崔向陽

1 引言

河鋼集團(tuán)宣鋼公司，是河鋼集團(tuán)骨干企業(yè)，截至2016年12月末，資產(chǎn)總額450億元，在崗的全員合同制職工15273人。主要裝備有高爐4座、轉(zhuǎn)爐5座、軋鋼生產(chǎn)線10條、焦?fàn)t6座，具備年產(chǎn)生鐵690萬噸、粗鋼800萬噸、鋼材730萬噸的規(guī)模能力。主要產(chǎn)品為線材、棒材、型材、帶鋼。近年來，鋼鐵行業(yè)步入適度規(guī)模、減量發(fā)展的新常態(tài)，企業(yè)經(jīng)營轉(zhuǎn)向了依靠技術(shù)進(jìn)步、科學(xué)管理、人才成長的集約化模式。面對(duì)鋼鐵行業(yè)異常嚴(yán)峻的市場形勢，河鋼集團(tuán)宣鋼公司解放思想、開拓創(chuàng)新，緊密圍繞“市場”和“產(chǎn)品”兩大主題，以市場需求和盈利能力為“風(fēng)向標(biāo)”，強(qiáng)力推進(jìn)“普轉(zhuǎn)優(yōu)”和精益管理模式。技術(shù)生產(chǎn)專家在企業(yè)生產(chǎn)戰(zhàn)略的選擇和目標(biāo)規(guī)劃中起著重要的作用，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)大的基礎(chǔ)。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)了宣鋼公司原有專家體系設(shè)置僵化，不利于優(yōu)秀人才的成長。

2 實(shí)施背景

宣鋼公司從2009年就建立了五級(jí)工程技術(shù)專家和三級(jí)操作技能專家體系，每三年評(píng)聘一回，評(píng)聘為專家的人員，可每月按級(jí)別享受專家津貼。政策執(zhí)行伊始，有效激勵(lì)了各類人才的積極性和創(chuàng)造性，但隨著企業(yè)發(fā)展，一些問題也突顯出來：專家評(píng)審是按照評(píng)審前3至5年個(gè)人所做出的成績及榮譽(yù)評(píng)定的，專家享受待遇不是按當(dāng)年的個(gè)人貢獻(xiàn)而是按評(píng)定級(jí)別享受的：一個(gè)評(píng)定級(jí)別較低的專家，就是在本年度做出非常大的貢獻(xiàn)，也只能按評(píng)定級(jí)別享受津貼，這就阻礙了薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效發(fā)揮。尤其是現(xiàn)今，河鋼宣鋼已建立了以產(chǎn)線為獨(dú)立市場單元的扁平化組織結(jié)構(gòu)，只有堅(jiān)持“以效定獎(jiǎng)，按績?nèi)⌒健钡脑瓌t，引導(dǎo)專家體系與產(chǎn)線、產(chǎn)品對(duì)接，才能激勵(lì)優(yōu)秀人才在產(chǎn)線脫穎而出，茁壯成長。

3 實(shí)施辦法

以產(chǎn)線為核心，大力培養(yǎng)學(xué)科、學(xué)術(shù)帶頭人和專業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人才，積極盤活內(nèi)部人才資源，制訂并實(shí)施了《河鋼宣鋼專家?guī)旃芾碓囆修k法》，建立了“注重實(shí)績、鼓勵(lì)創(chuàng)新、側(cè)重產(chǎn)線、動(dòng)態(tài)管理”的人才激勵(lì)機(jī)制。

3.1 工程技術(shù)專家設(shè)定了6大類，24個(gè)專業(yè)；操作技能專家設(shè)定了3大類，11個(gè)專業(yè)，67個(gè)職業(yè)工種（見表一）。2016年共評(píng)定入庫專家237人，其中工程技術(shù)專家104人，操作技能專家133人。專業(yè)領(lǐng)域的細(xì)分和專家職數(shù)的設(shè)定，使每個(gè)專業(yè)領(lǐng)域和職業(yè)工種都能評(píng)選出相應(yīng)的技術(shù)帶頭人，為建立學(xué)科交叉、專業(yè)多樣和能力互補(bǔ)的課題攻關(guān)團(tuán)隊(duì)奠定了基礎(chǔ)。

3.2 評(píng)選入庫的專家，只是取得了擔(dān)任本專業(yè)或本工種技術(shù)領(lǐng)軍人才的資格，與其待遇不并直接相關(guān)。河鋼宣鋼采取系統(tǒng)考核與單位考核相結(jié)合的方式，根據(jù)專家年度參加技術(shù)活動(dòng)的情況和在單位的工作業(yè)績表現(xiàn)對(duì)入庫專家實(shí)行年度積分制動(dòng)態(tài)考核。專家活動(dòng)情況采取申報(bào)制，每年度申報(bào)一次，由所在單位初審，相關(guān)職能部門審核確認(rèn)，人力資源部匯總單位、系統(tǒng)的考核結(jié)果，核定入庫專家的年度積分（見圖一）。

3.3 人力資源部根據(jù)專家年度積分，分三個(gè)檔次按累進(jìn)制一次性計(jì)發(fā)年度人才補(bǔ)貼：積分30分以下的，直接退出專家?guī)?，不再具有技術(shù)帶頭人資格；積分在30分至50分期間，按每分100元計(jì)發(fā)人才補(bǔ)貼；積分在51分至70分期間，按每分150元計(jì)發(fā)人才補(bǔ)貼；積分在71到120期間，按每分200元計(jì)發(fā)人才補(bǔ)貼。為體現(xiàn)產(chǎn)線傾斜政策，對(duì)來源于主要生產(chǎn)單位產(chǎn)線作業(yè)區(qū)的專家設(shè)置了1.2的產(chǎn)線傾斜系數(shù)，使產(chǎn)線專家比其它專家，同積分下提高20%的待遇（見圖二）。

3.4 此外，入庫專家采取三年評(píng)選、年度更新的動(dòng)態(tài)管理模式：每三年根據(jù)公司發(fā)展，重新制定申報(bào)條件并組織評(píng)審。每年度根據(jù)年度考核結(jié)果和專業(yè)領(lǐng)域結(jié)構(gòu)更新專家?guī)欤甓刃略鰧＜以瓌t不超過入庫專家的10%。

4 實(shí)施效果

通過構(gòu)建以產(chǎn)線為核心的人才支撐體系，打破了傳統(tǒng)專家制度僵化的等級(jí)制、行政化束縛，建立起了“選才以能，唯才是舉”人才選拔機(jī)制和“注重實(shí)績、鼓勵(lì)創(chuàng)新、側(cè)重產(chǎn)線、動(dòng)態(tài)管理”的人才激勵(lì)機(jī)制，從而暢通了人才的成長通道，實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀人才、關(guān)鍵人才向產(chǎn)線的合理流動(dòng)，逐步完善了培育、吸引、使用人才的環(huán)境和機(jī)制，最大限度地激發(fā)了人才的創(chuàng)造活力，有效地支撐了河鋼宣鋼以產(chǎn)線為核心的管理體制變革。