摘 要：有效的招聘工作可以保障企業(yè)及時獲得所需要的人力資源，并提高企業(yè)的競爭力，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。然而，目前很多企業(yè)招聘的工作中仍存在較多的問題。本文從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，針對企業(yè)招聘中存在的一些主要問題，提出相應(yīng)的有效解決方案，以提高企業(yè)招聘工作的整體效能。

關(guān)鍵詞：招聘；問題；解決方案

人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉，是企業(yè)擁有核心競爭力的保證。當(dāng)前，人才競爭日益激烈，引進公司戰(zhàn)略發(fā)展所需的優(yōu)秀人才成為企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵因素之一，這也成為人力資源戰(zhàn)略招聘工作的重要內(nèi)容之一。所以，企業(yè)的招聘工作不僅關(guān)系到能否解決企業(yè)勞動力資源短缺的問題，而且還影響著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否順利實現(xiàn)。

一、企業(yè)的招聘工作不夠成功，主要是存在以下的問題：

1.企業(yè)缺少人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和招聘規(guī)劃

企業(yè)的招聘工作多為用人部門出現(xiàn)缺員時才提出招聘需求，然后由人力資源部開展招聘工作，缺少戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，人力資源的招聘工作如同救火工作，這必然導(dǎo)致相關(guān)崗位的工作銜接不當(dāng)、部門績效下滑，甚至造成客戶投訴率上升、企業(yè)信譽度下降，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或變更，從而給企業(yè)帶來負(fù)面的影響。

2.企業(yè)招聘渠道單一

多數(shù)企業(yè)尤其是中小私營企業(yè)過于控制招聘的成本，從而導(dǎo)致招聘多由內(nèi)部推薦、親屬介紹，這必將導(dǎo)致近親繁殖而滋生利益小團體，給管理帶來弊端與隱患。因為成本的管制，很多企業(yè)沒有考慮過專業(yè)網(wǎng)站、獵頭等外部招聘渠道，不利于企業(yè)內(nèi)部實力的增強和外部影響力的提升。

3.缺乏工作分析，未建立崗位說明書，造成用人理念上的誤區(qū)

工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，也是做好招聘工作的關(guān)鍵，是進行有效招聘的可靠依據(jù)。很多企業(yè)沒有進行工作分析，未建立崗位說明書，造成招聘時沒有科學(xué)的依據(jù)，企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理，尤其是很多企業(yè)過于關(guān)注應(yīng)聘者某一方面的光環(huán)，而忽視崗位所需要的關(guān)鍵性與核心的能力，缺乏對應(yīng)聘者進行客觀、全面的評價，致使出現(xiàn)人崗不匹配、高薪低能、水土不服的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致人員流失嚴(yán)重，招聘成本上升，造成人力資源的浪費。

4.企業(yè)招聘過程中缺少科學(xué)的測評方法

很多企業(yè)在面試時僅采用面談來篩選應(yīng)聘者，而面試官的個人喜好和主觀因素決定了應(yīng)聘者是否被錄用，因為沒有客觀和科學(xué)的測評結(jié)果作為錄用依據(jù)，造成招聘效果大打折扣，招聘工作的公平性和公正性也受到質(zhì)疑。

5.企業(yè)招聘隊伍不專業(yè)，用人部門鮮有貫穿全過程

企業(yè)招聘是企業(yè)對外的重要窗口之一，招聘人員的專業(yè)素質(zhì)直接影響到應(yīng)聘者對企業(yè)的直接印象，不專業(yè)的招聘隊伍往往會給企業(yè)帶來難以估量的損失。多數(shù)企業(yè)在招聘時沒有考慮到招聘隊伍的專業(yè)性，大多是臨時抱佛腳，缺乏必要的招聘培訓(xùn)。在簡歷篩選和面試人員的確定上僅由人力資源部門做出抉擇，而人力資源部門對于需求崗位的具體專業(yè)性要求并不熟悉，從而極大程度上導(dǎo)致與人才的失之交臂。

6.企業(yè)招聘工作缺乏后期跟蹤，更缺少招聘后的總結(jié)與分析

多數(shù)企業(yè)甚至人力資源部門都認(rèn)為招聘是一個統(tǒng)計缺額、發(fā)布招聘信息、收集應(yīng)聘者簡歷、面試、錄用的過程，缺乏對招聘工作的后期追蹤。在企業(yè)沒有進行后期跟蹤的情況下，如果新進員工不了解企業(yè)文化，與企業(yè)環(huán)境格格不入，不久便會離職，如此必造成招聘工作重復(fù)而導(dǎo)致招聘成本的上升，造成企業(yè)人力和物力的浪費，相關(guān)部門工作效率的下降，企業(yè)業(yè)績的下滑，而企業(yè)沒有進行招聘評估與總結(jié)，也會導(dǎo)致招聘工作成本、有效性與滿意度得不到鑒定。

7.缺乏考核機制與激勵機制

企業(yè)對招聘人員的招聘行為和招聘結(jié)果不進行考核，沒有獎懲和激勵制度，導(dǎo)致招聘人員工作的熱情度和積極性下降，影響到人力資源的引進，還可能對企業(yè)形象帶來負(fù)面影響。

二、針對企業(yè)招聘工作中的問題，有如下的解決方案

1.做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和招聘規(guī)劃，建立人才信息庫

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略建立戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃和相應(yīng)的招聘規(guī)劃，并在公司內(nèi)部實行輪崗與工作豐富化方案，建立與完善人才梯隊建設(shè)，做到用人即有人。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立人才儲備體系，對招聘之初符合條件而受名額限制沒有進入公司的應(yīng)聘者和行業(yè)中的優(yōu)秀人才建立人才信息庫，當(dāng)公司出現(xiàn)崗位空缺時，可以高效率、高質(zhì)量的完成招聘工作。

2.拓寬企業(yè)招聘渠道，樹立通過招聘宣傳企業(yè)意識

企業(yè)的招聘不僅是選擇合適人員進入企業(yè)的過程，更是廣大求職者選擇企業(yè)的過程。招聘工作是企業(yè)對外宣傳的窗口，所以企業(yè)應(yīng)該合理拓寬招聘的渠道，而不是一味追求招聘信息發(fā)布低成本。

招聘渠道可分為內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道。內(nèi)部招聘主要有檔案法、推薦法、自薦法；外部招聘渠道主要有發(fā)布招聘廣告、人才交流會、獵頭公司、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。

企業(yè)采用內(nèi)部與外部招聘渠道相結(jié)合的方法，內(nèi)部招聘有利于留住人才，激勵員工，提高員工工作的熱情與積極性；外部招聘有利于引進新鮮的血液，帶來新的理念與思路，使公司充滿活力。

3.進行工作分析，制定崗位說明書，避免用人誤區(qū)

企業(yè)應(yīng)進行工作分析，并制定崗位說明書。實施招聘時，根據(jù)崗位說明書確定任職要求，企業(yè)招聘既不去尋找能力和學(xué)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過所缺崗位的“能人”，也不錄用能力和學(xué)歷都低于崗位要求的“平庸者”，而是依照公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求，結(jié)合招聘崗位的崗位說明書和任職要求，按人崗匹配的原則，將合適的人放在適合的位置上，從而使企業(yè)的招聘工作更有目的性，同時節(jié)約了企業(yè)的管理成本，而且避免了人力資源的浪費。

4.選用多種甄選方法，建立客觀、科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)

傳統(tǒng)面試中根據(jù)面試官的主觀經(jīng)驗和感覺來判斷求職者是否符合公司的錄用標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重影響面試結(jié)果的公平性、公正性和有效性。應(yīng)根據(jù)崗位特點，采用多種測評方法，如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測試、情景模擬、管理游戲、職業(yè)心理測試等，招聘人員可以根據(jù)崗位的要求，選擇一種或幾種測評方法，結(jié)合崗位的任職條件和測評結(jié)果確定應(yīng)聘者是否被錄用，從而提高面試的信度和效度。

5.合理配置企業(yè)招聘隊伍成員，對企業(yè)招聘隊伍進行培訓(xùn)

企業(yè)招聘隊伍不僅要有人力資源部招聘業(yè)務(wù)人員，更應(yīng)該由始至終包含用人部門，用人部門參與其中，能有效提升招聘的質(zhì)量。

人員招聘活動是企業(yè)與應(yīng)聘者的一個雙向互動與選擇的過程，企業(yè)在選擇適合員工的同時，員工也在挑選自己心儀的企業(yè)。企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員是應(yīng)聘者了解企業(yè)的“第一道風(fēng)景”，影響到求職者是否應(yīng)聘企業(yè)的決心。所以，對招聘隊伍提前進行專業(yè)的招聘培訓(xùn)，使招聘人員言談舉止做到誠信、自律、寬容，能讓應(yīng)聘者聯(lián)想到企業(yè)的文化、精神面貌，為企業(yè)樹立良好的形象與口碑。

6.建立招聘工作后期跟蹤制度、對招聘工作進行總結(jié)與分析

企業(yè)建立招聘工作后期的跟蹤制度，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)新員工價值觀，解決新員工適應(yīng)期各類綜合癥，加快新員工與企業(yè)的融合，從而提升新員工的績效水平，降低新員工的離職率，避免企業(yè)因新員工不穩(wěn)定而產(chǎn)生的重復(fù)招聘費用。

建立企業(yè)招聘結(jié)果總結(jié)與分析，從戰(zhàn)略角度分析企業(yè)招聘的成敗，從內(nèi)部（招聘策略是否得當(dāng)、對應(yīng)聘人員的評價是否真實、應(yīng)聘人員的績效是否能達到預(yù)期、招聘計劃未完成原因及企業(yè)相關(guān)管理存在的缺陷）與外部因素分析（勞動市場目前的基本情況及發(fā)展趨勢、競爭對手的相關(guān)政策和策略）對招聘結(jié)果進行總結(jié)和分析，從而便于企業(yè)高層管理者依據(jù)企業(yè)招聘狀況分析本企業(yè)在薪酬體系、激勵機制乃至企業(yè)競爭力等諸多方面存在的問題，及時制定并采取相應(yīng)的應(yīng)對措施。

7.建立招聘的考核機制與激勵機制

建立考核機制和激勵機制，對招聘人員進行嚴(yán)格考核，對于招聘人員在招聘過程中的態(tài)度、行為、專業(yè)性及招聘效果進行必要的考核與獎懲，有利于激勵招聘人員，并可以有針對性的開展培訓(xùn)，保障與提升招聘隊伍的專業(yè)性，從而順利完成人力資源供給目標(biāo)，而且通過招聘的窗口，樹立、宣傳與維護企業(yè)良好的形象。

任何企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展都不是一帆風(fēng)順的，在企業(yè)的成長過程中面臨著各類問題，只有正視問題、解決問題，企業(yè)才能得到更好、更長遠(yuǎn)的發(fā)展。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一資源，其自身在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用，招聘環(huán)節(jié)作為人力資源進入企業(yè)的端口，在企業(yè)發(fā)展中具有舉足輕重的作用。企業(yè)只有正視自身招聘存在問題，有則改之無則加勉，才能夠在發(fā)展的道路上一路揚帆，保障企業(yè)的核心競爭力，順利實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

作者簡介：何旭芳（1981.04- ），女，籍貫：江西省鷹潭市，學(xué)歷：本科，畢業(yè)于華東理工大學(xué)，現(xiàn)有職稱：中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源