張 娟，胡 敏

心理資本（psychological capital）是目前國際最新的人力資源管理理論之一，屬于積極心理學(xué)的研究范疇。Lathans將其定義為“指個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，它包含了效能、希望、抗挫折和樂觀4個成分，且4個成分具有協(xié)同效應(yīng)”。國外研究發(fā)現(xiàn)[1]，心理資本對團(tuán)隊績效、工作滿意度、組織承諾等起到了積極的作用。心理資本在國內(nèi)的研究尚處于起步階段。研究集中在工作績效、工作滿意度、組織承諾、組織氛圍、離職意愿、職業(yè)倦怠等的關(guān)系[2-5]。“工作投入”（work/ job engagement）在國外已經(jīng)成為重要的研究領(lǐng)域，指個體的一種工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)，具有持久性和彌散性的特點，表現(xiàn)為活力、奉獻(xiàn)和專注3方面的特征[6]。工作投入的研究在國內(nèi)尚在起步階段，集中于探討護(hù)理人員工作投入的影響因素。本研究旨在在調(diào)查社區(qū)護(hù)士心理資本的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討心理資本對其工作投入的影響，從心理學(xué)角度為護(hù)理管理提供科學(xué)依據(jù)和有效的應(yīng)對策略。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2017年10月，采用便利抽樣法抽取上海市靜安區(qū)7家社區(qū)衛(wèi)生中心247名護(hù)士。納入標(biāo)準(zhǔn)：①臨床在職注冊護(hù)士；②社區(qū)衛(wèi)生中心定科護(hù)士；③知情同意。排除標(biāo)準(zhǔn)：①非所在醫(yī)院的護(hù)士，包括進(jìn)修、規(guī)培、見習(xí)、輪轉(zhuǎn)或?qū)嵙?xí)；②不愿參與本研究。剔除無效問卷的標(biāo)準(zhǔn)是：①問卷填寫不完整；②規(guī)律性答題問卷，即問卷中全部打相同分?jǐn)?shù)。本次調(diào)查共發(fā)放問卷260份，回收有效問卷247份，有效回收率為95%。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

本研究采用工具包括3部分：①自制一般情況問卷，包括研究對象的年齡、婚姻狀況、教育程度、工作年限、職稱等13項。②護(hù)士心理資本問卷中文修訂版（PCQ-R），由Luthans等編制[7]，李超平修訂[8]，該量表有24個條目，4個維度（自我效能、希望、韌性和樂觀）。心理資本判斷標(biāo)準(zhǔn)：總均分≤2.25分為極低水平；2.26～3.50分為偏低水平；3.51～4.75分為中等水平；≥4.76分為高等水平。量表內(nèi)部一致性 Cronbach’sɑ系數(shù)為0.88，各維度的 Cronbach’sɑ系數(shù)為 0.783～0.879[7]。③Utrecht工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale, UWES）采用張軼文等修訂的中文版[9]，包括15個條目，3個維度（活力、奉獻(xiàn)和專注），評分分值越高，表明工作投入水平越高。量表Cronbach’sɑ系數(shù)為0.75～0.93，3個維度分別為0.72～0.87[10-11]。

1.2.2 調(diào)查方法

調(diào)查前，由統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員充分說明該問卷的填寫目的及注意事項，取得護(hù)士知情同意后發(fā)放，采用匿名方法，獨立完成問卷，并當(dāng)場核對檢查，收回問卷。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析。分析方法包括描述性統(tǒng)計、t檢驗、單因素方差分析、Pearson相關(guān)分析等。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象一般情況

本次研究的調(diào)查對象包括男 1名（0.4%），女246名（99.6%）；年齡：21～30歲的49名（19.8%），31～40歲的 122名（49.4%），≥40歲的 76名（30.8%）；未婚 37 名（15.0%），已婚 210（85.0%）；中專11名（4.5%），大專125名（50.6%），本科及以上的111名（44.9%）；工作年限：≤5年的15名（6.1%），6～10年的61名（24.7%），11～19年的83名（33.6%），≥20年的88名（35.6%）；固定日班200名（81.0%），翻班47名（19.0%）；正式編制229名（92.7%），聘用制18名（7.3%）；職稱：護(hù)士41名（16.6%），護(hù)師124名（50.2%），主管護(hù)師及以上的82名（33.2%）；職務(wù)：護(hù)士228名（92.3%），護(hù)士長19名（7.7%）；月收入：<3,000元的 42名（17.0%），3,000～4,999元的130名（52.6%），≥5,000元的75名（30.4%）；獨生子女 161名（65.2%），非獨生子女 86名（34.8%）；漢族245名（99.2%），少數(shù)民族2名（0.8%）。

2.2 護(hù)士心理資本得分及各維度測評結(jié)果

247名護(hù)士心理資本均分為4.18±0.81，各維度得分由高到低依次為自我效能、韌性、希望和樂觀，其中自我效能和樂觀維度低于常模，韌性維度高于常模（P<0.05）。見表1。

表1 社區(qū)護(hù)士的心理資本與國內(nèi)常模得分比較

2.3 護(hù)士工作投入得分情況

護(hù)士工作投入的總得分為3.26±1.73分，各維度得分由高到低依次為活力[（3.36±1.82）分]、奉獻(xiàn)[（3.34±1.83）分]和專注[（3.19±1.73）分]。

2.4 不同人口學(xué)特征的社區(qū)護(hù)士的心理資本得分比較

不同工作年限、職稱、月收入的護(hù)士的心理資本得分見表2、表3和表4。

表2 不同護(hù)理年限社區(qū)護(hù)士的心理資本得分比較（±s）

表2 不同護(hù)理年限社區(qū)護(hù)士的心理資本得分比較（±s）

自我效能 4.39±1.19 4.15±0.94 4.3±1.13 4.46±0.83 2.608 0.036韌性 4.34±1.11 4.01±0.89 4.22±1.09 4.39±0.90 2.651 0.034總分 4.29±0.95 3.99±0.73 4.16±0.91 4.31±0.71 3.053 0.018

2.5 不同人口學(xué)特征社區(qū)護(hù)士的工作投入得分比較

不同年齡、婚姻狀況、教育、工作年限、是否上夜班、任職方式、職稱、職務(wù)、月收入和是否為獨生子女的護(hù)士在工作投入的總分和各維度的得分沒有顯著差異（P<0.05）。

2.6 護(hù)士心理資本與工作投入的相關(guān)分析

護(hù)士心理資本及4個維度與工作投入及各維度之間存在正相關(guān)。見表5。

表3 不同職稱社區(qū)護(hù)士的心理資本得分比較

表4 不同收入社區(qū)護(hù)士的心理資本得分比較（±s）

表4 不同收入社區(qū)護(hù)士的心理資本得分比較（±s）

自我效能 3.81±1.33 4.38±1.00 4.51±0.57 7.656 0.001韌性 3.87±1.37 4.23±0.99 4.45±0.59 4.852 0.009總分 3.82±1.09 4.21±0.82 4.34±0.46 6.124 0.003

表5 社區(qū)護(hù)士心理資本和工作投入的相關(guān)性（r）

3 討論

3.1 護(hù)士心理資本現(xiàn)狀

本研究顯示，社區(qū)護(hù)士的心理資本平均得分處于中等水平，與國內(nèi)常?？偟梅窒嗨疲≒>0.05），但韌性維度高于常模（P<0.01）。這可能與社區(qū)護(hù)士的護(hù)理對象多為慢性疾病和終末期疾病患者，因此，他們常具備積極的心理復(fù)原力，在困境中可以繼續(xù)堅持、快速回復(fù)并采取變通的途徑來爭取成功有關(guān)。自我效能和樂觀維度低于常模（P<0.05），可能與護(hù)理對象大多為非危重患者，因此護(hù)士對于護(hù)理危重患者的能力信心不足有關(guān)；同時，社區(qū)護(hù)士在經(jīng)歷消極事件的時候，傾向于悲觀的解釋其原因，容易認(rèn)為引起消極事件的因素都是在自己能力不可控制范圍內(nèi)的。

3.2 人口學(xué)特征對心理資本的影響

本研究顯示，隨著護(hù)理工作年限、專業(yè)技術(shù)職稱和收入增長，心理資本的評分增高。其中，工作超過20年的護(hù)士在心理資本總分和3個維度的分?jǐn)?shù)最高，和武曌等[12]的研究一致，因為高年資護(hù)士經(jīng)驗豐富，對專業(yè)能力比較自信；工作自主性較強(qiáng)，培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會多，臨床護(hù)理質(zhì)量高，因此社會認(rèn)可較高，使得個人成就感較高；長期的工作磨練，在遇到挫折和失敗的時候，比較容易通過團(tuán)隊和社會支持而恢復(fù)到之前的狀態(tài)，甚至能通過自我反思而達(dá)到更好的狀態(tài)。同時，月收入越低的護(hù)士心理資本得分越低，因為較低的工資待遇會影響心理狀態(tài)的穩(wěn)定性。

本研究中，工作≤5年的護(hù)士的心理資本總分和3個維度的分?jǐn)?shù)均高于工作6～20年的護(hù)士，可能因為低年資的護(hù)士工作投入意愿較高，對于工作中的壓力和困難估計不足、自覺充滿信心，在社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)內(nèi)遇到的病情危重、預(yù)后不良或死亡事件相對較少，較少產(chǎn)生悲觀情緒等有關(guān)。護(hù)理工作年限6～10年的護(hù)士正處于結(jié)婚生子的家庭壓力中，且職業(yè)發(fā)展正處于上升期，使得工作壓力長期積累而心理資本處于最低階段。因此，此階段的社區(qū)護(hù)士是管理人員需要重點關(guān)注的對象。

3.3 護(hù)士工作投入現(xiàn)狀

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心護(hù)士的工作投入處于中等水平，與劉朝英等的研究一致[11]，提示社區(qū)護(hù)士的工作投入水平仍有很大的提升空間，若能采取有效的干預(yù)措施，尤其是能通過對心理資本的整體干預(yù)，能夠整體提升工作投入的水平。

3.4 護(hù)士心理資本對工作投入的影響

護(hù)士心理資本水平與工作投入水平呈正相關(guān)，提示有效開發(fā)護(hù)士的心理資本是提高工作投入的有效途徑。自我效能高的護(hù)士相信自己有能力實現(xiàn)個人目標(biāo)，因此會通過努力而充滿活力；充滿希望的護(hù)士對工作的成就有積極的期待，會促使他們投入工作中，因此是重要的動機(jī)之一。韌性能幫助護(hù)士在困難時刻積極應(yīng)對不放棄。樂觀的護(hù)士在發(fā)生消極事件時仍然采取積極的心理激勵，能保護(hù)護(hù)士身心健康，不容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠而工作投入較高。

綜上所述，管理者可通過以下策略提高護(hù)士的工作投入：

（1）建立良好的組織氣氛，護(hù)理管理者或高年資護(hù)士對護(hù)士傾注更多的關(guān)注和認(rèn)可，可喚起護(hù)士的希望和樂觀。

（2）良好的醫(yī)護(hù)合作關(guān)系，有助于提高工作效率、增加自我效能，并通過醫(yī)生的支持提升護(hù)士的希望和韌性[13]。

（3）根據(jù)每個護(hù)士的特征進(jìn)行工作和個體的匹配，通過培訓(xùn)讓護(hù)士全面提升臨床能力，并和護(hù)士講解如何運(yùn)用自己的專長以實現(xiàn)目標(biāo)，提升護(hù)士的自我效能感。

（4）提供護(hù)士對自身的認(rèn)識和情緒管理的培訓(xùn)，以獎勵機(jī)制引導(dǎo)護(hù)士將成功歸于自己能力和努力等內(nèi)在原因，提升樂觀感。

（5）在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的績效管理改革中，通過授權(quán)讓護(hù)士有較高的工作自主性和控制感，通過透明公開的組織氛圍增強(qiáng)護(hù)士的歸屬感，并且?guī)椭o(hù)士反思自己、認(rèn)識自己的優(yōu)劣勢和學(xué)會總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷完善并共同向目標(biāo)努力，提升護(hù)士的韌性。

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