肖杰

作為大學(xué)生自我管理的重要體現(xiàn)，高職院校的學(xué)生干部隊伍建設(shè)與管理需要不斷地改進與創(chuàng)新。他們?nèi)纹跁r間與本科院校相比是有限的，通常從學(xué)生會底層做起，普通學(xué)生需要一年的時間歷練，綜合素質(zhì)優(yōu)秀的學(xué)生至少也需要半年的時間。由于高職院校注重技能培養(yǎng)的特殊性，學(xué)生在三年的升學(xué)過程中要經(jīng)歷專業(yè)實習(xí)、技能實訓(xùn)、畢業(yè)實習(xí)等過程。因此，在學(xué)校管理過程中，學(xué)生干部實際能發(fā)揮作用的時間不超過一年。隨著00后的新一代即將進入大學(xué)，高職學(xué)生干部隊伍的管理需要創(chuàng)新機制。

學(xué)生干部的試用機制

高職三年學(xué)制的時間如何更好地發(fā)揮學(xué)生干部的效用，尤其要注重對新干部的考察和培養(yǎng)，重點抓好學(xué)生會主席、部長的培養(yǎng)工作，抓好學(xué)生干部的一把手工程。試用期既有管理風(fēng)險，又能檢驗新干部的工作能力，是新干部的考察期與磨合期的結(jié)合。

試用期不僅要適當(dāng)安排工作給學(xué)生新干部，首先還要開展培訓(xùn)，加強對學(xué)生干部的思想教育，提高學(xué)生干部的思想覺悟，讓學(xué)生干部明白什么是學(xué)生干部？學(xué)生干部該怎么做？學(xué)生干部是服務(wù)還是被服務(wù)？通過培訓(xùn)，更好地體現(xiàn)學(xué)生新干部在試用期的學(xué)習(xí)能力和工作能力是否有提升，是否有潛力可挖。其次，試用期還應(yīng)該舉行帶有檢驗性的學(xué)生活動，既可以提升部門內(nèi)部凝聚力及融合部門間的關(guān)系，也可以培養(yǎng)學(xué)生新干部的組織能力。各部門同時可以通過活動來尋找參與積極、能力突出、懂得為人處事的優(yōu)秀干事作為下一任的培養(yǎng)人，提前進入預(yù)備干部的視野。第三，試用期的評價通過部門與部門之間一對一考核，相互找缺陷并改進，從而提高新干部的辦事能力，督促各新干部不斷進步。部門一對一的考核結(jié)果作為學(xué)生干部的錄用標(biāo)準(zhǔn)之一。

學(xué)生干部的激勵機制

以往的學(xué)生干部激勵形式表現(xiàn)在評先評優(yōu)、入黨、 就業(yè)推薦等方面對優(yōu)秀學(xué)生會干部給予重點考慮。對于00后的學(xué)生來說，他們要求平等、要求自由，要求個性，更注重個人的發(fā)展與感受。以往的激勵措施已經(jīng)不能完全起到效果，必須不斷創(chuàng)新形式，適應(yīng)新一代學(xué)生干部的發(fā)展。

首先不定期地組織新干部參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)、戶外素質(zhì)拓展等活動，給予他們提升的機會和團隊共處的時間，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的過程就是能力提升的過程，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)才能。這樣既滿足他們對自我與團隊合作的認(rèn)可，又促進了學(xué)生干部工作的不斷進步。其次，通過每個月對學(xué)生干部的考核與排名，對排名靠前的學(xué)生干部授予“月度優(yōu)干”稱號，并在公告欄中進行公示。每學(xué)期從獲得“月度優(yōu)干”的學(xué)生干部中評選出本學(xué)期的“優(yōu)秀學(xué)生干部”，頒發(fā)證書并給予一定的物質(zhì)獎勵。強調(diào)精神與物質(zhì)的結(jié)合，更重視精神獎勵，是符合新時代學(xué)生干部心理成長路徑的有效方式。第三，“優(yōu)秀學(xué)生干部”在參與榮譽評選時，不完全以成績定調(diào)，在成績合格的基礎(chǔ)上放寬部分條件，以工作成效與貢獻度作衡量標(biāo)準(zhǔn)，對學(xué)生干部完成學(xué)業(yè)后投身學(xué)生工作有促進作用。

學(xué)生干部的評價機制

為更好地激勵和挖掘?qū)W生干部潛能，強化競爭與責(zé)任意識，促進他們的全面發(fā)展，對他們做到客觀公正的評價，具體可從以下四個方面判斷：影響力：評價一個歷史人物可以從他對社會發(fā)展的角度考慮，是推動或是阻礙，學(xué)生干部亦是如此，應(yīng)該為自身所在部門做貢獻，在原有的工作基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新（對所負(fù)責(zé)的領(lǐng)域創(chuàng)新活動，改革完善制度，考核排名提升等），增強部門或?qū)W院的影響力。服務(wù)力：每一位學(xué)生干部都應(yīng)具備服務(wù)意識，服務(wù)學(xué)校服務(wù)教師服務(wù)同學(xué)。每學(xué)期可做一份問卷調(diào)查，對象可包括教師、其他學(xué)生干部（每一個月可采取學(xué)生干部服務(wù)力互評，模糊決定評價對象，從多方面觀察了解，次月進行評價總結(jié)）、部門干事、同學(xué)，內(nèi)容可分為辦事效率，親和力，溝通交流能力，服務(wù)意識等多方面。工作力：作為學(xué)生干部的基礎(chǔ)，工作能力的強弱直接影響到部門領(lǐng)導(dǎo)，因此工作力是評價一個學(xué)生干部的必備因素，內(nèi)容包括業(yè)績（考核排名），部門資料的整理歸納，部門內(nèi)部的管理制度（參會，年度工作計劃總結(jié)），部門的合作能力，工作的執(zhí)行力（上交資料或者完成工作是否及時），部門的精神面貌等。學(xué)習(xí)力：學(xué)習(xí)能力是作為先進分子的學(xué)生干部所必要的，其學(xué)習(xí)力不僅體現(xiàn)在專業(yè)水平上，還應(yīng)體現(xiàn)在學(xué)生工作上。學(xué)習(xí)成績是作為專業(yè)學(xué)習(xí)力的衡量標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)生工作的學(xué)習(xí)力是把知識資源轉(zhuǎn)化為知識資本的能力，其衡量標(biāo)準(zhǔn)是運用新知識、新方法、激發(fā)新智慧，自身創(chuàng)造力的提升，實現(xiàn)自我提升和超越。

學(xué)生干部的退出機制

高職院校學(xué)生干部任職時間雖短，但是其運行機制里仍需要引入退出機制環(huán)節(jié)。每學(xué)期期末進行常規(guī)的干部考評工作，在此基礎(chǔ)上進行干部的任用、調(diào)整、辭退，給學(xué)生干部一定的壓力，形成一種干部正常流動、競爭機制。如果學(xué)生會干部違反校紀(jì)校規(guī)受到學(xué)校處分，均自動退出學(xué)生會，不再擔(dān)任干部工作。同時如果學(xué)生會有部門在一學(xué)期內(nèi)累計多次在校排名墊底，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)教師談話無效，工作仍無進展，則對其部門學(xué)生干部進行辭退調(diào)整，以使部門負(fù)責(zé)人提高對工作的責(zé)任心及管理，形成一定的競爭壓力?？紤]到新一代學(xué)生的個性，對辭退新干部不會形成心理陰影，教師必須針對辭退的學(xué)生干部進行個別談話與心理疏導(dǎo)，鼓勵其在以后的學(xué)習(xí)生活中繼續(xù)努力。

學(xué)生干部的儲備機制

優(yōu)秀學(xué)生干部的選拔需要有良好的人數(shù)基數(shù)，基數(shù)大，可挑選的余地就大。因此，學(xué)生新干部的儲備就是為后期大批量的挑選做準(zhǔn)備。首先在新生中進行“學(xué)生會干部任職條件”宣傳，使有志于加入學(xué)生會的學(xué)生明確努力的方向，增強他們的使命感，為下一步在新生中進行學(xué)生會干部的補充與選拔做好準(zhǔn)備。其次根據(jù)新生在軍訓(xùn)、入學(xué)教育中的表現(xiàn)，由各班班主任推薦2～3名學(xué)生作為學(xué)生會干部后備人選，并將其列為初期考察對象。同時，注意了解、搜集各班學(xué)生中的優(yōu)秀人才、特點突出人才的信息，全面考察、聽取班主任及班級同學(xué)意見，進行人才儲備。第三，作為儲備干部培養(yǎng)對象，需要不間斷地聽取其相關(guān)班主任及任課教師的意見并進行匯總分析。學(xué)生新干部儲備機制需要考慮幾個方面：其一是對活動參與度高，表現(xiàn)積極并有志于加入學(xué)生會的學(xué)生要明確努力的方向；其二是掌握新生操行考核分、成績、參與班級工作、配合部門活動等綜合情況，為篩選做參考。其三是對儲備對象也要有相對應(yīng)的培訓(xùn)，觀察其成長過程。

無論時代如何變遷，高職院校學(xué)生干部的管理機制原理是不變的。不過隨著00后學(xué)生進入到大學(xué)，作為高校學(xué)生工作的管理者仍需要對管理機制進行創(chuàng)新研究，以培養(yǎng)出新一代的學(xué)生干部群體，使其在高職院校的學(xué)生工作中發(fā)揮出其應(yīng)有的價值。