劉楠

摘 要：績效考核管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，是衡量企業(yè)運(yùn)作成果與效益的重要因素。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步和時(shí)代的發(fā)展，積極推動(dòng)企業(yè)績效考核管理體系的構(gòu)建，有助于提升企業(yè)人才的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的持久運(yùn)行提供原動(dòng)力。但是目前不少企業(yè)績效考核管理體系建設(shè)還存在不少問題，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，本文將對如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效考核管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)提供了思考。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 績效考核管理 優(yōu)化設(shè)計(jì)

中圖分類號： F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2018）05-00-02

積極實(shí)現(xiàn)績效考核管理體系的設(shè)計(jì)和優(yōu)化，有助于實(shí)現(xiàn)對于人力資源的整合與配置，并對生產(chǎn)過程進(jìn)行有效地控制和評價(jià)。特別是在市場經(jīng)濟(jì)背景下，積極實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效考核管理體系的構(gòu)建，能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)工作人員的積極性和工作動(dòng)力，使之能夠更好地參與到企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)之中去，提升企業(yè)的競爭力。

一、績效考核管理對于企業(yè)發(fā)展的重要意義

所謂的績效考核管理，這一概念是由美國管理學(xué)家 Aubrey Daniels 在 20 世紀(jì) 70年代首次提出的，它是指企業(yè)組織中的各級管理者以及員工為了較好地完成企業(yè)目標(biāo)而共同參與并制定的考核機(jī)制，諸如績效考核計(jì)劃、績效考核評價(jià)以及結(jié)果回饋等，以此來更好地推動(dòng)企業(yè)的向前發(fā)展。具體而言，績效考核管理對于企業(yè)發(fā)展具有多方面的促進(jìn)意義：

1.績效考核管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理，強(qiáng)調(diào)對于人的激勵(lì)與開發(fā)，不斷地通過有效的管理來促使工作人員積極性和創(chuàng)造力的提升，從而以積極的姿態(tài)投入到后續(xù)的工作中去，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。具體來說，人力資源包括了人力資源規(guī)劃、招聘、績效與薪酬管理、培訓(xùn)等多方面的內(nèi)容，其中績效考核與薪酬管理是人力資源管理的重中之重。第一，績效考核是對公司整體組織架構(gòu)的考核，比如人員的配置、培訓(xùn)、薪酬等，第二，績效管理也關(guān)系到對個(gè)人能力和素質(zhì)的評判，這都是人力資源管理的核心內(nèi)容?？偠灾?，績效考核管理不再是企業(yè)發(fā)展中獨(dú)立的環(huán)節(jié)，而是作為人力資源管理中非常重要的因子而存在。

2.績效考核管理是企業(yè)目標(biāo)完成與否的衡量因素

通過有效的績效考核管理，有助于充分衡量企業(yè)的目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。首先，對于企業(yè)的發(fā)展來說，企業(yè)的目標(biāo)制定并不是主觀臆斷、盲目制定的，而是與企業(yè)條件、經(jīng)濟(jì)支持、同期占比、人員配備等多方面的因素有緊密關(guān)聯(lián)性。而績效考核管理則為企業(yè)目標(biāo)的制定提供了有力的參考依據(jù)。其次，實(shí)現(xiàn)有效的績效考核管理，有助于充分地對于生產(chǎn)過程進(jìn)行嚴(yán)格把控，并督促其順利完成階段性的目標(biāo)，這樣有助于企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

3.績效考核管理是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵

對于企業(yè)的發(fā)展來說，實(shí)現(xiàn)必要的績效考核管理，有助于推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。首先，績效考核的目的是并不是考核本身，而是通過考核來督促各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)有序進(jìn)行，促進(jìn)人員之間的有效對接和配合，通過這種通力合作，來順利達(dá)成階段性的任務(wù)。其次，通過績效考核管理，有助于幫助企業(yè)建立一種穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的秩序，不斷地提升企業(yè)的運(yùn)行效率，這樣可以有效地達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

二、當(dāng)前我國企業(yè)績效考核管理過程中存在的問題

從我國目前企業(yè)績效考核管理過程來看，主要存在以下四個(gè)方面的問題：對于企業(yè)績效考核的認(rèn)知和重視度不夠；企業(yè)績效考核形式化嚴(yán)重，缺乏實(shí)踐性；企業(yè)全員參與意識以及信息溝通不足；缺乏完善科學(xué)的企業(yè)績效考核管理體系等。這些問題的出現(xiàn)，不利于企業(yè)績效考核的順利實(shí)現(xiàn)，也在很大成程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

1.對于企業(yè)績效考核的認(rèn)知和重視度不夠

目前不少企業(yè)對于績效考核的認(rèn)知和重視度不夠，這在很大程度上的導(dǎo)致績效考核效果不足。首先，很多企業(yè)的員工及相關(guān)管理者，認(rèn)識不到績效考核的重要意義，其認(rèn)識績效考核僅僅是人力資源管理部門的工作，所以在工作中缺乏實(shí)踐。其實(shí)，績效考核自始至終地貫穿到企業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)環(huán)節(jié)，無論是產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售，還是人員的培訓(xùn)和管理，都需要績效考核來進(jìn)行約束和管理。其次，很多企業(yè)對于績效考核的重視度不夠，認(rèn)為績效考核只是對企業(yè)經(jīng)營成果以及人員績效等方面的考核，卻忽視了其在目標(biāo)制定環(huán)節(jié)以及實(shí)施環(huán)節(jié)的參與作用，這就在根本上削弱了企業(yè)的績效管理實(shí)效性?？傊?，要想讓企業(yè)績效考核管理起到最大化的效果，就必須要強(qiáng)化認(rèn)知能力和重視度，以此來更好地推進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提升，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.企業(yè)績效考核形式化嚴(yán)重，缺乏實(shí)踐性

目前不少企業(yè)績效考核形式化較為嚴(yán)重，不利于績效考核實(shí)效性的發(fā)揮。首先，對于企業(yè)來說，實(shí)現(xiàn)有效的績效考核有助于實(shí)現(xiàn)對于企業(yè)目標(biāo)的量化與考核，從而來實(shí)現(xiàn)更加精準(zhǔn)化的管理。但是，目前不少企業(yè)過于注重外在的考核形式，注重“管理”、忽視“考核”，從而導(dǎo)致績效考核無法對企業(yè)成產(chǎn)過程起到促進(jìn)作用。其次，還有不少企業(yè)對于績效考核管理支持度不夠。除了一些公私分明的國有企業(yè)之外，有相當(dāng)一部分中小企業(yè)由于權(quán)利分配較為集中，導(dǎo)致績效考核方式模糊、不夠嚴(yán)格，這樣就無法更好地促進(jìn)企業(yè)的順利發(fā)展。

3.企業(yè)全員參與意識以及信息溝通不足

企業(yè)全員參與績效考核的意識不足，加上信息溝通不暢，這些因素的存在嚴(yán)重阻礙了企業(yè)績效考核管理體系的構(gòu)建。首先，在絕大多數(shù)的企業(yè)管理中，員工普遍認(rèn)為績效考核目標(biāo)以及考核方式都是由管理者決定的，而自身并沒有參與權(quán)。這就很容易造成員工處于被動(dòng)局面，在進(jìn)行績效考核過程中并沒有足夠的話語權(quán)，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)文化的構(gòu)建以及企業(yè)目標(biāo)的順利達(dá)成。其次，企業(yè)管理者與員工的信息溝通不足，導(dǎo)致績效考核缺乏透明性的信息交互，也就難以對員工的表現(xiàn)進(jìn)行充分地評定。在不少員工的觀念中，他們認(rèn)為績效考核的唯一效用是對其進(jìn)行業(yè)績的評定，在遇到不公平的待遇時(shí)，往往不會(huì)與管理者進(jìn)行溝通和探討，長此以往就容易出現(xiàn)消極工作的狀態(tài)，影響了企業(yè)秩序的穩(wěn)定。

4.缺乏完善科學(xué)的企業(yè)績效考核管理體系

從目前來看，不少企業(yè)績效考核管理體系不夠健全，導(dǎo)致其在實(shí)踐過程中缺乏科學(xué)性和可操作性。首先，在制定績效考核管理體系的時(shí)候，缺乏系統(tǒng)性的認(rèn)知和績效考核計(jì)劃，從而導(dǎo)致績效考核安排與企業(yè)生產(chǎn)節(jié)點(diǎn)不夠匹配，這樣就很容易造成績效管理缺乏層次與制度，其涉及的覆蓋面較窄，無法為實(shí)際工作作出指導(dǎo)。其次，績效考核管理體系和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不適應(yīng)，這在一定程度上降低了企業(yè)績效考核管理的實(shí)效性。從目前來看，很多企業(yè)的績效管理體系建設(shè)缺乏嚴(yán)格的制度、企業(yè)文化以及人力資源等來作為支撐，這就很容易造成績效考核管理趨于非理性化，導(dǎo)致績效考核管理意義喪失，無法為企業(yè)提供更好的指導(dǎo)。

三、淺析企業(yè)績效考核管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)

做好新形勢下的企業(yè)績效考核管理工作，就要從多個(gè)方面入手來實(shí)現(xiàn)，比如積極做好企業(yè)績效考核管理基礎(chǔ)工作；注重企業(yè)績效考核管理方式方法的變革；構(gòu)建科學(xué)化、精準(zhǔn)化的績效考核管理體系；注重企業(yè)績效考核管理文化氛圍的構(gòu)建等，只有這樣才能夠促進(jìn)績效考核管理體系的構(gòu)建，為企業(yè)核心競爭力的提升創(chuàng)造條件。

1.積極做好企業(yè)績效考核管理基礎(chǔ)工作

積極做好企業(yè)績效考核管理基礎(chǔ)工作，從而為后續(xù)企業(yè)績效考核管理的實(shí)踐提供基礎(chǔ)指導(dǎo)。首先，轉(zhuǎn)變思想，不斷提升企業(yè)人員對于績效考核管理的認(rèn)識。這就需要管理者正確區(qū)分績效管理與績效考核的關(guān)系，并積極展開企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)體會(huì)議或講座，來為大家講解績效考核管理的工作重點(diǎn)和工作要求。其次，要從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，進(jìn)行績效考核管理的再認(rèn)識。不僅僅要注重企業(yè)利潤和經(jīng)濟(jì)收益，同時(shí)更要注重從企業(yè)宏觀管理的角度來進(jìn)行企業(yè)組織優(yōu)化與結(jié)構(gòu)變革，注重財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的緊密結(jié)合，這樣才能夠不斷地強(qiáng)化企業(yè)的發(fā)展?jié)撃埽嵘髽I(yè)的綜合實(shí)力。此外，在進(jìn)行企業(yè)績效考核管理的時(shí)候，必須要注重從不同崗位的視角來實(shí)現(xiàn)個(gè)性化的考核方式，讓大家認(rèn)識到績效考核對于自身職業(yè)生涯發(fā)展的重要意義，從而來更好地參與到企業(yè)績效考核管理工作之中去?？偠灾?，只有充分做好企業(yè)績效考核管理基礎(chǔ)工作，才能夠更好地實(shí)現(xiàn)績效考核與企業(yè)發(fā)展的契合度，實(shí)現(xiàn)兩者的同步發(fā)展，提升企業(yè)的綜合實(shí)力。

2.注重企業(yè)績效考核管理方式方法的變革

注重企業(yè)績效考核管理方式方法的變革，實(shí)現(xiàn)多元化的企業(yè)績效考核方式，從而來更好地推動(dòng)企業(yè)績效考核朝著更加人性化、個(gè)性化的方向發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)效益最大化地發(fā)揮。首先可以采用平衡計(jì)分法的方式來實(shí)現(xiàn)，此方法由美國羅伯特·卜普蘭和戴維·諾頓兩位教授提出，這一績效考核方法側(cè)重于從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營、學(xué)習(xí)與成長等四個(gè)角度來進(jìn)行績效考核，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部和外部兩個(gè)方面的績效考核，這樣有助于充分地把控好企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)有效的資源配置，為企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展提供指導(dǎo)。其次，實(shí)現(xiàn)360度績效考核法。注重對自己、同事、下屬、主管等多個(gè)方面來進(jìn)行有效的績效考核，從而來實(shí)現(xiàn)有效評估與反饋，以此來較好地對后續(xù)工作過程進(jìn)行改革和完善，以此來最大化地提升企業(yè)的運(yùn)行效果。此外，由于每一個(gè)企業(yè)的自身情況不同，所以在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，要立足于自身情況選擇合適的績效考核方法，這樣能夠最大化地提升企業(yè)效益，為人才的成長和發(fā)展創(chuàng)造條件。

3.構(gòu)建科學(xué)化、精準(zhǔn)化的績效考核管理體系

構(gòu)建科學(xué)化、精準(zhǔn)化的績效考核管理體系，積極實(shí)現(xiàn)績效考核計(jì)劃設(shè)定、績效實(shí)施、績效考核與績效反饋等于一體的考核管理體系，按照步驟層層推進(jìn)，來實(shí)現(xiàn)績效考核管理效果最大化。首先，制定完善的企業(yè)績效考核計(jì)劃。充分地立足企業(yè)戰(zhàn)略定位，來將企業(yè)的大目標(biāo)分解成為多個(gè)小目標(biāo)，充分落實(shí)到各個(gè)不同的崗位上，從而實(shí)現(xiàn)了精準(zhǔn)化的企業(yè)工作考核，只有沉淀成為一套完整化的標(biāo)準(zhǔn)，才能夠更好地為后續(xù)績效考核的執(zhí)行創(chuàng)造條件。其次，做好企業(yè)績效考核實(shí)施工作。要結(jié)合管理者與員工的職業(yè)訴求，來對績效考核各項(xiàng)指標(biāo)加以量化，并根據(jù)不同的崗位要求來進(jìn)行權(quán)重的分配，這樣能夠更好地起到績效考核量化的目的。再次，做好企業(yè)績效考核的考評工作。積極實(shí)現(xiàn)定性和定量相結(jié)合的方式來進(jìn)行考評，確?？荚u的結(jié)果更加人性化、準(zhǔn)確化?？梢猿闪I(yè)考評小組，來對考評結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步地核實(shí)與敲定。最后，進(jìn)一步做好企業(yè)績效考核的反饋工作。根據(jù)企業(yè)績效考評的結(jié)果，來反饋到日常的工作之中去，不斷督促員工在工作實(shí)踐中更好地提升和實(shí)踐，力求能夠達(dá)到及善盡美的目標(biāo)?？偠灾?，為了更好地強(qiáng)化企業(yè)績效考核管理，就必須要指定系統(tǒng)化的考評體系，來對考核過程進(jìn)行引導(dǎo)，這樣能夠充分地提升企業(yè)的活力和執(zhí)行性，不蹲地提升企業(yè)的綜合競爭力。

4.注重企業(yè)績效考核管理文化氛圍的構(gòu)建

對于企業(yè)的績效考核管理來說，應(yīng)該將此沉淀成為一種企業(yè)文化，使之能夠在潛移默化中影響員工和管理者，推動(dòng)企業(yè)績效考核管理的有效實(shí)現(xiàn)。首先，強(qiáng)化企業(yè)員工對于績效考核管理文化的認(rèn)同度。這就需要不斷保持企業(yè)績效考核管理的公正性和公平性，對每一位員工都一視同仁，這種價(jià)值觀會(huì)在無形之中影響他們的認(rèn)知和處事能力。其次，企業(yè)績效考核管理歸根到底是管理者所做的決策，所以應(yīng)該注重將這種決策意識和管理哲學(xué)沉淀到企業(yè)工作中去，引導(dǎo)員工能夠不斷地提升自身的管理能力，進(jìn)而積極注重地最好企業(yè)績效考核管理工作。最后，通過企業(yè)的績效管理來提升員工的歸屬感和信任感?？冃Э己瞬皇悄康?，目的在于借助于績效考核本身來督促員工更好地提升自我，實(shí)現(xiàn)個(gè)人綜合文化素質(zhì)的提高和管理能力的增強(qiáng)。在這種相對來說比較寬松、人性的文化場景中，他們必定會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生更多的依靠感，從而極大地提升了企業(yè)的凝聚力和向心力，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

結(jié)語

積極推動(dòng)企業(yè)績效考核管理體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，對于不斷強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理效果具有無比重要的促進(jìn)意義，特別是在知識經(jīng)濟(jì)背景下，做好企業(yè)績效考核管理，是人才發(fā)展的需要，更是企業(yè)未來穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的必然期待。因此，必須要積極從多個(gè)維度來進(jìn)行思考，不斷地創(chuàng)新績效考核管理形式，才能夠從根本上提升企業(yè)的核心競爭力。

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