陳曉暾，熊娟

(陜西科技大學 經(jīng)濟與管理學院， 陜西 西安 710021)

人的一生中大約有二分之一的時間在職場中度過，職場不僅是實現(xiàn)人生價值的重要平臺，也是員工生活和維系社會關系網(wǎng)絡的重要場所。職場排斥作為一種普遍的“職場冷暴力”現(xiàn)象，雖然它的概念提出較晚，但不可否認這種現(xiàn)象在工作場所中是普遍存在的，它會影響員工的身心健康，制約企業(yè)的健康發(fā)展，是逐漸受到學界和社會關注的一項重要研究課題。Ferris等在2008年首次提出職場排斥的概念，并系統(tǒng)研究了職場排斥，開發(fā)了職場排斥量表，此后，學者們開始專注于職場排斥的探索[1]。Hitlan和Noel(2009)[2]調(diào)查了5000多名美國員工，有13%的被調(diào)查者承認在過去半年的時間里受到過組織內(nèi)成員不同形式的排斥。2009年，中國智聯(lián)招聘網(wǎng)站也對10000多名職場人員進行調(diào)查。結(jié)果顯示，有一半以上的員工表示在工作場所中有過坐“冷板凳”的經(jīng)歷。尤其是隨著信息時代的到來，人與人之間的心理距離逐漸拉大，排斥現(xiàn)象可能會變得更加普遍，多數(shù)個體都會有排斥他人或被他人排斥的經(jīng)歷?；诼殘雠懦獾钠毡樾裕鼛啄陮W者開始廣泛關注此類研究，并進行相關理論和實證分析，取得了豐碩的成果。

本文通過回顧以往相關研究，梳理和歸納職場排斥的概念和測量方法，探討其前因變量和結(jié)果變量，構(gòu)建職場排斥整合分析框架，并對未來研究方向進行展望，以期引起國內(nèi)理論界和實務界對職場排斥問題的關注，為今后開展中國組織情境下的職場排斥研究提供參考。

一、職場排斥的概念起源

職場排斥(Workplace Ostracism)是社會排斥在組織中的具體表現(xiàn)。它的概念是由一系列相關概念和研究演化而來，其形成與發(fā)展大體遵循以下發(fā)展路徑，排斥——社會排斥——職場排斥。20世紀五六十年代，學者Schacter(1951)[3]、Jackson&Saltzstein(1958)[4]、Snoek(1962)[5]發(fā)表了關于排斥的論文，開啟了排斥在學術界發(fā)展的初期階段，但當時學者們對它的研究一直處于零星、分散的狀態(tài)。直到20世紀90年代，Williams等(1997)提出社會排斥理論(Social Ostracism Theory)[6]，有關排斥的研究才開始走上探索之路，并被用于各個領域。

Williams(2001)將排斥定義為個體感知到自己被他人忽視或排除在外的行為[7]。Hitlan等(2006)[8]認為排斥是個人(或群體)被其他個人(或群體)忽略、拒絕，阻礙他人建立或保持積極的人際關系，與工作有關的成功以及在工作地點內(nèi)建立良好聲譽的能力。Ferris等在2008年將職場排斥定義為“個體在工作場所中主觀感知到的他人對自己的態(tài)度，如忽略、排擠和拒絕”[1]。還有學者認為，職場中個體或群體通過主觀上的拒絕、忽視或排斥，采取不同方式制約著其他員工能力的發(fā)揮，也是職場排斥的表現(xiàn)(Hitlan et al.,2009)[2]。國內(nèi)學者樂嘉昂等(2012)[9]在對職場排斥行為進行結(jié)構(gòu)分類的探索性研究過程中，將職場排斥定義為一種行為，即員工在工作場所中受到的來自組織內(nèi)部的人際忽視和他人利用職權范圍內(nèi)的操控，阻礙其履行崗位職責和發(fā)展職業(yè)路徑，從而使之處于邊緣化境地。賈波(2014)[10]認為職場排斥是企業(yè)員工與領導和同事在溝通交流、交往共事的過程中所感受到的有意或無意的冷漠、排擠或忽視性行為。

二、職場排斥的測量方法

職場排斥的主要測量工具為職場排斥量表。關于職場排斥的維度劃分主要有單維論、二維論和三維論。單維論主要是以Ferris為代表的學者在2008年開發(fā)的10題項職場排斥量表，采用李克特7點計分法，分值越大表示對這方面的感受越深切，具有良好的信度和效度，得到了國內(nèi)外學者的認同。

二維論主要代表性量表是Hitlan等(2006)[8]開發(fā)的13題項量表。該研究中，職場排斥被劃分為一般性職場排斥和基于語言的排斥兩個維度。國內(nèi)學者蔣獎等(2011)[11]基于中國組織情境，將職場排斥劃分為領導排斥和同事排斥兩個維度，開發(fā)出各10題項的量表，采用李克特5點計分法。賈波(2014)[10]和王亞男(2016)[12]在前人的研究基礎上，結(jié)合中國文化背景，編制了二維職場排斥量表。

隨著研究的不斷深入，Hitlan等(2009)[2]又對職場排斥的結(jié)構(gòu)維度進行重新劃分。將一般性職場排斥具體分為主管排斥和同事排斥，并修訂了包括三因子15題項的職場排斥量表。皮垚卉(2012)[13]將職場排斥分為人際排斥、互動排斥和工作排斥三個維度，自編了17題項的職場排斥量表，采用李克特5點計分法。綜上所述，可將職場排斥量表匯總?cè)绫?所示。

表1 職場排斥量表匯總

資料來源：根據(jù)相關文獻整理。

雖然職場排斥的測量工具正在逐漸完善，但各量表在更多行業(yè)和職業(yè)人群的適應性上缺乏實證檢驗?？梢钥紤]在現(xiàn)有量表基礎上對量表進行修訂，將量表的適用性擴展至更廣泛的行業(yè)，拓展未來研究的視角。

三、職場排斥的影響因素

哪些因素會引發(fā)職場排斥？目前鮮有學者專門對這一問題進行探索。本文通過梳理相關文獻，發(fā)現(xiàn)可以從個體和組織兩個層面探討職場排斥的影響因素。

(一)個體影響因素

1.人口統(tǒng)計學特征。員工種族、性別的不同都會導致職場排斥的發(fā)生(O’Reilly et al.,2009)[14]。Hitlan等(2006)[8]發(fā)現(xiàn)男性更容易遭遇職場排斥，且職場排斥對男性身心健康和工作態(tài)度的危害比女性更大。Williams(2007)[15]研究結(jié)果表明：男性無論是否被排斥，都會表現(xiàn)出社會惰性；而女性在受到職場排斥之后，會加倍努力工作，傾向于出現(xiàn)更多的社會補償行為。Zimmerman等 (2016)[16]則認為女性教師比男性教師更容易感受到職場排斥。皮垚卉(2012)[13]發(fā)現(xiàn)年齡、工作年限的不同，會導致員工對職場排斥的感知存在顯著性差異。

2.人格特征。研究表明，神經(jīng)質(zhì)型的員工更容易遭到職場排斥(Wu L. Z. et al.,2011)[17]。Zhang X.等(2015)[18]也證實了神經(jīng)質(zhì)型的員工會受到職場排斥。Zhao H. D.等(2013)[19]指出，擁有開放性人格的員工在職場中不容易被他人排斥，具備此類特質(zhì)的個體出現(xiàn)反生產(chǎn)行為的概率也相對較低。我國學者吳隆增等(2010)[20]認為人格特征表現(xiàn)越隨和、越外向的人，越不容易遭到排斥，而人格特征表現(xiàn)為神經(jīng)質(zhì)型的員工容易受到職場排斥。

3.工作行為。員工在工作場所的不文明行為更容易招致職場排斥 (Scott et al.,2013)[21]。黃佩佳(2014)[22]研究表明，網(wǎng)絡成癮的程度對職場排斥有較強的預測作用，網(wǎng)絡成癮程度越嚴重，就越可能遭到來自工作場所中排斥的發(fā)生。鐘玲(2015)[23]認為情緒智力是引發(fā)職場排斥的又一因素，情緒智力低的個體更容易受到職場排斥，它影響員工的工作動機、工作行為和有效的溝通，影響人際關系的和諧[24]，進而引發(fā)排斥。

(二)組織影響因素

1.文化情境。由于中國人根深蒂固的“圈子思維”，使得圈子文化可能會加劇職場排斥的程度?！叭ψ游幕睍е戮植坎还F(xiàn)象的發(fā)生，減少組織公平感，不利于同事之間的人際關系和諧。現(xiàn)有研究表明，組織中嚴格的等級制度，僵化的組織結(jié)構(gòu)和官僚主義的企業(yè)文化都可能成為職場排斥現(xiàn)象發(fā)生的誘因。例如，在競爭激烈的組織環(huán)境中，員工之間不愿分享重要信息和資源，彼此之間相互獨立，導致員工之間人際交往惡化，從而誘發(fā)職場排斥(肖雄松，2011)[25]。Robinson等(2013)[26]研究表明，在高沖突避免型的文化背景下，員工之間緊張的人際關系沒有明確的化解途徑，因此會更容易導致組織內(nèi)職場排斥的發(fā)生。

2.組織結(jié)構(gòu)。Robinson等(2013)[26]指出，組織的扁平化程度也會引起職場排斥的發(fā)生，其中組織中扁平化程度越高，越容易導致職場排斥的發(fā)生。組織扁平化使組織內(nèi)部團隊之間的依賴性降低，造成團隊成員之間內(nèi)部聯(lián)系減少。因此，施加排斥所付出的心理成本比較小，容易促使職場排斥的發(fā)生。

四、職場排斥的影響結(jié)果

與社會排斥的其他表現(xiàn)形式相比，職場排斥的影響結(jié)果更加針對員工的某種特定現(xiàn)象或行為，從而能夠?qū)M織績效產(chǎn)生更大的影響作用。職場排斥直接影響著員工的心理健康、工作態(tài)度和工作行為(Ferris et al.,2008[1]; Hitlan et al.,2009[2]； Ferris et al.,2015[27])，阻礙組織成員之間的有效溝通與交流，對個體自身、團隊以及組織都會產(chǎn)生一系列消極的影響。主要體現(xiàn)在心理、態(tài)度、行為和結(jié)果四個方面。

(一)心理層面

職場排斥對員工心理健康的影響是潛移默化的。相關研究表明，職場排斥會使員工產(chǎn)生焦慮、壓抑等負面情緒，降低員工的工作滿意度，與員工的心理健康水平顯著負相關(Hitlan et al.,2006)[8]。Williams等(1997)[6]認為在極端情況下，職場排斥可能會造成個體的認知失調(diào)和功能障礙，進而對個體的身心健康造成傷害，威脅著個體的歸屬需求、自尊需求、控制需求和有意義的存在這四項基本需求(Ferris et al.,2008)[1]，可能會增加員工的心理壓力，造成員工出現(xiàn)工作緊張、情緒衰竭的狀態(tài)，嚴重的話會導致員工抑郁(Wu L.Z. et al.,2012)[28]。國內(nèi)學者程蘇(2011)[29]也證實了職場排斥會對員工的心理健康造成負面影響，且與抑郁存在中等程度的正相關。

(二)態(tài)度層面

職場排斥會對員工的工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響 (Richman&Leary,2009)[30]。本文主要討論了職場排斥對員工工作滿意度和幸福感、組織承諾和認同及組織歸屬感和離職傾向幾個方面的顯著影響。

1.工作滿意度與幸福感。職場排斥會影響員工對工作滿意度和工作幸福感的感受。在工作場所中，員工的被排斥感越高，他們對組織、領導、同事的工作滿意度就會越低，且職場排斥分別與主管滿意度和同事滿意度顯著負相關(杜平,2012)[31]。Liu Jun等(2013)[32]認為職場排斥會影響員工的家庭滿意度，與家庭滿意度呈負相關關系。研究表明，職場排斥影響員工對工作幸福感的感知，不僅會降低員工的工作幸福感 (Ferris et al.,2008)[1]，也會對他們的心理幸福感產(chǎn)生消極影響(Wu L. Z. et al.,2012)[28]。

2.組織承諾與組織認同。職場排斥會影響員工組織承諾和組織認同的感受。員工受到職場排斥后，會表現(xiàn)出較低的組織承諾(Hiltan et al.,2006)[8]。Gkorezis等(2016)[33]發(fā)現(xiàn)，職場排斥會顯著降低護理人員對組織認同的態(tài)度，Wu C. H.等(2016)[34]也證實了職場排斥會破壞員工的組織認同感。李銳(2010)[35]認為，組織認同是維系組織和個體的心理紐帶，員工在遭受職場排斥之后，會降低對工作的投入程度和組織認同感。

3.歸屬感與離職傾向。職場排斥會使員工組織歸屬感減弱，加劇離職傾向。研究表明，員工在受到職場排斥后，會產(chǎn)生一系列負面情緒，對同事、上級不滿，對工作心生倦怠，加劇了離職傾向(Hiltan et al.,2006)[8]。此外，職場排斥會中斷員工的人際互動，使之陷入孤立無援的境地，造成員工對組織的歸屬感下降(O’Reilly et al.,2009)[14]。國內(nèi)學者張宏如等(2015)[36]也證實了職場排斥會正向影響新生代農(nóng)民工的離職傾向。

(三)行為層面

根據(jù)社會交換理論，當個體遭遇社會排斥后，可能會做出一些缺乏理智的行為(Twenge， et al.,2001)[37]。組織領域同樣如此，員工受到職場排斥之后，也會產(chǎn)生一些消極的行為后果，主要表現(xiàn)為對員工的積極行為和消極行為的影響。

1.組織公民行為與進諫行為。組織公民行為是員工的一種積極行為，職場排斥會對員工組織公民行為產(chǎn)生消極影響(Yang W. C.,2015[38]; Wu C.H.et al.,2016[34])。國內(nèi)學者吳隆增等(2010)[20]采用配對調(diào)查法證實了職場排斥對員工組織公民行為具有顯著的負向作用。Li C. F.等(2016)[39]調(diào)查了22家企業(yè)員工，發(fā)現(xiàn)主管排斥與員工建言行為顯著負相關，同事排斥與員工建言行為不相關。方志斌等(2011)[40]認為職場排斥會通過組織認同降低員工的進諫行為。

2.越軌行為與反生產(chǎn)行為。已有研究表明，職場排斥破壞了員工四項基本需求，當個體感知到被排斥時，可能會失去工作動力，導致越軌行為的發(fā)生。Ferris等(2008)[1]研究發(fā)現(xiàn)，職場排斥能夠顯著正向影響員工越軌行為；李蓉(2014)[41]認為職場排斥會使員工產(chǎn)生消極情緒，促使越軌行為的發(fā)生。Hitlan和Notel(2009)[2]通過對美國中西部地區(qū)某事業(yè)單位105名員工進行調(diào)研，結(jié)果表明領導排斥與組織反生產(chǎn)行為正相關，同事排斥與人際反生產(chǎn)行為正相關。Yan Y. L.等(2014)[42]調(diào)查了26家中國企業(yè)員工，發(fā)現(xiàn)職場排斥與反生產(chǎn)行為之間呈正相關關系；羅瑾璉等(2015)[43]也證實了職場排斥與員工反生產(chǎn)行為之間的正相關關系。

(四)結(jié)果層面

職場排斥作為一種較為隱蔽的破壞性行為，對組織和員工個人都會造成一定的影響。結(jié)果層面的影響主要表現(xiàn)為對員工個人績效的影響和組織績效的影響。

1.個人績效。職場排斥會對員工的人際行為產(chǎn)生影響，減少工作投入，致使工作績效下降(Ferris et al.,2008)[1]。O’Reilly和Robinson(2009)[14]也認為職場排斥會顯著降低員工工作績效。Leung等(2011)[44]研究結(jié)果表明，員工在受到排斥之后，會表現(xiàn)出較低的工作績效。國內(nèi)學者李銳(2010)[35]調(diào)查了企業(yè)內(nèi)的主管和員工，證實了在中國組織情境下職場排斥會降低員工的工作奉獻和人際和諧關系。組織內(nèi)成員的排斥感越強，其工作績效會越低，即職場排斥與員工的工作績效顯著負相關(皮垚卉，2012[13]；杜平，2012[31])。

2.組織績效。樂益民(2014)[45]認為職場排斥會使團隊效能減弱，他為企業(yè)管理者提升團隊效能提出了良策。從實際情況看，組織績效與員工個人績效是息息相關的，職場排斥對員工的心理健康、工作態(tài)度和工作行為都會造成負面的影響。因此，對于組織而言，職場排斥會對組織造成一定的損失，影響企業(yè)的績效提升和健康發(fā)展。

五、職場排斥的中介變量及調(diào)節(jié)變量

職場排斥整個作用機制不僅有前因、結(jié)果變量，而且還有中介及調(diào)節(jié)變量。職場排斥對結(jié)果變量的作用可能是通過一些中介變量實現(xiàn)的，也可能隨調(diào)節(jié)變量的作用而影響其效果的顯著性。

1.中介變量。社會認同理論認為，歸屬需求是個體的基本需求，為了在組織中獲得歸屬感，人們經(jīng)常致力于開發(fā)和構(gòu)建高質(zhì)量的人際關系。研究發(fā)現(xiàn)，職場排斥會降低員工的歸屬需求(O’Reilly&Robinson，2009)[14]，當員工失去組織歸屬感時，他們對組織的認同也會隨之消失。國內(nèi)學者分別證實了組織認同在職場排斥與組織公民行為、員工工作績效、員工進諫行為以及離職傾向之間起中介作用(吳隆增等,2010[20]；李銳，2010[35]；方志斌等，2011[40]；尹奎等，2013[46])。Wu L. Z.等(2011)[17]研究發(fā)現(xiàn)，組織自尊在職場排斥與員工工作績效之間起到了完全中介作用，員工的組織自尊越低，出現(xiàn)反生產(chǎn)行為的概率越高(容志良等，2015)[47]。Yang Woon Chung(2015)[38]證實了組織沖突在職場排斥與員工角色內(nèi)行為和組織公民行為之間的中介作用。

2.調(diào)節(jié)變量。研究表明，神經(jīng)質(zhì)型人格會調(diào)節(jié)職場排斥與員工服務績效和關聯(lián)績效之間的關系(Leung et al.,2011)[44]，主動性人格對職場排斥與反生產(chǎn)行為之間具有調(diào)節(jié)作用(Zhao Hongdan et al.，2013)[19]。此外，內(nèi)外控人格特質(zhì)也可以調(diào)節(jié)職場排斥與員工反生產(chǎn)行為之間的關系(羅瑾璉等，2015)[43]。Hakan E.等(2016)[48]研究表明，自戀型人格和心理距離調(diào)節(jié)了職場排斥與領導者行為之間的關系。Li Cheng-Feng等(2016)[39]證實了員工傳統(tǒng)性和權利距離可以負向調(diào)節(jié)主管排斥和員工諫言行為之間的關系，員工傳統(tǒng)性越低、權利距離越小時，主管排斥與員工諫言行為之間的負相關關系越強。張冉(2015)[49]認為員工的自我效能感會調(diào)節(jié)職場排斥與員工工作行為之間的關系，員工自我效能感越高，職場排斥對其角色內(nèi)外行為的影響程度就越弱。張桂平(2016)[50]研究表明，組織認同在職場排斥與親組織性非倫理行為之間起到了調(diào)節(jié)作用，正向調(diào)節(jié)了職場排斥與道德推脫之間的關系。

國內(nèi)外對職場排斥與結(jié)果變量之間的作用機制研究得比較深入，關于中介變量和調(diào)節(jié)變量的研究在不斷豐富和完善。總結(jié)國內(nèi)外關于中介、調(diào)節(jié)變量的研究可以發(fā)現(xiàn)，很多學者將組織認同作為中介變量，將人格特質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量研究職場排斥的具體作用機制。但由于文化背景的不同，職場排斥的發(fā)生情境也各異，因此，需要國內(nèi)學者深入研究職場排斥的中介變量和調(diào)節(jié)變量，使有關職場排斥的研究更具有針對性。

六、職場排斥研究述評

在系統(tǒng)梳理了關于職場排斥的起源、測量方法、影響因素和影響結(jié)果之后，本文提出一個涵蓋職場排斥概念、測量及前因后果的研究整合框架，如圖1所示。

圖1 職場排斥研究整合框架

通過對現(xiàn)有文獻的梳理和研究發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外對職場排斥已經(jīng)有了一定程度的研究，加強對職場排斥的研究，可以使這一現(xiàn)象引起管理學界的重視，完善對職場排斥的測量與研究。國內(nèi)外學者對職場排斥的定義達成了基本共識，認為職場排斥是工作場所中的一種隱蔽行為，主要依賴于個體主觀上的感知，廣泛存在于每一個組織之中(Ferris et al.,2008[1];Wu L. Z. et al.,2012[28])。由職場排斥的定義可以概括出其特點：第一，職場排斥具有普遍性，廣泛存在于各類組織中；第二，職場排斥具有隱蔽性，較少地涉及肢體接觸和語言冒犯，是個體一種主觀感知；第三，職場排斥具有多樣性，不僅表現(xiàn)為排斥方式的多樣，還體現(xiàn)為排斥來源的多樣性。隨著研究的不斷深入，國內(nèi)外學者對職場排斥的測量方法也在逐漸完善，自Ferris等(2008)[1]開發(fā)出有代表性的單維職場排斥量表之后，學者們不斷對此進行修訂和完善，豐富了量表的結(jié)構(gòu)維度，使測量結(jié)果更加科學。雖然大多學者認為職場排斥具有破壞力，對個體和組織產(chǎn)生消極影響，但也有學者對此持有不同的意見。劉禎等(2016)[51]指出，職場排斥并非是一種消極行為，會受到員工自我效能感和情緒智力的影響，只要管理者運用正確的方法，對不同類型員工有針對性的引導和培訓，職場排斥也會對個人和組織發(fā)揮建設性的作用。

雖然關于職場排斥的理論和實證研究正在逐漸深入和完善，但仍有一些地方需要改進。首先，國內(nèi)學者結(jié)合中國組織情境開發(fā)的職場排斥量表較少，大都認同F(xiàn)erris等在2008年開發(fā)的量表，或在此基礎上進行修正；其次，國內(nèi)學者從起因上探討職場排斥影響因素的研究較為匱乏；最后，目前關于職場排斥的研究視角比較單一，主要集中在企業(yè)內(nèi)部員工，忽略了職場排斥的普遍性。Hakan Erkutlu等(2016)[48]指出，對于教育機構(gòu)而言，也真實地存在職場排斥情況，但國內(nèi)學者對高等教育機構(gòu)內(nèi)的職場排斥情況研究為空白。對其他行業(yè)的相關研究也甚少。有鑒于此，我們認為，職場排斥各方面還需要進一步探討和完善，展開深入的理論分析和實證檢驗。

七、職場排斥研究展望

由于職場排斥的普遍性和較強的破壞力，近年來廣受學術界和社會的關注。總結(jié)以往研究發(fā)現(xiàn)，雖然學者對職場排斥的研究越來越多，但仍然有一些需要擴充的地方，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)加強職場排斥的本土化研究

由于中西方文化背景不同，職場排斥的發(fā)生因素和情境也各異，國內(nèi)外職場排斥既存在共性，也有其獨特性。加強職場排斥的本土化研究，豐富中介變量和調(diào)節(jié)變量，明確職場排斥的作用機制，使個體和組織更好地應對職場排斥。目前學術界關于職場排斥的研究普遍采用Ferris等(2008)[1]開發(fā)的職場排斥量表(WOS)，該量表被國內(nèi)外學者反復檢驗，具有良好的信效度。但在中國組織情境下，有些現(xiàn)象是不存在的，且個別題項的設置會使員工無法真實表達自己內(nèi)心的想法，因此該量表不適用于本土化研究?；诖?，蔣獎等(2011)[11]結(jié)合中國企業(yè)文化的特點，編制了包含上司排斥和同事排斥的職場排斥量表。但這一量表仍然不具有代表性，不同行業(yè)、不同工作性質(zhì)的員工，工作特征不同，對于職場排斥的感知也存在差異。因此，今后國內(nèi)學者應加強職場排斥的本土化研究，充分考慮由于行業(yè)差異性，編制針對性較強的職場排斥量表，為我國后續(xù)研究者提供成熟的職場排斥測量工具。

此外，在以往研究中，多采用員工自評的方式測量他們在工作場所中受排斥的程度，這種測量方法存在一定的缺陷。例如，員工不愿意承認自己在過去或現(xiàn)在遭受過職場排斥，他們不愿意表達自己最真實的心理感受，使得測量結(jié)果存在偏差，但職場排斥這一主觀感受使得他評也難以準確評估被評價者的心理狀態(tài)。未來研究可以采取自評與他評相結(jié)合的配對測評法來測量職場排斥，提高研究的信度和效度，使研究結(jié)果更具有針對性和時效性。

(二)豐富職場排斥的前因與后果變量

從現(xiàn)有文獻來看，對職場排斥前因變量的研究仍然是一個黑箱，除了上述已有研究變量對職場排斥產(chǎn)生影響之外，還存在一些其他誘發(fā)職場排斥發(fā)生的因素。通過梳理文獻，發(fā)現(xiàn)學者們主要從被排斥者的角度解釋職場排斥的影響因素，而忽略了排斥實施者的一些行為特征也會引起職場排斥的發(fā)生。因此，需要學者完善對職場排斥影響因素的研究，以便有針對性地預防職場排斥的發(fā)生。此外，職場排斥是發(fā)生在組織環(huán)境之中的，除了受組織文化情境和組織結(jié)構(gòu)的影響，組織氛圍、領導風格等組織變量也是誘發(fā)職場排斥發(fā)生的潛在變量，這些都有待進一步證實。

雖然學者對職場排斥后果變量的研究較為豐富，但仍需要進一步擴充，如職場排斥不僅會對組織成員一般工作績效產(chǎn)生影響，還會影響其創(chuàng)新績效和適應性績效。員工受到排斥之后，會出現(xiàn)沉默行為 (Gkorezis et al.,2016)[33]，減少組織成員之間的交流與溝通，使他們的一些創(chuàng)新性的思維得不到突破和認可。此外，被排斥的個體在人際關系的建立和維持方面會表現(xiàn)出較差的適應性，無法及時調(diào)整自己順應工作和環(huán)境的變化，因此，被排斥員工的適應性績效較差。綜上所述，職場排斥在一定程度上會影響員工的創(chuàng)新績效和適應性績效。

(三)拓展職場排斥不同的研究視角

國內(nèi)目前關于職場排斥的理論分析和實證研究主要集中于企業(yè)層面，且多集中于個體層面的職場排斥，很少關注對組織的影響。職場排斥不僅會受到個體因素如個人特質(zhì)、情感和認知的影響，團隊和組織層面的因素也會造成排斥現(xiàn)象的發(fā)生。因此，學者可以嘗試從團隊和組織的角度入手，多角度探討職場排斥的研究視角。此外，由于組織情境也會影響職場排斥的發(fā)生，不同行業(yè)性質(zhì)和職業(yè)特征的個體，職場排斥的影響因素和影響結(jié)果也會存在差異。后續(xù)研究可以通過訪談和調(diào)研等獲得不同行業(yè)性質(zhì)和職業(yè)特征的職場排斥第一手資料，通過實證分析得出結(jié)論，比較不同行業(yè)之間的職場排斥差異性，證實職場排斥不僅只是存在于企業(yè)之中，還會存在于其他各個類型的組織，并引入其他研究變量，探究不同變量之間的關系，進而在中國情境下深入開展職場排斥實證研究，拓展職場排斥的研究視角。

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