假如你希望自己在招聘面試或者升職選拔中脫穎而出，你是應(yīng)該強調(diào)你過往的經(jīng)驗和出色成績，還是應(yīng)該把重點放在自己的潛力上，向面試官指出你將來能夠獲得的成就？根據(jù)說服科學(xué)家扎卡里·托馬拉、杰森·賈和邁克爾·諾頓的觀點，你應(yīng)該強調(diào)未來的潛力，因為在決策者看來，能出色完成某件事的潛質(zhì)往往比已經(jīng)在這件事上取得過出色的成績更重要。

托馬拉和同事們做了一個實驗，讓受試者對一名應(yīng)聘者的能力進行評估。應(yīng)聘者申請的是一家大型公司的銀行部門的高級管理職位。所有的受試者都得知，這名應(yīng)聘者在康奈爾大學(xué)取得了學(xué)士學(xué)位，專業(yè)是經(jīng)濟學(xué)，平均學(xué)分績點（GPA）為3.82，并且在紐約大學(xué)深造過，拿到了工商管理碩士學(xué)位。然而，一部分受試者得知，這名應(yīng)聘者有兩年的銀行業(yè)相關(guān)經(jīng)驗，最近還在一個名為“領(lǐng)導(dǎo)力成就評估”的測試中取得了92分的成績。而另一部分受試者得知，這名應(yīng)聘者沒有銀行業(yè)的相關(guān)工作經(jīng)驗，最近在一個名叫“領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)評估”的測試中取得了92分的成績。所有的受試者都被告知，這個測試評估的是候選人在今后兩年內(nèi)的表現(xiàn)情況。

結(jié)果非常明顯。受試者認為“潛質(zhì)版”應(yīng)聘者比“成

就版”應(yīng)聘者更出色，更值得雇傭。客觀來看，“潛質(zhì)版”的應(yīng)聘者實力較弱，因為他沒有相關(guān)工作經(jīng)驗，但盡管如此，受試者還是得出了上述結(jié)論。有趣的是，當(dāng)工作人員請受試者們預(yù)測哪一名應(yīng)聘者會在未來的五年內(nèi)做出更好的業(yè)績時，受試者依然更愿意選擇“潛質(zhì)版”。在后續(xù)的跟進研究中，托馬拉和同事們發(fā)現(xiàn)了相同的結(jié)果：當(dāng)受試者必須在兩個條件相同，但在潛質(zhì)與實際成就方面有差異的人選中挑一個的時候，他們總是選擇有潛質(zhì)的那一個。這些結(jié)果清楚地證明了潛質(zhì)的力量。

為何潛質(zhì)總是比現(xiàn)實更吸引人？一個潛在的原因就是現(xiàn)實已經(jīng)發(fā)生了，完全是確定的。當(dāng)人們評估一個候選人時，雖然“潛質(zhì)”這兩個字會帶來不確定的感覺，但這種感覺可以成為相當(dāng)有利的因素，換句話說，它能激起人們的興趣。鑒于潛質(zhì)可以勾起人的興趣，進而讓別人更加留意，那么我們可以借用它的力量。