張振剛 付斯洋 余傳鵬

（1華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院, 廣州 510641）

（2華南理工大學(xué)經(jīng)濟與貿(mào)易學(xué)院, 廣州 510006）

1 引言

知識經(jīng)濟時代, 創(chuàng)新成為企業(yè)構(gòu)筑持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵, 員工作為企業(yè)創(chuàng)新活動的直接實施者, 其創(chuàng)新績效表現(xiàn)決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力和水平, 如何提升員工創(chuàng)新績效（Employee Innovation Performance） , 便成為員工創(chuàng)新研究、人力資源管理等領(lǐng)域研究的焦點問題。目前關(guān)于員工創(chuàng)新績效的概念并沒有統(tǒng)一的表述, 學(xué)者們主要從創(chuàng)新活動過程、創(chuàng)新活動結(jié)果、創(chuàng)新活動過程和結(jié)果相結(jié)合三個角度進(jìn)行概念界定。從創(chuàng)新活動過程的角度來看, 員工創(chuàng)新績效是指由員工能夠控制的且與創(chuàng)新有關(guān)的一組行為, 包括對既有知識的遷移、對工作流程的改進(jìn)等可能影響創(chuàng)新績效的過程因素（Jensen & Murphy, 1990）。從創(chuàng)新活動結(jié)果的角度來看, 它是員工在特定的時間里新穎的、有用的產(chǎn)出, 是員工投入和學(xué)習(xí)的結(jié)果表現(xiàn), 是衡量員工創(chuàng)新活動有效性的關(guān)鍵指標(biāo)（Tierney & Farmer, 2002）。從創(chuàng)新活動過程與結(jié)果相結(jié)合的角度來看, 它包括整個創(chuàng)新過程與最終的創(chuàng)新成果, 如Kanter（1985）在對個體創(chuàng)新績效的研究中, 將個體創(chuàng)新分為四個階段, 即首先識別工作中現(xiàn)有方法和技術(shù)的可創(chuàng)新之處, 其次獲取創(chuàng)新所需人力、物力、財力資源, 再次將創(chuàng)新想法具體實施, 最后將實施成功所產(chǎn)生的創(chuàng)新成果應(yīng)用于更多相似的工作情形中以實現(xiàn)推廣。

鑒于提升員工創(chuàng)新績效的重要價值, 以及在市場競爭日益激烈的環(huán)境中員工所面臨的自身知識有限性和創(chuàng)新目標(biāo)多樣性之間的矛盾, 員工需要不斷地學(xué)習(xí)知識、增加知識儲備, 因為知識是人類進(jìn)行創(chuàng)新活動的基礎(chǔ)資源, 吸收知識是人類開展創(chuàng)新活動的源泉。吸收能力理論（Absorptive Capacity Theory）認(rèn)為, 知識吸收能力（Knowledge Absorptive Capacity）是組織或個體所具備的識別外部新信息的價值, 以及將其吸收、應(yīng)用于特定商業(yè)目的的能力, 在個體層面上, 員工自身的知識基礎(chǔ)和個體知識吸收能力（Individual Knowledge AbsorptiveCapacity）, 決定了員工是否能及時、準(zhǔn)確地更新自身的知識體系進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)新成果（Cohen & Levinthal, 1990）, 由此可見, 員工創(chuàng)新績效與員工個體知識吸收能力息息相關(guān)。吸收能力理論被廣泛應(yīng)用于企業(yè)創(chuàng)新績效的研究領(lǐng)域, 許多研究聚焦于組織層面, 表明維護(hù)和發(fā)展知識吸收能力,對有效促進(jìn)創(chuàng)新行為的發(fā)生至關(guān)重要（Scuotto, Giudice, &Carayannis, 2017）, 而員工作為組織吸收外部知識的“前線”,對其吸收能力的理解更值得關(guān)注, 卻很少有對個體層面知識吸收能力的研究。因此, 本研究的首要目的是探索個體知識吸收能力對員工創(chuàng)新績效的影響。

員工創(chuàng)造力（Employee Creativity）是員工能產(chǎn)生新穎且有用的想法的能力（Amabile, 1983）, 員工創(chuàng)新績效是員工創(chuàng)造力的具體實施和成功應(yīng)用, 員工產(chǎn)生創(chuàng)新績效的起點是員工具備創(chuàng)造力, 因此, 提升員工創(chuàng)新績效需要關(guān)注員工創(chuàng)造力。根據(jù)Ford（1996）的個體創(chuàng)新行為理論（Individual Creative Action Theory）, 創(chuàng)造意識、動機、知識和能力是影響個體創(chuàng)造力的重要因素, 其中能力是使個人能夠很好把握與環(huán)境的交互作用并有效利用潛在外部刺激的必要條件, 這種能力與個人在不同角色和職位上的知識吸收能力有關(guān)（Sacchetti & Tortia, 2013）。因此, 本研究旨在基于個體創(chuàng)新行為理論, 探討員工創(chuàng)造力在個體知識吸收能力影響員工創(chuàng)新績效過程中的作用機理。

員工吸收知識的過程、激發(fā)創(chuàng)造力的過程和創(chuàng)新過程,本質(zhì)上是社會化的過程, 員工產(chǎn)生創(chuàng)造力并成功利用產(chǎn)出創(chuàng)新績效在很大程度上依賴于團(tuán)隊成員之間直接的知識交流與思想碰撞（黃愛華, 黎子森, 2016）, 員工篩選、吸收、儲存新知的內(nèi)部認(rèn)知過程, 與員工分享、討論、共創(chuàng)新知的外部認(rèn)知過程, 共同影響著員工的創(chuàng)造性表現(xiàn)。由社會交換理論（Social Exchange Theory）衍生而來的團(tuán)隊-成員交換（Team-Member Exchange, TMX）的概念, 即描述了團(tuán)隊成員之間在觀點傳達(dá)、信息共享、互相幫助與回報等方面的意愿與關(guān)系（Seers, Petty, & Cashman, 1995）。根據(jù)Homans（1958）提出的個體層面的社會交換理論, 人類的一切社會活動都可以歸結(jié)為一種交換, 具有任務(wù)相關(guān)性的個體之間進(jìn)行的人際互動, 有利于彼此交換有價值的資源并從中獲益。那么, 高質(zhì)量的團(tuán)隊-成員交換是否有利于激發(fā)員工的個體知識吸收行為, 進(jìn)而影響個體知識吸收能力與員工創(chuàng)造力、員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系便是一項值得探究的問題。

基于以上分析, 本研究構(gòu)建了一個整合模型, 以吸收能力理論、個體創(chuàng)新行為理論和社會交換理論的整合視角,從研究缺口與實踐需要出發(fā), 開展了個體知識吸收能力對員工創(chuàng)新績效的機理研究。本研究的主要目的在于: (1)基于吸收能力理論, 探討個體知識吸收能力對員工創(chuàng)新績效的影響效果; (2)基于個體創(chuàng)新行為理論, 討論員工創(chuàng)造力是否在個體知識吸收能力與員工創(chuàng)新績效之間發(fā)揮中介作用; (3)基于社會交換理論, 探討團(tuán)隊-成員交換在個體知識吸收能力與員工創(chuàng)新績效之間的調(diào)節(jié)作用。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 個體知識吸收能力與員工創(chuàng)新績效

知識吸收能力包括個體知識吸收能力和組織知識吸收能力兩個層次（Cohen & Levinthal, 1990）, 組織知識吸收能力不僅取決于組織與外部環(huán)境的接觸, 更取決于組織內(nèi)部成員的個體知識吸收能力以及促進(jìn)和激勵知識整合的相關(guān)因素（Lowik, Kraaijenbrink, & Groen, 2016）。組織內(nèi)部個體在知識吸收的過程中擔(dān)當(dāng)著“守門員”和“轉(zhuǎn)化者”兩種角色, 其中擔(dān)當(dāng)“守門員”角色的個體負(fù)責(zé)監(jiān)控環(huán)境并對外部知識進(jìn)行篩選, 擔(dān)當(dāng)“轉(zhuǎn)化者”角色的個體負(fù)責(zé)將經(jīng)篩選的外部知識轉(zhuǎn)化為易理解和運用的形式提供給組織內(nèi)部團(tuán)隊（Cohen & Levinthal, 1990）, 個體知識吸收能力是組織知識吸收能力的基礎(chǔ)。從動態(tài)能力的角度出發(fā), 知識吸收能力可進(jìn)一步分為潛在吸收能力和實際吸收能力, 潛在吸收能力強調(diào)對知識的事前學(xué)習(xí)與積累,包括獲取能力和吸納能力, 實際吸收能力強調(diào)對知識的拓展與利用, 包括轉(zhuǎn)化能力和應(yīng)用能力（Zahra & George,2002）。

發(fā)展和提升知識吸收能力, 能增加員工的知識儲備和經(jīng)驗技巧, 員工將其進(jìn)一步拓展并更好地運用于相似的工作任務(wù)中, 會有效提升員工更多后續(xù)工作任務(wù)的績效, 因此個體知識吸收能力是員工產(chǎn)生創(chuàng)新績效必不可少的關(guān)鍵因素。相關(guān)實證研究也大都支持二者的正向關(guān)系?？姼t、薛利、陳萬明和萬青（2014）認(rèn)為, 知識吸收能力所包含的獲取、吸納、轉(zhuǎn)化、應(yīng)用四個維度中, 員工獲取與吸納知識的能力能夯實員工的知識基礎(chǔ), 轉(zhuǎn)化與應(yīng)用知識的能力能使員工將自身知識資本有效應(yīng)用于創(chuàng)新活動中,促進(jìn)工作效率的提升和新產(chǎn)品的開發(fā)速度, 有力提升員工創(chuàng)新績效。Park和Park（2015）將知識吸收能力分為員工的探索性學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)化性學(xué)習(xí)和應(yīng)用性學(xué)習(xí)三個層面, 并通過實證研究證明了它們均會積極影響創(chuàng)新成果, 且應(yīng)用性學(xué)習(xí)是最重要的影響因素?；谝陨戏治? 本研究提出如下假設(shè):

H1：個體知識吸收能力對員工創(chuàng)新績效有正向影響。

2.2 員工創(chuàng)造力的中介作用

在組織內(nèi)部, 被適當(dāng)管理的員工創(chuàng)造力是為員工提供必要競爭優(yōu)勢的重要因素, 因為員工創(chuàng)造力直接決定了員工的創(chuàng)造性表現(xiàn), 并最終有助于員工創(chuàng)新目標(biāo)的實現(xiàn)。創(chuàng)造力不僅受到組織觀念、信息的多樣性等外部環(huán)境因素的影響, 還受到知識儲備、專業(yè)技能、內(nèi)在動機等內(nèi)部個體因素的影響（Amabile, 1997）。其中, 個體所接觸的知識通過個體知識吸收能力影響創(chuàng)造力, 個體知識吸收能力能夠幫助個別團(tuán)隊成員發(fā)現(xiàn)不同的想法、觀點、知識之間的新的聯(lián)系, 有助于增強創(chuàng)造力, 尤其是工作激情較高的員工,其吸收新知識、新技能的意愿更強, 而這些新知識、新技能正是培養(yǎng)員工創(chuàng)造力的“種子”（汪國銀, 張文靜, 陳剛,劉芳 , 2016）。

員工具備創(chuàng)造力需要獲取、消化相關(guān)知識, 員工創(chuàng)造力再進(jìn)一步衍生出員工創(chuàng)新績效, 因為具有創(chuàng)造力的員工才更有創(chuàng)新意圖, 更可能將創(chuàng)意實際應(yīng)用于創(chuàng)新過程中, 最終體現(xiàn)為創(chuàng)新績效（Bledow, Frese, Anderson, Erez,& Farr, 2009）。已有實證研究證實了員工創(chuàng)造力水平和個體創(chuàng)新行為對員工創(chuàng)新績效的正向影響。Mccare和John（1990）認(rèn)為, 員工的創(chuàng)造力人格特征是影響員工創(chuàng)新績效的關(guān)鍵因素之一, 當(dāng)員工具有較高水平的創(chuàng)造力時, 會利用現(xiàn)有知識思考并產(chǎn)生更多解決實際問題的新技巧, 這代表了一種創(chuàng)造新知的能力, 為員工創(chuàng)新績效的提升提供了可能。Shahraki和Keshtegar（2016）的實證研究結(jié)果表明,員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新決策過程在知識管理影響員工創(chuàng)新績效的過程中具有中介作用?；谝陨戏治? 本研究提出如下假設(shè):

H2：個體知識吸收能力對員工創(chuàng)造力有正向影響。

H3：員工創(chuàng)造力對員工創(chuàng)新績效有正向影響。

H4：員工創(chuàng)造力在個體知識吸收能力影響員工創(chuàng)新績效的機制中起著中介作用。

2.3 團(tuán)隊-成員交換的調(diào)節(jié)作用

員工產(chǎn)生創(chuàng)造力與創(chuàng)新績效意味著運用知識產(chǎn)生新的創(chuàng)意和成果, 而社會關(guān)系在這個過程中起著重要的作用。員工之間有益的人際互動和知識分享, 一方面能使員工在此過程中充分利用彼此的資源, 形成知識互補, 從而彌補個人特質(zhì)上的不足（張振剛, 余傳鵬, 李云健, 2016）, 另一方面更能使員工在這種互益性交換中產(chǎn)生創(chuàng)意、產(chǎn)出創(chuàng)新成果（Janssen, 2005）, 這表明社會關(guān)系能調(diào)節(jié)個體因素與創(chuàng)新行為間的關(guān)系。Chowdhury, Jayaram 和Prajogo（2017）通過案例研究, 認(rèn)為管理者應(yīng)該將社會關(guān)系作為提升員工創(chuàng)新績效和挖掘員工知識吸收能力潛力的重要因素, 進(jìn)一步提高協(xié)同能力。因此, 除了個體因素層面, 在社會關(guān)系等環(huán)境因素層面探討員工創(chuàng)新績效的產(chǎn)生動因也具有重要意義（郭婧洲, 趙亞普, 2017）。

作為社會群體交互因素的團(tuán)隊-成員交換代表了個人對其與其他成員交換關(guān)系的總體認(rèn)知（Seers, 1989）。團(tuán)隊是為了實現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體, 通過團(tuán)隊的組建和團(tuán)隊邊界的管理, 能使團(tuán)隊成員在心理上彼此認(rèn)同, 從而因為成員歸屬感與凝聚力的增強,使團(tuán)隊具有更強的實力。團(tuán)隊-成員交換作為前因變量對員工創(chuàng)造力和員工創(chuàng)新績效的正向影響已得到研究證實,當(dāng)團(tuán)隊內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)可以提供高質(zhì)量的資源, 或者來源于團(tuán)隊外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的資源質(zhì)量較差時, 強大的團(tuán)隊-成員交換能在很大程度上幫助團(tuán)隊內(nèi)部個人培養(yǎng)創(chuàng)造力和提高創(chuàng)新績效（Farh, Lanaj, & Ilies, 2016）。本文基于社會交換理論的基本觀點, 認(rèn)為團(tuán)隊-成員交換在個體知識吸收能力影響員工創(chuàng)造力和員工創(chuàng)新績效的過程中, 更多的是發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工之間的團(tuán)隊-成員交換質(zhì)量較高時,團(tuán)隊成員間有益的反饋、建議、幫助等互動行為增多, 相當(dāng)于員工處于一個社會交換較強的組織中。此時, 個體知識吸收能力較強的員工能利用其知識吸收能力, 通過員工間的開放式交流獲得更多想法與資源, 表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力, 進(jìn)而取得更高的創(chuàng)新績效（Zhou, 2003）。而當(dāng)員工之間的團(tuán)隊-成員交換質(zhì)量較低時, 團(tuán)隊成員間互動行為減少, 相當(dāng)于員工處于一個社會交換較弱的組織中。這時,個體知識吸收能力較弱的員工, 可能更傾向于表現(xiàn)出完成角色規(guī)定任務(wù)的順從行為; 個體知識吸收能力較強的員工,可能更傾向于提出創(chuàng)新性的想法, 積極投入到創(chuàng)新活動中去（孫銳, 石金濤, 張體勤, 2009）。因此, 本研究認(rèn)為, 當(dāng)團(tuán)隊-成員交換水平較高時, 會增強個體知識吸收能力對員工創(chuàng)造力及員工創(chuàng)新績效的影響力?；谝陨戏治? 本研究提出如下假設(shè):

圖1 理論框架

H5：團(tuán)隊-成員交換在個體知識吸收能力影響員工創(chuàng)造力的機制中起著正向調(diào)節(jié)作用。

H6：團(tuán)隊-成員交換在個體知識吸收能力影響員工創(chuàng)新績效的機制中起著正向調(diào)節(jié)作用。

本研究的理論框架如圖1所示。

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究采用問卷調(diào)查方法收集數(shù)據(jù), 依托課題組與廣東某科技部門合作的一個研究課題, 以珠三角地區(qū)科技型企業(yè)75個規(guī)模相似的研發(fā)團(tuán)隊中的技術(shù)研究人員為研究對象。研究對象均來自于規(guī)模相似的研發(fā)團(tuán)隊、研究對象均為技術(shù)研究人員的選擇標(biāo)準(zhǔn), 剔除了員工所處團(tuán)隊的規(guī)模、性質(zhì)、層次等結(jié)構(gòu)要素差異對研究結(jié)果的影響。調(diào)研數(shù)據(jù)搜集工作從2016年3月持續(xù)到2016年7月, 主要通過三種途徑發(fā)放問卷: (1)在實地調(diào)研過程中, 現(xiàn)場對員工發(fā)放問卷; (2)在征得企業(yè)聯(lián)系人同意后, 通過電子郵件對員工進(jìn)行問卷調(diào)查; (3)通過委托課題研究過程中有過合作的行業(yè)協(xié)會、公共服務(wù)平臺等機構(gòu)發(fā)放問卷。

本次調(diào)研共發(fā)放問卷500份, 回收427份, 問卷回收率85.4%。為保證問卷數(shù)據(jù)的真實有效性, 將缺題選項超過5題、連續(xù)5題及以上選項相同的問卷剔除, 最終得到有效問卷348份, 有效問卷回收率69.6%。在有效樣本中,男性有163人, 占比46.84%, 女性有185人, 占比53.16%;大專以下學(xué)歷的人員有10人, 占比2.87%, 大專學(xué)歷的人員有53人, 占比15.23%, 本科學(xué)歷的人員有156人, 占比44.83%, 碩士學(xué)歷的人員有125人, 占比35.92%, 博士學(xué)歷的人員有4人, 占比1.15%; 獨生子女有133人, 占比38.22%, 非獨生子女有215人, 占比61.78%; 就職于制造業(yè)的人員有140人, 占比40.23%, 就職于非制造業(yè)的人員有208人, 占比59.77%; 工作2年以下的人員有66人, 占比18.97%, 工作3-5年的人員有169人, 占比48.56%, 工作6-8年的人員有98人, 占比28.16%, 工作8年以上的人員有15人, 占比4.31%; 20歲以下的人員有12人, 占比3.45%, 21-25歲的人員有169人, 占比48.56%, 26-30歲的人員有91人, 占比26.15%, 31-35歲的人員有76人, 占比21.84%。由此可見樣本分布較廣泛, 滿足研究分析要求。

3.2 測量工具

為確保問卷的效度及信度, 本研究均采用國內(nèi)外權(quán)威期刊已使用過的成熟量表。量表均采用李克特七點計分,從“1”到“7”分別表示發(fā)生頻率或符合程度由低到高。

個體知識吸收能力: 參考并綜合了Senge（1990）、Szulanski（1996）、Zahra和George （2002）的研究結(jié)果,經(jīng)過修正得到7個題項。例題如“我能夠從企業(yè)已有資料庫中找到工作所需知識”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為 0.85。

員工創(chuàng)造力: 借鑒了Tierney, Farmer和Graen（1999）的研究成果, 經(jīng)過修正得到7個題項。例題如“我常在工作中表現(xiàn)出獨創(chuàng)性”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.82。

表1 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)表

員工創(chuàng)新績效: 采用Janssen和Yperen（2004）開發(fā)的量表, 共9個題項。例題如“我善于為改進(jìn)工作而創(chuàng)造新的想法”。同時, 為了使題項表達(dá)清晰, 本研究根據(jù)中文表達(dá)習(xí)慣和受訪對象的建議對員工創(chuàng)新績效的測量題項進(jìn)行了兩處適當(dāng)?shù)匦薷? 將“我會在工作中動員支持創(chuàng)新性想法”修改為“我會在工作中積極響應(yīng)創(chuàng)新性想法”, 將“我會把創(chuàng)新性的想法轉(zhuǎn)化為應(yīng)用”修改為“我會把創(chuàng)新性的想法付諸實踐”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.87。

團(tuán)隊-成員交換: 采用Seers等（1995）開發(fā)的量表,共10個題項。例題如“我經(jīng)常向團(tuán)隊其他成員建議更好的工作方法”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.81。

控制變量: 本研究將性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、是否是獨生子女、是否屬于制造業(yè)作為控制變量, 并采用虛擬變量測量性別（男性 = 0, 女性 = 1）。

4 研究結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

表1顯示了個體知識吸收能力、員工創(chuàng)造力、員工創(chuàng)新績效、團(tuán)隊-成員交換的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度系數(shù), 以及它們之間的相關(guān)系數(shù)。分析結(jié)果表明, 個體知識吸收能力、員工創(chuàng)造力均與員工創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)（r1= 0.45,p＜ 0.01;r2= 0.34,p＜ 0.01）, 個體知識吸收能力與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r3= 0.50,p＜ 0.01）, 均處于中度相關(guān)水平,適合進(jìn)一步進(jìn)行回歸檢驗。

4.2 共同方法變異檢驗

自陳式量表中相同數(shù)據(jù)來源、相同測量環(huán)境等同源性因素會導(dǎo)致共同方法變異, 為了控制共同方法變異對研究結(jié)果的影響, 本研究采用兩種方法考察共同方法變異的潛在影響。首先, 本研究采用Harman單因素檢驗方法檢驗共同方法變異程度, 將所有研究變量進(jìn)行因素分析, 分析結(jié)果顯示, KMO值為0.90, Bartlett檢驗對應(yīng)的顯著性水平小于0.001, 共抽取出5個因子, 合計解釋率為57.04%,其中第一個因子的解釋率為16.34%, 遠(yuǎn)小于合計解釋率,即不存在單一因子解釋大部分變異的情況, 這些結(jié)果表明, 本研究的共同方法變異程度較小。其次, 本研究采用驗證性因子分析方法進(jìn)一步檢驗共同方法變異的影響, 對Harman單因子模型進(jìn)行驗證性因子分析的結(jié)果表明, 單因子模型與數(shù)據(jù)的擬合度遠(yuǎn)未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)（χ2/df= 5.81, CFI= 0.58, IFI = 0.59, RMSEA = 0.12）, 說明單因子模型是不可接受的, 因此, 本研究的共同方法變異不是一個嚴(yán)重的問題。

4.3 假設(shè)檢驗

主效應(yīng)檢驗結(jié)果。在考慮控制變量的基礎(chǔ)上, 加入個體知識吸收能力變量, 表2中模型4的分析結(jié)果顯示, 個體知識吸收能力顯著正向影響員工創(chuàng)新績效（β= 0.66,p＜0.001）, 且方差解釋率為41.90%, 說明個體知識吸收能力越高, 越有利于促進(jìn)員工創(chuàng)新績效的提升。假設(shè)1得到了實證數(shù)據(jù)的支持。

中介效應(yīng)檢驗結(jié)果。本研究在檢驗與分析個體知識吸收能力、員工創(chuàng)造力與員工創(chuàng)新績效三者之間的關(guān)系時, 采用了多元回歸分析方法和Bootstrap檢驗方法, 結(jié)果如下。

個體知識吸收能力對員工創(chuàng)造力的影響。在考慮控制變量的基礎(chǔ)上, 加入個體知識吸收能力變量, 表2中模型2的分析結(jié)果顯示, 個體知識吸收能力顯著正向影響員工創(chuàng)造力（β= 0.64,p＜ 0.001）, 且方差解釋率為 26.90%, 說明個體知識吸收能力越高, 員工表現(xiàn)出的創(chuàng)造力越強。假設(shè)2得到了實證數(shù)據(jù)的支持。

表2 個體知識吸收能力、員工創(chuàng)造力與員工創(chuàng)新績效的回歸分析結(jié)果

表3 員工創(chuàng)造力中介作用的Bootstrap檢驗結(jié)果

員工創(chuàng)造力對員工創(chuàng)新績效的影響。在考慮控制變量的基礎(chǔ)上, 加入員工創(chuàng)造力變量, 表2中模型5的分析結(jié)果顯示, 員工創(chuàng)造力對員工創(chuàng)新績效有著顯著的正向影響（β= 0.38,p＜ 0.001）, 且方差解釋率為 22.50%, 說明員工創(chuàng)造力越強, 員工創(chuàng)新績效得到提升的機率越大。假設(shè)3得到了實證數(shù)據(jù)的支持。

本研究提出了員工創(chuàng)造力的中介作用, 表2模型6顯示, 在個體知識吸收能力對員工創(chuàng)新績效的影響過程中加入員工創(chuàng)造力作為中介變量, 個體知識吸收能力（β= 0.58,p＜ 0.001）與員工創(chuàng)造力（β= 0.13,p＜ 0.01）均對員工創(chuàng)新績效有顯著正向影響, 但個體知識吸收能力對員工創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)由原來的0.66（p＜ 0.001）下降到0.58（p＜ 0.001）, 個體知識吸收能力與員工創(chuàng)造力對員工創(chuàng)新績效影響的方差解釋率為43.40%, 初步認(rèn)定員工創(chuàng)造力的中介作用。

本研究采用Preacher和Hayes（2008）提出的Bootstrap方法進(jìn)一步檢驗員工創(chuàng)造力在個體知識吸收能力與員工創(chuàng)新績效關(guān)系中的中介作用。采用SPSS 22.0軟件運行process程序, 樣本量選擇5000, 置信區(qū)間選擇95%, 中介作用檢驗結(jié)果見表3。研究結(jié)果表明, 路徑回歸系數(shù)均顯著,個體知識吸收能力對員工創(chuàng)新績效的直接效應(yīng)為0.62（p＜ 0.001）, 個體知識吸收能力對員工創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)為0.06（p＜ 0.05）。在95%的置信區(qū)間下, 個體知識吸收能力對員工創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)區(qū)間沒有包含零點（LLCI= 0.01,ULCI= 0.12）, 個體知識吸收能力對員工創(chuàng)新績效的直接效應(yīng)區(qū)間也沒有包含零點（LLCI= 0.52,ULCI=0.72）。因此, 員工創(chuàng)造力在個體知識吸收能力影響員工創(chuàng)新績效的過程中起到了部分中介作用, 假設(shè)4得到了實證數(shù)據(jù)的支持。

表4 團(tuán)隊-成員交換調(diào)節(jié)作用的回歸分析結(jié)果

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果。為了考察團(tuán)隊-成員交換在個體知識吸收能力與員工創(chuàng)造力、員工創(chuàng)新績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用, 本研究首先對數(shù)據(jù)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理, 經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化處理后, 主效應(yīng)與交互效應(yīng)下的每個模型的VIF值均小于2, 說明回歸模型不存在共線性或共線性較小。關(guān)于團(tuán)隊-成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗結(jié)果見表4。

團(tuán)隊-成員交換在個體知識吸收能力影響員工創(chuàng)造力過程中的調(diào)節(jié)作用見表4模型8、模型9, 即在個體知識吸收能力、團(tuán)隊-成員交換對員工創(chuàng)造力的主效應(yīng)模型上, 增加個體知識吸收能力與團(tuán)隊-成員交換的交互作用項?；貧w分析結(jié)果顯示: 個體知識吸收能力（β= 0.55,p＜0.001）、團(tuán)隊 -成員交換（β= 0.17,p＜ 0.01）對員工創(chuàng)造力的影響均達(dá)到顯著水平; 個體知識吸收能力與團(tuán)隊-成員交換的交互作用項（β= 0.04,p＜ 0.05）對員工創(chuàng)造力的影響也達(dá)到顯著水平。具體而言, 當(dāng)團(tuán)隊-成員交換水平較高時, 個體知識吸收能力與員工創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系較強, 假設(shè)5得到了實證數(shù)據(jù)的支持。

團(tuán)隊-成員交換在個體知識吸收能力影響員工創(chuàng)新績效過程中的調(diào)節(jié)作用見表4模型11、模型12?；貧w分析結(jié)果顯示: 個體知識吸收能力（β= 0.56,p＜ 0.001）、團(tuán)隊-成員交換（β= 0.22,p＜ 0.001）對員工創(chuàng)新績效的影響均達(dá)到顯著水平; 個體知識吸收能力與團(tuán)隊-成員交換的交互作用項（β= 0.00）對員工創(chuàng)新績效的影響未達(dá)到顯著水平。具體而言, 團(tuán)隊-成員交換對個體知識吸收能力與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系的影響不顯著, 假設(shè)6沒有得到實證數(shù)據(jù)的支持。

5 討論

員工創(chuàng)新績效是員工的價值體現(xiàn), 決定著員工乃至企業(yè)的創(chuàng)新能力和水平。本研究基于吸收能力理論、個體創(chuàng)新行為理論和社會交換理論的整合視角, 實證檢驗了個體知識吸收能力影響員工創(chuàng)新績效的中介和調(diào)節(jié)機制, 以期對創(chuàng)新管理、人力資源管理作出一定的理論與實踐貢獻(xiàn)。

5.1 理論意義

首先, 個體知識吸收能力是提高員工創(chuàng)新績效的基礎(chǔ)。與已有研究得出的個體績效水平依賴于個體知識吸收能力（秦令華, 殷瑾, 井潤田, 2010）的結(jié)果類似, 本研究結(jié)果表明, 個體知識吸收能力是員工產(chǎn)生創(chuàng)新績效必不可少的關(guān)鍵因素。從動態(tài)能力的角度出發(fā), 知識吸收能力可分為潛在吸收能力和實際吸收能力, 其中, 員工獲取與吸納知識的潛在知識吸收能力, 能增加員工的知識儲備, 使其知識多樣化, 能根據(jù)創(chuàng)新目標(biāo)迅速識別相關(guān)知識并選擇最優(yōu)知識組合, 為創(chuàng)新目標(biāo)的實現(xiàn)和創(chuàng)新績效的提升提供更穩(wěn)健的基礎(chǔ), 而員工轉(zhuǎn)化與應(yīng)用知識的實際知識吸收能力,能使員工將知識儲備和經(jīng)驗技巧進(jìn)一步應(yīng)用并拓展到更多工作任務(wù)中, 直接推動了員工開展創(chuàng)新活動的進(jìn)程, 有效提升員工更多后續(xù)工作任務(wù)的創(chuàng)新績效。因此, 知識吸收能力越強的員工, 創(chuàng)新績效越高。特別是在科技水平迅速發(fā)展的時期, 技術(shù)研發(fā)人員具備較高的個體知識吸收能力,能加快對外部知識“消化-固化-優(yōu)化-創(chuàng)新化”的更新過程,從而加快創(chuàng)新進(jìn)程, 有效提升創(chuàng)新績效。

其次, 員工具備創(chuàng)造力是員工產(chǎn)生創(chuàng)新績效的前提。員工創(chuàng)造力是員工在工作中產(chǎn)生新穎的想法和方案的能力, 員工具備創(chuàng)造力是員工產(chǎn)生創(chuàng)新績效的起點, 員工創(chuàng)造力的價值最終體現(xiàn)為其通過具體實施與成功應(yīng)用而轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的創(chuàng)新績效。具有較高創(chuàng)造力水平的員工有較高的創(chuàng)新意圖, 更能根據(jù)實際工作的需要提出有價值的創(chuàng)意, 并將創(chuàng)意實際應(yīng)用于創(chuàng)新過程中, 最終體現(xiàn)為員工創(chuàng)新績效的提升（劉超, 劉新梅, 李沐涵, 2013）, 因此, 員工創(chuàng)造力直接決定了員工的創(chuàng)新表現(xiàn), 有助于員工創(chuàng)新目標(biāo)的實現(xiàn)和創(chuàng)新績效的提升。此外, 員工創(chuàng)造力不僅能直接影響員工創(chuàng)新績效, 還能部分中介個體知識吸收能力與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。事前的知識積累是發(fā)現(xiàn)事物之間新的關(guān)聯(lián)性與創(chuàng)新點的源頭, 員工只有源源不斷地獲取、消化外部新知識, 才能產(chǎn)生不同的想法、觀點, 進(jìn)而不斷激發(fā)自身創(chuàng)造力, 并將其運用到創(chuàng)新過程中去進(jìn)一步衍生出員工創(chuàng)新績效。因此, 員工創(chuàng)造力對于員工創(chuàng)新績效的提高具有重要意義。

最后, 團(tuán)隊-成員交換對個體知識吸收能力與員工創(chuàng)造力、員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系發(fā)揮的作用并不一致, 團(tuán)隊-成員交換是個體知識吸收能力促進(jìn)員工創(chuàng)造力的“助推器”, 當(dāng)團(tuán)隊-成員交換水平較高時, 個體知識吸收能力與員工創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系較強, 而團(tuán)隊-成員交換對個體知識吸收能力與員工創(chuàng)新績效之間關(guān)系的影響不顯著。具體而言, 實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生員工創(chuàng)造行為的個體因素與情景因素相結(jié)合, 更能激發(fā)員工創(chuàng)造力, 即擁有較強個體知識吸收能力的員工, 又處于較高團(tuán)隊-成員交換水平的團(tuán)隊中, 那么其有可能更好地發(fā)揮創(chuàng)造力。一方面,處于高質(zhì)量團(tuán)隊-成員交換團(tuán)隊中的員工, 能充分利用彼此之間的資源、信息, 不僅能形成知識互補, 還能提升員工自我學(xué)習(xí)知識的意愿, 對提高員工創(chuàng)造力有積極影響;另一方面, 處于高質(zhì)量團(tuán)隊-成員交換團(tuán)隊中的員工, 由于團(tuán)隊內(nèi)的情感關(guān)系相對緊密, 員工之間的互相幫助與指導(dǎo)行為頻繁, 能更好地激發(fā)員工工作的積極性與主動性,有利于創(chuàng)新氛圍和員工創(chuàng)造力的塑造（Herrmann & Felfe,2014）。

團(tuán)隊-成員交換作為員工之間的一種知識共享行為,被廣泛認(rèn)為是員工提升創(chuàng)新績效的重要因素, 然而本研究的研究結(jié)果表明, 團(tuán)隊-成員交換對個體知識吸收能力與員工創(chuàng)新績效之間關(guān)系的影響不顯著, 其原因可能有兩種。一是較高水平的團(tuán)隊-成員交換導(dǎo)致員工所接觸到的多元化知識過載, 員工在獲取、吸納知識之后, 需要更多的時間和精力來完成異質(zhì)性較高的知識的整合、轉(zhuǎn)化和應(yīng)用過程（郭婧洲, 趙亞普, 2017）, 一旦處理成本過高, 可能無法真正實現(xiàn)創(chuàng)新過程, 導(dǎo)致無法體現(xiàn)為最終的創(chuàng)新績效。二是研究樣本之間的差異也可能會影響研究結(jié)果, 已有研究多聚焦于對知識團(tuán)隊內(nèi)員工的研究, 得出了團(tuán)隊-成員交換顯著正向影響知識吸收能力與員工創(chuàng)新績效之間關(guān)系的結(jié)論, 這是因為知識團(tuán)隊的本質(zhì)決定了團(tuán)隊內(nèi)員工要通過高頻率的知識分享產(chǎn)出高水平的創(chuàng)新成果, 但是若團(tuán)隊成員之間的任務(wù)相似性、相互依賴性較低, 則員工可能無法利用來自于團(tuán)隊其他成員所分享的想法與觀點, 導(dǎo)致員工之間無法通過有效的協(xié)同與合作完成預(yù)設(shè)創(chuàng)新目標(biāo)的實現(xiàn)與創(chuàng)新績效提升（Hu & Liden, 2015）, 即由于情境依賴性, 知識運用于不同的情境中有著不一樣的結(jié)果, 員工間簡單的知識復(fù)制并不能有效提升員工創(chuàng)新績效（劉洋, 應(yīng)瑛 , 2016）。

5.2 實踐意義

本研究結(jié)論闡明了提升員工創(chuàng)新績效的有效途徑, 對理解員工創(chuàng)新行為的影響因素具有重要意義。基于吸收能力理論, 員工個體知識吸收能力的提升, 不僅能增加員工的知識儲備和經(jīng)驗技巧, 并促進(jìn)員工將其轉(zhuǎn)化、應(yīng)用到工作任務(wù)中去, 還能使員工在接觸新知識的過程中不斷激發(fā)自身創(chuàng)造力, 從而有效提升員工創(chuàng)新績效; 基于社會交換理論, 個體知識吸收能力強且處于高質(zhì)量團(tuán)隊-成員交換團(tuán)隊中的員工, 會由于緊密的情感關(guān)系和頻繁的知識共享而更好地發(fā)揮自身創(chuàng)造力。本研究對企業(yè)實踐的管理啟示主要體現(xiàn)在以下兩方面。

第一, 企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)與提升員工的個體知識吸收能力, 從而使員工能迅速獲取知識、整合知識、創(chuàng)造新知識,實現(xiàn)創(chuàng)新。一方面, 企業(yè)可以為其員工設(shè)置更多的教育模式, 提供更多的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機會, 具有針對性的學(xué)習(xí)與培訓(xùn), 不僅可以直接培養(yǎng)和提高員工辨識和篩選外界知識的能力, 以及有效利用和創(chuàng)造性利用新知識的能力, 還能更好地鼓勵員工進(jìn)行自主學(xué)習(xí), 促進(jìn)知識的共享與擴散, 而知識共享與擴散的廣度與深度能影響提高個體知識吸收能力的效果（繆根紅等, 2014）。另一方面, 企業(yè)可以適當(dāng)提高研發(fā)投入程度, 特別是對于科技型企業(yè)來說, 企業(yè)研發(fā)投入程度較高, 會使員工有更多的機會參與基礎(chǔ)研究、合作研究、技術(shù)會議等, 從而有助于員工接觸新知識、學(xué)習(xí)新知識, 相應(yīng)提高員工個體知識吸收能力。

第二, 企業(yè)應(yīng)該加強團(tuán)隊成員關(guān)系建設(shè), 注重引導(dǎo)建立良好的團(tuán)隊-成員交換關(guān)系, 為員工提供良好的工作情境。員工之間的關(guān)系對員工創(chuàng)新績效等工作表現(xiàn)維度有著重要的影響, 員工之間的資源共享、技術(shù)合作、信息溝通等分享行為, 不僅能集中眾人的知識與智慧, 還有利于由經(jīng)驗積累而形成的隱性知識在員工之間的快速傳遞, 使更多的員工能結(jié)合工作實際對知識做出進(jìn)一步的優(yōu)化與創(chuàng)新, 促進(jìn)團(tuán)隊內(nèi)部資源的分配與使用, 提升員工個人創(chuàng)造力和組織整體創(chuàng)造能力（張振剛, 李娟娟, 李云健, 2014）。企業(yè)可以通過鼓勵員工共同解決沖突、共同挑戰(zhàn)技術(shù)上或管理上的難題、提供機會讓員工共同度過非正式個人時光等方式促進(jìn)員工之間的溝通與交流, 使員工之間逐漸形成相互信任、相互承諾的氣氛, 增強員工之間的互助互惠意識。

5.3 不足與展望

本研究還存在以下不足之處有待完善。首先, 本研究采用自評方式收集個體知識吸收能力、員工創(chuàng)造力、團(tuán)隊-成員交換與員工創(chuàng)新績效變量的數(shù)據(jù), 會存在一定程度上的主觀認(rèn)知偏差, 后續(xù)研究可考慮采用同行評價、主管評價等多維度的評價方式收集數(shù)據(jù), 降低測量偏差。其次,本研究采用截面研究法, 且研究對象均來自于珠三角地區(qū)科技型企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊中的技術(shù)研究人員, 未考慮地區(qū)差異,后續(xù)研究應(yīng)進(jìn)一步增加樣本數(shù)量, 探討區(qū)域差異是否影響各變量之間的作用關(guān)系, 完善研究結(jié)論。再者, 受研究條件制約, 本研究問卷調(diào)查樣本均來自科技型企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊中的技術(shù)研究人員, 但知識是一個非常寬泛的概念, 任何工作、任何崗位都需要掌握知識、利用知識, 這樣才能創(chuàng)造性地完成工作任務(wù), 取得創(chuàng)新績效, 因此, 后續(xù)研究可考慮對更多工作和崗位的員工進(jìn)行調(diào)查, 更加綜合地探討個體知識吸收能力對員工創(chuàng)新績效的影響機理。最后, 關(guān)于員工創(chuàng)新績效的影響機制, 還有待深入研究, 例如, 是否還有其他變量能起到中介作用、調(diào)節(jié)作用, 個體層面、組織層面的其他因素對員工創(chuàng)新績效有何作用機制等。

6 結(jié)論

本研究揭示了個體知識吸收能力對員工創(chuàng)新績效的積極作用及其促發(fā)機制。具體而言, 個體知識吸收能力不僅能夠直接影響員工創(chuàng)新績效, 還能夠通過激發(fā)員工創(chuàng)造力間接促進(jìn)員工創(chuàng)新績效的提升。同時, 團(tuán)隊-成員交換的調(diào)節(jié)作用也不容忽視, 員工創(chuàng)造力受到個體知識吸收能力和團(tuán)隊-成員交換交互作用的影響, 較高的團(tuán)隊-成員交換水平會增強個體知識吸收能力與員工創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系, 這意味著較高的個體知識吸收能力與高質(zhì)量的團(tuán)隊-成員交換水平相配合, 能更大程度地激發(fā)員工創(chuàng)造力。然而, 可能受到處理成本、團(tuán)隊成員相互依賴度等因素的影響, 團(tuán)隊-成員交換對個體知識吸收能力與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系無顯著影響, 無法進(jìn)一步推動知識和創(chuàng)意的具體實施與成功應(yīng)用這一過程。這些發(fā)現(xiàn)不僅首次連接了個體知識吸收能力、團(tuán)隊-成員交換與員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新績效等研究領(lǐng)域, 對其作出一定的理論貢獻(xiàn), 也為企業(yè)人力資源管理實踐、創(chuàng)新管理實踐以及企業(yè)團(tuán)隊氛圍的引導(dǎo)和培育提供了啟發(fā)。

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37. Tierney, P., Farmer, S. M., & Graen, G. B. (1999). An examination of leadership and employee creativity: The relevance of traits and relationships.Personnel Psychology, 52(3), 591-620.

38. Zahra, S. A., & George, G. (2002). Absorptive capacity: A review,reconceptualization, and extension.Academy of Management Review,27(2), 185-203.

39. Zhou, J. (2003). When the presence of creative coworkers is related to creativity: Role of supervisor close monitoring, developmental feedback, and creative personality.Journal of Applied Psychology, 88(3),413-422.

附錄：

個體知識吸收能力（來源：張振剛, 付斯洋, 余傳鵬, 2018）

1.我能夠從企業(yè)已有資料庫中找到工作所需知識。

2.我能夠掌握其他同事提供的工作知識。

3.我能夠與其他同事充分溝通交流思想。

4.我能夠迅速把握本行業(yè)技術(shù)的最新進(jìn)展。

5.我能夠快速辨別和收集新的知識與信息。

6.我能夠迅速完整地學(xué)習(xí)自身缺乏的知識。

7.我能夠?qū)⑿轮R及時傳遞給其他同事。