 高強(qiáng)度的相對(duì)剝奪感還與訴求對(duì)象的存在與否,與相對(duì)剝奪狀態(tài)的歸因（如, 穩(wěn)定性、控制點(diǎn)和效能感等因素）高度相關(guān)。

圖2 集體行動(dòng)的前因變量模型

5.3 理論意義和實(shí)踐意義

在相對(duì)剝奪理論的基礎(chǔ)上, 通過質(zhì)性研究方法建立了集體行動(dòng)的發(fā)生機(jī)制模型。解釋了在我國(guó)本土化情境下制造業(yè)勞資博弈場(chǎng)域中相對(duì)剝奪感如何通過群體認(rèn)同感和情景變量觸發(fā)集體行動(dòng)的全過程。

本文的理論貢獻(xiàn)主要有三點(diǎn)。首先, 目前針對(duì)集體行動(dòng)的界定一般指群體成員為改善所處劣勢(shì)境遇所參與的一系列行動(dòng)并進(jìn)行反復(fù)博弈的過程。而傳統(tǒng)上這種在共同的目的和情緒影響下的個(gè)體行為產(chǎn)生了一系列解釋路徑, 如經(jīng)典的雙路徑模型、社會(huì)認(rèn)同模型以及因素結(jié)構(gòu)模型等。這些模型盡管可以解釋廣泛的集體行動(dòng)或稱為群體性事件, 卻對(duì)中國(guó)本土化情境當(dāng)中的勞資博弈集體行動(dòng)未加討論。在中國(guó)的轉(zhuǎn)型背景之下本土案例對(duì)于討論和細(xì)化上述經(jīng)典理論非常重要。本文以扎根質(zhì)性研究方法填補(bǔ)了這一空白, 提出了本土情境中三個(gè)核心變量在集體行動(dòng)觸發(fā)過程當(dāng)中的重要作用, 豐富和細(xì)化了傳統(tǒng)理論。第二, 傳統(tǒng)理論更多的是討論集體行動(dòng)如何被激發(fā), 但是在現(xiàn)實(shí)中行動(dòng)不僅存在觸發(fā)機(jī)制, 同時(shí)也有強(qiáng)化或者抑制的相應(yīng)機(jī)制,如上述幾位學(xué)者曾經(jīng)探討過集體行動(dòng)在何種情況下不會(huì)直接的發(fā)生（集體無行動(dòng)）。這就意味著個(gè)體是否參與集體行動(dòng)是受到很復(fù)雜的動(dòng)機(jī)歸因機(jī)制影響的。比如, 當(dāng)個(gè)體認(rèn)為弱勢(shì)群體的行動(dòng)不具備正當(dāng)性而且無法改變內(nèi)外群體懸殊的資源差異狀況, 或者內(nèi)外群體的滲透性良好, 抑或是弱勢(shì)群體進(jìn)行外部歸因而且將制度看成是相對(duì)公平的情況下就不會(huì)產(chǎn)生隨后的集體行動(dòng)。而這一反饋機(jī)制在過去的理論模型當(dāng)中鮮有討論。第三, 傳統(tǒng)理論當(dāng)中強(qiáng)調(diào)集體行動(dòng)的四種模式, 即模仿、還原、感染和極化。而本文在相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上認(rèn)為中國(guó)本土情景下勞資群體事件有更多的理性成分。其中, 勞資關(guān)系氛圍和政府危機(jī)管理模式是刺激情境產(chǎn)生的先導(dǎo)變量, 而關(guān)鍵事件未必會(huì)導(dǎo)致集體行動(dòng)的參與。在群體認(rèn)同方面, 博弈框架的建立對(duì)于個(gè)體的相對(duì)剝奪感和群際威脅感塑造來說是一個(gè)非常重要的參數(shù)指標(biāo)。這顯然不完全與傳統(tǒng)理論相同, 而是在傳統(tǒng)理論的基礎(chǔ)上給出了新的解釋。

本文的實(shí)踐意義在于, 隨著中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的發(fā)生和不斷發(fā)展, 《勞動(dòng)法》的調(diào)整對(duì)象也從之前局限于個(gè)別勞動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整, 逐步轉(zhuǎn)化為以個(gè)別調(diào)整為基礎(chǔ),以集體調(diào)整為主要線索, 并最終以社會(huì)調(diào)整為中心目標(biāo)的轉(zhuǎn)型過程。在規(guī)范的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下, 勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整的顯著作用是以從屬性作為邏輯起點(diǎn), 通過對(duì)等性實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)性。這就要求我國(guó)勞動(dòng)法制的理論基礎(chǔ)和結(jié)構(gòu)體系也需要因應(yīng)社會(huì)實(shí)踐的變化而做出相應(yīng)地調(diào)整和重構(gòu)（孟泉, 2017）。

6 結(jié)論

首先, 相對(duì)剝奪感的來源。制度變遷所造成的結(jié)構(gòu)調(diào)整和創(chuàng)新帶來了不同利益集團(tuán)之間的矛盾與沖突。這可以歸結(jié)為由于結(jié)構(gòu)性緊張所產(chǎn)生的張力所導(dǎo)致的結(jié)果。如普遍存在的失范狀態(tài)就是制度結(jié)構(gòu)性的問題。再如個(gè)體的失范、不滿意度的產(chǎn)生、絕對(duì)和相對(duì)剝奪感以及資源分配的不合理性所造成的相應(yīng)的心理的負(fù)面作用, 很大程度上就是由于這種結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的具體時(shí)間點(diǎn)和具體空間上的結(jié)構(gòu)分化快于制度整合而引起的非平衡狀態(tài)（李漢林, 魏欽恭,張彥 , 2010）。

第二, 相對(duì)剝奪感與集體行動(dòng)觸發(fā)之間的關(guān)系。不斷積累的相對(duì)剝奪感給集體行動(dòng)提供了組織條件, 使集體行動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)大大增加。根據(jù)發(fā)展型相對(duì)剝奪感曲線理論構(gòu)建的集體行動(dòng)理論模型, 這種價(jià)值期望與社會(huì)的就業(yè)供給能力脫節(jié)形成了強(qiáng)烈的相對(duì)剝奪感, 顯著地增加了集體行動(dòng)的發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)（易定紅, 張維閔, 葛二標(biāo), 2014）。

第三, 對(duì)集體勞資沖突的定位。當(dāng)前的勞資沖突中,利益爭(zhēng)議已呈逐步上升趨勢(shì)。承認(rèn)和尊重勞動(dòng)者的多元化利益, 是解決勞資沖突的前提。對(duì)社會(huì)現(xiàn)實(shí)的不滿經(jīng)過價(jià)值的認(rèn)同、政治機(jī)會(huì)的權(quán)衡使他們做出理性的判斷并在人際網(wǎng)絡(luò)中聚合而發(fā)起集體行動(dòng), 在沉默的螺旋效應(yīng)下導(dǎo)致群體極化（Brewer & Kramer, 1985）。

第四, 基于相對(duì)剝奪理論的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議解決方案。根據(jù)戴維斯曲線理論模型, 群體在集體維權(quán)行動(dòng)中所表達(dá)的利益訴求和對(duì)政府的價(jià)值預(yù)期水平持續(xù)顯著的上升。而與此同時(shí), 政府的回應(yīng)能力和水平較低且增長(zhǎng)趨緩。二者之間的差距正日益擴(kuò)大, 可能導(dǎo)致群體產(chǎn)生強(qiáng)烈地相對(duì)剝奪感, 進(jìn)而積累較高的集體行動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。因此, 只有積極地進(jìn)行心理認(rèn)同干預(yù), 降低群體對(duì)政府的價(jià)值期望, 提升政府回應(yīng)的能力, 才能有效降低群體的相對(duì)剝奪感及集體行動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)相對(duì)剝奪所導(dǎo)致的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的理論探索, 驗(yàn)證了引發(fā)集體行動(dòng)的微觀機(jī)制模型并進(jìn)一步探討了模型潛變量的特征, 可為和諧勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估決策提供借鑒。

最后, 我國(guó)本土化勞資場(chǎng)域中集體行動(dòng)的心理發(fā)生路徑。認(rèn)同、評(píng)價(jià)、情緒、行動(dòng)路徑是集體行動(dòng)發(fā)生的基本心理過程?；谶@個(gè)理論框架, 根據(jù)以人為本、實(shí)事求是、因勢(shì)利導(dǎo)、科學(xué)平衡的治理原則, 明確政府、社會(huì)、群體/企業(yè)與個(gè)人各自的治理邊界, 從而構(gòu)建起降低多維相對(duì)剝奪感為核心的治理策略（孟泉, 2014）。本文對(duì)制造業(yè)弱勢(shì)群體的勞動(dòng)關(guān)系治理研究與實(shí)踐具有借鑒意義。

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