趙宏超 于硯文 王玉玨 吳春波

（中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院, 北京100872）

1 引言

隨著近年來(lái)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的迅速發(fā)展, 組織所應(yīng)對(duì)的內(nèi)外部環(huán)境也變得日漸復(fù)雜, 直接發(fā)生改變的是員工傳統(tǒng)工作內(nèi)容和工作方式的革新, 以及新生代知識(shí)群體大規(guī)模涌入勞動(dòng)力市場(chǎng)所帶來(lái)的管理上的巨大挑戰(zhàn), 這一群體普遍具有良好的教育水平和豐富的創(chuàng)造力與想象力, 是組織未來(lái)生存與發(fā)展的動(dòng)力源泉, 這些員工能否積極主動(dòng)參與到組織的生存發(fā)展中已顯得愈發(fā)重要。員工建言行為（Voice Behavior）是員工在組織成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程中, 通過(guò)積極貢獻(xiàn)個(gè)人知識(shí)與能力來(lái)參與組織發(fā)展, 從而為組織整體績(jī)效產(chǎn)出貢獻(xiàn)個(gè)人智慧的重要途徑?，F(xiàn)如今, 越來(lái)越多的新生代群體帶著新的價(jià)值觀和思想偏好進(jìn)入職場(chǎng), 他們?cè)诼殘?chǎng)中與領(lǐng)導(dǎo)和同事之間的日常溝通及信息傳遞會(huì)影響其行為產(chǎn)生和情緒反應(yīng), 因此, 越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)者開(kāi)始關(guān)注新生代群體對(duì)于個(gè)人和組織發(fā)展的參與程度。

共享型領(lǐng)導(dǎo)（Shared Leadership）作為管理者與員工共同分享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力并共同承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的一種新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Weingast, 1980）, 其不但可以有效地改善傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式中垂直授權(quán)、 言聽(tīng)計(jì)從的上下級(jí)狀態(tài), 還能夠有效創(chuàng)造共享、共創(chuàng)、共贏的團(tuán)隊(duì)氛圍, 提升個(gè)人和組織的工作產(chǎn)出。研究表明, 有效的員工建言可以促進(jìn)上下級(jí)之間積極溝通與交流, 使得領(lǐng)導(dǎo)與員工之間日漸構(gòu)建起良性的對(duì)話機(jī)制, 但不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言的影響也不盡相同。有學(xué)者曾在其研究中指出如家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)等對(duì)員工建言行為的不同影響機(jī)制,這些研究此起彼伏出現(xiàn)在管理學(xué)研究領(lǐng)域, 因不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特征對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織氛圍和員工建言所產(chǎn)生的不同作用機(jī)制是不同情境下的產(chǎn)物, 所以根據(jù)團(tuán)隊(duì)的差異化特點(diǎn)組織可自行尋找到適合各自的實(shí)踐參考, 對(duì)實(shí)際的管理過(guò)程都產(chǎn)生著一定的作用功效。相較于其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 共享型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)群體內(nèi)部動(dòng)態(tài)、相互影響的作用過(guò)程, 通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員之間相互領(lǐng)導(dǎo)從而實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)（Lowe,2004）, 隨著現(xiàn)代組織管理結(jié)構(gòu)的日趨扁平化, 對(duì)于團(tuán)隊(duì)力量的重視已逐漸取代過(guò)去傳統(tǒng)思想中的個(gè)人英雄主義, 這種分布式的、非正式的、水平式的新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格已逐漸開(kāi)始在管理實(shí)踐中出現(xiàn)。關(guān)于共享型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言行為的影響曾有學(xué)者得出“共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為具有正向作用, 并通過(guò)權(quán)力距離的影響作用來(lái)實(shí)現(xiàn)（蘇屹, 周文璐, 吳雷, 2013）”的結(jié)論。同時(shí), 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所直接導(dǎo)向的員工建言行為的不同結(jié)果也存在于多數(shù)組織中, 但在傳統(tǒng)的組織環(huán)境和管理實(shí)踐下, 真正做到共享型領(lǐng)導(dǎo)的確仍為少數(shù), 在我國(guó)各大中型企業(yè)的管理中, 多數(shù)組織仍保留著受歷史文化背景和官僚制度中守舊殘余封閉思想影響的痕跡, 共享型領(lǐng)導(dǎo)雖已引入國(guó)內(nèi)學(xué)界并進(jìn)行初步實(shí)踐, 但其真正存在的價(jià)值和實(shí)踐意義需更多的關(guān)注與探究, 共享型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)勢(shì)與價(jià)值對(duì)于組織和員工分別有哪些深層的影響都是值得深入思考的問(wèn)題。尤其在黨和國(guó)家高度重視共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的背景之下, 大力推動(dòng)包括共享經(jīng)濟(jì)等在內(nèi)的“新經(jīng)濟(jì)”領(lǐng)域的快速發(fā)展, 使得更多的人對(duì)共享經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了興趣, 如何在共享經(jīng)濟(jì)背景下將關(guān)于共享的理念與思想融會(huì)到實(shí)際管理研究中, 共享型領(lǐng)導(dǎo)的重要性愈發(fā)明顯。組織的發(fā)展需要集思廣益需要暢所欲言, 勞動(dòng)力本質(zhì)和欲望的變化也使得員工對(duì)自身角色的期望越來(lái)越多元化, 他們希望可以體驗(yàn)到不同的工作角色來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的共同進(jìn)步（蒿坡, 龍立榮, 2017）。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中,新生代人才群體相繼大量涌入勞動(dòng)力市場(chǎng), 許多組織的核心生產(chǎn)力團(tuán)隊(duì)已日趨年輕化, 這個(gè)群體普遍生活在物質(zhì)條件相對(duì)充裕的社會(huì)環(huán)境中, 較優(yōu)越的成長(zhǎng)環(huán)境背景下的新生代知識(shí)型員工大多存在著自我為中心和強(qiáng)烈的工作尊嚴(yán)取向, 他們多半認(rèn)為自我成就的獲取要更多的以自我能力提升為核心, 而不是積極的人際互通與分享。雖然他們從內(nèi)在動(dòng)機(jī)方面存在著工作參與需求, 但在實(shí)際的團(tuán)隊(duì)促進(jìn)中因不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響和團(tuán)隊(duì)成員的群體特征差異, 仍然會(huì)對(duì)新生代員工積極參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)產(chǎn)生不同影響。從倫理范疇的互惠理論角度而言, 當(dāng)人們受到周?chē)说纳婆e或惡行時(shí)會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的心理變化, 而具體到組織的活動(dòng)中則表現(xiàn)為, 如果組織給予了自己幫助與便利, 那么個(gè)人也愿意為組織提供幫助和便利的互惠行為, 所謂積極互惠更具有現(xiàn)實(shí)意義, 它能夠促進(jìn)員工對(duì)組織產(chǎn)生一系列的積極行為, 這種行為包含多重表現(xiàn), 其中很重要的一點(diǎn)則是與組織進(jìn)行積極對(duì)話從而獻(xiàn)策建言。作為倫理范疇的積極互惠理論從人與人之間相互依存的合理性出發(fā), 闡釋了人的合作行為發(fā)生的動(dòng)因和內(nèi)在機(jī)理, 從源起的生物學(xué)領(lǐng)域到社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)范疇, 互惠心理動(dòng)機(jī)的善與惡直接改變其自身和對(duì)外界的不同行為變化, 在共享型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)中, 互動(dòng)性與互通性的顯著性更能體現(xiàn)出積極互惠在其與員工建言行為間的作用, 積極互惠的中介作用強(qiáng)化了共享型領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)員工建言過(guò)程中的實(shí)現(xiàn)路徑, 從社會(huì)交換理論的視角解釋積極互惠的中介作用對(duì)于現(xiàn)階段新生代員工對(duì)共享意識(shí)的領(lǐng)會(huì)和行為轉(zhuǎn)化更有意義。

共享型領(lǐng)導(dǎo)作為新時(shí)期一種較新型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)通過(guò)哪種內(nèi)在的作用方式對(duì)新生代員工個(gè)體的建言行為產(chǎn)生深層影響, 目前相關(guān)研究涉及較少, 這也是本研究進(jìn)一步深入研究的目標(biāo)所在。曾有研究發(fā)現(xiàn), 新生代員工對(duì)工作的參與需求受不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格偏好的影響較大, 指令式和授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)新生代員工的工作參與會(huì)產(chǎn)生消極影響;參與式和教練式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)新生代員工的工作參與產(chǎn)生積極影響（謝玉華, 陳佳, 2014）。關(guān)于新生代群體在國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究不乏眾多, 例如關(guān)于新生代員工的工作動(dòng)機(jī)、敬業(yè)度、創(chuàng)造力、工作滿意度、組織公民行為等, 但關(guān)于新生代員工建言行為在國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究還有較大的探索空間, 而對(duì)于新生代員工群體本身而言, 他們是極具創(chuàng)造力和智慧資本的一個(gè)群體, 是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)新與發(fā)展的中堅(jiān)力量, 他們自發(fā)主動(dòng)的積極參與對(duì)管理者和組織而言是寶貴的財(cái)富與價(jià)值, 并且會(huì)在組織未來(lái)的長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮重要作用。但從另一方面而言, 當(dāng)前的許多新生代員工由于成長(zhǎng)在物質(zhì)條件十分優(yōu)越的生活環(huán)境中, 對(duì)于責(zé)任意識(shí)的感知存在諸多問(wèn)題, 如遇到問(wèn)題急于歸罪于外、避免擔(dān)責(zé)、主動(dòng)意識(shí)的匱乏等都在許多組織中明顯存在,已有研究表明, 責(zé)任知覺(jué)是員工的一種積極的心理狀態(tài),在這種狀態(tài)之下員工主動(dòng)采取有利于組織、他人或客戶職責(zé)之外的行為和創(chuàng)新行為（Liang, 2012）, 所以當(dāng)員工具備責(zé)任感時(shí), 員工將不僅主動(dòng)完成本職工作, 還會(huì)積極通過(guò)尋找各種途徑和方法積極改進(jìn)工作效率, 促進(jìn)組織績(jī)效的提升和組織形象的維護(hù)（梁建, 2014）。共享型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)互動(dòng)性與共生性, 為員工的日常工作提供了輕松舒適的工作平臺(tái), 鼓勵(lì)和幫助員工探尋問(wèn)題、解決問(wèn)題、積極投入與組織的共同發(fā)展之中, 自我發(fā)展也同時(shí)得到實(shí)現(xiàn), 所以在維系和諧良性的共享關(guān)系時(shí), 員工對(duì)組織會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的責(zé)任知覺(jué), 視組織利益為個(gè)人目標(biāo)并通過(guò)自我參與和貢獻(xiàn)促進(jìn)組織不斷壯大發(fā)展。基于此, 從新時(shí)代意義的角度出發(fā), 當(dāng)下關(guān)于共享型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工建言關(guān)系的研究存在一定的必要性, 這個(gè)作用過(guò)程是通過(guò)怎樣的方式來(lái)促進(jìn)員工建言的發(fā)生? 本研究通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)中新生代知識(shí)型員工群體進(jìn)行調(diào)查研究, 探尋了共享型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工建言間的關(guān)系, 并在此基礎(chǔ)之上挖掘潛在可能影響二者關(guān)系的中介機(jī)制和邊界條件, 從而為實(shí)際工作中管理者如何更好地鼓勵(lì)員工建言提供理論依據(jù)。醫(yī)藥行業(yè)的特殊性尤其醫(yī)藥研發(fā)科技含量較高, 對(duì)科技人才的培育也是企業(yè)創(chuàng)新的核心內(nèi)容。本研究在豐富了共享型領(lǐng)導(dǎo)在國(guó)內(nèi)現(xiàn)有理論研究的基礎(chǔ)上, 對(duì)新生代員工建言之間關(guān)系的探索也具備一定的現(xiàn)實(shí)意義。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言

最早關(guān)于共享領(lǐng)導(dǎo)的起源可追溯到20世紀(jì)20年代,早在《創(chuàng)造性經(jīng)驗(yàn)》一書(shū)中提出的“情境法則”概念指出,我們不應(yīng)簡(jiǎn)單地遵守個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)的正式權(quán)威, 而應(yīng)該服從最靠近情境, 并對(duì)情境最富有知識(shí)和見(jiàn)解的人的領(lǐng)導(dǎo), 這是最早有關(guān)共享領(lǐng)導(dǎo)概念的萌芽階段, 后因當(dāng)時(shí)特殊的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景環(huán)境, 未被廣泛推崇與應(yīng)用。直到社會(huì)心理學(xué)和管理科學(xué)在其后幾十年期間的興起發(fā)展, 共享領(lǐng)導(dǎo)的概念開(kāi)始被重新認(rèn)識(shí), 并有諸多學(xué)者陸續(xù)對(duì)什么是共享領(lǐng)導(dǎo),如何界定共享領(lǐng)導(dǎo)的概念提出了各自的觀點(diǎn)。較早的共享領(lǐng)導(dǎo)的概念是由Locke和Schweiger于1979年提出的, 他們認(rèn)為共享型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì), 成員之間的地位或等級(jí)是沒(méi)有區(qū)別的, 成員間共享權(quán)力, 相互影響。共享領(lǐng)導(dǎo)是指一種同事之間橫向影響的動(dòng)態(tài)交換,而不是由指定的領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生的垂直影響的動(dòng)態(tài)交換（Locke & Schweiger, 1986）。21世紀(jì)開(kāi)創(chuàng)了一個(gè)全新的理論發(fā)展時(shí)代,領(lǐng)導(dǎo)理論從特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)理論, 行為領(lǐng)導(dǎo)理論, 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展到共享領(lǐng)導(dǎo)理論（彭忠益, 吳曉林, 2009）。2001年P(guān)earce和Sims對(duì)共享領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)行相關(guān)介紹, 隨后關(guān)于共享領(lǐng)導(dǎo)的研究層出不窮。關(guān)于“共享”的定義主要包含“共同”和“分配”兩個(gè)方面, 即團(tuán)隊(duì)成員擁有共通知識(shí)的權(quán)力和共同承擔(dān)責(zé)任的義務(wù)（Resnick, 1991）。共享領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)交互的群體影響過(guò)程, 在這一過(guò)程中將根據(jù)任務(wù)特點(diǎn)由具有相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的團(tuán)隊(duì)成員履行領(lǐng)導(dǎo)職能, 并根據(jù)情境變化動(dòng)態(tài)地更替領(lǐng)導(dǎo)角色以實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和組織的共同目標(biāo)。共享領(lǐng)導(dǎo)就是將領(lǐng)導(dǎo)視為一種基于能力與角色而共同承擔(dān)的一份責(zé)任, 共享領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)共同分享權(quán)力、共同分享思想、共同解決問(wèn)題以及在共同信賴的知識(shí)基礎(chǔ)上共事（MccClure, 1988）。

員工建言行為是指員工為改善和提升組織績(jī)效自發(fā)地向管理者提供個(gè)人建設(shè)性意見(jiàn)和建議的一種行為, 員工建言的作用日益受到管理者的廣泛關(guān)注。早在1970年經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)者Hirschman提出構(gòu)建EVL模型的研究, 成為學(xué)界首次對(duì)建言行為進(jìn)行的初步探討, 在當(dāng)時(shí)引起學(xué)界的巨大反響, EVL模型強(qiáng)調(diào)員工的積極主動(dòng)性, 這種主動(dòng)性著重聚集在如何改變現(xiàn)狀的行為方面, EVL模型指出組織內(nèi)的個(gè)體成員在面對(duì)組織績(jī)效衰退時(shí)會(huì)采取三種行為即退出（Exit）、建言（Voice）和忠誠(chéng)（Loyalty）（Hirschman,1970）。隨后Rusbult等（1988）在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步修訂了EVLN模型, 在三種行為基礎(chǔ)上增加了漠視（Neglect）維度, 他認(rèn)為對(duì)組織現(xiàn)狀的置之不理會(huì)負(fù)向影響組織發(fā)展（Rusbult, 1988）。但許多學(xué)者對(duì)建言行為依舊存在不同的理解, 并未達(dá)成一致觀點(diǎn)。而后在學(xué)術(shù)界普遍比較認(rèn)同的是來(lái)自Van Dyne（2008）對(duì)建言行為的定義, 他認(rèn)為建言行為是一種基于合作目的的角色外行為, 是以改善工作現(xiàn)狀來(lái)提出個(gè)人對(duì)組織的觀點(diǎn)、信息和看法的行為。2005年建言行為的概念進(jìn)入國(guó)內(nèi), 國(guó)內(nèi)的許多學(xué)者開(kāi)始對(duì)其進(jìn)行研究, 比較典型的有來(lái)自段錦云和鐘建安的“組織的進(jìn)諫行為”, 文中首次定義了員工建言的本土化概念“進(jìn)諫行為是指以改善環(huán)境為目的,以變化為導(dǎo)向, 富有建設(shè)性的人際間的交流行為”（段錦云, 鐘建安, 2005）。隨后研究者將建言行為劃分為促進(jìn)性建言和抑制性建言, 這兩種建言形式存在著不同的目的性, 一種是基于同組織共生前進(jìn)的初衷, 而另一種恰恰相反并在某些特定時(shí)候會(huì)一定程度上危害組織的發(fā)展。近年來(lái), 越來(lái)越多的組織和管理者開(kāi)始重視員工的建言行為, 影響建言行為走向積極或是消極的因素是十分復(fù)雜的, 其中, 新生代群體的涌入開(kāi)始在參與需求方面對(duì)不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格產(chǎn)生不同的偏好, 不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響在其中起到巨大的作用, 不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言行為的影響各異。對(duì)于新生代員工這一特定人群,他們的建言行為存在著哪些特征？建言行為的背后又存在著哪些心理動(dòng)機(jī)和變化？這些都是新時(shí)代管理者逐漸開(kāi)始關(guān)注的新話題。有研究發(fā)現(xiàn), 新生代員工參與管理、參與監(jiān)督、參與決策會(huì)對(duì)員工滿意度有顯著的正向影響; 參與意向和實(shí)際的參與程度都會(huì)對(duì)員工的滿意度產(chǎn)生影響。

在中國(guó)文化背景下, 新生代員工工作價(jià)值觀的內(nèi)在激勵(lì)、功利導(dǎo)向和創(chuàng)新導(dǎo)向三維度均對(duì)員工建言行為有顯著的正向影響, 其影響程度存在高低不同, 創(chuàng)新導(dǎo)向?qū)π律鷨T工建言行為的影響顯著性明顯高于內(nèi)在激勵(lì)和功利導(dǎo)向, 這為組織管理者更好地引導(dǎo)新生代員工工作價(jià)值觀,促進(jìn)其建言行為提供指導(dǎo)（趙玉田, 崔玉嬌, 2017）。結(jié)合現(xiàn)有關(guān)于新生代員工人力資源管理的相關(guān)特征研究與員工建言理論, 本研究認(rèn)為當(dāng)前的新生代員工建言具有如下特征: 一、追求自由, 想法多變。 新生代員工的成長(zhǎng)環(huán)境決定其對(duì)自由的渴望程度和對(duì)不同新鮮事物的好奇與探索,因此他們大多未經(jīng)歷過(guò)實(shí)際工作的磨練, 很多時(shí)候容易人云亦云無(wú)法堅(jiān)定自己的觀點(diǎn), 搖擺不定的依賴性使得他們無(wú)法獨(dú)立做出重要決策。二、樂(lè)于通過(guò)虛擬平臺(tái)表達(dá)觀點(diǎn)。生于網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的新生代員工, 其表達(dá)方式因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)的存在而變得更加多元化, 不同的社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)讓他們更樂(lè)于通過(guò)虛擬環(huán)境的平臺(tái)去表達(dá)自己真實(shí)的情緒和觀點(diǎn), 有些創(chuàng)意性內(nèi)容的挖掘多來(lái)自網(wǎng)絡(luò)社區(qū)等, 而往往在現(xiàn)實(shí)生活和直面領(lǐng)導(dǎo)同事時(shí)變得無(wú)話可說(shuō), 沉默寡言。三、崇尚開(kāi)放公平的團(tuán)隊(duì)環(huán)境。有研究認(rèn)為了解新生代員工的個(gè)性特征才能更好地采取有效的管理方式, 之所以大多數(shù)的新生代員工更樂(lè)于在虛擬的空間內(nèi)發(fā)出自己的聲音, 則是因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的開(kāi)放性與公平性使得他們認(rèn)為可以安全地表達(dá)自我觀點(diǎn), 暢所欲言, 因此新生代員工的建言更崇尚一種開(kāi)放公平的組織環(huán)境, 只有這樣的組織環(huán)境才能為新生代員工的思想迸發(fā)提供動(dòng)力支持。

本研究的共享型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中, 領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系處于平等分享權(quán)力和義務(wù)的團(tuán)隊(duì)環(huán)境中, 正是因?yàn)殚_(kāi)放平等的上下級(jí)關(guān)系環(huán)境基礎(chǔ), 領(lǐng)導(dǎo)可通過(guò)促進(jìn)權(quán)力、思想和知識(shí)的分享來(lái)激發(fā)員工主人翁意識(shí)的樹(shù)立, 讓員工能夠更主動(dòng)地體會(huì)到參與決策過(guò)程的快樂(lè)和成就感, 當(dāng)員工為組織工作和發(fā)展建言獻(xiàn)策的驅(qū)動(dòng)力和自我成就感樹(shù)立起來(lái)時(shí), 那么, 在共同認(rèn)同的信念和目標(biāo)下完成團(tuán)隊(duì)使命將成為正向績(jī)效反饋的基石。因此, 在共享型領(lǐng)導(dǎo)的影響下, 員工更樂(lè)于分享自己的知識(shí), 思想和個(gè)人觀點(diǎn), 參與團(tuán)隊(duì)及組織未來(lái)發(fā)展的謀劃與進(jìn)步, 產(chǎn)生更多的建言行為。由此, 本研究提出假設(shè)1:

H1：共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為產(chǎn)生積極的影響作用。

2.2 積極互惠的中介作用

社會(huì)交換理論是社會(huì)交往研究中知名度和影響力很高的一種理論, 是研究人際交往關(guān)系的重要維度, 社會(huì)交換理論認(rèn)為人們之間的關(guān)系和互動(dòng)行為需要一個(gè)過(guò)程, 這個(gè)過(guò)程中不同的參與者會(huì)對(duì)彼此開(kāi)展的相關(guān)活動(dòng)中有價(jià)值的資源進(jìn)行交換, 別人給予你好處你要回報(bào), 也可以說(shuō)是個(gè)相互交換的過(guò)程。社會(huì)交換理論的核心是指人們之間的交換關(guān)系是基于互惠原則的基礎(chǔ), 相互交換的資源不僅有物質(zhì)上的報(bào)酬, 同時(shí)也有心理上的如支持、尊重、信任等。社會(huì)交換理論中的正向反饋觀點(diǎn)認(rèn)為, 隨著領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系之間的強(qiáng)化, 員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及組織的回報(bào)義務(wù)也會(huì)有所增強(qiáng), 員工為能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人對(duì)互惠義務(wù)的責(zé)任會(huì)更愿意為組織發(fā)展的利益付出個(gè)體的智慧和勞動(dòng), 因此會(huì)更樂(lè)于積極地在團(tuán)隊(duì)中建言獻(xiàn)策。Eisenberger是第一位把互惠規(guī)范應(yīng)用于組織行為領(lǐng)域的學(xué)者, 他在研究組織生存發(fā)展中提出,領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出來(lái)的具體行動(dòng)會(huì)反過(guò)來(lái)影響員工的工作行為; Kamdar和Van Dyne（2008）的一項(xiàng)研究表明, “員工若感到來(lái)自上級(jí)較好的對(duì)待, 員工認(rèn)為對(duì)此具有一定的互惠義務(wù), 那么員工會(huì)主動(dòng)通過(guò)提高組織公民行為作為對(duì)上級(jí)和組織的回報(bào)（Kamdar & Van Dyne, 2008）”。布勞提出了社會(huì)交換的一系列原則, 這些原則的提出是在借鑒和批評(píng)了霍曼斯理論的基礎(chǔ)上得出,互惠原則便是其中的重要內(nèi)容之一, 互惠原則是指人們之間交換的報(bào)酬越多,則越有可能產(chǎn)生互惠的義務(wù), 更多的互惠義務(wù)會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生更多交換動(dòng)機(jī)并以此來(lái)促進(jìn)更多交換行為的產(chǎn)生, 如果雙方越是違反交換關(guān)系中的互惠義務(wù),那么報(bào)酬被削弱的一方會(huì)更傾向于消極地應(yīng)對(duì)違反互惠規(guī)范的人。

通過(guò)社會(huì)交換理論的互惠原則可知, 當(dāng)員工在組織中獲得經(jīng)濟(jì)和社會(huì)情感資源后, 就會(huì)產(chǎn)生一種回報(bào)組織的責(zé)任意識(shí)（Cropanzano ＆ Mitchell, 2005）。組織公民行為是一種員工自覺(jué)行為, 它不包括在員工的正式工作要求中,但這種行為是有益于組織的, 它會(huì)促使組織的日常運(yùn)轉(zhuǎn)有效進(jìn)行, 在組織公民行為的不同維度中, 如對(duì)組織的忠誠(chéng)度和對(duì)組織的進(jìn)步與發(fā)展積極提出寶貴的建議等無(wú)疑會(huì)有效促進(jìn)組織運(yùn)行。不難發(fā)現(xiàn), 當(dāng)前的許多組織仍然保留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期保守的舊思想和舊制度, 不愿交流與互動(dòng),但新生代群體所具備的開(kāi)放性與活力使得他們更愿意與人互動(dòng), 與外部組織互動(dòng), 在形成自我影響力的同時(shí)為組織的發(fā)展前進(jìn)貢獻(xiàn)自己的知識(shí)和想法, 員工的積極互惠行為受互惠規(guī)范的引導(dǎo), 當(dāng)員工覺(jué)得自己應(yīng)該幫助曾經(jīng)幫助過(guò)自己的人時(shí), 會(huì)主動(dòng)表現(xiàn)出態(tài)度、語(yǔ)言和行動(dòng)上的支持。共享型領(lǐng)導(dǎo)下的組織成員處在共同平等的關(guān)系環(huán)境中, 員工對(duì)組織具有一定程度的信任基礎(chǔ)與相互依存的關(guān)系, 那么, 具有較高積極互惠的員工會(huì)更愿意在平等共享的組織環(huán)境中發(fā)表自己對(duì)組織發(fā)展的寶貴意見(jiàn)。因此, 結(jié)合社會(huì)交換理論的基礎(chǔ), 共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響受到積極互惠的中介作用, 由此, 本研究提出假設(shè)2:

H2：?jiǎn)T工的積極互惠在共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為間起中介作用。

2.3 責(zé)任知覺(jué)的調(diào)節(jié)作用

責(zé)任知覺(jué)（Felt Obligation）是指?jìng)€(gè)體認(rèn)為自己作為自我的客體性存在而產(chǎn)生的想法和知覺(jué), 它是一種非常重要的自我概念, 責(zé)任知覺(jué)主要反映了個(gè)體能夠感知到對(duì)自身工作結(jié)果負(fù)有責(zé)任和義務(wù)的想法, 更類(lèi)似于更高階段的互惠心靈契約, 從而最終導(dǎo)致員工的差異化。有學(xué)者認(rèn)為責(zé)任知覺(jué)描述的是一種主觀的行為,具有較高責(zé)任知覺(jué)的員工能夠?qū)⒆晕业拇嬖趦r(jià)值有效地與組織進(jìn)行感知連接,將個(gè)體視為組織的重要組成部分而承擔(dān)組織工作結(jié)果的責(zé)任與想法。當(dāng)員工在共享型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)情境下分享權(quán)力、分享思想、共同解決問(wèn)題與擔(dān)負(fù)責(zé)任時(shí), 這種團(tuán)隊(duì)的責(zé)任義務(wù)就更加具有主動(dòng)性, 從而個(gè)體會(huì)更愿意為組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)承擔(dān)義務(wù), 貢獻(xiàn)自己的智慧和付出更多的勞動(dòng)。

新生代群體具備完整現(xiàn)代的人格特征, 他們注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn), 注重自我能力的發(fā)揮, 他們渴望通過(guò)自我權(quán)利的行使與維護(hù)來(lái)履行作為員工的使命和義務(wù), 對(duì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的敏銳反應(yīng)會(huì)在良好的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境中被激發(fā)和傳遞。共享型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)中, 個(gè)體對(duì)于工作職責(zé)的認(rèn)知與感應(yīng)會(huì)加強(qiáng)其對(duì)建言行為和工作行動(dòng)的發(fā)生, 當(dāng)就此完成組織的共同任務(wù)和目標(biāo)時(shí), 員工會(huì)對(duì)組織有更加強(qiáng)烈的滿意感并對(duì)自我的工作內(nèi)容有更強(qiáng)的成就獲取, 從而積極建言獻(xiàn)策,與組織形成良性的互動(dòng)關(guān)系。新生代員工受工作價(jià)值觀的影響, 他們對(duì)物質(zhì)環(huán)境、人際關(guān)系和情感需求方面都要求較高, 在忠于自我的前提下, 如果組織愿意與我共享成長(zhǎng),他們對(duì)組織的忠誠(chéng)與擔(dān)當(dāng)就會(huì)表現(xiàn)出來(lái)。總體而言, 共享型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)提高員工的責(zé)任知覺(jué)而影響員工的積極互惠傾向, 在共享型領(lǐng)導(dǎo)情境下積極互惠的產(chǎn)生受個(gè)體責(zé)任知覺(jué)高低的影響而發(fā)揮作用, 從而影響員工建言行為。因此,本研究提出假設(shè)3:

H3：責(zé)任知覺(jué)對(duì)共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的作用具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

圖1 理論框架

3 研究方法

3.1 研究樣本與測(cè)量

本研究的研究樣本來(lái)自國(guó)內(nèi)兩家本土上市醫(yī)藥企業(yè)的知識(shí)型員工, 其中一家為國(guó)有企業(yè), 另一家為民營(yíng)企業(yè)。由于所選被調(diào)查對(duì)象多分布在不同的辦公區(qū)域, 因此所有測(cè)量問(wèn)卷分別通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)收集和現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研回收兩種方式同時(shí)進(jìn)行, 本研究在進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研的同一時(shí)間開(kāi)始發(fā)送網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)問(wèn)卷內(nèi)容給指定員工填寫(xiě), 多數(shù)填答與反饋的時(shí)間與現(xiàn)場(chǎng)填答同步, 因此兩種方式收集的數(shù)據(jù)無(wú)明顯差異,后合并整理使用。其中網(wǎng)絡(luò)回收問(wèn)卷168份, 剔除無(wú)效數(shù)據(jù), 最終網(wǎng)絡(luò)有效問(wèn)卷155份, 現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷調(diào)研發(fā)放共計(jì)發(fā)出問(wèn)卷100份, 回收93份, 剔除無(wú)效問(wèn)卷最終獲取問(wèn)卷數(shù)為77份, 經(jīng)過(guò)合并得出本研究的最終樣本數(shù)為230份。在被試樣本信息中, 男性員工120人（52.2%）, 女性員工110人（47.8%）, 平均年齡32歲, 平均工齡4年, 本科以上學(xué)歷占78.7%。

3.2 測(cè)量工具

本研究所采用的量表來(lái)自不同國(guó)內(nèi)外同行相關(guān)期刊公開(kāi)發(fā)表的問(wèn)卷內(nèi)容, 問(wèn)卷的公認(rèn)度和信效度良好, 部分問(wèn)卷是經(jīng)過(guò)中國(guó)學(xué)者修訂后具有本土特征的量表, 有利于問(wèn)卷的收集和被試對(duì)象對(duì)問(wèn)題的理解。本研究的所有問(wèn)卷均采用李克特5點(diǎn)式量表計(jì)分, “1”至“5”分別表示“非常不同意”到“非常同意”或“從未出現(xiàn)”到“頻繁出現(xiàn)”類(lèi)似程度劃分項(xiàng)。

共享型領(lǐng)導(dǎo):共享型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量主要采用本土學(xué)者劉博逸（2009）開(kāi)發(fā)的量表, 該量表主要由20個(gè)題目和4個(gè)維度構(gòu)成, 量表主要用來(lái)評(píng)估團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員是否能夠分享權(quán)力, 共享領(lǐng)導(dǎo)能力承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任等特征, 本研究通過(guò)對(duì)4個(gè)維度驗(yàn)證性因子分析, 進(jìn)一步得出該量表的4個(gè)維度間擬合度較好（CFI = 0.939, IFI = 0.916）, 代表性題目如“我們的團(tuán)隊(duì)（部門(mén)）的成員和領(lǐng)導(dǎo)者能共享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力”, 在本研究中, 其一致性信度系數(shù)為α = 0.91。

員工建言: 本研究采用了Liang等人在2012年開(kāi)發(fā)的量表, 該量表由10個(gè)題目和2個(gè)維度構(gòu)成, 量表的2個(gè)維度包括促進(jìn)性建言和抑制性建言, 代表性題目如“就單位中可能出現(xiàn)的問(wèn)題, 會(huì)思考并提出自己的建議”和“及時(shí)勸阻單位內(nèi)其他員工影響工作效率的不良行為”, 前者為促進(jìn)性建言, 后者為抑制性建言。這兩個(gè)量表的一致性信度系數(shù)分別為α = 0.96和α = 0.96。

積極互惠: 對(duì)于積極互惠的測(cè)量, 本研究選用了由Perugini, Gallucci和Ercolani于2003年開(kāi)發(fā)的9個(gè)條目對(duì)員工的積極互惠程度進(jìn)行的測(cè)量, 代表性題目如“如果別人以前幫助過(guò)我, 我會(huì)準(zhǔn)備回報(bào)他／她”, “如果別人禮貌地詢問(wèn)我一些信息, 我很樂(lè)于幫助他/她”等。在本研究中,其一致性信度系數(shù)為α = 0.84。

責(zé)任知覺(jué): 本研究采用了Eisenberger, Armeli, Rexwinkel,Lynch和Rhoades（2001）年開(kāi)發(fā)的7個(gè)題目來(lái)測(cè)量員工對(duì)組織發(fā)展的責(zé)任感, 代表性題目如“我認(rèn)為自己有義務(wù)盡我所能幫助組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)”。在本研究中, 這七道題目的一致性信度系數(shù)為α = 0.81。

控制變量: 考慮到員工建言行為同員工任職年限和對(duì)公司整體了解程度不同有關(guān), 本研究首先控制了兩個(gè)變量:教育程度和工作年限, 教育程度反映了個(gè)人的知識(shí)儲(chǔ)備量,工作年限會(huì)影響到員工對(duì)公司企業(yè)文化的熟悉和了解程度。此外, 本研究還控制了員工的性別和年齡, 已排除其對(duì)研究結(jié)果的影響。

3.3 數(shù)據(jù)分析技術(shù)

本研究采用SPSS19.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì), 相關(guān)分析和回歸分析, 在進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)時(shí), 本研究采用Baron和Kenny（1986）的三步驟法并結(jié)合重抽樣自助法（Re-Sampling-Based Bootstrapping）（運(yùn)用PROCESS程序）估計(jì)中介效應(yīng)的置信區(qū)間。

4 研究結(jié)果

4.1 區(qū)分效度檢驗(yàn)與共同方法偏差檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)所有變量的區(qū)分效度, 根據(jù)共同方法偏差的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)與控制方法內(nèi)容（周浩, 龍立榮, 2004）, 對(duì)于本研究中的共享型領(lǐng)導(dǎo)、員工建言、積極互惠、責(zé)任知覺(jué)四個(gè)變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析。與其他模型相比, 四因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合度較好（c2/df= 2.68, CFI = 0.91, TLI =0.90, RMSEA = 0.07, SRMR = 0.06）, 說(shuō)明本研究的四個(gè)構(gòu)念變量具有良好的區(qū)分效度。由于本研究采用的是同源數(shù)據(jù), 為避免嚴(yán)重的共同方法變異問(wèn)題, 本研究依Harman單因子測(cè)驗(yàn)法進(jìn)行單因子變量分析, 結(jié)果得出在未旋情況下的單因子僅解釋了35%的方差, 不能解釋大部分變異, 因此本研究的共同方法偏差問(wèn)題不嚴(yán)重。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果

如表1所示, 本研究變量的平均值, 標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)內(nèi)容, 統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示, 共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言、積極互惠、責(zé)任知覺(jué)呈顯著的相關(guān)關(guān)系, 積極互惠與員工建言呈顯著相關(guān), 符合本研究的理論預(yù)期。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

為使回歸方程的系數(shù)更具解釋意義, 研究在檢驗(yàn)乘積項(xiàng)之前, 對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了中心化處理, 主要通過(guò)多層回歸分析來(lái)檢驗(yàn)研究假設(shè)。

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間的相關(guān)系數(shù)

表2 共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為：積極互惠的中介作用檢驗(yàn)（N = 230）

中介效應(yīng)檢驗(yàn)部分, 本研究借鑒Baron和Kenny（1986）提出的四步驟中介變量檢驗(yàn)方法, 考察積極互惠在共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言之間是否具有中介效應(yīng)。首先,檢驗(yàn)共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)積極互惠是否具有顯著影響; 其次, 考察共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言是否具有顯著影響; 第三, 檢驗(yàn)積極互惠對(duì)員工建言行為是否具有顯著影響, 如果前三步驟都被驗(yàn)證, 那么將繼續(xù)檢驗(yàn)共享型領(lǐng)導(dǎo), 積極互惠對(duì)員工建言行為是否具有顯著影響。如果再次檢驗(yàn)共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的作用減弱或不再顯著, 則積極互惠的中介作用成立, 具體實(shí)證研究結(jié)果詳見(jiàn)表2所示。

表2中的模型1顯示, 在所有的控制變量中, 僅有年齡能夠顯著影響到員工的積極互惠行為（β= 0.24,p＜0.05）, 模型2顯示結(jié)果表明, 共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)積極互惠具有顯著的正向影響（β= 0.35,p＜ 0.001）, 在控制其他變量影響之后, 模型4顯示, 共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為具有顯著正相關(guān)關(guān)系（β= 0.55,p＜ 0.001）, 因此, 本研究的假設(shè)1得到支持。此外, 我們進(jìn)一步考察共享型領(lǐng)導(dǎo)與積極互惠、員工建言之間的關(guān)系的結(jié)果顯示, 如模型5顯示, 積極互惠在共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言間具有一定的中介作用（β= 0.21,p＜ 0.001）。最后, 為使檢驗(yàn)結(jié)果更加可信, 本研究采用SPSS中PROCESS程序進(jìn)行積極互惠的中介作用檢驗(yàn), 假設(shè)2得到了支持與證實(shí)。

表3 共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為：責(zé)任知覺(jué)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)（N=230）

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。在責(zé)任知覺(jué)對(duì)共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言關(guān)系的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)中, 本研究的假設(shè)3提出, 責(zé)任知覺(jué)在共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用, 即高責(zé)任知覺(jué)會(huì)強(qiáng)化共享領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言之間的關(guān)系, 而低責(zé)任知覺(jué)則會(huì)削弱兩者之間的關(guān)系。為進(jìn)一步驗(yàn)證該假設(shè),本研究采用了分層回歸分析的三步驟檢驗(yàn)法, 并采用變量的交互項(xiàng)來(lái)檢驗(yàn)責(zé)任知覺(jué)的調(diào)節(jié)效應(yīng), 就是指如果加入交互項(xiàng)的時(shí)候ΔR2是顯著的, 那么該調(diào)節(jié)效應(yīng)就是存在的,具體步驟包括, 首先, 本研究檢驗(yàn)共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)積極互惠的影響; 其次, 考察共享型領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任自覺(jué)兩個(gè)變量共同對(duì)積極互惠的影響; 最后, 將共享型領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任知覺(jué)和兩者的交互項(xiàng)加入方程, 檢驗(yàn)這些變量對(duì)積極互惠的影響,如果第三步驟中的交互項(xiàng)系數(shù)為正并且顯著, 那么責(zé)任知覺(jué)就能夠正向調(diào)節(jié)共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言之間的關(guān)系, 具體結(jié)果顯示詳見(jiàn)表3顯示內(nèi)容。

根據(jù)表3中模型2的實(shí)證結(jié)果顯示, 共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)積極互惠具有正向的顯著影響, 同時(shí)表3的模型3顯示, 共享型領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任知覺(jué)對(duì)積極互惠都具有顯著的正向影響,回歸系數(shù)分別為β= 0.23 （p＜ 0.001）和0.42（p＜ 0.001）。為了檢驗(yàn)假設(shè)3, 本研究在表3中模型4又進(jìn)一步加入了共享型領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任知覺(jué)的交互項(xiàng)進(jìn)行回歸分析。實(shí)證結(jié)果表明, 交互項(xiàng)的回歸系數(shù)在1%水平下顯著為正（β=1.44,p＜ 0.01）, 并且 ΔR2= 0.33（p＜ 0.01）。依據(jù)上述方法得出, 責(zé)任知覺(jué)在共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言間具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用, 即當(dāng)員工的責(zé)任知覺(jué)較強(qiáng)時(shí), 共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的正向影響會(huì)明顯增強(qiáng)。為進(jìn)一步對(duì)調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn), 本研究應(yīng)用了Hayes在2013年開(kāi)發(fā)的PROCESS V2.13中研究模型的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn), 得出責(zé)任知覺(jué)顯著調(diào)節(jié)共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的直接關(guān)系（p＜ 0.05, CI = [0.03, 0, 16]）, 因此 , 進(jìn)一步驗(yàn)證了本研究的假設(shè)3。

為了更形象地闡述責(zé)任知覺(jué)在共享領(lǐng)導(dǎo)與積極互惠之間所起到的調(diào)節(jié)作用, 根據(jù)Aiken和West推薦的方法繪制了圖2-責(zé)任知覺(jué)在共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用, 如圖所示不論責(zé)任知覺(jué)的水平是高還是低, 共享型領(lǐng)導(dǎo)都對(duì)員工建言都具有顯著的正向影響, 并且高責(zé)任知覺(jué)的斜率顯示在多數(shù)情況下大于對(duì)照組, 可證明高責(zé)任知覺(jué)的員工要明顯對(duì)員工建言產(chǎn)生顯著作用。

圖2 責(zé)任知覺(jué)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

5 討論與啟示

5.1 理論意義

共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為具有促進(jìn)作用, 積極互惠在二者之間起中介作用。本研究證實(shí)了共享型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬的建言行為具有促進(jìn)作用, 現(xiàn)有研究表明, 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言行為具有顯著影響, 比如道德領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)等, 本研究根據(jù)共享型領(lǐng)導(dǎo)的共享性、互依性和開(kāi)放性的特點(diǎn), 在相關(guān)理論及研究成果的基礎(chǔ)上,提出并驗(yàn)證了共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工建言行為的正向作用關(guān)系。責(zé)任知覺(jué)調(diào)節(jié)了共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的作用。共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的影響是在不同情境下產(chǎn)生的,這個(gè)作用過(guò)程的強(qiáng)度和方式都可能發(fā)生變化。從本研究的數(shù)據(jù)分析可知, 責(zé)任知覺(jué)正向調(diào)節(jié)了共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言之間的關(guān)系, 從而在理論研究的過(guò)程中為共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的作用探尋出一個(gè)情境因素, 從而更加充分地解釋了二者之間的關(guān)系。

本研究的理論貢獻(xiàn)在于, 首先, 在以往的研究中, 關(guān)于道德領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言的影響之后, 再次證實(shí)共享型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言行為的影響, 雖然西方學(xué)者對(duì)共享型領(lǐng)導(dǎo)展開(kāi)了一系列研究, 包括共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新力、組織績(jī)效等方面的影響, 但目前關(guān)于共享型領(lǐng)導(dǎo)在國(guó)內(nèi)的引進(jìn)與研究仍存在一些不明確和值得探討的問(wèn)題, 雖然有過(guò)共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言關(guān)系的相關(guān)研究, 但研究對(duì)象、研究數(shù)量和不同組織環(huán)境的差異, 從員工自身心理層面的深入解析相關(guān)研究較少,因此, 對(duì)共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言關(guān)系的研究需要不同維度的切入才能使這一理論在本土的研究更加充實(shí)與豐富。此外, 本研究需要說(shuō)明的是,研究中所指出的共享型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)情境概念, 雖然與共享領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)管理模式有相似之處, 但本研究中所探討的對(duì)員工建言行為的影響因素是從情境因素的角度來(lái)分析, 不能與共享領(lǐng)導(dǎo)模式混為一談。其次, 本研究關(guān)于共享型領(lǐng)導(dǎo)的研究充實(shí)了共享型領(lǐng)導(dǎo)在國(guó)內(nèi)研究的整體內(nèi)容, 豐富了共享型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工建言行為的影響從而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生的間接作用, 以社會(huì)交換理論的視角分析積極互惠的倫理概念對(duì)員工建言行為產(chǎn)生的中介作用, 對(duì)于員工的互惠思維的樹(shù)立和責(zé)任意識(shí)的培養(yǎng)尤其對(duì)于新生代員工群體的聚焦研究更充分體現(xiàn)了新形勢(shì)新方法的有效結(jié)合, 具有一定的時(shí)代特征。最后, 原有的關(guān)于共享型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制研究多從組織宏觀層面探究外部環(huán)境等因素對(duì)員工建言行為方面的影響, 本研究表明責(zé)任知覺(jué)從個(gè)體層面的深層影響會(huì)更加促進(jìn)共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言間作用機(jī)制的發(fā)生和傳遞, 除了豐富共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言理論之外, 關(guān)于積極互惠與責(zé)任知覺(jué)的相關(guān)研究也較少, 在此也進(jìn)一步擴(kuò)展其理論研究的本土內(nèi)容。

5.2 管理啟示

本研究的結(jié)論證實(shí)了共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響作用, 在實(shí)際的管理工作中, 應(yīng)以科學(xué)的理論依據(jù)為指導(dǎo)來(lái)探尋管理過(guò)程中高效適宜的管理方式, 新生代員工是未來(lái)人才市場(chǎng)的基礎(chǔ)主力軍, 他們的知識(shí)技能和創(chuàng)新能力是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展不可多得的寶貴資本, 在更好地吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀的新生代人才方面, 企業(yè)需要更加全面地了解新生代員工的個(gè)性特征, 傾聽(tīng)更多需求和聲音, 激發(fā)新生代群體的創(chuàng)造熱情。未來(lái)對(duì)于如何促進(jìn)新生代員工建言行為, 一方面可通過(guò)員工責(zé)任意識(shí)的培養(yǎng), 鼓勵(lì)員工參與知識(shí)傳遞與主動(dòng)擔(dān)當(dāng), 以及積極營(yíng)造共創(chuàng)、共建、共享的組織氛圍來(lái)提高; 另一方面在促進(jìn)員工的建言行為發(fā)生過(guò)程中, 注重新生力量的培養(yǎng), 從而為組織的優(yōu)化發(fā)展汲取更多的營(yíng)養(yǎng)和能量。

首先, 組織應(yīng)當(dāng)更多關(guān)注新生代員工責(zé)任意識(shí)的培養(yǎng)。本研究主要探討了組織中的共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工建言行為所起的作用, 其中通過(guò)積極互惠的中介作用可以有效促進(jìn)員工建言行為的發(fā)生, 以及作用過(guò)程中責(zé)任知覺(jué)的高低也會(huì)影響到行為結(jié)果的產(chǎn)出不同。對(duì)于新生代員工而言,他們所具備的個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的感知度較高, 因此在責(zé)任意識(shí)的賦予和培養(yǎng)方面需要管理者給予更多的關(guān)注, 才能更有效地實(shí)現(xiàn)員工責(zé)任意識(shí)的挖掘和培養(yǎng)。研究發(fā)現(xiàn), 責(zé)任知覺(jué)在共享型領(lǐng)導(dǎo)行為中起著至關(guān)重要的作用, 共享型領(lǐng)導(dǎo)作為權(quán)力共享、利益共享、知識(shí)共享的特殊型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,團(tuán)隊(duì)成員需要具備良好的責(zé)任意識(shí)才能行使好領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力, 否則, 對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織的存在和發(fā)展會(huì)帶來(lái)非常不利的影響, 例如權(quán)力濫用或包庇隱瞞等。因此, 通過(guò)本研究的實(shí)證結(jié)果, 組織應(yīng)在共享型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響下更加加強(qiáng)員工責(zé)任意識(shí)的培養(yǎng), 從責(zé)任意識(shí)的培養(yǎng)到員工主動(dòng)自發(fā)的責(zé)任知覺(jué), 這是管理者在組織建設(shè)與員工發(fā)展方面都應(yīng)引起重視的內(nèi)容。

其次, 組織應(yīng)將共享型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以有效的互惠形式傳遞給員工。社會(huì)交換理論提出, 個(gè)人的一切行為都是社會(huì)交換活動(dòng)的結(jié)果, 其最核心內(nèi)容則是一種互惠原則的堅(jiān)守,當(dāng)然, 每個(gè)人對(duì)互惠原則的接納程度不同, 每個(gè)人對(duì)社會(huì)交換的概念和理解以及定位也不盡相同, 尤其是新生代員工的職業(yè)觀念與個(gè)人發(fā)展方向的多變性和對(duì)紀(jì)律性、權(quán)威性的不同理解。大多時(shí)候人們認(rèn)為, 個(gè)人的社會(huì)交換行為是為了獲得應(yīng)有的回報(bào), 其中, 尤其強(qiáng)調(diào)個(gè)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和價(jià)值取向?qū)τ谄渖鐣?huì)交換關(guān)系的影響也十分重要。在共享型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響下, “由誰(shuí)領(lǐng)導(dǎo), 領(lǐng)導(dǎo)誰(shuí)”成為一個(gè)非常敏感的問(wèn)題, 那種傳統(tǒng)組織的角色定位在新時(shí)期已發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變, 新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 許多新生代員工具有較強(qiáng)烈的自我意識(shí)與獲取自我成就的欲望, 他們的行為方式很大程度上會(huì)以組織或領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)待自己來(lái)影響其如何對(duì)待組織和他人的態(tài)度與行為為前提, 具有較強(qiáng)的交換意識(shí)。因此, 作為新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的共享型領(lǐng)導(dǎo), 要將有效的積極互惠形式傳遞給員工和共同承擔(dān)組織責(zé)任的共享型領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的成員。

第三, 營(yíng)造共創(chuàng)、共建、共享的組織氛圍是促進(jìn)員工建言行為發(fā)生的關(guān)鍵。本研究中的假設(shè)提出員工的責(zé)任知覺(jué)在共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言之間具有調(diào)節(jié)作用, 實(shí)則隱喻著領(lǐng)導(dǎo)行為可以通過(guò)影響員工的工作態(tài)度和工作認(rèn)知來(lái)影響員工的行為, 除員工對(duì)組織的責(zé)任感知之外, 共享型領(lǐng)導(dǎo)或許還有可能通過(guò)其他途徑來(lái)發(fā)揮其作用, 例如團(tuán)隊(duì)氛圍、信念支持、高效協(xié)同、安全感等, 營(yíng)造共創(chuàng)、共建、共享的組織氛圍對(duì)促進(jìn)員工建言有著非常重要的作用。良好的組織環(huán)境是良性溝通機(jī)制建立的基礎(chǔ), 組織在孕育成長(zhǎng)直至成熟的每個(gè)階段都離不開(kāi)員工聲音的傳遞, 開(kāi)放互通的溝通平臺(tái)可以讓新生代員工的需求、期望和建議得到反饋, 這是組織對(duì)員工存在感的另一種肯定。如何有效地提高員工參與建言的積極性, 充分發(fā)揮新生代員工的能力特長(zhǎng)促進(jìn)組織績(jī)效的推動(dòng)提升, 未來(lái)的研究方向會(huì)更加豐富, 共享型領(lǐng)導(dǎo)的研究范圍也在我國(guó)各類(lèi)管理組織中開(kāi)始逐擴(kuò)展開(kāi)來(lái)。因此, 未來(lái)對(duì)其他影響機(jī)制的發(fā)現(xiàn)與探討,對(duì)于共享型領(lǐng)導(dǎo)的理論體系完善和實(shí)踐發(fā)展具有非常重要的學(xué)術(shù)價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

5.3 研究局限

受研究條件限制, 本研究存在著一些不足, 主要體現(xiàn)在以下兩大方面:

首先, 研究?jī)?nèi)容方面。本研究主要集中探討了國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)新生代知識(shí)型員工群體關(guān)于共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響機(jī)制內(nèi)容, 沒(méi)有擴(kuò)展到其他不同行業(yè), 某種程度會(huì)因不同行業(yè)特征和文化背景差異, 在研究?jī)?nèi)容的適用性方面存在不同, 是本研究存在的不足之處。此外, 對(duì)“共享型領(lǐng)導(dǎo)”的不同維度進(jìn)行深入探索及其可能存在不同維度的其他影響因素也是未來(lái)研究需要進(jìn)一步擴(kuò)展的研究?jī)?nèi)容。

其次, 研究方法方面。第一, 本研究所采用的數(shù)據(jù)來(lái)源于同一員工群體, 存在著同源數(shù)據(jù)源問(wèn)題, 雖然文中對(duì)其進(jìn)一步檢驗(yàn)分析, 但橫截面數(shù)據(jù)的局限性會(huì)影響共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制分析, 跨層次的研究更有利于準(zhǔn)確解釋影響因素的關(guān)系（Woodman, 1993）。未來(lái)在條件允許的情況下, 可采取多點(diǎn)時(shí)收集數(shù)據(jù)的方法, 能夠更好地探討共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言間的影響關(guān)系。第二,數(shù)據(jù)收集方法僅通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式進(jìn)行, 沒(méi)有采用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)或現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)的研究方法等,對(duì)文章的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)存在一定局限性。

再次, 研究的分析結(jié)果顯示, 共享型領(lǐng)導(dǎo)正向作用于員工建言, 積極互惠中介了二者的正向關(guān)系, 責(zé)任知覺(jué)調(diào)節(jié)了共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言之間的關(guān)系, 但由于本研究前期樣本量不足夠大, 所以無(wú)法更進(jìn)一步地進(jìn)行較為復(fù)雜的探索研究, 所以對(duì)于責(zé)任知覺(jué)無(wú)法調(diào)節(jié)共享型領(lǐng)導(dǎo)與積極互惠之間的關(guān)系進(jìn)而影響員工建言, 存在一定的局限性。

未來(lái)隨著共享知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代熱潮涌來(lái),“知識(shí)”已成為組織最具戰(zhàn)略價(jià)值的長(zhǎng)效資源之一,由知識(shí)和知識(shí)型員工所衍生的高回報(bào)的生產(chǎn)價(jià)值已成為組織持久發(fā)展的決定性因素。共享型領(lǐng)導(dǎo)作為基于過(guò)程思路的新領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將越來(lái)越成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代重要的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)之一。在倡導(dǎo)共享經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下的企業(yè)與人力資源管理中, 隨之發(fā)生的各種變革將越來(lái)越受到外部復(fù)雜環(huán)境的影響, 如何在多元化與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代并存的新時(shí)期打造自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力, 如何為企業(yè)內(nèi)部人才發(fā)展提供更具動(dòng)力與長(zhǎng)足發(fā)展的平臺(tái), 與企業(yè)共同成長(zhǎng), 共享型領(lǐng)導(dǎo)給予了共享經(jīng)濟(jì)新時(shí)代背景下組織發(fā)展一個(gè)新的良好的管理視角。

5.4 結(jié)論

本研究中對(duì)于共享領(lǐng)導(dǎo)如何促進(jìn)新生代員工建言的作用機(jī)制進(jìn)行了實(shí)證的探討和分析, 通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)兩家醫(yī)藥上市公司知識(shí)型員工的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn), 對(duì)共享型領(lǐng)導(dǎo)在國(guó)內(nèi)本土組織中的應(yīng)用情況有了一定的初步認(rèn)知, 為共享型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際應(yīng)用提供了具有參考價(jià)值的不同維度。研究中提到的理論基礎(chǔ)主要來(lái)自社會(huì)交換理論, 除此之外如果從認(rèn)知理論、公平理論、契約理論或利益相關(guān)者理論等不同視角來(lái)對(duì)共享型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制進(jìn)行分析, 可能會(huì)具有更多新視角和不同維度的理解與把握, 這也是未來(lái)在此領(lǐng)域有待進(jìn)一步探討的地方?？傊? 共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于新生代員工建言的作用毋庸置疑, 但通過(guò)何種方式來(lái)提高員工建言行為的積極性, 從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展, 幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最終的商業(yè)成功, 這是組織最關(guān)注的實(shí)際問(wèn)題。現(xiàn)如今, 越來(lái)越多新生代員工開(kāi)始占據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng), 很快他們將成為主流核心,在日益復(fù)雜的組織管理和變化多端的外部環(huán)境之下, 新型人才的參與顯得愈發(fā)關(guān)鍵。通過(guò)本研究的結(jié)果表明, 積極互惠與責(zé)任知覺(jué)在共享領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工建言之間所發(fā)揮的作用是企業(yè)實(shí)踐管理者或團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人不可忽視的重要問(wèn)題。

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