文/本刊綜合
《北方人》編輯部:
我公司一女工在老家休完產(chǎn)假后又申請(qǐng)病假,并出具了醫(yī)院的診斷證明。病假期滿后她仍感身體不適,再次打電話向公司請(qǐng)事假。公司同意她休1個(gè)月的事假。但休完事假后,該女工未回公司報(bào)到,亦未繼續(xù)請(qǐng)事假或病假,打她手機(jī)不是關(guān)機(jī)就是無人接聽。為此公司寄出《限時(shí)上班通知書》,但在超過公司指定的報(bào)到時(shí)間5天后,該女工才來上班。理由是身體不適、家人生病等等。為此,公司決定以連續(xù)曠工超過3天以上,嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。但該女工認(rèn)為自己處于“三期”內(nèi),受法律特別保護(hù),還向有關(guān)部門投訴公司解除違法。難道我們做錯(cuò)了?
讀者張曉
張曉:
該女工未履行相應(yīng)請(qǐng)假手續(xù)構(gòu)成違紀(jì),若公司確有“曠工三天以上可以解除”的規(guī)定,你們的解除我認(rèn)為并不違法。其實(shí)這是個(gè)老問題,下面我稍作分析:
我國(guó)法律對(duì)“三期”女職工保護(hù)有特別規(guī)定,如《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定,用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同?!秳趧?dòng)合同法》第四十二條中規(guī)定,女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但“三期”女職工的保護(hù)是有條件的,并非無原則。上述法律規(guī)定是指用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動(dòng)合同,并不能理解為凡處于“三期”內(nèi)的女職工在任何情形下都不得被解除勞動(dòng)合同?!叭凇迸毠と缬蟹稀秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定情形的,如嚴(yán)重違紀(jì)、給用人單位造成重大損失等,用人單位仍可行使單方解除權(quán)。
《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條文規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù);用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定;用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。從以上規(guī)定可以看出,“合法+民主協(xié)商+公示”是規(guī)章制度能夠生效的三個(gè)必要條件,換言之,規(guī)章制度是否有效取決于制定的程序是否完備,規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定,用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示的,可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。故只要你們有類似的制度規(guī)定,就可以照章處罰,女工不能以自己處于“三期”為由而不受用人單位依法制訂的規(guī)章制度的約束。